领导特质理论
领导效能的4个理论：特性、作风、行为、权变
领导效能的4个理论：特性、作风、行为、权变从理论上来说，由于领导力是管理的四项基本职能之一，因此，所有的管理者，都应该是领导者。
然而，领导效能的高低并非如此简单地将管理本身结合在一起。
【课堂笔记】人们对群体组织的研究依赖，一直对领导在其中所产生的效能表示出强烈的兴趣。
然而，直到20世纪的初期，关于领导特质的理论才开始关注与领导者本人、领导者同下属的互动关系。
其中主要包括下面四种理论：一、领导特质理论。
最初的领导特质理论，主要来自于怎样将领导者和非领导者进行积极地分离。
因此，一些看似重要或看似不重要的特质因素都得到了强调和重视。
例如体型、外貌、不同的社会阶层、家庭出身、说话方式、面部表情、社交能力等等。
然而，这些因素并没有形成完全的体系来对领导特质进行描述和表达。
实际上，拥有恰当的特质，只能让个体有可能成为高效的领导者，而不是必然可能。
虽然如此，管理者还是可以从下面方面来判断自己是否已经具有应有的特质，或是否需要进行针对性的弥补。
1.领导的努力程度。
优秀的领导者总是应该表现出应有的努力程度。
例如，他们总是应该能够具有相对来说比较高的成功欲望、进取心和精力，能够对自己正在从事的工作予以坚持，而表现出不同一般的积极性。
2.领导欲望。
领导者应该有比普通人更为强烈的领导欲望，同时，他们应该更加乐意于承担团队中的集体职责。
3.道德品质。
领导者应该有良好的道德品质标准，例如，能够诚实可靠、乐于助人，并能够被下属所充分信任。
4.业务知识。
好的领导者应当相当熟悉本企业、本行业和产品的主要技术。
这些知识能够避免领导者出现的错误，同时了解决策的意义和价值。
5.性格特点。
领导者应该能够精力充沛、具备活力。
因为他们需要从这样的性格特点上获得交际的应有优势。
二、领导作风理论。
组织的领导并非用同样的方式和途径来表现自己的角色。
这是因为他们通常都会利用不同的作风加以领导。
同时，这些作风将能够对组织工作的表现和员工的满意度展现出不同的影响。
领导科学-----第六章领导理论
案例二
案例
• 案例一：李东生与TCL公司 • 案例二：专断的福特爷孙俩 • 案例三：李嘉诚的塑料花 • 案例四：斯隆与德鲁克（杜拉克）
三、领导的权变理论
领导是一种动态的过程，有效性随 着被领导者的特点和环境的变化而异。 领导有效性=F（领导者，被领导者，环 境）
费德勒模型
有效的群体绩效取决于下属的相互作 用、领导者风格、情景以及下属状况对 领导者的影响程度
兴趣浓厚 目光长远 显要的地位 有自知自明 能自我控制
• 启示： • 一是领导要注意设立条件，帮助下级成熟 • 二是对不成熟的下级，领导和指导要从其 成熟度水平出发
5、管理方格理论
强
1
(1,9) (9,9)
2
3
“ 关 心 人
4
”
5
6 7
(5,5)
8
弱9
(1,1)
(9,1)
1
2
3
4
5
6
7
8
9
弱
关心生产
领导生命周期理论
低工作 高关系 行为关系
S3
领导模式
S2
高工作 高关系
参与式
说服式
授权式
工作行为
S4
命令式
高工作 低关系 低 R1 没能力 也不愿意
低工作 低关系 高 R4 有能力 意愿
S1
适中 R3 有能力 不愿意 R2 没能力 但有意愿
领导参与模型
下 属 参 与 程 度
增加领导的控制
1
2
3 增加下属的参与
• 2.戈尔曼的（EQ）理论 • 21世纪力量不是来源于知识，而是掌握知识的人 的情商。戈尔曼主张领导要“用心”管理，而不 是仅仅靠权力和压力，缺乏情商的人难以使人们 从内心深处去追随他，情商可引起三个变化： • ①将激愤、抱怨化解为建设性的批评 • ②能创造出既重视不同意见又减少是非工作氛围 • ③形成高效能的工作网络
领导特质理论
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务实，奋斗，成就，成功。2020年 11月1 3日星 期五10 时54 分23秒 Friday, November 13, 2020
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相信相信得力量，创造应创造的事情 。20. 11.13 2020 年11 月13日 星期五 10时5 4分2 3秒20 .11.1 3
谢谢大家！
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重标准，严要求，安全第一。2020 年11月 13日 星期五 10时5 4分23 秒10:54:2 313 November 2020
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好的事情马上就会到来，一切都是最 好的安 排。上 午10时 54分 23秒上 午10 时54分 10:5 4:232 0.11. 13
