企业绩效评价与人力资源管理概述
人力资源管理概论(人大董克用第三版)第9章绩效管理
第三，为了便于对这些要素进行量化考核，再将这些要素 细分为各项指标，即关键绩效指标。
第四，对每项最终选择的关键绩效指标设置评价标准，即 在各个指标上应该达到什么样的水平。
n 工作之外的行为和结果不属于绩效的范围 n 与组织目标相关，直接表现为与职位的职责和目标相关 n 绩效还应当是表现出来的工作行为和工作结果 n 绩效既包括工作行为也包括工作结果
绩效的特点：
u 1、多因性：绩效受多种因素共同影响； 绩效和影响绩效的因素之间的关系可以表示为： P=f ( K, A, M, E )
（六）绩效管理与人力资源其他职能的关系
u 1、职位分析是绩效管理的基础，借助职位说明书来设定绩效 目标，可以让绩效管理工作更有针对性。
u 2、借助绩效管理系统，能够对员工目前的知识和技能水平作 出准确的评价，可以为人力资源需求质量的预测提供信息。
u 3、通过对员工的绩效进行评价可以比较招聘渠道的质量，实 现优化，同时也是检测甄选录用系统效度的一个有效手段；招 聘录用质量高的话，员工在实际工作中的表现就会比较好，减 轻管理的负担。
u 2、多维性：员工的绩效可表现在多方面； 一般来说，可以从工作业绩、工作能力、工作态度三方
面来评价。
u 3、动态性：绩效是会变动的。
人力资源管理概论(人大董克用第三 版)第9章绩效管理
二、绩效管理
（一）绩效管理的含义 绩效管理就是指制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信
息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保
u 绩效管理是整个人力资源管理系统的核心；同时还是企业管 理的一个重要工具。
绩效评估概述
绩效评估概述绩效评估，又称人事评估、绩效考核、员工考核等等，它是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。
我们把绩效评估定义为一种衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统，以此来揭示员工工作的有效性及其未来工作的潜能，从而使员工本身、组织乃至社会都受益。
对大部分企业来说，如果能有效考核员工绩效，则不仅要掌握个别员工对公司的贡献或不足，更可在整体上为人力资源的管理，提供决定性的评估资料。
要建立良好的绩效评估系统，组织必须做到：1、确立组织的事业目标及其对人力资源管理的要求。
2、进行工作分析，确定各项工作的职责和责任，以此为基础发展相应的绩效评估标准。
3、选择恰当有效的绩效评估方法来评价员工的工作表现和工作成果。
4、在评估之前对员工传达对其工作成果的期望。
5、建立与工作绩效相关的反馈机制。
6、评价PAS（有效绩效评估系统）对于达到既定目标的有效程度，在此基础上对PAS作必要的修订。
绩效评估的重要性几乎每一个现代企业都会考虑如何提高本组织的生产率，尤其在外部竞争日趋激烈和内部生产率增长的速度日趋减缓的情况下。
一般来说，现代企业生产效益不仅要靠技术和资金，也要靠人力资源，但许多企业往往侧重于前二者而忽略人力资源。
我们应该看到，不论形态为正式或非正式，绩效评估都是重要的人力资源管理工具。
涉及员工的调任、升迁、加薪等重大决定，都必须依据精确的考核结果。
大体说来，绩效评估的重要性主要体现在三个方面。
（一）影响组织的生产率和竞争力员工表现对组织的生产率和竞争力的影响是非常重要的。
工作表现可以从以下三方面来衡量。
1、工作成果。
2、工作中的行动。
3、工作态度。
（二）作为人事决策的指标绩效评估是做人事决策时重要的参考指标，诸如升降职、职务任免、工作调任、加减薪等人事决策，都涉及到绩效的评估。
例如，有一家生物制药公司，高薪聘请了一位生物工程研究方面的留学博士担任该公司某产品部经理（公司实行产品经理制），结果发现该产品的销售业绩非但没有起色，还有严重滑坡迹象。
