HR如何做好离职面谈PPT(共 34张)
离职访谈技巧教程ppt课件
根据与员工交流的情况，通过员工谈话过程中的情绪，判断其所反映问题的真伪，同时， 可侧面与部门领导、其他的员工进行交流，了解相关问题的真伪。
员工提出主要是因为倒班工作或者两班制的方式选择辞职时，属于我司规定的工作制度， 短期内无法改善，因此，我们还可再继续查找其他原因：
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当员工提出因为家庭原因、身体健康、孩子上学等辞职原因时，这可能是员工表面的托词，他还不想向我们透露真正的 原因，因此，我们需要对其循循善诱：
1、家里发生什么事了吗？小孩几岁了？现在准备上几年级？现在一般是谁在照顾？身体怎么了？上 次公司安排的年度体检有去检查吗？当时有没有查出来？公司有商业保险，不考虑在职去做治疗呢？
司的候选人）； ……
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有所顾虑
（人际关系、年底 双薪、背景调查）
事不关己
（多一事不如少一 事）
阻力
避重就轻
（碍于面子问题只 讲好话）
添油加醋
（员工抱怨多、与 团队领导不合）
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3.1、收集员工信息，掌握基本情况； 3.2、选择合适地点，有助双方交流； 3.3、打破访谈僵局，建立信任关系； 3.4、识别员工借口，引导主动发言； 3.5、剔除硬性规定，挖潜可改善点； 3.6、鼓励提出建议，感谢员工付出。
祝你新工作顺利/早日康 复/早日找到满意工作。
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背 景： 2014年3月，佛山厂一名新入职的辅助设备助理工程师提出辞职（该候
选人仅入职三个月）。其于2011年船舶专业本科毕业，在北京某船舶 公司从事锅炉、空压、空调的维修保养，入职后工作表现良好，对外 围的点检表混乱状况提出改善建议，并完成整合及更新。部门面谈结 果是：工资没有吸引力。HR刚与其进行离职面谈时，他反馈因为工资 低。但根据入职沟通和前六个月管理，员工对此并无异议。 我们应该跟员工继续面谈？
HR如何做好离职面谈
HR如何做好离职面谈HR如何做好离职面谈离职面谈作为一个重要的环节，是人力资源管理中必不可少的一部分。
通过离职面谈，HR可以了解员工离职的原因和心态，为企业提供改进管理的建议，同时也为员工提供一个舒适的环境来表达自己的意见和情感。
下面，我将从以下几个方面来探讨HR如何做好离职面谈。
首先，HR需要提前做好准备工作。
在进行离职面谈之前，HR 应该对离职员工的基本情况进行了解，并对离职的原因有一定的了解。
这样有利于面谈的开展，可以让离职员工感到被重视，也有助于HR解决离职员工的问题。
其次，HR需要给员工提供一个开放和秘密的环境。
离职面谈是员工表达自己的离职原因和感受的机会，要确保员工在离职面谈中能够自由地发言，HR要保证其发言的机密性。
只有给员工提供一个舒适和秘密的环境，员工才会敞开心扉，更加坦诚地表达离职的原因。
第三，HR应以积极的心态对待离职员工。
离职员工通常会有一些不满和抱怨，这是非常正常的。
HR要以耐心和理解的态度去对待员工的抱怨和不满，不要争辩或抵触员工。
因为员工发泄情绪也是一种缓解的方式，HR应该及时听取他们的意见，并提供相应的解决方案，以化解员工的不满和抱怨。
第四，HR在离职面谈中要让员工感受到被尊重和重视。
离职员工的离职原因各不相同，HR应该通过问询和倾听来了解员工的真实意图，并尊重他们的选择。
HR要认真对待离职员工提出的问题和反馈，并在离职面谈后及时回复员工的疑问和建议。
第五，HR应该在离职面谈中提供帮助和建议。
离职员工往往会对职业发展和未来的工作有一些迷茫，HR可以根据员工的情况和离职原因，提供一些建议和建议，帮助员工重新找到工作的方向和目标。
同时，HR也可以通过离职面谈，对员工提出一些改进管理的建议和意见，以提高员工的工作体验和满意度。
最后，HR要在离职面谈后进行总结和分析，为企业提供有价值的参考意见。
