各部门人力资源净需求预测工具(自动专业计算)
人力资源需求预测方法有
人力资源需求预测方法有人力资源需求预测是组织管理中重要的一项工作。
通过准确的预测人力资源需求，企业能够合理安排人员，从而提高生产效率和组织的竞争力。
本文将介绍人力资源需求预测的方法。
一、市场分析法市场分析法是一种常用的人力资源需求预测方法。
它通过对市场经济形势、行业发展状况和企业发展计划的研究，预测未来人力资源需求的规模和结构。
例如，假设某企业是一家制造业企业，它可以通过研究市场的需求量、竞争对手的发展和技术进步等因素，分析出未来产品销量的趋势。
然后，根据单位产品销量所需的人力资源配置比例，预测未来的人力资源需求。
二、趋势分析法趋势分析法是一种基于历史数据的人力资源需求预测方法。
它通过对历史数据的分析，找出人力资源需求变化的趋势，并据此预测未来需求。
例如，某企业的销售额是其人力资源需求的重要指标之一。
该企业可以对过去几年的销售额进行统计和分析，得出销售额的年均增长率，并以此为基础预测未来几年的销售额和人力资源需求。
三、专家咨询法专家咨询法是一种根据专家的意见和经验进行人力资源需求预测的方法。
企业可以请相关领域的专家进行咨询，听取他们的意见和预测，通过专家的判断和经验，结合企业的实际情况，预测未来的人力资源需求。
例如，假设某企业经营的是电子商务行业，它可以请相关领域的专家，如经济学家、市场分析师等，就电子商务行业的发展趋势、技术创新等方面进行咨询。
专家们可以根据自己的专业知识和对市场的了解，给出未来电子商务行业的发展趋势和人力资源需求的预测。
四、调查问卷法调查问卷法是一种通过调查员工意见和企业内外环境的预测方法。
企业可以设计问卷调查员工对未来工作环境、岗位需求等方面的意见和看法，通过统计分析问卷结果，预测未来的人力资源需求。
例如，某企业可以设计一份调查问卷，包括关于员工对工作环境、岗位需求等方面的问题。
问卷可以通过线上平台或实地发放给员工填写，然后，企业可以根据问卷结果进行分析和统计，得出员工的意见和建议，从而预测未来的人力资源需求。
(完整版)人力资源需求预测
人力资源需求预测人力资源需求及其确定，这是人力资源规划的基础性概念。
弄清这些概念的含义是很重要的。
下面分别对它们作出解释。
·人力资源需求。
人们资源需求包括总量需求和个量需求，也包括数量、质量和结构等方面的需求。
所谓总量需求，是指一个国家在某一阶段或时限内对人力资源的需求总量，这个总量可按照数量、质量和结构来分析和划分。
所谓个量需求，则是指某一具体组织在某一具体阶段内对人力资源的需求量，同样可以按照数量、质量和结构来分析和划分。
·人力资源需求的确定。
人力资源需求的确定包括两个方面，即单个组织人力资源需求的确定和整个社会人力资源需求的确定。
对一个组织而言，人力资源需求的确定与整个社会的需求确定是有所不同的，一般应用“边际生产率理论”来确定。
该理论认为，企业对劳动力的需求的确定，不只是根据工厂生产产品的需要，还要根据对增加动力所花费的成本和期望所能增加收入之比较。
这说明，由于增加动力所带来的利润大于为其所支付的成本，因而，只要劳动力的边际收（MPR）大于劳动力的边际成(MLC)，企业就会增加劳动生产率。
边际生产率理论的核心是要把某种生产要素的边际收入同它的边际成本进行比，并且是以追求最大限度的利润为基本前提和出发点的。
但是，这个主要适用于企业组织，而对于非物质生产组织来说，则很难使用这个理论来确定人力资源的需求。
对于非物质生产部门而言，人力资源需求的确定一般取决于组织的性质、职能、规模及发展目标等因素。
一个国家，乃至整个社会人力资源无原则求的确定，一般应考虑：（1）确定一个国家人力资源无原则求的基础，即现有人力资源的投入状况。
（2）根据一个国家未来发展的需要来确定人力资源的需求。
（3）把国家对特殊人才的需求作为人力资源需求确定的依据之一。
（4）充分考虑需求与人力资源供给的平衡问题。
人力资源需求预测具有如下特点：·科学性。
人力资源无原则求预测通常是根据以往的资料，按照一的科学程序，运用一定的科学方法及逻辑推理等手段，对人力资源未来发展的趋势作出的分析。
人力资源需求预测执行工具
申请部门
增补职位名称
增补员额
人
申请增补理由
□扩大编制□储备人力 □辞职补充□短期需要 □其它（在备注栏注明原因）
希望报到日期
年 月日
应
具
备
的
资
格
