提高组织承诺水平的策略研究
论组织管理中的组织承诺
论组织管理中的组织承诺组织承诺即员工对组织的认同和忠诚度，然而，无论是在概念上还是在其对绩效的影响上，学术研究和管理实践对其的认识有着明显的差异；学术研究需要与管理实践展开对话，以更好的指导管理实践。
关键词：组织承诺工作绩效管理实践学术研究组织承诺，即员工对组织的心理认同和忠诚程度。
这一概念最先由美国社会学家贝克提出，用于反映个体与组织之间的心理契约关系。
随后，组织行为学家发现，组织承诺可以很好的预测员工的离职、缺勤与绩效水平，因此，成为管理社会学派中的一个概念。
学者们认为，每个员工对组织的态度，累积起来，会对组织的绩效产生重大的影响。
本文将从学术研究回顾开始，比较学术研究和管理实践对组织承诺的观点和看法，这将非常有助于组织承诺未来的研究和应用。
组织承诺的概念与模型社会学家贝克认为，组织承诺是员工对组织的心理认同程度，是员工在心理上对组织的依恋和依赖；他认为，随着员工对组织认同度的提高，其心理资源的投入也在增加，这样，在心理上，就更会与组织的命运联结在一起。
对这一理念，贝克只是从思辨的角度展开论述，并没有进行严格的实证研究，因此没有引起实证主义科学的注意。
到了20世纪70年代，由于管理环境的变化，特别是员工的心理社会因素对组织绩效的影响受到关注，组织行为学家开始关注组织承诺这一话题，比如，组织行为学家波特在自己研究的基础上，对员工组织承诺做了重新定义，认为“承诺”一方面表现为员工对组织的一种感情依赖，另一方面表现为一种“经济上的依赖”，因为员工在组织中贡献了很多，如果离开组织，会产生相当大的机会成本，如丧失工资提升和职务晋升的机会。
心理上的依赖和经济上的难以割舍，构成了高水平的组织承诺。
社会学家威纳指出，组织承诺可以由家庭教育、学校教育乃至社会中某些群体的规范等逐步内化而成，并影响着员工对组织的承诺行为。
上述研究的共同点在于，认为组织承诺由较为单一的维度构成，并主要是理论上的一种构思，没有量化研究的支持，很多学者试图丰富和深化这一概念。
组织变革对组织承诺的影响研究
革的理解 、对组织 的信任 。 （ ）变革利益 的影响 一 员工对 组织 变 革 的态度 取 决于变 革对 员 工现 有 的利益
以及 预 期 未 来 利 益 的 影 响 。Ｂ ｒ ａ ｉ ＆ Ｂ ｇ ｚ ｉ （ ０ ０ ｅ ｇｍ ａｏ ｚ ２ ０ ） 经 过研 究 发现 当 员工认 为现 有 的变革 会影 响 到其 利益 时 ， 就 可 能 表 现 出 较 低 的 承 诺 感 ， 并 抗 拒 组 织 变 革 。 组 织 变 革 活动 带来 的高度 不 确 定性导 致企 业 员工对 变革 产 生畏惧 心 理 ，对现有利益 影响的不确定性 ，促使员工倾 向于维护现有 利 益而 抵 触变 革 ，从而 降低 员工 生产 率 ，提高 离职 倾 向 。
响 的研 究的 缺 乏 ，最 后提 出后 续研 究 的 问题 和 方 向 。 ［ 关键词 】组 织 变革 组 织承 诺 影 响 因素 ［ 中图分类号 】Ｆ ７ ９ ［ ２ ２． 文献标识码 】Ａ ［ 文章编号 】１ ０ － ３ ９ （ ０ １ １ —０ ６ —０ ９ ５ ４ ２ １） ０ ２ ０９ ２
二 ，变革对组织承诺影 响的研究述评
关于 组织 承诺影响 因素 ，西方学者一般都将研究重心 集 中在 组织承诺 的因果变量上 ，并 将组 织承诺的因变量分 为三 类 ：其一是包括组 织支持 、组织 可依赖性、公平性等 的组 织 因素 。其二是包括 工作挑战性 、职位 明确 度、 目标 明确度等
一 、
时 了解变革动态 ，减少对变革带来 的未知恐惧 。 Ｄ ｖＳ （９ ２ ａ ｉ １ ７ ）指 出有效 的沟通 能很好地提 供讯息 、增 进员工彼此之 间的了解 ，鼓舞 员工的工作情绪 ，促进 团队工 作，提高员工满意度 。Ｍ ｋ ｃ ｒ ｅ ｅ ２ ０ ）通过对 一家 ｉ ｅ Ｓ ｈ ａ ｄ ｒ（ ０ ３ 进行 重大变革企业 的研 究发现 ，沟通 与情感性和规范性承 诺 在变 革条件下呈高度相 关，相关系数分别达 Ｎ０ ６ 和０ ６ ， ．２ ．１ 而与持续性承 诺没有显著性相关 。 （ ）对组织的信任 三 近年 来研 究者 发现 员 工对信 任 的感 知是 组织 承诺 的一 个 潜 在 变 量 。 （ ａ ｃ Ｏ １９ ：ｃ ｗ ｉ ｅ ＆ Ｄ Ｎ Ｓ ， ９ １ Ｃ ｓｉ，９３Ｓｈ ｅｇｒ ｅ ｉｉ１９ ） 国内的于海波 、方俐洛 、凌文辁 （０ ７ ２ ０ ）在 经过实证调查后 得 出结 论 ：组织 信任 显著 的正 向预 测个 体 的工作 满意度 、
提升高校教师组织承诺水平的具体策略研究
提升高校教师组织承诺水平的具体策略研究摘要：组织承诺是指员工对组织的认同、卷入和情感依恋【1】。
教师的组织承诺水平直接影响到整个学校组织的效益与效能。
本文从教师组织承诺的内涵和意义入手，在我国高校教师组织承诺的结构和现状的基础上，探讨了具体提升高校教师组织承诺水平的方法和策略。
关键词：组织承诺高校教师分类号：b82 文献标识码 a 文章编号：1047531005551.高校教师组织承诺的内涵和意义1.1 高校教师组织承诺的内涵组织承诺是美国社会学家贝克尔（ becker）于20世纪60年代最先提出来的，他认为组织承诺是员工随着其对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。