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每天都是美好的一天，新的一天开启 。20. 11.13 20.1 1.131 0:54 10:54 :231 0:54:23Nov-20
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孔子的特质观
❖ 恭、宽、信、敏、惠、公 ❖ 恭则不侮——神情庄重者就不会受人侮辱； ❖ 宽则得众——宽厚者能够受人拥戴和追随而得人
心； 信则人任焉——诚信就能够受人倚仗和 被人信任、信赖； ❖ “凡近交必相靡于信，远则必忠之以言。言必或传 之。夫传两喜两怒之言，天下之难者也。夫两喜 必多溢美之言，两怒必多溢恶之言。凡溢之类妄 ，妄之则其信也莫，莫则传言者殃。故法言曰：‘ 传其常情，无传其溢言，则几乎全’。” ❖ 敏则有功——勤敏就能够建立功业，有成绩和成 就； ❖ 惠则足以使人——慈惠者就可以役使和指挥他人 ；
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❖ 与有效领导活动相关的领导特质研究——尽管领 导者与追随者在某些特质上有所不同，但并非具 有某些特质的人就能够成为领导者，更不能保证 其领导活动一定成功。单一特质与领导之间没有 高度的相关性，各种特质组合以及与情境结合才 可能体现为领导力。该研究把领导者与非领导者 间的特质比较转向领导特质与领导效能研究，结 论是“人人都有领导力”。
领导特质的理论与应用
领导特质的理论与应用领导特质理论与应用导言领导特质是指领导者所具有的个人特质和品质，可以影响他们的领导行为和领导效果。
领导特质理论是研究领导者特质与领导效能之间关系的一个重要理论模型。
本文将介绍领导特质理论的起源和发展，并探讨领导特质在领导实践中的应用。
一、领导特质理论的起源和发展领导特质理论的起源可以追溯到20世纪初的个人特质心理学研究。
在这个阶段，研究者们发现某些特定的个人特质与成功的领导者相关联，例如自信心、决心、坚毅等。
但是，这些研究多数基于对成功领导者的个案研究，缺乏系统的理论框架。
到了20世纪50年代，研究者开始尝试通过大样本研究来验证领导特质的普遍性。
在这一时期，形成了以斯图尔特·斯莱特为代表的“大五”领导特质模型，即支配力、完美主义、自信心、社交能力和唤起兴趣。
这一模型形成了领导特质理论的基础，并且受到了广泛的关注和应用。
随后，领导特质理论经历了多次修正和发展。
俞可夫斯基（1961）提出了10个领导特质，包括决心、自信心、乐观、精力、稳定性、健康、智力、魅力、本土触觉和热情。
在20世纪90年代，古尔德（1995）提出了更加细化的特质分类体系，包括智能特质（如理性、智力、创造力）、人格特质（如自信、善良、乐观）、社交特质（如社交能力、公正、合作）、任务特质（如决心、动力、要求）和价值观特质（如责任感、正直、公平）。
二、领导特质在领导实践中的应用1. 领导者选拔：领导特质可以作为领导者选拔的重要依据。
通过对候选人的特质进行评估，可以更好地预测他们在领导职位上的表现。
例如，一项研究发现，具备高度自信和坚毅的领导者更容易取得组织成员的认可和支持。
2. 领导者发展：领导特质可以为领导者提供发展方向和目标。
通过了解自己在各个特质上的水平，领导者可以有针对性地进行个人发展。
例如，当一个领导者意识到自己在沟通和社交能力方面较低，他可以通过参加培训课程或与他人进行合作来改善这些特质。
3. 领导者行为：领导特质可以影响领导者的行为方式。
领导特质理论的主要内容
领导者特质理论是什么
领导者特质理论是：传统的特质理论认为，领导者具有某些固有的特质，并且这些特质是与生俱来的。
只有先天具备这些特质的人才有可能成为领导。
有研究表明，有一些特质（如有智慧、支配性、自信、精力充沛、富有专业知识等）是与成功的领导者正相关的。
这说明具备某些特质确实能提高领导者成功的可能性，但是并不存在某一种特质能够保证领导者的成功。
领导特质：
第一类特质为能力，包括管理能力、智力、创造力三个因子。
第二类特质为个性品质，包括自我督导、决策、成熟性、工作班子的亲和力、男性的刚强或女性的温柔等五个因子。
第三类特质为激励，包括职业成就需要、自我实现需要、行使权力需要、高度金钱奖励需要、工作安全需要等五个因子。
领导者的生命周期理论：
领导者的生命周期理论是作为管理方格理论的扩展，美国管理心理学家保罗赫塞和美国管理心理学家布兰查德发展出的生命周期理论认为，影响领导者风格选择的一个重要因素是下属的成熟程度。
领导生命周期理论是基于领导者的工作行为、关系行为与被领导者成熟程度之间的曲线变化关系来研究领导方式的。
它强调以领导者对下级的行为来考查其效率。
根据领导生命周期理论当下级成熟程度提高时，领导行为也需相应地变化，从以工作为主逐渐转变为以关系为主，最后需要重视其自主性。
领导特质理论简析
04
领导特质理论的实践应用
如何培养和提升领导特质
自我反思与认知
领导者应经常自我反思，了解 自己的优点和不足，明确个人
发展目标。
学习与实践