条
件
性别：□男□女 □不限 年龄：岁至岁
婚姻：□已婚□未婚 □不限
学历：□初中 □高中□中专□大专□大本 □硕士□博士
专业：职称：□不限 □中级□高级
需增加岗位和人数
流失人数
预测
流失人数预测
总需求
总需求
总需求
总计
现实人数
期初人数
期初人数
现实需求
需增加岗位
和人数
需增加岗位和人数
流失人数
预测
流失人数预测
总需求
总需求
总需求
审核人：
（五）人力资源净需求统计总表
人员类别
现有人员
计划人员
余缺
预期人员的变动情况
本期
净需求
调职
升迁
辞职
辞退
其他
合计
合计
填表人： 审核人：
（4）人力资源部将初步现实人力资源需求预测结果与各部门管理人员进行讨论，根据实际情况做进一步修正。修正后的结论即为现实人力资源需求预测，人力资源部根据最后的统计结论重新填写《现实人力资源需求预测表》。
三、未来人力资源需求预测
1．预测方式
未来人力资源需求预测采取自上而下预测和自下而上预测相结合的方式。
（七）人员需求预测细则与方案
方案名称
人员需求预测细则与方案
受控状态
编 号
一、总则
1．目的
人力资源分析优化决策的重要工具
人力资源分析优化决策的重要工具人力资源分析优化决策的重要工具人力资源是一个组织中不可或缺的重要资源，对于组织的发展和运营起着至关重要的作用。
为了更好地管理和利用人力资源，分析和优化人力资源成为了组织中决策者们关注的焦点。
本文将探讨人力资源分析优化决策的重要性，并介绍几种常用的工具。
一、人力资源分析的重要性1.帮助确定组织的人力资源需求：通过分析人力资源需求，组织可以确保拥有足够的员工来满足工作的要求。
通过预测未来工作的规模和性质，组织可以制定相应的人员招聘和培训计划，保证组织的正常运营。
2.助力组织的战略决策：人力资源分析可以提供组织所需的人才和技能方面的信息，帮助决策者在制定战略计划时考虑到人力资源的组成和配置。
例如，在扩大业务范围时，人力资源分析可以告诉决策者需要招聘什么样的人才以满足业务增长的需求。
3.优化员工配置和流动：人力资源分析可以帮助组织评估员工的绩效和能力，从而更好地进行员工评价和晋升。
同时，分析员工的技能和兴趣，可以更好地进行员工岗位匹配，提高员工满意度和工作效率。
二、人力资源分析优化决策的工具1.人力资源需求预测模型：人力资源需求预测模型可以通过分析历史数据和当前趋势，预测未来的人力资源需求。
通过该模型，组织可以合理安排人力资源的投入，避免人力资源过剩或不足的问题。
2.绩效评价体系：绩效评价体系是评估员工工作表现和能力的重要工具。
通过制定明确的绩效指标和评价标准，可以对员工进行客观、全面地评估。
绩效评价的结果可以为决策者提供员工晋升、培训和奖励的依据。
3.员工满意度调查：员工满意度调查可以帮助组织了解员工对工作环境、薪酬福利、晋升机会等方面的满意程度。
通过分析调查结果，组织可以及时调整和改善相关政策和措施，提高员工满意度和忠诚度。
4.人力资源成本分析：人力资源成本分析旨在评估员工雇佣和培训所需的成本。
通过分析不同岗位的成本和效益，组织可以合理安排人力资源的配置和培训投入，提高人力资源的利用效率。
人力资源需求预测的方法
人力资源需求预测的方法人力资源需求预测是企业人力资源管理的重要环节，能够帮助企业在预先制定的计划中，提前预测未来的需求，以便更好地准备和配置人力资源。
本文将深入探讨人力资源需求预测的方法，从步骤、技术和工具三个方面进行介绍。
步骤人力资源需求预测的步骤通常包括以下几个方面：1. 定义需求：根据企业的战略规划和经营计划，确定未来一定时期内的人力资源需求。
2. 收集数据：收集和整理相关数据，如过去的招聘和离职数据、营业额、市场情况等。
3. 建立模型：选择合适的预测模型，如趋势分析、回归分析和时间序列分析等，根据历史数据进行模型建立。
4. 预测分析：使用模型进行预测分析，以预测未来的人力资源需求。
5. 验证结果：将预测结果与实际情况进行比较，验证预测准确性，并对预测结果进行修正和调整。
技术人力资源需求预测的技术通常包括以下几种：1. 趋势分析：通过查看过去历史数据中的趋势，预测未来一段时间内的需求变化。
2. 回归分析：通过建立回归模型，预测未来的需求。
3. 时间序列分析：通过时间序列分析和季节性分析，预测未来的需求和趋势。
4. 智能分析：采用人工智能技术，利用机器学习算法，对大量的历史数据进行学习，预测未来的需求。