在高校中，教师无疑是整个学校组织的核心人物，他影响着学校的整体水平和效能的高低。
szilagyi&wallace 指出：教师组织承诺是连接教师与学校的心理纽带，与教师的工作态度、工作表现和去留倾向关系密切，并影响学校组织的效益与效能【2】。
1.2 高校教师组织承诺的意义高校教师组织承诺水平的高低影响着教师对学校的归属感、对工作的满意度以及对学校价值观的认同，对学校的整体绩效水平有着重要影响。
1.2.1 组织承诺影响着高校教师的工作绩效。
教师的组织承诺关系到教师对学校的认同感、归属感，关系到教师的工作状态和努力程度，因此，具有高水平组织承诺的教师会把学校目标当做自己的奋斗目标，全身心投入到教学和科研活动中。
1.2.2 组织承诺影响着高校教师队伍的稳定性从组织承诺的角度来看，教师如果对学校有着良好的归属感和情感依恋，以及由此产生的责任感和义务，那么他们就不太可能被外界的条件所“诱惑”。
1.2.3 组织承诺影响着高校的整体实力和长远发展随着高校竞争的日益激烈，每位高校领导者所面临的一个严峻问题就是如何拥有一流的教师资源。
高水平的组织承诺使教师自觉维护学校利益，真心实意的服务于教育事业，在学校提供的各种基础上踏实教书，做科研，提高自己工作绩效的同时也给学校带来较高的荣誉和地位。
论教师组织承诺的管理意义及其提升策略
行为学 中较新 的一个概念 ， 它最早 由美 国社会学家 性 和指导性 的作用 。
Ｂ ｃｅ 于 １ ６ ｅｋ ｒ ９ ０年提出 。组织 承诺 是个 人对特定组 织 的认 同与投入 的程度 。 组织 承诺 感强 烈的成员会
２ 教 师组 织 承 诺 的 管理 意 义 ．
教师组 织承诺 水平 高低 对学 校管 理具 有 十分
年 ， ｙ ｒ Ａｌ Ｍｅｅ 与 ｌｎ呈现 了组织承诺 的三种形式 ， ｅ 分 稳 定 的决定 因素 。 试想 ， 某位 教 师对他 现在 的工作 别为 ： 感情 承诺 （ ｆ ｃｖ ｏ Ａｆ ｔ ｅＣ ｍｍｉ ｅ ｔ， 指员 工 不满 意 ， 以被认 为是 暂时 的现象 。 ｅｉ ｍ ｔ ｎ） 意 可 但要 是这 种不
在组 织 中 ； 范 承诺 （ ｒ ｔ ｅＣ ｍｍｉ ｅ ｔ， 规 Ｎｏｍａ ｖ ｏ ｉ ｍ ｔ ｎ ）指 织 目标实 现程度的一个重要 指标 。 任何组 织都有 其
员工 相信 他对组 织有 责任 ，使员工 愿 意留在 组织 特定 的 目标 ， 可以说组织 的全部努力 就是 为了实现
中 。 ／ ３ １
文化及 办学理念等方面 的认 同和忠诚程 度 。 教师组
师身上 。倘若该 学校 教 师组织 承诺 的整体 水 平不
织承诺是一种特 定的工作态度 ， 有一般态度 的特 高 ， 具 这将 预示其学校组织 总 目标无 法得到很好 的实
．
叠
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现， 也就预示学校发展的不济命运 。
（） １ 教师组织承诺 的水平是 预测教师 人事流动
对组织 表现出下列三种 心理倾 向 ：１ （ ）坚定地接受 重要 的导 向意义。 主要体 现在 ： 并 信仰组织 的 目标与价 值 ；２ （ ）愿意 为组 织付 出更 多的心力 ；３ （ ）渴望继续 成为组织 的一份子 。１ ９ 率 的最好指标 。 ￣９０ １ 高水平 的组织承诺 是学校 教师 队伍
员工参与对组织承诺的影响研究
员工参与对组织承诺的影响研究组织承诺是指员工对组织的忠诚度和承诺度，它对于组织的长期稳定和发展至关重要。
员工参与是指员工积极参与组织决策、问题解决和改进工作的程度。
研究表明，员工参与与组织承诺之间存在着密切的关联。
首先，员工参与对组织承诺有积极影响。
当员工能够积极参与组织的决策过程时，他们会感受到自己的意见和贡献被认可和重视，进而产生对组织的归属感和认同感。
通过参与，员工可以理解组织的目标和价值观，认同组织的文化和理念。
这种参与感会增强员工对组织的忠诚度和承诺度，使其更加愿意为组织付出努力和时间。
其次，员工参与还可以提高组织内部的沟通和协作效果。
当员工参与到组织决策中时，他们不仅仅是被动接受指令和任务，而是可以表达自己的观点和建议。
这样的参与过程可以促进员工之间的交流和互动，增强团队的凝聚力和合作意识。
通过与同事共同参与决策，员工之间的信任和协作关系得以加强，从而提高整个组织的绩效和创新能力。
另外，员工参与还可以提升员工的工作满意度和自我实现感。
当员工觉得自己的意见和贡献被重视时，他们会感到工作的意义和价值。
这种参与感可以激励员工更加投入于工作，追求卓越。
通过积极参与，员工能够获得更多的机会和挑战，不断提升自己的能力和技能。
同时，员工可以在参与过程中获得成就感和认可，增强自尊和自信心。
这些积极的情绪和体验会进一步激发员工的工作动力和热情。
然而，要实现有效的员工参与和促进组织承诺，组织需要具备一些条件和措施。
首先，组织需要建立一个开放透明和公平公正的决策机制。
只有员工相信他们的意见和建议能够被真正听取和考虑，他们才会积极参与，否则，他们可能会感到自己的参与没有意义，从而降低对组织的承诺。
其次，组织需要提供必要的培训和支持，帮助员工更好地参与组织决策和问题解决。
通过培训，员工可以学习有效的沟通和决策技巧，提升自己的能力和自信心。