通过不断学习和实践，提升领 导技能和知识储备，增强领导 力。
领导特质理论简析
目录
• 领导特质理论概述 • 领导特质类型 • 领导特质与组织绩效 • 领导特质理论的实践应用
01
领导特质理论概述
领导特质定义
领导特质是指领导者所具备的个性、 能力、经验、价值观等方面的特征， 这些特征在领导过程中起着重要的作 用。
领导特质是领导者内在的、固有的品 质和能力，是经过长时间形成和积累 的，很难通过短期的培训或模仿获得。
03
02
多维度评估
从上级、同事、下属等多个角度对 候选人进行全面评估。
长期跟踪与反馈
对已任命的领导者进行长期跟踪评 估，及时反馈和调整。
04
如何构建符合组织文化的领导团队
明确组织文化
明确组织的核心价值观和文化特点，确保领 导团队与之相符。
选拔匹配人才
选拔与组织文化相匹配的领导者，确保团队 整体风格的一致性。
任务导向型领导
总结词
强调目标达成和任务完成，关注组织效率和绩效提升。
详细描述
任务导向型领导关注组织目标的达成和任务的完成，注重工作的计划、组织、指挥和控制，强调工作的效率和质 量。他们通常设定明确的目标，制定具体的计划，并要求下属严格执行。这种类型的领导适合稳定的环境和结构 化的任务。
关系导向型领导
总结词
领导特质理论
领导特质理论
领导一直是人们关注的重要话题，其中“领导特质理论”是指对领导行为的研究，它提出了一种领导行为的维度化模型，即领导的行为取决于其独立的特性。
根据这一理论，领导的能力可以由其特性来决定，而这些特性由性格和行为两个方面构成。
从性格的角度，一位有效的领导应该具备的特质具有：乐观主义、信心、果断、尊重、勇于承担责任、推动变革等。
拥有这些特质的领导会更容易赢得跟随者的信任，他们让工作组织更加有机地发展，更容易实现现实而丰富的目标。
在行为方面，领导应该展示决心、洞察力、可靠性和工作效率。
他们应该有效地让团队、个人和财务资源合作，并根据情况定制最有效的组织结构以及相关的职能和激励机制。
领导还要学会倾听、了解团队成员的意见，从而制定有效的行动计划，让团队协同工作，把握机遇实现梦想。
此外，作为一位有效的领导，还有很多诸如社会技能、沟通能力、激励能力、容忍性、概念性能力等技能，让他们能够更好地提高工作人员的生产率，增强团队凝聚力，增加组织效率。
总之，有效的领导并不是天生的，而是通过不懈的学习，坚持勤奋不懈的练习而获得的。
领导特质理论为当今社会提供了一系列有助于领导行为改善的具体措施，它旨在为企业建立一个有效的管理体系，帮助领导们组织出一个有效的员工团队，使企业实现最大化的发展。
只有当领导具备正确的特质，结合实践技能，才能让企业高效发展，
为社会做出贡献。
领导特质理论
最古老的领导理论观点。
关注领导者个人特性（人格、进取心、领导意愿、正直与诚实、自信、体质、智慧、专业知识、自我监控等），并试图确定能够造就伟大管理者的共同特性。
这实质上是对管理者素质进行的早期研究。
（1）传统的特质理论"伟人说"理论：领导特质是天生的。
拉尔夫·斯托格迪尔提出了27个反复出现的领导特性：有良心、可靠、勇敢、责任心强、有胆略、力求革新进取、直率、自律、有理想、良好的人际关系、风度优雅、自信愉快、身体健壮、智力过人、有组织力、有判断力。
吉普（1969）研究认为，天才的领导者应该是：善良、外表英俊潇洒;智力过人;具有自信心;心理健康;有支配他人的倾向;外向而敏感。
（2）现代的特质理论现代心理学家认为领导是一种动态的过程，领导者的特性和品质是在实践中形成的，可通过训练和培养来造就。
美国管理大师德鲁克认为，一个有效的领导者，必须具备以下五项主要学习习惯：①善于利用时间;②注重贡献，确定自己的努力方向;③善于发现和用人之所长;④分清主次，集中精力;⑤作有效的决策。
现代特质理论认为成功领导者应具备个人素质为：一是智力因素，如观察力、注意力、想象力、思维能力等，二是非智力因素，如事业心、道德感、意志品质。
（3）当代胜任特质理论该理论不仅认为领导者的特性可以通过训练和特性来造就，更强调那些深层次的动机、自我角色认知等特征，及任何可以区分优秀与一般领导者的个人特征;同时胜任特征理论不强调通用的纯粹的领导特质，而是结合了具体工作情境、具体职业提出了不同的领导者胜任特征模型。
斯班塞的六大类领导特征：1、成就特征;2、助人/服务特征;3、影响特征;4、管理特征;5、认知特征;6、个人特征。
（4）对领导特质理论的评价①对有效领导者所应具备特质的内容及相对重要性的认识很不一致甚至相互冲突；②认为领导者是先天的,这有片面性；③忽视了被领导者及其他情境因素对领导效能的影响。
组织行为学中的领导理论
组织行为学中的领导理论在组织行为学领域，领导理论是一个重要的研究方向，旨在揭示领导者对于组织成员和组织整体效能的影响。
通过深入研究和理解领导理论，可以帮助组织更好地培养和发展出优秀的领导者，进而实现组织的长期发展目标。
本文将从不同的领导理论角度，介绍组织行为学中的一些重要领导理论。
一、特质理论特质理论认为领导者具有特定的个人特质和品质，这些特质使得他们更有可能成为杰出的领导者。