工具人力资源需求预测的工具通常包括以下几种：1. 人力资源信息系统：通过人力资源信息系统（HRIS）来实现人力资源需求预测，利用系统内部的数据进行分析和预测。
2. 人力资源管理软件：通过使用人力资源管理软件，可以设置预测模型、进行数据分析和预测等功能。
3. 电子表格软件：通过使用电子表格软件如Excel等，可以进行数据汇总和模型建立等操作。
总结人力资源需求预测的方法包括定义需求、收集数据、建立模型、预测分析和验证结果。
预测技术包括趋势分析、回归分析、时间序列分析和智能分析。
预测工具包括人力资源信息系统、人力资源管理软件和电子表格软件。
选择合适的方法、技术和工具，可以帮助企业更好地预测未来的人力资源需求，实现优质、高效的人力资源管理。
人力资源工具大全
人力资源工具大全人力资源是一个组织中至关重要的部门，它负责招聘、培训、薪酬、员工关系和福利等方面的工作。
为了更高效地管理人力资源，提高组织的运营效率，许多人力资源工具应运而生。
本文将介绍一些常用的人力资源工具，帮助企业管理人力资源工作。
1. 招聘工具招聘工具帮助企业轻松进行人才招聘。
例如，招聘网站如前程无忧、智联招聘等，提供了丰富的求职者信息和招聘岗位信息，使企业可以方便地找到合适的人才。
此外，社交媒体平台（如领英、微信）也提供了在线招聘功能，帮助企业与潜在候选人建立联系。
2. 岗位分析工具岗位分析工具帮助企业准确了解各个岗位的职责和要求。
通过分析岗位，可以制定合理的招聘计划和薪酬体系。
一些常用的岗位分析工具包括工作描述和工作规范，它们记录了岗位的具体要求和工作内容，帮助企业确定合适的候选人。
3. 绩效管理工具绩效管理是一个关键的人力资源管理环节，它帮助企业评估员工工作的质量和效果。
绩效管理工具将绩效评估过程系统化，使得评估更加客观和公正。
常见的绩效管理工具包括绩效评估表、360度反馈和绩效目标设定等。
4. 员工培训工具员工培训是提高员工能力和素质的关键环节。
培训工具可以帮助企业开展有效的培训活动，包括在线培训平台、培训视频和在线考试等。
这些工具提供了灵活和可交互的学习方式，帮助员工更好地掌握知识和技能。
5. 薪酬管理工具薪酬管理是人力资源管理中的重要一环。
薪酬管理工具可以帮助企业管理员工的薪资和福利，自动计算薪资和扣除项目，提供薪资报表和绩效奖金等。
这些工具可以大大减少人工计算薪酬的工作量，提高薪酬管理的准确性和效率。
6. 员工关系工具良好的员工关系对于组织的稳定与发展至关重要。
员工关系工具可以帮助企业建立和维持与员工之间良好的沟通和关系，例如员工调查问卷、员工反馈系统和员工活动平台等。
这些工具可以帮助企业及时了解员工的需求和意见，及时解决问题，提高员工满意度和忠诚度。
7. 数据分析工具数据分析工具可以帮助企业更好地了解人力资源数据，发现其中的规律和趋势，为企业决策提供依据。
重新审视18种人力资源规划工具
我们今天来重新审视一下人力资源规划的工具，不唯方法论和最佳实践，找到自己的路，一起来看18种工具：01、企业人数“冗余”评估计划有没有想过为什么我们需要裁员的决定似乎出人意料？为什么不建立一套评估工具，让你提前知道员工数和间接成本过高的地方。
02、重新部署/敏捷计划在这个不断变化的世界中，新市场和产品快速打开（和关闭）的情况并不少见。
公司需要有一个战略来保持“敏捷”，并能够将人员和资源迅速从低回报领域转移到高回报领域。
03、“烟雾”预警器如果人力资源部门要积极主动，就需要能够预测问题，开发被称为“烟雾探测器”的HR系统和指标以指示潜在问题，可能会给我们足够的时间来制定计划和策略，以避免问题或将其影响降至最低。
04、板凳力量（继任）计划在这个高流动率的时代，制定一个战略来识别和培养可以在员工离职时接管的个人变得越来越重要，替补人员计划与传统的继任计划不同，它仅涵盖更换单个部门内的关键工作。
这不是一个公司范围的继任计划，个人经理负责培养至少一个人来完成每一项关键工作。
05、员工挑战计划员工离职的主要原因之一是缺乏挑战。
如果让经理为每个员工制定个人“挑战计划”，HR可以显著提高保留率，该计划每个月都会进行审查，以确保个人不断成长并感受到挑战。
06、保留计划保留计划是提高销售额的公司战略。
第一步是确定关键绩效人员和难以填补的职位，识别可能“处于危险中”的个人，制定个人或职位范围的策略以提高他们的保留率，还做出了额外的努力来确定人们为什么留在工作岗位以及人们离开的原因。