组织还可以提供必要的资源和信息，使员工在参与过程中更好地发挥作用。
总之，员工参与对组织承诺具有重要影响。
培育高校组织气氛提升教师组织承诺的策略
公 平 ， 会 影 响 他 以 后 付 出 努 力 的 程 度 。 Ｖｃ ｒ ｉｔ ｏ
与 学校 组织 绩 效高 度统 一 ，实 现 双方 共 同成 长 的重 要保 障 。而教 师对 单位 的组织 承诺 又 会受 各 项 因素 的影 响 ，其 中组织 气氛 是 一个 非 常重 要 的 因素 ，高
作意 愿对 提 升高 校这 两 方 面 的组 织 绩效 具 有决 定 性
的作 用 。而 高校 教师 对学 校 的 高组 织 承诺对 他 们坚 守三 尺讲 台 ，献 身教 育 事业 ，保 持 旺盛 的工作 积极
Ｊ ｔｃｙＡ ａ （９ ５提 出公 平 理 论 时强 调 ，员 工 首 ．ａｅ ｄｍｓ１６ ） Ｓ 先 把 自己在 工作 情景 中得 到 的结果 与 自己的努 力进 行 比较 ，然后 再 将 自己 的所 得 与付 出与相 关他 人 的
括上 级 主 管部 门对 高 校 的管 理制 度 的变 革 。 比如 实 施高 校 的外 部举 办 权 、管 理权 和监 督 权 ，做好 内部
组织结构 ， 建立健全有关规章制度 ， 理顺工作关系 ， 提升工作效率和工作的科学性 ，实施依法治校 、照
章 办事 ，进 而构 建 一个 更加 公 平 、合 理 、民主 、公 正 、和谐 的组织 管 理体 与 制度 有 着极 大 的期 待 。 比 如 ，构 建一 种 可行 的制 度 ，平衡 高校 机关 与 院系 的
Ｖｏｍ（９ ４提 出 的期 望 理 论 则 认 为 当人 们 预 期 某 ｒｏ １６）
校决策者培育 良好的组织气氛 ，提升教师 的组织承
组织行为学习题及答案
1．组织行为学产生和发展的过程起始于A．心理学 B.哲学 C．组织学 D.行为科学2．组织行为学的多层次相交切性主要表现为P10A．三层结构 B.四层结构C．五层结构 D.六层结构3．用于揭示两组变量或几组变量之间关系的方法是P35A．抉择分析 B.回归分析 C．因素分析 D.相关分析4．指导人们行为的准则是P52A．世界观 B.人生观 C．价值观 D.态度5．神经过程的特性是在心理活动中表现出来的，其特点主要体现在心理活动的P61A．行为上 B.特征上C．动力上 D.速度上6．泰勒的科学管理的理论基础是A．X理论 B.Y理论 C．Z理论 D.超Y理论7．用于测定创造性潜能的具体方法是P85A．TAT B.RA T C．SPS D.SPSS8．事业生涯的组成部分之一是P96A．意识 B.价值观C．行为 D.知识9．一个工作群体所能做的事情在很大程度上取决于P129A．资源条件 B.工作环境 C．社会环境 D.组织环境1O．从个体的角度看，群体规范意味着，在某种情境下群体对一个人的行为方式的P135 A．规定 B.看法 C．依赖 D.期望11．从事保密程度要求很高的活动，最适宜的沟通网络形式是P158A．轮式 B.Y式 C．链式 D.全方位式12．一个人的活动由于有他人同时参加或在场旁观，活动效率就会提高，这种现象叫P148 A．社会惰化效应 B.群体促进作用C．协同效应 D.从众效应13．最早提出社会交换理论的学者是A．霍曼斯 B.韦伯 C．莫里诺 D.阿西14．最能影响人际吸引的交住因素是P180A．容貌 B.相似 C．互动 D.智慧15．区分冲突是功能正常的还是功能失调的指标是P204A．人际关系 B.凝聚力 C．工作绩效 D.工作目标16．成功的群体间工作绩效受到一系列因素的影响，其中最主要的因素是P204A．竞争 B.冲突 C．人际关系 D.协作17．莱克特的研究认为，高工作绩效的领导要把管理的中心转向P259A．员工 B.工作 C．环境 D.决策18．决策体制是指组织决策系统的内部结构，它涉及的关系有P294A．二种 B.三种 C．四种 D.五种19．人们的行为都指向一定的目标，在目标未达成之前，行为不会终止这体现了人类行为A．因果性 B.目的性C．持久性 D.自发性20．人们为了追求目标的达成，不但常改变其手段，而且因学习或训练而变换手法，这表明了人们的行为具有P301A．可变性 B.持久性 C．目的性 D.自发性21．按照双因素理论，属于保健因素的是P320A．工作内容 B.工作环境C．工作上的成就感 D.工作富有挑战性22．需要层次理论的提出者是著名心理学家P315A．亚当斯 B.麦克里兰 C．弗鲁姆 D.马斯洛23．在现代组织结构的形式中，部门执行制指的是P378A．事业部制 B.模拟分权结构 C．虚拟结构制 D.超事业部制24．组织成长阶段理论指出，最适合于组织合作发展阶段的组织结构是A．职能型结构 B.地区性事业部型结构 C．矩阵结构 D.超事业部型结构25．在组织行为学中，把大组织内部由于部门和地理位置的差异而导致同一组织中的不同部门所拥有的个性“价值观”称为组织的P442A．强文化 B.弱文化 C．主文化 D.亚文化二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共1O分)26．态度的主要特性有P53A．社会性 B.针对性 C．协调性 D.两极性 E．间接性27．一般来说，个人加入一个群体的最常见的原因有P121-122A．安全需要 B.合作需要C．自尊需要 D.成长需要E．权力需要28．影响从众行为的个人因素有P153A．智力因素 B.人际关系 C．自信心 D.气氛 E．个性特点29．心理学家舒兹认为每个人都有人际关系的需求，这些需求包括P178-179A．包容 B.控制 C．成长 D.感情 E．关系3O．根据动机的由来不同，可以把动机划分为P302A．原始动机 B.一般动机 C．习得动机 D.物质动机 E．精神动机三、名词解释题(本大题共5小题，每小题3分，共15分)31．组织：从静态上看，组织是在共同目标指导下协同工作的人群社会实体单位；从动态的角度看，组织是通过分工合作而协调配合人们行为的组织活动过程。