绩效
第一部分绩效评估与管理概述一）绩效的含义绩效是指员工在一定环境与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果，体现了员工履行工作职责的程度，也反映了员工能力与其职位要求的匹配程度。
组织层面：绩效是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；员工层面：绩效则是上级和同事对自己工作状况的评价。
包括员工的工作业绩、工作能力和工作态度。
二）绩效的性质多因性：指绩效受多种因素的共同影响，并不是哪一个单一的因素就可以决定。
多维性：指绩效体现在多个方面，结果和行为都是考核范畴。
动态性：指绩效评估时要历史地发展地分析与评价。
因为绩效是多因性的，并且这些因素处于不断变化中，因此绩效也会不断发生变化。
这涉及到绩效考评的实效性问题激励—员工的工作积极性（工作态度）三）绩效管理的四个环节：1、绩效计划2、绩效辅导3、绩效评估4、绩效激励四）绩效反馈方式：书面式、座谈式、电子邮件。
五）绩效评估与绩效管理：绩效评估：对员工工作业绩与行为的测量过程。
即组织依照预先确定的标准和要求来比较员工工作绩效的记录与行为表现并将绩效评估结果反馈给员工的过程。
绩效评估的核心：绩效的认定。
绩效评估的内容：德、能、勤、绩绩效管理：是指通过对员工的工作进行计划、考核、改进，最终使其工作活动和工作产出与组织目标一致的过程。
或：指制定员工的绩效目标并收集与绩效相关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过程。
基本思想：绩效的不断改进和完善。
重心：绩效的提升绩效计划; 对绩效指标、绩效标准以及实现绩效需采取的办法、途径及技术手段进行事前安排并形成工作文件的阶段绩效辅导:1、获取绩效信息2、进行绩效沟通3、进行绩效辅导 4、实施绩效监控绩效激励:管理者将绩效评估结果反给被管理者的行为也是管理者和被管理者共同商讨改进绩效的行绩效周期:确立周期的要素：1岗位性质 2绩效指标与标准的性质 3绩效管理成本 4管理能力区别1.绩效管理是一个完整的系统，绩效评估是绩效管理的核心内容2.绩效管理是一个完整的管理过程，而绩效评估只是其中的一个局部环节，是一个阶段性的总结3.绩效管理具有前瞻性，绩效评估只是回顾过去的某一阶段成果4.绩效管理既是手段又是方法，而绩效评估只是一种手段5.绩效管理注重能力的培养，而绩效评估则只注重成绩的大小6.绩效管理注重事先的信息沟通和绩效提高，而绩效评估则偏重事后的评价联系1.绩效评估是绩效管理的支撑点和核心内容，为绩效管理的运行与实施提供前提和依据2.绩效评估还从微观上体现了绩效管理的目标和要求，并为组织绩效管理的开展提供了丰富的内容六）绩效构成的几个模型：1、卡茨和凯恩的三维模型2、坎贝尔的绩效模型3、奥跟波曼的关系绩效模型4、作业绩效与关系绩效的二元模型（摩托魏德罗、范斯考特）P5七）绩效的沟通：（1）事前沟通：是制定绩效目标不可或缺的环节，主要是事前培训，全员学习绩效考核知识。
人力资源绩效管理概述PPT课件
因
激励
外
环境
因机会绩效 NhomakorabeaPPT典藏
二、绩效考核的方法
1、主观考评的方法
描述法：适用于高层管理人员 序列法：适用于员工差别较大，员工较少的企业 对偶比较法 交替排序法 强制分配法
2、客观考评的方法
劳动定额法（工作标准法） 关键事件法：适用于较长时期内的工作绩效考评 行为锚定等级评定法 目标管理法：适用于员工素质较高的组织 量表考核法 强迫选择法
合或高于期望值时，决定如何巩固。 4. 当评估决定已做出，将其暂时搁置两三天后复核。 5. 按照企业绩效评估体系所规定的步骤执行。
PPT典藏
（四）绩效考核反馈与面谈
执行面谈
1. 选择一个舒适的、不易被打搅的地点。这个地点应 该适合坦率和公正的会谈。
2. 每次会谈重点谈一个问题，考虑这个问题的正反两 个方面。