07、劳动力供应预测质量确定未来劳动力供应的“质量”是一项中期战略，其假设是可用劳动力将不具备我们公司所需的能力和技能，准确的预测将使公司能够准备培训和发展计划以提升可用人才，充分的准备将使我们比竞争对手更具竞争性人才优势。
08、水平进展计划由于大多数公司推迟或取消了许多管理职位，因此刺激员工的晋升机会较少。
公司需要制定横向转移和工作轮换计划，以确保我们顶级A类员工的技术和管理技能的持续发展。
人力资源需求预测内容及方法
人力资源需求预测内容及方法本页仅作为文档封面，使用时可以删除This document is for reference only-rar21year.March人力资源需求预测内容及方法一、人力资源需求预测的内容所谓预测，是指利用预测对象本身历史和现状的信息，采用科学的方法和手段，对预测对象尚未发生的未来发展演变规律预先作出科学的判断。
信息的不确定性注定了预测的困难及其不完美性。
企业的人力资源预测可以分为人力资源需求预测和人力资源供给预测。
人力资源需求包括总量需求和个量需求，也包括数量、质量和结构等方面的需求。
人力资源需求预测是指对企业未来一段时间内人力资源需求的总量、人力资源的年龄结构、专业结构、学历层次结构、专业技术职务结构与技能结构等进行事先估计。
二、影响人力资源需求预测的因素企业的人力资源需求预测不仅受到企业内部经营状况和已有人力资源状况等诸多内部因素的影响，还要受到政治、经济、文化、科技、教育等诸多不可控的企业外部因素的影响。
使得企业在进行人力资源规划、人力资源需要预测时更为复杂。
另外在企业人力资源需要预测中还必须注意到企业人力资源发展的规律和特点，人力资源发展中企业发展中的地位、作用，以及两者之间的关系，分析影响人力资源发展的相关因素，揭示人力资源发展的总体趋势。
此外，在人力资源需求预测时，还要掌握预测中的定性、定量、时间和概率四个基本要素，以及他们之间的相互关系。
人力资源需求预测的定性要素是指在预测之前，必须对企业人力资源发展的性质进行叙述性的、非定量的描述，对企业人力资源发展的大致方向和趋势有初步的了解。
定性要素是指人力资源预测的出发点，是企业进行正确的人力资源需求预测的基础。
人力资源需求预测的定量要素是指利用具体的数据来描述企业人力资源发展的规模、速度以及结构等多方面的特征，对企业人力资源进行定量的较为具体的描述。
由于企业人力资源发展和变化是一个以时间为基本变量的函数，随着时间的变化，企业人力资源数量、结构等状况都会随之发生变化。
专业人力资源100项工具：经验预测法(工作负荷)+职业性向选择+职业锚的预测+人生阶段的划分等
100项工具81、经验预测法（工作负荷）就是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司职工需求加以预测。
这种根据以往的经验进行预测的方法，简便易行。
有些组织常采用这种方法做预测。
例如，组织认为车间里一个管理者（如工头）管理10个员工最佳，因此依据将来生产员工增加数就可以预测管理者（如工头）的需求量。
又例如，依照经验，一个员工每天可以加工10件上衣，则若要扩大生产规模即可按产量（如上衣件数）计算出员工的需求量。
运用这种方法，还可以计算出有关方面的预报数。
100项工具82、马尔可夫链模型马尔可夫模型（Markov Model）是一种统计模型，广泛应用在语音识别，词性自动标注，音字转换，概率文法等各个自然语言处理等应用领域。
经过长期发展，尤其是在语音识别中的成功应用，使它成为一种通用的统计工具。
马儿可夫过程到目前为止，它一直被认为是实现快速精确的语音识别系统的最成功的方法。
复杂的语音识别问题通过隐含马尔可夫模型能非常简单地被表述、解决，让人们由衷地感叹数学模型之妙。
主要应用于语音识别、音字转换、词性标注。
自然语言是人类交流信息的工具。
很多自然语言处理问题都可以等同于通信系统中的解码问题--一个人根据接收到的信息，去猜测发话人要表达的意思。
这其实就象通信中，人们根据接收端收到的信号去分析、理解、还原发送端传送过来的信息。
比如一个典型的通信系统中：其中s1，s2，s3...表示信息源发出的信号。
o1，o2，o3...是接受器接收到的信号。
通信中的解码就是根据接收到的信号o1，o2，o3...还原出发送的信号s1，s2，s3...。