高职院校教师组织承诺研究综述
（第 １ １卷第 ７期 ）
辽 宁 行 政 学 院 学 报
Ｊ ｕ ａ ｆＬｉｏ ｉｇＡｄ ｎｓｒｔ ｎＣｏｌｇ ｏ ｒ ｌｏ ａｎｎ ｍｉｉｔ ｉ ｌｅｅ ｎ ａｏ
Ｎｏ ７， ０ ９ ． ２０
（ ０．１ Ｎ ． Ｖ １１ ． ７） Ｄ
高职 院校 教 师 组 织承 诺研 究 综述
养教师组织 承诺水平对学 校的发展是非常重要的。 二、 高校教师组织承诺 管理 方法探讨 本文从 心理学角度 出发 ， 结合 我国高职教 师组织 承诺 的 现状 ， 教育管理者提 出以下建议 ： 对 １及 时、 ． 全面地对教 师组织承诺进行 调查。高职 院校应 设计相关调查表 ， 时 、 及 全面 地 了解 学校 教师 的承诺状态 和 水平 ， 注意每个教 师的不同组织 承诺 类型及水 平。根据 教师 的绩效和学校需要 ， 取有 针对 性 的措施来 挽 留优 秀人才 ， 采 避免人才外流 。对机会 承诺型教师可让其 自然流失 ， 因为保 持 一定 比率 的人 员流动 可 以实 现师 资队伍 的优化组 合。而 当学校 内教师总体承诺水 平较低时 ， 意味着存在 高度 的教师 外 流危险 ， 对此 ， 高校 领导 者 必须 予 以高 度警觉并 采取相应 措施 。 ２ 实施科 学的职业 生 涯管理 ， ． 以满足教 师 的理 想追 求。 职业生涯管理是美 国近 十几 年来从 人力 资源管理 理论与实
我 国 高职 院 校 教 师 组 织承 诺 的现 状 ， 出 了提 高教 师 组 织 承诺 水平 的措 施 。 提
［ 关键 词］ 高职院校 ； 组织承诺 ； 教师 ［ 中图分类号］Ｇ ５ ［ ４１ 文献标识码］Ａ
［ 文章编号］１０ －． ５ （０ ９ Ｏ —０ ９ —ｏ ０ ８－－ ３ ２０ ）７ ｏ ２ ２ －０ ４ 力、 努力 工作 ， 便成 了学 校效 能发 挥高低 的重 要条件 。这就 涉及教师组织承诺 的问题 。教师组 织承诺 是教师 对其任教
组织承诺理论的研究进展及对高校教师管理工作的启示
度 进行重新制 订或安排 ， 但从 实际效果来看 ， 这种外 部强制 办法对于减少教师 的隐性流失 ， 降低 教师工作倦 怠 ， 提高他 们 的工作积极性等方 面所起 的作用并不 理想 ， 而一个更有效
和 更长 效 的 的办 法 应 该 是 改 变 教 师 内 心 深处 的 工 作 态 度 ， 从
于 博
（ 天津市教育科 学研究 院 高等教育研究所 ， 天津 ３ ０ ０ １ ９ １ ）
摘
要： 近年来 ， 关于组织承诺 的研 究成为 了组织行为学研 究的一个热点 ， 学者４ ￣ １ ｇ ． 组织承诺 的含 义和 结构 等方
面进行 了深入研究。 在 高等教 育领域 ， 教 师的组 织承诺是联 结教 师与学校 的心理纽带 ， 是增强组织凝聚力的重要指标 ，
２ ０ １ ３年第 １ ７期 总第 １ ９ ９期
经济研究导刊
Ｅ Ｃ０Ｎ ０ＭＩ Ｃ Ｒ ＥＳ Ｅ ７， ２０１ ３ Ｓｅ ｉａ ｆ ｌ Ｎｏ ． １ ９ ９
组 织 承 诺 理 论 的 研 究 进 展 及 对 高 校 教 师 管 理 工 作 的 启 示
织 的一种心理现象… ， 组织承诺被提 出后 ， 就 引起 了学者们 的 广泛关注 ，从不 同角度对组织 承诺 提 出了 自己的观点和定 义 ，人们对组织承诺 的认识也在逐步加深和统一。Ｍ ｅ ｖ ｅ ｒ 和 Ａ ｌ ｌ ｅ ｎ （ １ ９ ８ ４ ） 整合 了前人的研究结果 ， 根据 组织承诺 的内涵 ，
Ｍｅ ｙ ｅ ｒ 与Ａ ｌ ｉ ｅ ｎ的 ｌ 二因 素 组 织 承 诺 模 型 的 提 出 ， 产生 了
多成果 ， 得到广泛应用 ， 但在教育领域 ， 特 别是在高等教育领
域 对 如 何 提 高 教 师 的组 织 承 诺 水 平 的 途 径 和方 法 还 缺 乏 系
组织承诺形成过程及策略分析
概念 自 １６ ９ ０年 代美 国社 会 学家 Ｂ ｃ ｅ （ ９ ０ 提 ｅｋ ｒ １ ６ ）
出之后 ， １ ８ 在 ９ ０年代 后期 经 济全球 化及 雇佣 关 系 发 生 巨大转 变 的背 景 下 ， 员 工 与 组 织 之 间关 系 对 的研 究 便成 为组 织行 为学 以及 人力 资 源管理 领 域 研究 的重要 课题 。员 工 在 情 感 上 、 智上 以及 行 理
收 稿 日期 ：０ ８ Ｏ 一 ｌ ２０ — ９ Ｏ
合 Ｔ ｍ ｓ ． ｏｚｌ ｏ ａ Ｇ ｎａｅ Ｆ ｚ与 ＭａｕｌＧ ｉｅ ｎｅ ｕｌｎ的研究 ， ｌ 产
生对组织承诺 的更进一步认识 。Ｔ ｍ ｓＦ Ｇ ｎａ ｚ ｏ ａ ． ｏｚｌ ， ｅ