一些常见的领导特质包括自信、坚定、决断、有决心、善于沟通和团队合作等。
特质理论关注领导者的个人特点，认为领导性是天生的，这种理论对于领导者的选拔和评估具有重要意义。
二、行为理论行为理论着重考察领导者的行为方式和表现。
行为理论主要分为任务导向型和关系导向型。
任务导向型的行为着重于任务的完成和目标的达成，强调领导者的指导和监督能力，注重工作绩效。
关系导向型的行为则更加关注与成员的互动、关怀和信任建立，注重人际关系的发展。
行为理论对于领导者的行为规范和改进提供了依据，为领导者提供参考和指导。
三、情境理论情境理论认为领导者的有效性取决于领导者的行为是否适应当前的情境。
情境理论将领导力与环境、任务和成员三个维度的因素相结合，强调领导者需要根据不同的情境因素来调整自己的行为。
例如，在紧迫的任务环境下，领导者可能更注重任务的完成和指导性的行为；而在和谐、稳定的团队环境中，则更注重关系建设和支持性的行为。
四、道德领导理论道德领导理论强调领导者的道德品质和道德行为对于组织的影响。
道德领导者以正直、公平、谦虚和正义等道德价值观为指导，用积极的榜样影响组织成员。
道德领导理论认为，道德领导者能够提高组织成员的动机和道德意识，促进组织的良好道德氛围，从而提升组织绩效。
五、变革型领导理论变革型领导理论强调领导者的激励和影响力，能够激发组织成员的潜能，推动组织的变革和创新。
变革型领导者具有激情、追求卓越和目标导向等特点，能够通过沟通、鼓励和激励激发组织成员的积极性。
领导的基本理论
领导的基本理论领导是管理一支团队的核心力量，他们的行为和决策会直接影响组织的目标实现和团队成员的工作效能。
为了有效地领导一个团队，领导者需要具备一定的领导理论基础。
以下是几个基本的领导理论：1. 特质理论特质理论认为领导者是具备一定特质和个性的人。
这些特质包括自信、决断力、敢于冒险、自我控制、坚定等。
通过培养和发展这些特质，领导者可以更好地影响和激励团队成员。
2. 行为理论行为理论关注领导者的行为和行为风格。
这个理论认为，领导者可以通过采取不同的行为方式来实现更好的领导效果。
例如，任务导向型领导者关注目标实现，关注任务的完成和效率；关系导向型领导者关注员工的关系和沟通。
3. 情境理论情境理论认为领导不仅受个人特质和行为风格的影响，还受到特定情境的影响。
情境理论认为，领导者需要根据不同情境来灵活地调整自己的领导风格和策略。
例如，领导者在危机情境下可能需要采取更加果断和决断的领导方式，而在创新团队中则需要更多的鼓励和支持。
4. 路径-目标理论路径-目标理论认为领导者的任务是为团队成员清晰地设定目标，提供明确的方向，并提供支持和奖励以激励团队成员的行为。
领导者需要帮助团队成员理解目标和工作重要性，并提供必要的资源和支持。
同时，领导者也需要根据团队成员的需要和能力来选择适合的领导行为。
5. 变革性领导理论变革性领导理论认为领导者能够通过激发团队成员的创新能力和潜力来实现组织变革和成长。
变革性领导者能够激发团队成员的自信心、自我效能感和挑战精神，使团队成员主动参与和贡献。
领导者可以通过建立愿景、设定激励机制和提供支持来实现变革和创新。
以上几个理论都是领导学中的基本理论，它们相互补充和影响，帮助领导者更好地理解和应对不同的领导情境。
但是，领导并不仅仅是理论，更多的是实践和经验的积累。
只有不断地学习和实践才能不断提升自己的领导能力，并有效地引导团队向目标迈进。
因此，领导者需要不断学习和反思，发展自己的领导风格和策略，以提升自己和团队的绩效。
领导特质理论
contents
目录
• 领导特质理论概述 • 领导特质的具体内容 • 领导特质在不同情境下的应用 • 领导特质理论的挑战与未来发展方向 • 领导特质理论的实际应用案例
领导特质理论概述
01
领导特质的定义
领导特质是指领导者所具备的个性、能力、价值观、道德品 质等方面的特征。这些特质通常被认为是领导成功的关键因 素，因为它们影响领导者的行为和决策，进而影响整个组织 的绩效和氛围。
自我管理是领导者的基本素质，能够合理安排时间、资源和工作任务，保持高效的工作状态。
详细描述
领导者需要具备良好的时间管理和组织协调能力，能够合理安排工作流程和资源分配，确保工作的顺利进行。同 时，领导者还需要具备自我调节和压力管理能力，能够在高压力的工作环境下保持冷静和高效的工作状态。
人际关系
总结词
冷静理智
在危机中保持冷静和理智，不 因压力而做出错误的决策。
资源整合
有效整合内外资源，调动团队 力量共同应对危机。
危机意识
具备高度的危机意识，能够预 见潜在风险并采取预防措施。
04
领导特质理论的挑战
与未来发展方向
领导特质理论的局限性
领导特质与领导绩效关系的不确定性
领导特质理论认为领导特质与领导绩效之间存在正相关关系，但这种关系在实际中并不总是成立，因为领导绩效受到 多种因素的影响，如组织文化、团队氛围等。
创新与适应是领导者的必备能力，能够 应对不断变化的环境和挑战，引领团队 持续发展。
VS