确定考核的内容 选培择训考需核求的分方析 法 制定考核的标准 绩效考核的实施 绩效考核反馈与面谈
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（一）确定考核内容
德：思想品德，包括理想信念、道德情操、人生
观、价值观、品格和个性。
能：发现问题、分析问题、解决问题的能力。 勤：员工的工作态度。 绩：工作成绩及效果。
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考评指标
关心学生
指标定义 积极结识住宿的学生，发现其需要，并真诚对其需要作出反应 评定等级
最好1
较好2
好3
较差4
当学生面有难色 时，上前询问是 否有问题需一起 讨论解决。
为住宿学生提供 一些关于所修课 程学习方法上的 建议。
发现住宿学生时 主动打招呼。
友好的对待住宿 学生，与他们讨 论困难，但随后 不能跟踪解决问 题。
人力资源管理部门在绩效管理工作中的主要职责
一、引言在现代企业管理中，人力资源管理部门扮演着至关重要的角色。
而绩效管理作为人力资源管理的核心职能之一，更是需要人力资源管理部门充分发挥其专业性和责任担当。
本文将从深度和广度两个方面，全面探讨人力资源管理部门在绩效管理工作中的主要职责，旨在帮助读者全面、深刻地了解这一主题。
二、绩效管理概述在深入探讨人力资源管理部门在绩效管理工作中的主要职责之前，有必要对绩效管理做一个概述。
绩效管理是指企业为了实现既定目标，通过设定绩效标准、评估员工绩效，并对绩效进行管理和改进的一系列活动。
它涉及到人力资源的招聘、培训、激励、评价等方方面面，是企业管理中不可或缺的一环。
三、人力资源管理部门在绩效管理工作中的主要职责1. 制定绩效管理制度和流程作为人力资源管理部门的职责之一，制定绩效管理制度和流程是至关重要的。
这包括确定绩效评估周期、制定绩效考核标准、明确绩效考核流程等。
在这一过程中，人力资源管理部门需要结合企业实际情况和员工需求，制定合理的绩效管理制度，以促进员工的潜能发展和企业绩效的持续提升。
2. 进行员工绩效评估另一个重要的职责是进行员工绩效评估。
通过设定绩效考核标准和评价方法，人力资源管理部门需要对员工的工作表现进行全面、客观的评估，确定其在岗位上的表现和成绩，为激励和改进提供依据。
3. 提供绩效改进指导除了评估员工的绩效外，人力资源管理部门还需要为员工提供绩效改进指导。
通过对员工绩效的分析和评估，及时发现问题，帮助员工建立正确的工作态度和方法，促进其绩效的持续改进。
4. 设计薪酬激励机制薪酬激励是绩效管理中的重要环节，而人力资源管理部门正是需要设计和执行这一机制的主体。
通过根据员工绩效进行薪酬激励的设置，激发员工的工作积极性和创造力，促进整体绩效的提升。
5. 建立员工绩效档案建立员工绩效档案是人力资源管理部门绩效管理工作的常规性职责之一。
记录员工的工作表现、奖惩情况、培训情况等信息，为企业决策提供数据支持，也为员工的个人发展和评价提供凭据。
绩效考核在企业人力资源管理中的现状及发展
绩效考核在企业人力资源管理中的现状及发展摘要：随着市场竞争的日益激烈，企业对于人力资源的重视程度不断提高。
绩效考核作为企业人力资源管理中的重要一环，对于企业的管理和发展具有重要意义。
本文将从绩效考核的概述、现状及发展趋势入手，探讨绩效考核对企业的影响，以期为企业人力资源管理提供参考和借鉴。
关键词：绩效考核、企业人力资源管理、目标管理、员工发展1.绩效考核的概述绩效考核是指通过一定的评估方式和标准，对员工的工作业绩进行评价和分析，以便为员工提供改进方向和奖惩措施，同时也为企业制定员工激励政策和决策提供参考。
绩效考核通常包括绩效目标制定、考核指标设定、考核方法选择、结果评价和奖惩措施等环节。
绩效考核可以反映员工的工作能力和表现，为企业提供决策依据，也为员工提供成长机会和发展空间。
2.绩效考核在企业人力资源管理中的现状2.1绩效考核的历史回顾绩效考核的历史可以追溯到19世纪，当时的工业革命催生了大规模的企业组织和管理体系，对于员工的能力和表现进行评估成为了必要的管理手段。