作 者 简介 ： 爱 琴 （ ９ ４一） 女 ， 理 学 硕 士 ， 教 授 ， 究 方 向 ： 力 资 源 管 理 。 朱 １６ ， 管 副 研 人 ８ ６
的报酬 ， 可 以选 择 不努力 工作 也可 以获 得 ｌ 他 ５的
到的道德 义 务 （ 寻 求道 德 好处 的理性 分 析 ） 对
（ ｏ ｓＦ Ｇ ｎａ ｚ Ｍａ ｕ ｌＧ ｉｅ ０ ７ 。 由 此 Ｔ ｍａ ． ｏ ｚｌ ， ｎ ｅ ｕｌ ｎ ２ ０ ） ｅ ｌ
・
人 力资源管理 ・
＜ 新疆财经） ｏ ８年第 ５期 ２ｏ
组 织 承 诺 形 过 程 及 策 略 分 析 成
朱 爱琴
（ 疆财 经大 学 工 商管理 学 院 ， 鲁木 齐 ８ ０ １ ） 新 乌 ３０２
内容提 要 ： 织承 诺研 究是 当前 组 织行 为和 人 力 资 源 管理 领 域 中兴 起 的 一个 新 的热 点 课 题 。 组
及到 雇员 离开 组织 的一 种 成 本 认 知 ， 水 平 连续 高
中国员工组织承诺5因素结构模型的验证
中国员工组织承诺5因素结构模型的验证一、本文概述本文旨在探讨和验证中国员工组织承诺的五因素结构模型。
随着全球化的深入和中国经济的快速发展，员工与组织之间的关系变得越来越复杂和多元化。
在这种背景下，员工对组织的承诺不再仅仅是单一的忠诚和奉献，而是涵盖了更多维度的复杂结构。
因此，对中国员工组织承诺的结构进行深入研究和验证，对于理解员工行为、提高组织绩效以及构建和谐劳动关系具有重要意义。
五因素结构模型是基于对中国文化和社会背景的深入理解，以及对员工与组织关系长期研究的成果。
该模型提出了包括认同承诺、情感承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺在内的五个关键维度，并详细阐述了每个维度的内涵和特征。
通过实证分析，本文旨在验证这一模型的有效性和适用性，为中国企业管理和人力资源管理提供理论支持和实践指导。
本文首先将对五因素结构模型进行详细介绍，阐述每个维度的定义、特点及其在员工与组织关系中的作用。
接着，通过收集中国企业员工的样本数据，运用统计分析方法，对模型进行实证检验。
根据验证结果，讨论五因素结构模型在中国情境下的适用性和局限性，并提出相应的管理建议和未来研究方向。
通过本文的研究，我们希望能够为深入理解中国员工组织承诺的结构和机制提供新的视角和思路，为企业管理者和人力资源专业人士在员工激励、留任和绩效提升等方面提供科学依据和实践指导。
本文的研究也有助于推动组织行为学和人力资源管理领域的理论发展和创新。
二、文献综述组织承诺作为员工对组织的一种态度和行为倾向，自20世纪60年代提出以来，一直是组织行为学和人力资源管理领域研究的热点。
随着研究的深入，学者们逐渐认识到，组织承诺并非单一的结构，而是包含多个维度的复杂概念。
在众多理论模型中，中国员工组织承诺的5因素结构模型（以下简称“五因素模型”）因其与中国文化背景的紧密结合和实际应用的广泛性，受到了学者们的广泛关注。
五因素模型是在对西方组织承诺理论进行本土化改造的过程中提出的，它充分考虑了中国文化背景下员工的心理特征和行为习惯。
组织承诺与工作绩效的关系新解与研究现状
２组织承诺对员工绩效 的影 响机制与过程
ｇ ｎ ｚ ｔｏ ｏ ａ ｉａ ｉｎ Ｃ ｍｍｉ ｎ ［］ ｔ ｍｅ ｔ ．Ｈｕ ｎ Ｊ ｍａ
１组织承诺与工作绩效的理论回顾
在组织 行为中 ， 作绩效指工作贡 献的价 工 值 、工作 质量 或数 量 ， 义 的说 就是 员工 的 狭 生产 力 。学 者们对 工作绩 效的 概念 界定存 在 两种观点 ： 一为以结果为导 向的将绩效 等同于 任 务完 成 情 况 、 目标 完成 情 况 、结 果 、产 出， 二为行 为导 向的绩效界 定 ， 为绩效是 行 认 为过程 。笔者 发现 近十 年的 研 究中 ， 工作 行 为因其细致的分 类使得绩效的 内涵更宽广 ， 因 此 将 绩 效 界 定 为 行为 是 目前 更 为 流 行 的观 点 。 组 织承诺最早 由 Ｂ ｅ ｅ（９ ０提 出， ｅ ｋ ｒ１ ６ ） 它不 同于个人 与组 织签订 关于 工作任 务等 方面 的 劳 动或 劳务 合 同 ， 而是 一 种心 理合 同 。关 于 组织承 诺的概念 尚未达 成一 致观点 ， 分歧源 于 研 究角度 的不同 ： 成本 权衡 角度 ： 员工随其对组织 单方面投 入增加 ， 产生 了一种 甘愿全身心参与组 织各项 工 作的心理 。将组 织承 诺是一 种 成本 与利 益 的 权衡 。 感情取 向角度 ： 组织 承诺是个体对 权衡后 愿意继续 留在 组织工作的意 向 ， 是个 体与群体 的情感联 系ｔ。Ｍｅ ｅ 更进一步将组 织承诺 “ ｙｒ 划分为 情感承 诺 、持续 承诺和 规范 承诺三 种 类型 。 义务或道 德责任角度 ： 员工个人对 组织出 于责 任感 而满 足组 织利 益 ， 忽视 工资 、地 位 晋 升及满意度等其他 因素 ， 这种行为超越 了与 承 诺 目的 相 关 的 、正 式 的 、规 范 性 的 期 望
教师组织承诺研究现状及展望
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教 组织承港研究现状及晨望
马金焕 刘 耀 中
［ 要 ）本 文 对 教 师 组 织 承诺 的研 究现 状 进 行 了 归纳 总结 ，在 总 结 前 人 成 果 的 基 础 上 ，指 出 了 以往 摘