详细描述
领导者需要具备创新思维和创新能力，能 够不断探索新的思路和方法，推动团队的 创新和发展。同时，领导者还需要具备适 应能力，能够快速适应变化的环境和挑战 ，及时调整战略和计划，保持团队的竞争 优势。
组织行为学领导理论
个人的相容性 下属的能力 个性的特点
信任 相互作用
领导者 正式关系
下属 A
下属 B 圈内
下属 C
下属 D
下属 E 圈外
下属 F
二、领导权变理论Ⅱ
领导权变理论II认为，领导方式的选择取决于领导者 个性和领导所处的领导情境两个因素。
1．菲德勒的领导理论 美国管理学家弗雷德·菲德勒认为，某种领导方式的
A1领导者根据手中已有的可用信息，独立解决 问题或做出决策。
A2领导者从下属那里获取必要的信息，然后独 自做出解决问题的决策。领导者向下属收集 信息时，可以告诉或不告诉下属问题，下属 只起提供信息的作用。
C2领导者向个别下属通报情况，听取他们的 意见或建议。领导者在做决策时，可能采 纳或不采纳个别下属的意见或建议
领导行为
（高）第 3 象限 高关系
第 2 象限 高任务
低任务
高关系
参
说
关
与
服
系
行
为
授
命
权 第 4 象限 第 1 象限 令 低关系 高任务
低任务 低关系
（低）
任务行为
（高）
（高）
（中）
（低）
成熟
有能 有力 能力 有能力 有无 能能 力力 无能有力 能力
有能力 并愿 并意 愿意 但不愿意 并但 愿愿 意意 且不并愿愿意意
并愿意
不成熟
有能力 并愿意
下属的成熟程度
2.领导者—成员交换理论
领导者—成员交换理论认为，由于时间 压力等原因，导致领导者与其下属中的少部 分人建立了特殊的关系，这些个体成员成为 圈内人士，他们受到信任，得到领导更多的 关照，也更可能享有特权；而其他下属则属 于圈外人士，他们占用领导的时间较少，获 得满意的奖励机会也不多，他们的领导者— 成员关系是在正式权力系统的基础上形成的。
组织行为学——领导特质理论
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一月份 二月份 三月份 四月份 五月份 六月份
在早期美国管理学家吉赛利( Edwin E.Ghise1li )提出了八种个性特征和五 种激励特征: 八种个性特征为:才智、首创精神、督 察能力、自信心、决断力、适应性、 性别、成熟程度等; 五种激励特征为:对工作稳定的需求、 对金钱奖励的需求、对指挥别人权力 的需求、对自我实现的需求、对事业 成就的需求等。
（4）个性特征，如适应性、进取性、自信、机灵、见解独到、正 直、情绪稳定、不随波逐流、作风民主等。
（5）与工作有关的特性。有些特性已经被证明具有积极的结果，例 如高成的需要、愿承担责任、毅力、首创性、工作主动、重视任务的 完成等。
（6）社交特性。研究表明，成功的领导者具有善交际、广交游、各 级参加各种活动、愿意与人合作等特点。
Байду номын сангаас
（6）敢于求新，即对新事物、新环境 和新观念有敏锐的感受能力。 （7）勇于负责，即对上级、下级的产 品用户及整个社会抱有高度的责任心。 （8）敢担风险，即敢于承担企业发展 不景气的风险，有创造新局面的雄心和 信心。 （9）尊重他人，即重视和采纳别人的 意见，不盛气临人。 （10）品德高尚，即品德上为社会人士 和企业员工所敬仰。
斯托格迪尔的观点
斯托格蒂尔的六类领导特质
（1）身份特性，如精力、身高、外貌等。这方面迄今的发现还是很 矛盾的，不足以服人。
（2）社会背景特性，如社会经济地位、学历等，这方面的发现也缺 乏一致性和说服力。
（3）智力特性，如判断力、果断力、知识的深度和广度、口才等。 研究确实发现成功的领导者在这些方面较突出，但相关性还较弱，说 明还需要考虑一些附加因素。
他们不怕任何困难、挫折、勇于面对巨大的挑 战。对自己追求的事业永远自信，并且善于把 这种自信传递给下属，使群体产生一种勇往直 前的力量。
领导特质理论
一直以来人们都使用领导特质来描述那些强有力的领导者，如拿破仑、毛泽东、邱吉尔、撒切尔、里根等。
玛格丽特-撒切尔(Margaret Thatcher)曾任英国首相，她总是因为自己的领导风格而令人注目，人们常常这样描述她：自信，铁腕，坚决果断，雷厉风行。
特质理论对于领导者与非领导者的区分重在强调个人的特质和特点。
他们把诸如玛格丽特?撒切尔、南非的纳尔逊?曼德拉、维珍集团的首席执行官理查德?布朗森、苹果公司的创建者之一史蒂夫?乔布斯、纽约前市长鲁道夫?朱利安尼、美国运通公司的总裁肯?查诺德(等人称为领导者，并用魅力、热情、勇气等词汇描述他们。
其实，并不单单舆论界持有这种观点。
我想对于任何一个组织，无论是企业、学校，还是政府、社会团体，领导者的作用都是至关重要的。
组织的成功与失败，很大程度上取决于领导者的作用。
那么，怎样才能产生好的领导者?芽成为一个卓越领导者的要素是什么?这些问题多年来一直是人们关心的问题，也由此产生了许多理论。
其中有名的理论之一是特质论。