其实人们平时在说话时，脑子就是一个信息源。
人们的喉咙（声带），空气，就是如电线和光缆般的信道。
听众耳朵的就是接收端，而听到的声音就是传送过来的信号。
根据声学信号来推测说话者的意思，就是语音识别。
这样说来，如果接收端是一台计算机而不是人的话，那么计算机要做的就是语音的自动识别。
HR十大工具之一：人力资源供给预测工具(66页PPT人资必看)
生产业务部 勘探业务部 技术服务 计划及业务 组合管理
董事会 CEO COO
监事会
副总裁
炼油/营销 事业部
石化 事业部
基础化工 聚烯烃 聚酯 纤维 化肥 苯乙烯、橡胶 及其它化工 市场优化
财务总监
信息总监
人事总监
行政总监
炼油业务部 原油供给/交易 和运输
营销业务部 规划和绩效分析
之三：区域式及其特点
关联背景 结构：混合式 环境：中度到高度的不确定性，变化的客户要求 规模：大 技术：例行或非例行，职能间一定的依存 战略、目标：外部有效性，适应、顾客满意 内部系统
地区作业 地 区 作 业 地 区 作 业
中央作业区
经营目标：强调产品线和某些职能 计划和预算：基于事业部的利润中心，基于核心 职能的成功 正式权力：产品经理，取决于职能经理的协作的 责任
会计 绩效管理 资金 税务 规划预算
信息策略规划 业务应用系统
共享信息 基础设施
薪金福利 培训
采购 法律 公共关系 基建工程 环境、健康 及安全
人事计划 和管理
技术应用系统
生产优化 产品和流程开发 计划和绩效分析
*
符合政府有关法律法规
内部审计
新业务组合
股东关系 政府事务 *
职位体系是细化到职位的，一般来说职位体系的建立过程即是基 于确立的组织结构进行定岗进而定编的过程。上图中的每一个框内 都包含了若干具体职位和人员配置。
24
第三节
外部劳动力市场分析
一、外部劳动力市场的影响因素 1.人口因素 人口结构 劳动力结构 劳动法律法规的变化） 2.社会和地理因素 劳动力的外部供给还会受到社会和地理因素的影响。人们 不可能给劳动力市场划一个明确的地理界限。
人力资源评估工具
人力资源评估工具人力资源评估工具是一种帮助组织有效管理和评估人力资源的重要工具。
随着企业管理的转型和发展，人力资源评估工具扮演着越来越重要的角色，它可以帮助企业识别和挖掘潜在的人才，提高员工绩效和工作满意度，促进组织的持续发展。
一、绩效评估工具绩效评估工具是常见的人力资源评估工具之一。
它通过定量和定性的方式来评估员工在工作中的表现和绩效。
这类工具往往结合了员工的目标设定、工作计划和工作计量指标等，能够更全面、客观地评估员工的工作情况。
绩效评估工具可以帮助企业分辨出高绩效员工和低绩效员工，为激励和奖惩提供依据，同时也为员工的职业发展提供反馈和指导。
二、360度评估工具360度评估工具是一种全面评估员工表现的工具。
它不仅仅关注直接上级对员工的评估，还包括了同事、下属和客户等多个角度的评价。
通过360度评估工具，企业能够获得多方面的反馈和评价，全面了解员工的综合表现和影响力。
这类评估工具有助于发现员工的潜在问题和发展需求，促进员工间的合作与沟通，从而提高组织整体的绩效。
三、人才测评工具人才测评工具是一种用于评估个人潜力和发展方向的工具。
通过测评工具，企业可以科学地评估员工的能力、技能和潜力，为人才管理和培养提供依据。
人才测评工具可以帮助企业了解员工的优势和劣势，制定有针对性的培养计划，从而提升员工的职业能力和发展潜力。
四、员工满意度调查工具员工满意度调查工具是一种评估员工对企业工作环境和管理制度满意度的工具。
通过调查问卷形式，企业可以了解员工的工作满意度、福利待遇、工作氛围等方面的情况。
员工满意度调查工具能够帮助企业了解员工的需求和关注点，及时进行调整和改进，提高员工的工作满意度和忠诚度。
五、培训需求评估工具培训需求评估工具是一种评估员工培训需求的工具。
通过向员工提供问题和案例来评估其在工作中遇到的困难和需要进一步提高的能力。
培训需求评估工具能够帮助企业了解员工在岗位上的培训需求，为制定培训计划和课程提供指导。
人力资源预算管理中的技术工具
人力资源预算管理中的技术工具在人力资源预算管理中，适用各种技术工具可以帮助企业更加高效、准确地进行预算规划和管理。
本文将介绍几种在人力资源预算管理中常用的技术工具，帮助企业实现预算目标并提高绩效。