离职面谈是HR了解员工需求和企业问题的一个重要途径，HR应该在离职面谈后进行总结和分析，为企业提供有针对性的改进建议，以提升企业的管理水平和员工的满意度。
离职面谈方法及技巧21页PPT
1、合法而稳定的权力在使用得当时很 少遇到 抵抗。 ——塞 ·约翰 逊 2、权力会使人渐渐失去温厚善良的美 德。— —伯克
3、最大限度地行使权力总是令人反感 ；权力 不易确 定之处 始终存 在着危 险。— —塞·约翰逊 4、权力会奴化一切。——塔西佗
5、虽然权力是一头固执的熊，可是金 子可以 拉的阅读
❖ 知识就是财富 ❖ 丰富你的人生
71、既然我已经踏上这条道路，那么，任何东西都不应妨碍我沿着这条路走下去。——康德 72、家庭成为快乐的种子在外也不致成为障碍物但在旅行之际却是夜间的伴侣。——西塞罗 73、坚持意志伟大的事业需要始终不渝的精神。——伏尔泰 74、路漫漫其修道远，吾将上下而求索。——屈原 75、内外相应，言行相称。——韩非
HR如何做好离职面谈
HR如何做好离职面谈离职面谈是人力资源部门在员工离职时必须进行的重要环节之一。
通过离职面谈，HR可以了解员工的离职原因、对工作环境和公司文化的评价，同时也可以为公司改进提供宝贵建议。
因此，对于HR而言，做好离职面谈非常重要。
本文将介绍几点HR如何做好离职面谈的方法和技巧。
一、提前准备在进行离职面谈之前，HR应该提前准备。
首先，需要对离职员工的背景信息进行了解，包括员工的职位、工作表现、离职原因等。
其次，HR还需要明确面谈的主要目的和内容，例如了解员工对公司的评价、对工作环境的不满意之处以及其希望公司改进的方面等。
通过提前准备，HR可以更好地引导面谈，并确保面谈的顺利进行。
二、保持中立和客观在进行离职面谈时，HR应该保持中立和客观的态度。
不论离职员工的离职原因如何，HR都不应该表现出任何偏见或对员工进行批评。
相反，HR需要倾听员工的意见和建议，并对其提出的问题和不满进行合理的解释和回应。
只有保持中立和客观，员工才会愿意分享真实的想法和感受，从而使面谈更具有建设性。
三、倾听和尊重员工的意见离职面谈的目的之一是了解员工对公司存在的问题和改进建议。
因此，在面谈中，HR应该着重倾听员工的意见，并对其提出的问题进行认真回应。
对于员工可能表达的不满和不满意之处，HR应该以积极的态度进行解释和回应，积极寻找解决问题的方法，并向员工展示公司对待离职员工的尊重和关怀。
四、提供积极的反馈和建议在离职面谈中，HR不仅要了解员工对公司的评价和改进建议，还应该提供积极的反馈和建议。
HR可以肯定员工的工作成绩，对员工的贡献表示感激，并提供离职后的就业或职业发展建议。
通过给予员工积极的反馈和建议，可以增强员工对公司的认同感，促进员工对公司的离职过程的顺利进行。
五、保护员工的隐私和机密信息在进行离职面谈时，HR需要保护员工的隐私和机密信息。
离职员工可能会在面谈过程中提及一些敏感和机密的公司信息或个人信息，HR应该保证这些信息不被泄露给其他人员。
离职管理员工离职面谈全套实务方案教学课件
倾听员工不满
创造ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ个安全、开放的氛围，让员工能够畅 所欲言，表达自己的不满和期望。
寻求解决方案
与员工一起探讨解决方案，寻求双方都能接 受的折中方案或改进措施。
案例三：解决内部冲突
总结词
通过离职面谈发现内部冲突的根源，采取措施解决并预防类似冲突再 次发生。
发现冲突根源
通过与离职员工的深入沟通，了解其对公司内部冲突的看法和感受。
知识流失
员工离职可能带走企业 的商业机密和重要客户
信息。
形象受损
频繁的员工离职可能影 响企业的形象和声誉。
成本增加
企业需要重新招聘和培 训新员工，导致成本增
加。
离职管理的意义和价值
保留人才
通过有效的离职管理，企业可 以了解员工需求，改善工作环
境，减少员工离职率。
提高员工满意度
良好的离职管理可以增强员工 对企业的认同感和满意度。
记录面谈内容
及时反馈结果
对面谈内容进行记录，以便后续分析和总 结。
面谈结束后，及时将结果反馈给相关部门 和领导，以便采取相应的措施和改进方案 。
员工离职面谈案例
04
分析
案例一：挽留核心员工
总结词
了解员工离职原因，针对性地提出解决方案，以 挽留核心员工。