领导特质理论重点研究领导本身的特质，包括领导的品行、素质、修养，目的是要说明好的领导者应具备的品质和特征。
该理论认为领导工作效率的高低与领导者的素质、品质和个性有密切的关系。
传统领导特质理论认为，领导的品质和特性是人先天存在的，它来自遗传。
现在领导特质理论认为领导的品质和特性是一种动态的过程，是在后天的学习、实践、培养过程中形成的。
该理论认为领导者应具备的八种个性品质和五种激励品质。
个性品质包括1首创精神，即开拓新方向和创新的愿望2检查能力，是指导 他人的 能力，4自信心，即自我评价 较高、自我感觉良好5与工人的关系密切 6决断能力，决策判断能力 较强，处事果断，7性别8成熟程度，工作经验 、阅历较为丰富。
五种激励品质包括1对自我实现的需求2对工作未定的需要 3对金钱奖励的 需求 4对指挥他人权力的需求 5对事业成就的需求 。
一个人能不能成为领导者，并不仅仅取决于他是否具备这些特质，同时还要看他所具备的某些特质是否与当时情境有关。
领导特质理论
领导特质理论
领导特质理论是一种从多种角度解释领导效果的理论，它的重点是发现领导者具有哪些特质，这些特质可以促进他们成为领导者，并掌握团队管理能力。
领导特质理论倡导领导者在认识自己特质和根据这些特质选择最合适的管理策略之间取得平衡。
领导特质理论的研究主要分为两个方面：特质本身和特质如何影响领导行为。
《领导特质理论》具体描述了领导者需要具备的特质，这些特质可以划分为三类：正面特质、积极特质和负面特质。
正面特质是领导者最重要的特质，主要包括智力、决策能力、沟通能力和组织能力等。
积极特质是指领导者不断学习的能力，比如有效的学习、知识的获取和信息的分析等。
负面特质是指领导者在工作中会遇到的困难，如抵抗力、偏见、冲动和抗拒变化等特质。
此外，领导特质理论还解释了这些特质如何影响领导行为，即领导者应该如何选择和控制自己的行为，以便最大限度地发挥他的领导能力，带领团队达到最终目标。
例如，智力可以帮助领导者更好地分析复杂问题，沟通能力可以帮助领导者有效地与团队成员沟通，尊重可以帮助领导者更好地建立团员之间的信任，这些都可以帮助领导者更有效地领导团队。
领导特质理论为领导者提供了一个有意义的参考框架，以便他们更好地理解自己的特质，分析它们与其他领导者的特质之间的差异，并且能够灵活地应用这些特质来实现他们的目标。
同时，这一理论还能够提供有关领导行为规范和组织策略方面的建议，帮助领导者更好
地管理团队，激发每个团员的潜力，并最大限度地实现团队的目标。
因此，《领导特质理论》提供了一个有效的参考框架，以提高领导效率，帮助领导者更有效地获得组织的目标，并有效地管理团队。
领导者需要不断学习、发展和提高自身的特质，以更好地实现团队的目标。
组织行为学-领导特质理论与领导方式
资料1：领导特质理论特质理论主要研究的是领导者应具备的素质。
这一理论的出发点是：领导效率的高低主要取决于领导者的特质，那些成功的领导者也一定有某些共同点。
根据领导效果的好坏，找出好的领导者与差的领导者在个人品质或特性方面有哪些差异，由此就可确定优秀的领导者应具备哪些特性。
研究者认为，只要找出成功领导者应具备的特点，再考察某个组织中的领导者是否具备这些特点，就能断定他是不是一个优秀的领导者。
这种归纳分析法成了研究领导物质理论的基本方法。
20世纪早期领导特质研究主要是要确定成为领导者的决定因素。
这个理论被称为“伟人”理论。
20世纪中期，领导特质理论受到了挑战，当时，大量的研究使可以得出这样的结论：具备某些特质确实能提高领导者成功的可能性，但没有一种特质一定就是成功的保证。
因此，认为领导并不是个人所拥有的可以量化的东西，它与社会情境中的人际关系有关。
虽然与领导有关的个人因素仍是十分重要的，但是这些研究者坚决主张这些因素应该是与情境的需要相关的。
斯托格蒂尔的六类领导特质（1）身份特性，如精力、身高、外貌等。
这方面迄今的发现还是很矛盾的，不足以服人。
（2）社会背景特性，如社会经济地位、学历等，这方面的发现也缺乏一致性和说服力。
（3）智力特性，如判断力、果断力、知识的深度和广度、口才等。
研究确实发现成功的领导者在这些方面较突出，但相关性还较弱，说明还需要考虑一些附加因素。
（4）个性特征，如适应性、进取性、自信、机灵、见解独到、正直、情绪稳定、不随波逐流、作风民主等。
（5）与工作有关的特性。
有些特性已经被证明具有积极的结果，例如高成的需要、愿承担责任、毅力、首创性、工作主动、重视任务的完成等。
（6）社交特性。
研究表明，成功的领导者具有善交际、广交游、各级参加各种活动、愿意与人合作等特点。
领导特质理论
包莫尔的领导特质论
（1）合作精神，即愿与他人一起工作，能赢得人们的合作， 对人不是压服，而是感动和说服。 （2）决策能力，即依赖事实而非想象进行决策，具有高瞻远 瞩的能力。 （3）组织能力，即能发掘部属的才能，善于组织人力、物力 和财力。 （4）精于授权，即能大权独揽，小权分散。 （5）善于应变，即机动灵活，善于进取，而不抱守缺、墨守 成规。
总结：