研 究的 局 限 和今 后 研 究 的 方 向 。
问 卷 调 查 。其 中 ，在 ８ ７份 有 效 问 卷 中 ，赞 成 课 堂 教学 以 个 人 活 动 为 主 的 只 有 ｌ 人 ，而 赞 成 合 作 学 习 的 共 有 ６ １ ０人 。 可 见 ，多 数 学 生 认 同 合 作学 习这 种 学 习 方 式 。 语 言知识方 面 本 人 把 实 验 班 与 对 照 班 的 考 试 成 绩 作
体现 了纵 横交错 的三维立体 特征 。其 中 ，有别 于以往 只强
调 师 生 互 动 ， 而 对 生 生 互 动 的 创 造 性 运 用 是 合 作 学 习 能 在
趣 大 大 地 提 高 了 ，课 堂 气 氛 也 活 跃 起 来 。 经 过 一 段 时 间 的
实践后 ，本人 曾对学生就课 堂教学 的几个具体方 面进行 过
维 模 型 。他 们 认 为 ，组 织 承 诺 包 括 情 感 承 诺 （ ｆ ｅｖ Ａ ｅｔｅ ｉ
Ｃ ｍ ｔ ｎ） ｏ ｍｉ ｔ 、继 续 承 诺 （ ｏｔｕ ｎｅ Ｃ ｍ ｔ ｅ ｔ 和 规 范 ｍｅ Ｃ ｎｎ ａｅ ｏ ｍｉ ｎ） ｍ 承 诺 （ ｏｍａｖ ｏ ｍｉ ｅ ｔ。情 感 承 诺 指 员 工 卷 入 组 织 Ｎ ｒ ｔ ｅ Ｃ ｍ ｔ ｎ） ｉ ｍ
世界范 围内取得 成功 的关键 。合作 学习 的代 表人物约 翰逊
（ ． Ｊｈ ｓｎ 曾 经 指 出 ： “ 际 上 ，教 师 的 一 切 课 堂 行 ＤＷ． ｎｏ ） ｏ 实
组织行为学论述题
五、论述题（本大题共2小题，每小题10分，共20分）42.联系实际谈谈如何解决冲突与激发冲突。
答：(1)冲突对群体或组织单元的作用可以是建设性的，也可以是破坏性的。
过高或过低的冲突水平都会阻碍群体或组织的有效性。
.当冲突处于最佳水平时，它可以阻止迟滞，解除紧张，激发创造力，培养变革的萌芽，但冲突过高会导致群体分裂并且使合作受阻。
所以在具体管理实践中，当冲突水平过高时需要采取有效措施解决冲突；而当冲突水平过低时，则需要采取相关措施激发冲突。
(2)解决冲突的技术主要包括以下方面：①通过坦率真诚的讨论来明确并解决问题，或目标升级②回避、缓和、折中或官方命令。
③资源开发产生双赢解决办法。
④改变人的因素。
⑤改变结构因素。
(3)激发冲突的技术主要包括以下方面：①运用沟通。
②引进外人或任命一名吹毛求疵者或任命一名批评家。
③重新建构组织。
43.试论组织文化理论的兴起在组织行为学中的地位与作用。
答：(1)组织文化理论是20世纪80年代初兴起的组织管理科学，它的兴起标志着组织管理科学的研究进入了新的阶段。
其核心内容是建立共同价值观和亲密氛围，组织成员参与管理和决策并推崇个人能力主义，实行软（共同价值观和作风等）硬（战略、规章、技术等）结合的现代管理方法。
(2)组织文化理论的兴起在组织文化理论中具有重要的地位与作用，它不但标志着组织管理科学研究进入了一个新阶段，也标志着组织行为科学理论的重要转变，是组织管理的一大趋势。
(3)组织文化理论的兴起标志着组织行为的科学研究向更高、更深方向发展。
(4)组织文化理论的兴起标志着对组织内部成员的个体研究向组织内部成员的整体研究转化。
(5)组织文化理论的兴起标志着组织行为.科学对个体认识的全面化和深刻化。
(6)组织文化理论的兴起标志着组织形象的塑造向立体化、整体化发展。
(7)组织文化理论的兴起标志着组织管理成为一门真正的管理艺术。
五、论述题（本大题共2小题，每小题10分，共20分）41..试述价值观在管理中的作用。
提高武警基层干部工作满意度与组织承诺策略研究
基层 干部是武警部 队干部队伍的基础力量 ， 是提 高部 队
和控 制需求对工作 满意度影 响不显 著。成就需求 、 归属需求 对组 织承诺会 产生 积极 影响 ， 自主需求对组织承诺会产 生消
极影 响。
战斗力的根本保证 。对基层干部进行激励 ， 能够提高他们 在 部队组织 中的工作绩效 。武警部队是非营利性组织 ， 营利 非
检验成员对 组织忠诚程度的一种指标 ， 它除了受 契约 法规制 约和工资福利等经济 因素影响 外 ， 还受 到价值 观念 、 德规 道 范 、 想追 求 、 理 感情 因 素及 个 人 能 力 、 兴趣 和人 格 特 点 的
影 响 。
导职务 ， 就会提 高他 们 的工作满意 度 。因而 ， 些具 有较高 某
极影 响 ， 自主需求对 工作满 意度会 产生消极 影 响， 归属 需求
性、 严格 的规章制度 和组织纪 律要求 是相互 矛盾和 冲突 的。 因此 ， 基层干 部 自主需 求越强 ， 他们对 自己工 作满 意度 就会
越低 ， 也越难 以适应部 队这种组织性 、 纪律性强的集体生活。
控制需求 ， 映了基层干部 希望对 别人进行支配和控制 反 的愿望 。如果能让具有较 强控制 需求 的人在组 织 中担任领
他们的工作满意度与组 织承诺水平 ， 对提高武警部 队的战斗 力和凝聚力具有重要意义 。
一
工作满意度与组织承诺的概念与定义