提出解决方案
根据员工的需求，针对性地提出公司可以改进或 提供的支持，如加薪、晋升机会、培训等。
选择合适的时间
选择一个合适的时间进行面谈， 确保离职员工有足够的时间准备 和参与面谈，同时也要考虑其他 工作安排。
设计面谈问题清单
了解离职原因
询问员工离职的原因，包括对公司、 工作、同事等方面的看法和意见。
了解员工满意度
招聘面试与离职面谈技巧培训课件(PPT 33页)
小故事： 搬家太勤也被拒
一位姓姚的求职者应聘一家会展策划公司，面谈中该单位人事经理向他 表现出极大的好感，认为他非常适合公司的行政管理一职。然而，接下来 的事情却让他一头雾水，人事经理问他搬了几次家，他如实回答5月份自 己搬了3次家，这时人事经理的面色突然阴沉下来，将他的应聘材料全部 退回。
后经人打听，这位人事经理直言讳地说，拒绝这位求职者的主要原因就 是他换住所太勤，若一个人连自己的住所都不能固定，很难相信他能干好 工作。
上的工作人员。
压力性面试的例子
1. “已有很多比你更合资格的应聘者应聘本职位，为什么我们要聘 用你？”
2. “你已失业超过6个月。我们对你的能力表示怀疑，不然你已早被 其他公司聘用了” 。
3. “你的简历显示出你常换工作，我们觉得你会在培训完毕以后便 会离开本公司”。
情景模拟法
通过向应聘者提供一种情景，观察其在情景中的 行为反应，主要关注应聘者与未来行为相关的意 向或倾向，而非过去的行为。
结束语
作为组织战略引导的一个 系统过程，从职位空缺的产生 到适宜人选的就位，招聘过程 的每一个环节都是紧密联系的， 任何一个环节的强度减弱都可 能会导致整个链条的断裂。
谢谢！
未来的行为 2、说与做是截然不同的两码事
行为性面试提问的例子
1. 请你描述下在工作中面冲突时及你是如何处理的？
2. 请给个例子说明当你的同事/团队士气低落和感到疲倦时，你如何 去激励他们的？
3. 你有无遇到过需要作出重要决定的情况？当时你扮演着什么角色？ 你是如何去作最后决定的？
补充
压力性面试
又称深度面谈，由主试者有意识地对应聘者施加压力， 针对某一事项作一连串发问，不但详细而且追根问底，直至无 法回答，甚至激怒应聘者。看他在突如其来的压力下能否做出 恰当的反应，来观察他的机智和应变能力。这种方法如果运用 不当，会引起应试者的反感。一般适用于招聘特殊岗位职工， 如采购员、销售员、精密作业人员以及需要高度警觉性的职位
员工离职面谈实务方案.ppt
员工离职面谈实务方案.ppt员工离职管理技巧课程内容第一部分，员工离职的实质第二部分，员工离职面谈的技巧第三部分，员工离职管理第四部分，留住你的骨干员工员工离职的概念就是个体脱离了组织，导致其在组织内原有身份资格以及地位发生变化的行为。
离职分类自愿离职非自愿离职自愿离职指员工的离职行为是自愿的，没有受到他人的胁迫或压力，属于个人选择性的离职。
非自愿离职的决策主要是组织作出的，脱离组织的原因是员工无法控制的。
失能性离职与功能性离职失能性离职员工想要离职，而组织希望能留住他，因为组织对其评价是正面的，失去这种员工将使组织效益遭受损失。
功能性离职员工想要离职，而组织赞成或不在乎其离职，因为组织对其评价是负面的，这种员工留下来反而会损害组织效益。
离职行为的功能性分类个人对组织的评价非自愿离职自愿离职员工留在组织员工被解雇被挽留的员工离开组织双赢的员工离开组织失能性离职功能性离职组织对个人的评价离职的影响对组织的影响对离职员工的影响负面影响招募、训练成本的增加在原组织的薪酬及利益的丧失生产力下降工作转换时期的压力降低服务的品质找寻新工作的成本商机的流失家庭/社会网络的调整增加行政管理上的负担原有资源的流失降低员工的士气阻碍配偶的生涯发展正面影响淘汰替换表现不佳的员工获得较好的工作注入新的知识和技术减轻工作上的压力新的商机恢复对工作的热情节省人事成本发展自己的兴趣升迁渠道的畅通获得满意的工作环境员工权责的增加帮助配偶的生涯发展员工离职的成本分析遣散成本1.1准备与遣散金1.2面谈成本与补偿费1.3安全风险：劳资冲突1.4心里风险：谣言，暴力冲突等替换成本2.1招聘广告费用2.2行政及面试费用2.3素质测试费用2.4培训费用2.5各种手册及资料费2.6体检费等怠工成本3.1员工薪酬成本：工资＋福利3.2管理成本3.3其他成本（事故、低质量和低数量成本）机会成本4.1业绩成本：知识经济时代，工作的价值4.2保密成本：配方、技术机密4.3竞争成本：客户资料和技术资料流失等离职面谈的作用尽力保留人才顺利辞退收集改进意见，降低人才流失率提高管理水平降低员工离职成本提高公司品牌美誉度还有什么？。