领导特质理论并不是区分领导者和被领导者的 最有效的方法，也不能从根本上解决领导的有效性 问题。不过，大多数人还是相信在成功的领导者身 上具有某些鲜明的个性特征。一些学者研究发现， 领导者有六项特质不同于非领导者，即进取心、领 导愿望、诚实与正直、自信、智慧和工作相关知识。 此外，研究表明，个体是否具有高自我监控能力 （在调节自己行为以适应不同环境方面具有很高的 灵活性）也是一项重要因素，高自我监控者比低自 我监控者更易于成为群体中的领导者。
斯蒂芬· 罗宾斯总结有领袖魅力的领导 者的关键特点。
领导特质理论的批评与质疑
第一，它提出的领导特质包罗万象、说法不一，甚 至相互矛盾 第二，它不能够说明一个领导者究竟应该在多大程 度上具备某种领导特质 第三，它也不能解释为什么一些非领导者所具备的 领导特质反倒比一些领导者还要多 第四，它忽视了情境因素，没有考虑环境对个性的 影响 第五，早期的领导特质理论坚持认为领导特质是与 生俱来的。后来的一些研究表明，领导者并不一定 都具有比被领导者优秀的特质，实际上他们与被领 导者在个人质理论？
领导特质理论也称伟人理论，是研究领导者的心理特质与其影 响力及领导效能关系的理论。这种理论阐述的重点是领导者与 非领导者的个人品质差异。特质理论假定特性的存在，并且假 定领导者是天生的，而不是后天形成的。从1904年到1948年， 研究人员作了100多种有关领导特性的研究，企图从成功的领 导者身上分离出一个或多个非领导者所不具备的特性。研究表 明，一个成功的管理者，特殊的性格特点不一定是必须的。这 种研究的努力以失败告终。 虽然关于特质理论的研究热情减少了，但研究工作仍在继 续。到20世纪70年代中期，出现了一种均衡的观点，虽然没有 哪一种特性确保领导者的成功，但某些性格特点还是有潜在的 作用。到90年代，认为某些个性特点——许多不是天生的而是 能够努力得到的——能够将有效的领导者与其他人区别开来。 领导者有六项特性不同于非领导者，即进取心、领导愿望、 正直与诚实、自信、智慧和工作相关知识。
三种领导理论
三种领导理论分析一、领导特质理论领导特质理论也称伟人理论，主要研究一名优秀而成功的领导所具有的内在品质与领导相关行为及绩效方面的关系。
这一理论的出发点是基于领导者的个人特质是决定领导效能的关键因素的认识，领导效率的高低主要取决于领导者的特质，那些成功的领导者也有一定有某些共同点。
根据领导效果的好坏，找出好的领导者与差的领导者在个人品质或特性方面有哪些差异，由此就可确定优秀的领导者应该具备哪些品质。
因此，我们只要找出成功的领导者应具备的特点，再考察某个组织中的领导者是否具备这些特点，就能断定他是不是一个优秀的领导者。
根据以往的研究的综合，我们大致可以列出领导者有不同于非领导者的六项特性，即进取心、领导愿望、正直与诚实、自信、智慧和工作相关知识。
下面，我们用领导特质的研究方法，以俞敏洪为例，考查他是否具有这些因素，以此来判断他是否是个领导者。
俞敏洪毕业于北京大学本科英语专业，曾经留校担任过北京大学外语系教师，英语专业出身，这无疑是俞敏洪创办新东方所具备的专业知识。
1993年弃教从商，这一路走来，俞敏洪应是怀着强烈的领导愿望，表现出高度的工作积极性，拥有较高的成就渴望。
他不断地努力提高，进取心强，精力充沛，对自己所从事的活动坚持不懈，并有高度的主动精神，才最终创立新东方学校，成为新东方学校创始人。
在这过程中，他用他的自信和智慧攻克了一个又一个事业上的难关，支撑他站上了事业的高峰。
而他始终保持着他的正直与诚实，带领着他的团队在全国多所高校举行上百场免费励志演讲，为年轻的大学生们传递正力量，被誉为当下中国青年大学生和创业者的“心灵导师”、“精神领袖”。
综上所述，俞敏洪满足领导所应具备的几项特质，根据领导特质论者的理论，他算的上一个优秀的领导者。
二、领导行为理论领导行为理论在于了解有效领导者的行为是否具有独到之处。
行为论认为,领导者最重要的方面不是领导者个人素质而是在各种不同环境中领导人做些什么。
有效的领导者以他们的特殊领导作风区别于那些不成功的领导。
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什么是领导特质理论？
领导特质理论也称伟人理论，是研究领导者的心理特质与其影 响力及领导效能关系的理论。这种理论阐述的重点是领导者与 非领导者的个人品质差异。特质理论假定特性的存在，并且假 定领导者是天生的，而不是后天形成的。从1904年到1948年， 研究人员作了100多种有关领导特性的研究，企图从成功的领 导者身上分离出一个或多个非领导者所不具备的特性。研究表 明，一个成功的管理者，特殊的性格特点不一定是必须的。这 种研究的努力以失败告终。 虽然关于特质理论的研究热情减少了，但研究工作仍在继 续。到20世纪70年代中期，出现了一种均衡的观点，虽然没有 哪一种特性确保领导者的成功，但某些性格特点还是有潜在的 作用。到90年代，认为某些个性特点——许多不是天生的而是 能够努力得到的——能够将有效的领导者与其他人区别开来。 领导者有六项特性不同于非领导者，即进取心、领导愿望、 正直与诚实、自信、智慧和工作相关知识。