环节 和不 足 ， 凡组织 和上级领 导赋 予他 们的任 务 ， 都能想 方 设法 积极完成 。因此 ， 通常来说 ， 干部成就需求 越高 ， 基层 他 们 的工作 满意 度与组 织承诺 水平就会 越高 ， 他们认 为部对 其 工 作 满 意 与否 的程 度 ｊ 。 Ｌ ｃｅ ｏｋ 对工 作满意度研 究作 出了重要 贡献 ， 他认为工 作满意 度包括 四个方面的 内容 ： 工作 本身 满意度 、 报酬满意度 、 工作 条件与环境满意度 、 际关系 满意度 。Ｊｄ ｅＴ 和 Ｔ ｏｅｏ 人 ｕ ｇ． ． ｈｒｓｎ
员工组织承诺的培养策略
员工组织承诺的培养策略作为一家组织，培养员工组织承诺扮演着重要的角色，从而提高员工组织承诺度，激励员工发挥自己的潜力，以实现公司的经营目标。
针对员工组织承诺的培养策略，应从实施以下几个方面着手：首先，实施有效的激励机制。
在安排员工完成任务时，组织应采用激励机制，如提供个人奖励、促进团队合作，让员工能有效地认识到基于团队合作开展事业的意义。
此外，组织还可采用竞赛的形式，激励员工以创新的思维、工作热情及实现事业的迎接挑战，提高员工组织承诺的层次。
其次，明确员工的职责和权限，以及组织的双向沟通机制。
组织应当严格执行规章制度，清楚地界定员工的职责和权力，并搭建双向沟通渠道，帮助员工更好地了解组织有关情况，建立员工与组织之间的深度信任关系，从而提升员工组织承诺度。
再次，注重培养员工的职业道德和职业素养。
培养职业道德和职业素养，有助于促进员工与组织之间的良性合作，提高员工的组织承诺，使员工能够以更加尊严的态度承担责任，从而更好地提升组织的绩效。
此外，还要注重员工练习技能的发展。
学习新技能可以让员工更有信心完成任务，从而提高员工的个人价值以及组织的竞争力，并使员工更积极参与组织的发展活动，提高员工组织承诺度。
最后，组织还要加强对员工素质的培养，重视员工个人能力的开发，而不仅仅是考虑工作业绩。
在培训中，组织应深入挖掘员工的专业知识和技能，因势利导，使员工逐渐养成继承他人的优秀经验和健全自我管理的习惯，从而提高组织承诺度。
通过上述讨论，我们可以看出，实施有效的组织承诺培养策略有助于激励员工更积极参与组织活动，提高组织的承诺水平，以实现公司经营上的目标。
但组织应牢记，培养员工组织承诺，不能通过一蹴而就，需要经历长时间的努力，才能实现成功。
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在现代人力资源管理与开发过程中，个人与组 织的关系除了一纸劳动合同或聘用合同外，还有一 个无形的合同，即心理契约是需要引起组织足够重 视的，因为心理契约是一种内在的激励力量，它与 劳动合同的外部约束力量相比，对个人创造绩效的 贡献率更大。而这种心理契约的维系，主要通过组 织承诺来实现，组织承诺水平的高低直接影响个人 与组织之间有无心理契约或契约履行好坏，因此，
C9D
因素比技术、机械的因素更能够有效地实现组织目 （#$%&， 。组织成员之间的团结和对组织的 标 ’(!!）
组织承诺，个人在相互协作中提高生产率并且具备
组织承诺水平有比较明确的估价和较为客观的 衡量， 这是设计人力资源政策和措施的起点。 目前，测量组织承诺水平的操作工具主要有三 （’(J(） （’(J(） （’） 根据 )7027* 的附 个： O16P7* @ Q*107 属利益理论开发出来的量表，这是最早的测量组织 （9 ） 承诺水平的量表， 主要是测量持续承诺的水平。 （’("B） （S=T） 开发的组织承诺量表 ， 这 5&*67* 76 $/R （!）O$+,$// 是用得较多的组织承诺水平测量工具。 （’((K） 开发的量表， 称为非 S=T 的态度量表。由于 这些量表都是在西方的文化背景下广泛使用的，因 此，在借鉴的过程中还存在一个消化吸收并加以改 造利用的过程。 三、 影响组织承诺水平的因素分析 在充分了解个人的组织承诺水平的基础上， 分析造成现状的因素，并且对这些因素的变化情 况有个清晰地认识，这些工作都是为组织进行政 策设计和实施管理措施奠定基础要做的事情，因 此解剖组织承诺的影响因素，就是寻找人力资源 管理的着力点。 一般地，我们根据影响组织承诺水平的因素来 源， 可以分为三类影响因素： （一 ） 组织层面的因素 在市场经济条件下，个人和组织的关系是一 种社会交换关系，个人付出自己的知识、技能、体 力和精力， 为组织创造出产品或服务， 最终为社会 创造价值， 组织则通过支付给个人工资、 福利等工 作条件和待遇， 体现个人的价值， 因此两者首先是 利益共同体，通过彼此的交换关系获得各自都需 要的价值， 但是这仅仅是建立双方关系的基础， 要 使这种关系给双方带来更大的价值，就需要向命 运共同体过渡，即彼此同甘苦、共患难，也就是在 组织对个人的承诺与个人对组织的承诺对等的基 础上， 建立稳固的心理契约。所以， 从组织的角度 看，个人组织承诺水平的高低受组织对个人的承 诺水平的影响。 根据组织承诺的三个构成部分，我们从对 称的角度出发，把组织对个人的承诺也分为三 方面： （ ’） 组织对个人的感情承诺。从管理的人性假 设看，组织怎样看待个人决定了个人怎样对待组 织，在一个以经济人假设作为出发点的组织里，人 们为工资、 奖金和加班费而斤斤计较是很正常的事 ・ 0! 卷第 ! 期
安徽农业大学学报 : 社会科学版 ; X#A$’&+ #B 9’CA( 9%$(,A+*A$&+ >’(E.$F(*S : F#,(&+ F,(.’,. .N(*(#’ ;
W&SLM 2334 Y#+L 0! ?#L !