一、人力资源信息系统人力资源信息系统（Human Resource Information System，简称HRIS）是一种集成管理员工信息和人力资源功能的软件系统。
它能够实时记录员工的基本信息、薪酬福利、绩效评估、培训记录等数据，并提供相应的报表和分析功能。
通过HRIS，企业可以更好地管理人力资源，进行预算规划和控制，准确统计人力资源成本，识别潜在的问题和风险。
二、财务管理软件财务管理软件是一种经济操作管理工具，通常包括会计、审计、成本管理、预算管理等功能。
在人力资源预算管理中，财务管理软件可以用于记录和分析人力资源相关的费用，例如员工薪资、奖金、福利费用等；同时，还可以帮助企业进行预算编制和实际执行情况的对比分析，及时发现和解决预算偏差。
三、人力资源分析工具人力资源分析工具是一种通过统计和分析数据来评估和优化人力资源管理的工具。
常用的人力资源分析工具包括人员编制数分析、流失率分析、绩效评估分析等。
通过这些工具，企业可以了解各项人力资源指标的情况，帮助制定合理的预算目标和策略，并进行预测和调整。
四、绩效管理系统绩效管理系统是一种用于评估和管理员工绩效的工具。
它可以帮助企业设定明确的绩效目标、提供绩效评估指标和标准，记录员工的绩效数据，并进行绩效评估和奖励分配等。
在人力资源预算管理中，绩效管理系统可以为预算编制提供参考数据，帮助企业控制和优化人力资源成本的分配。
五、数据分析工具数据分析工具可以帮助企业分析和解释大量的数据，提供数据可视化和分析功能，帮助企业进行人力资源相关数据的探索和分析。
通过数据分析工具，企业可以更好地洞察人力资源的情况和变化趋势，从而针对性地进行预算管理和决策。
六、项目管理工具在人力资源预算管理中，经常需要进行各项项目的预算和控制。
人力资源分析工具
人力资源分析工具在当今竞争激烈的商业环境中，企业越来越依赖数据驱动的决策来优化人力资源管理。
人力资源分析工具成为了 HR 专业人士手中的利器，帮助他们更好地理解员工队伍，制定明智的人力资源战略，并提高组织的绩效。
一、什么是人力资源分析工具人力资源分析工具是一系列用于收集、处理、分析和解释人力资源相关数据的技术和方法。
这些工具旨在从大量的员工信息中提取有价值的见解，例如员工的招聘、培训、绩效、薪酬、离职等方面的数据。
通过对这些数据的分析，企业可以发现人力资源管理中的趋势、模式和问题，从而为决策提供依据。
二、常见的人力资源分析工具1、人力资源信息系统（HRIS）这是一种集成的软件解决方案，用于管理和存储员工的基本信息，如个人资料、工作经历、薪酬、福利等。
HRIS 还可以生成各种报表和分析，帮助 HR 了解员工的构成和流动情况。
2、数据分析软件像Excel、SPSS、SAS 等数据分析工具被广泛应用于人力资源分析。
它们可以进行数据清理、统计分析、数据可视化等操作，帮助 HR 从复杂的数据中发现规律。
3、人才管理系统这类系统专注于评估和发展员工的能力和潜力。
它们可以通过绩效评估、360 度反馈、能力测试等方式收集数据，并提供人才画像、职业发展路径规划等分析结果。
4、劳动力规划工具用于预测未来的人力资源需求，考虑到业务战略、市场趋势、员工离职率等因素。
这些工具可以帮助企业提前做好人员招聘和调配的准备。
5、员工敬业度调查工具通过问卷调查等方式收集员工对工作、团队和公司的满意度和敬业度数据，并进行分析和改进建议的生成。
三、人力资源分析工具的作用1、优化招聘流程通过分析招聘渠道的效果、候选人的来源和质量、招聘时间和成本等数据，企业可以找到最有效的招聘途径，提高招聘效率和质量，降低招聘成本。
2、提升员工绩效对员工的绩效数据进行深入分析，能够识别出影响绩效的关键因素，如培训需求、工作环境、激励机制等。
基于这些分析结果，企业可以制定针对性的改进措施，提升员工的工作表现。
近5年公司人力资源净需求预测工具(自动专业计算)
132
各年度人力净需求占比
2021年 28
21.21%
2017年 26
19.70%
2020年 32
24.24%
2019年 19
14.39%
2018年 27
20.45%
力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预 计算，其它需要手工录入数据）
人力净需求
耗
期末拥有 不足或有 新进人员损 该部门人力
人力损耗小计 人数
余人数 耗数量预计 净需求数量
18
81