离职面谈怎么谈(HR篇)
离职面谈怎么谈企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息，以便对工作环境、企业文化、流程和系统、管理方式和发展模式等各个方面进行评估和改进。
许多雇主之所以忽视离职面谈这一大好机会，主要是因为这几点：由于担心离职面谈结果的潜在主观性，公司过去没有进行这方面的尝试，现在要开始这样做就比较困难；认为离职面谈要花费不少时间；出于尽量让公司避免受到指责的考虑。
然而，离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。
因为通常离职人员比在职人员更加坦率、客观，他们的意见也更富有建设性。
离职人员没有顾虑，因此，在面对一般的员工态度调查时，他们能比在职人员提供更多客观的反馈。
诚然，企业的不安和防范意识仍然是阻碍有效离职面谈的一大因素。
因此，如果企业很难将离职面谈作为一项基本制度确定下来，经理人仍然可以在自己的下属离职时执行这一流程。
离职面谈的目的从员工决定离职到真正离开公司的这段时间（数天、数周，甚至是数月），是企业从他那里获取重要信息和知识的关键时期。
当离职人员积聚了大量的知识和客户资源时，例如当他的职务是销售、采购人员或业务部门的管理人员时，离职面谈变得尤为重要。
离职人员掌握的知识非常有价值，但企业往往等到他已经离开或抱着装有自有物品的纸箱正要匆忙离开时，才会意识到这种价值。
无论是哪个员工递交辞呈或企业决定辞退哪个员工，问问自己：我们是否应该花些时间来思考如何进行知识转移这件事情？换言之，如果我们重视离职人员拥有的知识，难道不值得考虑将它转移给公司中合适的人员吗？然而更为常见的情况是，如果有关键员工离开公司，面对因此而产生的种种令人头疼的问题，高层管理者往往以一句“没有人是不可替代的”，来让自己觉得这种在信息或者关键人脉上的损失并不可怕。
这话显然是不可取的。
实际上，大多数离职人员的确拥有非常有价值的（往往也是至关重要的）知识和经验。
况且，只要公司能够友好地对待他们的离职（离职面谈就有助于做到这点），并善意地提出邀请，大多数离职人员都很乐意分享他们的知识，或为接任者提供帮助，或为管理团队提供建议。
离职面谈技巧课件
性的人適合不同的方法。多視角的進行 交談，忌說教或訓斥。
統計分析
1、記錄談話的所有資訊。 2、檢驗離職面談資訊真偽。 3、提煉資訊輸出報表。 4、採取相應改進措施。 5、及時存檔。
注意事項
1、敏感問題最好記在心中而非書面。面談 結束後以書面的形式記下來。
不要唐突地介入問題
當離職者產生抵觸時，我們繼續追問只會讓面談更尷尬。
不要進行說教或訓斥 不要做出不切實際的承諾
儘量思考和理解離職人員說的話，保持冷靜，要抵制自衛或反駁的情緒。 面談的目的是探出離職人員的想法、意見和對一些問題的答案。
1、若兌現了，離職者會無休止的要求。 2、若兌現不了，不僅不能達到挽留的目的，個人的公信力也將受損。
方式 時機
面對面的溝通。利於雙方的溝通和理解，也有利於更好地發現和從 根本上消除敏感及抵觸的情緒。
為挽留員工，面談在員工提出離職時。 為收集詳細的離職原因，面談在員工正式離職當天。
二、有效面談的四大原則
實效性原則
--首要原則 --勿淪為形式化、表面文章
四大原則
--開放性問題 --思考空間
開放性原則
2、針對離職者反映在面談表中的問題， 分別展開詢問。
3、面談時間以20分鐘為宜。
4、面談地點應選擇輕鬆、明亮的空間。
5、座位安排： a、斜對面坐，中間隔著辦公桌的一角。 b、並排坐，兩人的前面是辦公桌。
實施面談
1、建立融洽的面談氣氛。 2、要以理服人。 3、談話方式多元化。
注意事、當員工有抵觸情緒時不要唐突介入問題，
真誠性原則
--忌例行公事 --忌揭其傷疤 --忌為公司貼金
离职谈判面对面(PPT64页)
• 劳动合同解除的共 起草
报备 程序
有效 送达
工作 交接
说服与谈判
02
说服与谈判