提高组织承诺水平的策略研究
孙慧芳
（安徽省交通投资集团， 安徽 合肥 2!3300） 摘 要：本文的研究焦点是寻找影响组织承诺水平的主要因素，然后采取相应的策略，帮助组织 提高组织承诺水平， 从而提高绩效。文章在澄清组织承诺概念、 明确组织承诺水平的测量 手段的基础上， 提出影响组织承诺水平的三个层面的因素， 即组织因素、 个体因素和环境 因素。对不同的组织而言， 主导的影响因素是不同的， 组织可以采取有效的策略， 改变这 些影响因素的方向和水平， 达到组织期望的状态。 关键词： 组织承诺； 组织承诺水平； 策略。 中图分类号： 86! 文献标识码： 9 文章编号： 0336 5 24"! : 2334 ; 3! 5 33!" 5 3<
收稿日期： 2334 5 32 5 02 （0673 5 ） 作者简介： 孙慧芳 ， 女， 汉族， 安徽合肥人， 安徽省交通投资集团公司人力资源部副部长， 硕士研究生。 ・ !" ・
迎接挑战的灵活性，为组织获得别人无法复制的 义 务 可 以 帮 助 组 织 顺 利 地 达 到 目 标 （)$*+$*,， “组织过程优势” ， 维持组织的高绩效。 C ! D “承诺” 。 植根于组织成员之间的相互影响， 为 要想提高组织承诺水平，就要对组织成员的 ’(!-） 了组织的利益，而达成的行为的明确性、坚定性和 “承诺” （.$/$+012， 。许多研究者把 持久性程度 ’("-） 看作是个体水平上的特征， 如态度、 信念和价值观， 它集中体现在个人的日常工作表现中，是组织成员 （#&3,$%4 ， 基于认同组织及其目标的归属感 5&*67*， ， 或者是 .677*8， ’(-9； :;*$6%， .1*<%， =/$1>&*+7， ’((’） 指 向 组 织 目 标 的 持 续 性 行 为 （?+</7 @ A$38&+， 。 ’((!） 从现代的观点看，传统的组织承诺概念是建立 在组织及其外部环境都比较稳定的基础上，但是伴 随全球化、高科技时代的到来，组织及其外部环境 都经历着剧烈的变化，诸如公司收购、兼并、重组， 产业结构调整， 业务外包， 员工外派， 裁员等， 因此 组织承诺的概念发展为一种适应变化的沟通过程， （’ ） 与组织文化的创建紧密联系； 具备如下特征： （9）在不同程度上，通过个体和群体对多元化的组 （!）组织成员和组织目标达 织结构和战略的认同； （B ）由于组织变化、个人定位、 成不同程度的联系； 组织和个体的不确定性、组织惯性，个体和组织可 以获得预想不到的成果。
综上所述，尽管时代的变迁赋予组织承诺以不 （’） 基于价值观 同的内涵， 但是以下几点是共同的： （9 ）基于组织目标 认同的个人与组织关系的建立； （!）基于共同利益的个人 认同的个人行为的指引； 责任和义务的规范。 从组织承诺的构成看，可以分为三个组成部 （$;;7061E7 0&FF16F7+6） （’ ） 情感承诺 ： 表示个人认 分： （5&*67* 76 $/， 同和参与一个特定组织的强度 ， ’("B） 它包括对组织目标及其价值的信念与接受，为组织 （9 ） （#&3,$% 76 $/， 。 持 努力工作及留任的意愿 ’(-9） 续承诺 G 0&+61+H$+07 0&FF16F7+6 I ：是指个人意识到 一旦离开组织将失去与职位有关的既得利益，如奖 （! ） 规范承诺 G +&*F$61E7 金、 退休金 G )7027*， ’(JK I 。 是指个人与组织价值的一致或对组织 0&FF16F7+6 I ： 的责任态度，即个人因道德义务而继续留在组织中 的意愿 G L17+7*， ’(-9 I 。 二、 组织承诺水平的测量 经过大量的实证研究表明，组织承诺水平与个 人绩效有高度的正相关关系。例如 =M5N 基金支持 的研究小组对 ’9 家公司的人员管理与工作绩效的 关系研究得出结论：基于个人能力开发、动机激发 和发展机会提供的人员管理政策带来了高水平的
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