-23
3
26
9
97
-25
2
27
10
118
-16
3
19
14
125
-29
3
32
17
144
-24
4
28
68
565 -117 15
人力资源管理实用工具——人力资源规划
近5年公司人力资源净需求预测工具（自动、专业计
说明：人力资源净需求预测指在对企业未来人力资源需求与供给预测数据的基础上，将人力资源需求的预测数与在 测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。（字体加粗部分为自动计算，其它需要手工录入
年度 2017年
需求预测
期初人力 需求数
预测该阶段 需求增减人
数
期末总需 求
期初拥有 人数
调入人数 调出或迁出
89
15
104
89
10
5
内部供给
人力损耗
辞职
退休 辞退或其它
5
2
6
2018年
104
18
122
104
人力资源需求的预测方法
人力资源需求的预测方法
定性预测方法主要是通过专家访谈、经验总结、市场调查等方式，结
合企业发展战略、经营计划等因素，对未来人力资源需求进行主观判断。
下面将介绍几种常用的定性预测方法：
1.专家访谈法：通过与公司高层管理人员、部门主管等实际了解企业
情况、掌握市场动态的专业人士进行访谈，收集他们对未来人力资源需求
的看法和意见，并进行综合分析预测。
2. Delphi法：采用匿名的问卷调查的方式，邀请一组专家对未来人
力资源需求进行评估，通过反复迭代的方式达成共识，最终形成预测结果。
3.市场调查法：通过对市场的调查和分析，了解相关行业的发展趋势、企业的竞争对手、招聘需求等信息，并结合企业的战略规划，推测未来的
人力资源需求。
定量预测方法则是通过数据分析、统计模型等方式，对历史数据进行
分析，预测未来的人力资源需求。
下面将介绍几种常用的定量预测方法：
1.趋势法：通过对历史数据进行分析，找出人力资源需求的相关趋势，如岗位需求的年度增长率、季节性需求变动等等，从而推测未来的需求。
2.人力产出法：通过对企业产出、劳动生产率等因素的分析，推算出
所需的人力资源数量，从而预测未来的需求。
3.统计模型法：基于历史数据建立适当的数学模型，如回归模型、时
间序列模型等，通过模型的预测分析，得出未来的人力资源需求。
不同的企业可以根据自身的情况选择适合的预测方法，且通常会将多
种方法结合使用，以提高预测结果的准确性。
预测后的人力资源需求可以
为企业制定招聘计划、培训计划、绩效评估等提供依据，有助于提高企业的人力资源管理效能。
HR十大必备工具(1)人力资源供给预测工具(66页人资必看)PPT课件
企业外部环境对人力资源供给的影响
宏观经济 状况
劳动力市 场
工会组织 法令法规
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二、企业外部环境对人力资源供给的影响
1.宏观经济状况 宏观经济状况包括一个国家或地区的经济状况、行
业的经济状况，甚至跨国的经济状况。 2.劳动力市场 从质的方面说，劳动力需求一方对求职者的素质
(知识、技术、能力及其他的特征)会提出具体要求， 对求职者的物质和精神需求也会设定一个范围。 劳动力供给一方的素质结构、激励因素在一定时期 内是相对稳定的。能否满足组织特定的配备员工的 需求，取决于劳动力市场上的资源数量和结构。
测是以当前的在职员工为基础的。根据人力资源管理的经 验，推断计划期内可能流失的员工数量及其相应类型，推 断组织内部劳动力市场上的变动情况(例如晋升、降职、 转职等)，推断新增员工的数量。这样就能确定在未来某 个时点或者时期组织内部可以提供的人力资源数量。
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人力资源供给预测 1 .人力资源供给的影响因素
钱德勒的研究：基于战略的组织结构选择
经营战略 专业化 主副业多元化 限制性相关多元化（纵向一体化） 非限制性相关多元化（共享价值链某一环节） 无关多元化
组织结构 职能结构 财务控制性的职能结构 混合结构 事业部制 母子公司制
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几种常见的组织结构设置及其特点： 之一：职能式及其特点 Bigger Leader
R&D Sale Ope. Hr Fin.