说服： 好好地向对方说理，使之接受，试图使对方的态度、行为朝特定方向改变 的一种影响意图的沟通。
说服与谈判
说服： 好好地向对方说理，使之接受，试图使对方的态度、行为朝特定方向改变 的一种影响意图的沟通。
• 劳动合同解除的法律规 制
经济性裁员
劳动法 第27条
特殊人群限制：有限制 劳动合同法 第41条
有下列情形之一，需要裁减人员20人以上或裁减不足20 濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重 人但占企业职工总数10%以上+用人单位提前30日向工
会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见+ 困难，确需裁减人员+提前30日向工会或者全体职工说 裁减人员方案向劳动行政部门报告
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认 丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内；
（四）法律、行政法规规定的其他情形。
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退 休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
造成重大损失的；
（四）同时与其他用人单位建立劳动关系，对完
（四）被依法追究刑事责任的。
成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单
位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情 形致使合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
• 劳动合同解除的法律规 制
非过失性解除
劳动法 第26条
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对员工关心的实质性问题进行政策解答和咨询
6
向员工提供相应的政策帮助，可请专家从第三方提供支持
7
就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询
统计分析
1、记录谈话的所有信息。 2、检验离职面谈信息真伪。 3、提炼信息输出报表。 4、采取相应改进措施。 5、及时存档。
注意事项
1、敏感问题最好记在心中而非书面。面谈 结束后以书面的形式记下来。
HR如何做好离职面谈
经典案例
三国时期，刘备创业前期的首席谋士徐庶因为老母亲被曹操扣 留，不得不向刘备提交辞呈，刘备百般挽留无果，只得进行最后的 离职面谈。面谈气氛恳切感人，刘备不仅放声大哭，还亲自为徐庶 牵马，送了一程又一程，不忍分别，让徐庶感动得热泪盈眶，挥手 道别走了好几里后，忽然想起一件至关重要的事，急忙打马回转特 意向刘备推荐接替自己的最佳人选，也就是更胜自己一筹的诸葛亮。 这就是“徐庶走马荐诸葛”的美谈，也是刘备所创造的经典离职面 谈案例，送走一个员工，但却为他段
准备阶段
实施面谈
统计分析
准备阶段
注意事项
1、了解离职者的基本资料。 2、根据离职者的情况，准备面谈的话题。 3、安排面谈的时间、地点。
1、通过离职申请单和离职面谈表了解 离职者基本的资料。如：部门，宿舍， 实习生还是合同工等。
2、针对离职者反映在面谈表中的问题， 分别展开询问。
当你有能力解决问题时要让对方相信
当离职者相信你能解决一些问题时，他更愿意说出自己的问题，希望 你能够解决。
员工去意已决并办理完离职 手续之后，此时离职员工已 无任何顾忌，所以最容易讲
出心中的真话。
二、有效面谈的四大原则
实效性原则
--首要原则 --勿沦为形式化、表面文章
四大原则
--开放性问题 --思考空间
开放性原则
真诚性原则
--忌例行公事 --忌揭其伤疤 --忌为公司贴金
--私密空间 --足够时间 --积极倾听
2、通过与助理和在职员工的面谈，验证 离职员工信息的真伪。
3、对面谈信息进行客观的分析，得出真实 的离职动机。