领导特质理论发展的三个阶段
1）20世纪初：“伟人”理论，主要研究伟大的社会、政治和 军事领袖与生俱来的素质与个性特征。 观点：这些特质是天生 的，只有“伟人” 才具有这样的品质。 聚焦: 判断发现那些能 够让领导者与众不同的领导特质。
2）20世纪中期：领导力的情景研究。 观点：质疑领导特质 的普适性，认为在不同的场景中没有一套不变的领导特质能够 让领导者与众不同。领导力的定义：在社会情境中的人际间的 关系。与领导力有关的个人特性仍然非常重要， 但是研究者认 为这些因素与环境的需求有关。
上具有某些鲜明的个性特征。一些学者研究发现，
领导者有六项特质不同于非领导者，即进取心、领
导愿望、诚实与正直、自信、智慧和工作相关知识。
此外，研究表明，个体是否具有高自我监控能力
（在调节自己行为以适应不同环境方面具有很高的
灵活性）也是一项重要因素，高自我监控者比低自
我监控者更易于成为群体中的领导者。
谢谢
第五，早期的领导特质理论坚持认为领导特质是与 生俱来的。后来的一些研究表明，领导者并不一定 都具有比被领导者优秀的特质，实际上他们与被领 导者在个人品质方面并没有显著的差异
总结：
领导特质理论并不是区分领导者和被领导者的
最有效的方法，也不能从根本上解决领导的有效性
问题。不过，大多数人还是相信在成功的领导者身
包莫尔的领导特质论
（1）合作精神，即愿与他人一起工作，能赢得人们的合作， 对人不是压服，而是感动和说服。 （2）决策能力，即依赖事实而非想象进行决策，具有高瞻远 瞩的能力。 （3）组织能力，即能发掘部属的才能，善于组织人力、物力 和财力。 （4）精于授权，即能大权独揽，小权分散。 （5）善于应变，即机动灵活，善于进取，而不抱守缺、墨守 成规。
这一理论的出发点是：领导效率的高低主要取决于领导者的 特质，那些成功的领导者也一定有某些共同点。根据领导效果的 好坏，找出好的领导者与差的领导者在个人品质或特性方面有哪 些差异，由此就可确定优秀的领导者应具备哪些特性。研究者认 为，只要找出成功领导者应具备的特点，再考察某个组织中的领 导者是否具备这些特点，就能断定他是不是一个优秀的领导者。
斯蒂芬·罗宾斯总结有领袖魅力的领导 者的关键特点。
领导特质理论的批评与质疑
第一，它提出的领导特质包罗万象、说法不一，甚 至相互矛盾
第二，它不能够说明一个领导者究竟应该在多大程 度上具备某种领导特质
第三，它也不能解释为什么一些非领导者所具备的 领导特质反倒比一些领导者还要多
第四，它忽视了情境因素，没有考虑环境对个性的 影响
领导特质理论
从20世纪初到20世纪40年代，管理学 研究的重点之一是领导者的特征，并在此基 础上形成了领导特质（Trait theories）理 论，也有人将其称为伟人理论。按照领导特 质理论的观点，一个人之所以成为领导者， 是由于他具有与众不同的优秀品质和特殊能 力，这些优秀品质和特殊能力与成功的领导 密切关联，构成了领导者的特质。如果能够 找出这些特质，人们就可以用这些特质来培 养、挑选和考核领导者
（6）敢于求新，即对新事物、新环境和新观念有敏锐的感受能力。
（7）勇于负责，即对上级、下级的产品用户及整个社会抱有高度 的责任心。
（8）敢担风险，即敢于承担企业发展不景气的风险，有创造新局 面的雄心和信心。
（9）尊重他人，即重视和采纳别人的意见，不盛气临人。
（10）品德高尚，即品德上为社会人士和企业员工所敬仰。
3）最近几十年：特质如何影响领导力的研究 观点：个人特 性与个人对领导力的理解强相关； 高效能领导在七个关键方面 与众不同；愿景型领导与魅力型领导。
领导特质理论充满生机与活力：开端：强调对伟人特性的辨识； 中段：转向环境对领导力的影响；近期：强调领导特质对高效 能领导力的关键作用
特质理论主要研究的是领导者应具备的素质
瓦伦·本尼斯（Warren Bennis）研究了美 国90位最杰出和最成功的领导者，发现他们 有4种共同的能力：一是有令人折服的远见 和目标意识；二是能够清晰地表述一目标， 使下属明确理解；三是对这一目标的追求表 现出一致性和全身心的投入；四是了解自己 的实力并以此作为资本。
个性特征与领导效率
斯托格蒂尔的六类领导特质
（1）身份特性，如精力、身高、外貌等。这方面迄今的发现 还是很矛盾的，不足以服人。 （2）社会背景特性，如社会经济地位、学历等，这方面的发 现也缺乏一致性和说服力。 （3）智力特性，如判断力、果断力、知识的深度和广度、口 才等。研究确实发现成功的领导者在这些方面较突出，但相关 性还较弱，说明还需要考虑一些附加因素。 （4）个性特征，如适应性、进取性、自信、机灵、见解独到、 正直、情绪稳定、不随波逐流、作风民主等。 （5）与工作有关的特性。有些特性已经被证明具有积极的结 果，例如高成的需要、愿承担责任、毅力、首创性、工作主动、 重视任务的完成等。 （6）社交特性。研究表明，成功的领导者具有善交际、广交 游、各级参加各种活动、愿意与人合作等特点。