关联背景
结构：事业部式 环境：中度到高度的不确定性、变化性 技术：非例行，部门间较高的相互依存 战略、目标：外部效益、适应、顾客满意
内部系统
经营目标：强调产品线 计划和预算：基于成本和收益的利润中心 正式权力：产品经理
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人力资源顶级工具之招聘工具大全
人力资源顶级工具之招聘工具大全目录第一章能力素质模型 (3)一、销售人员能力素质模型 (3)二、市场人员能力素质模型 (3)三、采购人员能力素质模型 (4)四、生产人员能力素质模型 (4)五、质检人员能力素质模型 (4)六、客服人员能力素质模型 (5)七、财务人员能力素质模型 (5)八、行政人员能力素质模型 (6)九、人力资源人员能力素质模型 (6)第二章人力资源规划 (7)一、经验预测法 (7)二、德尔菲法 (8)三、定员定额法 (9)四、回归分析法 (10)五、人力资源规划表 (11)六、人力需求预测表 (12)七、人力供给预测表 (13)八、人员编制增减表 (14)九、人员增补申请表 (14)第三章人员招聘管理 (17)一、人员需求申请表 (17)二、人员招聘申请表 (18)三、人员招聘计划表 (19)四、招聘工作计划表 (19)五、招聘职位申请表 (21)六、员工应聘登记表 (22)七、招聘费用估算表 (23)八、公司人员招聘制度 (23)九、员工招聘实施细则 (26)十、内部竞聘管理制度 (29)十一、外部招聘管理制度 (31)十二、新进人员任职细则 (32)第四章笔试与面试 (34)一、销售人员笔试试题 (34)二、行政秘书笔试试题 (36)三、行政人事笔试试题 (40)四、基层管理人员笔试试题 (43)五、销售人员面试试题 (45)六、采购人员面试试题 (46)七、管理人员面试试题 (47)八、文秘助理人员面试试题 (49)九、客户服务人员面试试题 (49)十、面试评估表 (51)十一、面试综合考核表 (53)十二、招聘笔试管理制度 (54)十三、面试实施管理细则 (55)第五章合同与试用 (58)一、员工入职登记表 (58)二、新员工试用表 (59)三、试用期鉴定表 (60)四、新员工转正表 (61)五、合同签收备案表 (62)............................................................................................................................................................第一章 能力素质模型一、 销售人员能力素质模型某公司通过对销售岗位进行研究，并参考外部相关单位构建能力素质模型，得出该公司销售人员的能力模型如下。
人力资源需求的预测方法
(三)人力资源需求的预测方法在考虑了以上因素后，通常可以采取以下方法对人力资源需求量进行预测：1．德尔菲(Delphi)法这种方法由美国兰德公司于20世纪50年代发明，又叫做专家评估法，是一种定性预测技术。
此方法一般采用问卷调查的方式，听取专家们，特别是人事专家对组织未来人力资源需求量的分析和评估，通过多次重复，最后达成一致意见。
这种方法要求比较严格，一般不允许专家之间互相见面，组织者只是通过电话、传真或者网络与各个专家进行交流。
具体过程分以下四个工作步骤：(1)预测筹划工作。
包括确定预测目标和课题，规定预测要求，选择若干名熟悉本课题的专家组成专家组，准备有关材料。
(2)首轮预测工作。
针对预测项目提出预测问题，并以预测表格的形式随有关背景材料一起交给专家组，各专家以匿名的方式独自做出预测。
(3)反复预测工作。
对各专家的预测结果进行整理、汇总和统计分析，最后形成第一次预测结果，并把结果再次分发给各位专家，由他们对新的预测表格进行第二轮预测，如此反复进行几轮。
(4)表述预测结果。
经过几轮的预测以后，把最后一轮的预测结果加以整理和分析，以文字或图表的形式表达出来。
德菲尔法能够有效地避免不同专家受到他人的干扰，另外，它不需要专家面对面地坐在一起，这样就可以使不同地方的专家参与到同一个决策项目中。
这种技术广泛地运用于人力资源规划。
现代社会技术更新非常迅速，用传统的人力资源预测方法很难准确预计未来的技术人员的需求。
相关领域的技术专家由于把握技术发展的趋势，所以能更加容易对该领域的技术人员状况做出预测。
不过，这种方法也有它的不足——费时，如果想迅速做出决策，这种方法就不适用了。
2．经验判断法这是一种主观预测的方法，即管理人员凭借自己的经验，根据组织过去几年的人力资源需求状况和自己认为将来可能会发生变化的因素，来对组织的人员需求进行估计和预测。
经验预测法建立在启发式决策的基础上，这种决策的基本假设是：人力资源的需求与某些因素的变化之间存在着某种关系。
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调出或迁出
辞职
退休
辞退或其它
总经办203232022222财务部10-371023202人资部628611010营销部405454052516
行政部12214121120研发部133********市场部16420162231生产部355403521
21
项目部9110911
后勤部8
2
10
8
1
1
合计
16924193169191318810
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人力损耗
部门
期初人力需求数
预测该阶段需求增减人
数
期末总需
求
期初拥有人数
调入或升
入人数 人力资源管理实用工具——人力资源规划
各部门人力资源净需求预测工具（自动、专业计算
说明：人力资源净需求预测指在对企业未来人力资源需求与供给预测数据的基础上，将人力资源需求的
测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。
（字体加粗部分为自动计算，其它需要手工录入
需求预测
内部供给
10
3
5
17
5
5
10
8
2
2
研发部7.46%
市场部14.93%
生产11.9
人力损耗小计
814-911075-21325-3251431-14317310-415312-415612-8210433-71819-1121
8
-2
2
49139-541367
期末拥有人数不足或有余人数新进人员损耗数量预计该部门人力
净需求数量
自动、专业计算）
需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预计算，其它需要手工录入数据）
人力净需求
总经办14.93%
财务部4.48%人资部7.46%
营销部25.37%
行政部7.46%
研发部7.46%
部3%
生产部11.94%
项目部
2.99%后勤部2.99%
各部门人力净需求占比。