2009年6月，前程无忧薪酬调查部针对“员工离职面谈” 这个话题对个人和企业HR进行一次专项调查。
•面谈中的主要困难
• 离职面谈的主要內容是？ • 员工希望面谈的內容是？
•哪些因素导致员工不透露真是原因？
多站在对方的立场考虑，用道理说服人。 3、由于个体在心理特性上的差异，不同个
性的人适合不同的方法。多视角的进行 交谈，忌说教或训斥。
主动离职 & 被动离职
员工主动离职面谈的内容
1
请员工谈个人做出离职决定的原因和想法
2
对个人发展的考虑和设想
3
了解员工对公司、主管和同事的评价
4
代表公司谈对了解的情况和对事实的看法，
离职面谈的目的
1 了解员工离职的真正原因 2 了解员工所在团队和部门发生了什么事情 3 平衡员工、部门、企业三方利益 4 减轻离职对员工带来的负面心理及企业形象影响
离职面谈的目的
5
确保离职流程的顺利执行
6
确保在职人员安心顺利工作
7
为企业做好宣传
8
确保工作顺利交接
直接 上司
HR 部门
进行面谈的时机
面谈结束
1
HR都要以一颗平常心正确对待，任何 挫折感和感情用事都会影响自己和公
司的形象
另外面谈结束后要及时整理面谈记录，
2 并向上级进行结果反馈，开始着手改进
人力资源管理工作中存在的问题
四、有效面谈的“要”和“不要”
“6要”
要尽量询问开放性的问题 要积极倾听、仔细询问相结合
多问类似“什么”“如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是 “是” “否”这类封闭式的问题，除非是对某个观点加以确认。“谁” “什么事情”这类问题应谨慎使用 。除非是针对严重的抱怨或指控 。
目录
离职面谈简述 有效面谈的四大原则 有效面谈的三个阶段 有效面谈的“要”和“不要”
离职面谈参考问题 离职面谈案例研究
一、离职面谈简述
定义
指在员工准备离职或已经离职后即将离开公司时，企业与员工进行 的一种面对面的谈话聊天方式。
方式
面对面的沟通。利于双方的沟通和理解，也有利于更好地发现和从 根本上消除敏感及抵触的情绪。
5
代表公司对解职事件的关注点
6
善意提醒应注意到的违约责任、附属协议和禁止条款
7 希望做进一步劝留努力
8
就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询
员工被动离职面谈的内容
1 告之公司的辞退决定和辞退理由
2
告之员工具体的辞退方案
3
涉及合同认定情况、工资支付、福利享用、等条款
4
听取员工的辩解，适时地加以引导
据统计数据显示，在我国目前绝大多数企业中，都有一套 相对稳定的招聘与甄选制度，但是具有离职员工关系管理意识
并建立了面谈记录制度的不到10%，而能够根据离职面谈记
录进行数据加工，建立员工流失关键要素分析、流失成本分析， 并基于该分析报告着手改善公司内部管理和组织文化建设的企
业不到1%。
其实从某种意义上说，离职员工仍然是公司的人力资源。 那么，如何利用这些人力资源，使他们在即将离开之时或者已 经离开公司之后继续为公司做贡献呢？离职面谈及面谈信息的 利用至关重要。
针对健谈的员工多听少说，针对不清楚的地方仔细询问
要打消对方因面谈导致的后顾之忧
离职者会担心谈话内容会被别人知道而不敢坦诚。
要以朋友的心态站在对方的角度面谈
离职者更愿意向朋友坦诚，站在他的角度思考问题，他会更愿意告诉 你真实的原因。
要适当附和以消除对方的敌对心理
如果双方对同一件事如果有共同的观点和见解，就很容易产生共鸣。
3、面谈时间以20分钟为宜。
4、面谈地点应选择轻松、明亮的空间。
5、座位安排： a、斜对面坐，中间隔着办公桌的一角。 b、并排坐，两人的前面是办公桌。
离职面谈时的座位选择
A B
A B
A
B
AB
实施面谈
1、建立融洽的面谈气氛。 2、要以理服人。 3、谈话方式多元化。
注意事项
1、可以先谈不太重要的话题，再转入正题。 2、当员工有抵触情绪时不要唐突介入问题，
离职动机显现时
1、工作的积极主动性及工作态度骤然变化。
2、经常离开办公室接手机。
3、请长假。
4、工作纪律散漫等。
这个时候许多员工的离职意愿还不 是非常、坚定，有时可能仅因某件 事情的刺激而萌生去意，如能及时 沟通，化解其一时之冲动，往往能
使员工收回辞职决定
一、得知员工离职信息时。
二、办理完离职手续后。