20世纪50年代，美国的一些大型企业开始将绩效考核引入人力资源管理中，并逐渐形成了一套比较完整的绩效考核制度。
从此以后，绩效考核在企业人力资源管理中得到了广泛应用。
2.2绩效考核在现代企业中的应用情况随着经济全球化和市场竞争的加剧，现代企业越来越注重绩效管理，而绩效考核作为绩效管理的核心内容之一，被广泛应用于企业管理中。
许多企业通过建立完善的绩效考核制度，以实现员工工作表现的量化评估和有效管理。
在绩效考核制度中，企业通常将岗位职责、业绩目标、工作行为、职业素养等因素作为绩效考核的标准，通过不同的考核方法和手段，如KPI指标、360度评估、定期考核等，对员工的绩效表现进行评估和激励，以此提高员工的工作积极性和业绩水平，从而提升企业的综合竞争力。
同时，绩效考核也成为企业管理和决策的重要依据。
通过对员工绩效的定量评估和分析，企业可以了解员工的工作能力、个人素质、团队协作能力等方面的情况，为企业管理和决策提供有力的数据支持和决策参考。
人力资源管理概论-——名词解释
《人力资源管理概论》名词解释第一章——人力资源与人力资源管理概述人力资源：人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑子里的总和。
人力资本：体现在具有劳动能力的人身上、体现在具有劳动能力的人身上、以劳动者的数量和质量所表示的的资本，以劳动者的数量和质量所表示的的资本，以劳动者的数量和质量所表示的的资本，是需要是需要通过投资才能够获得的。
人力资源管理：组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标的实现的管理活动的总和。
战略性人力资源管理：以组织战略为导向，根据战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。
第二章——人力资源管理的理论基础人性假设：激励：X 理论：Y 理论：超Y 理论：需求层次理论：EDG 理论：双因素理论：成就需求理论：期望理论：公平理论：目标设置理论：强化理论：人力资源管理环境：人力资源管理方法：人力资源管理外部环境：人力资源管理内部环境：第三章——人力资源管理的组织基础组织文化：组织结构：工作专门化：命令链：控制跨度：正规化：人力资源管理者：工作满意度：组织承诺：人力资源有效指数：人力资源指数：第四章——职位分析与胜任素质模型职位分析：采用专门的方法过去组织内职位的重要信息，并一特定的格式把该职位描述出来，从而使其他人了解该职位的过程。
关键事件法：通过一定的表格，专门记录工作者工作过程中那些特别有效或特别无效的行为，以此作为将来确定任职资格的一种依据。
以此作为将来确定任职资格的一种依据。
工作日志法：由职位的任职者本人按照时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼取得所需资料的一种方法。
资料的一种方法。
职位说明书：一是职位描述，一是职位描述，反映职位的工作情况，反映职位的工作情况，反映职位的工作情况，是关于职位所从事或承担的任务、是关于职位所从事或承担的任务、是关于职位所从事或承担的任务、职责职责以以及责任的目录清单，也称作TRD TRD；二是职位要求，反映职位对承担这些工作活动的人的；二是职位要求，反映职位对承担这些工作活动的人的要求，是人们为了完成这些工作活动所必须具备的知识、技能、能力和其他特征的目录清单，也称KASO胜任素质：胜任素质指能将某一工作胜任素质指能将某一工作（或组织、（或组织、（或组织、文化）文化）文化）中表现优秀者与表现一般者区分开来中表现优秀者与表现一般者区分开来的个体行为特征，即鉴别性胜任素质，以及能将某一工作（或组织、文化）中表现合格者与表现不合格者区分开来的个体行为特征，即基准性胜任素质。
企业人力资源绩效管理体系构建
企业人力资源绩效管理体系构建第1章绪论 (4)1.1 研究背景与意义 (4)1.2 研究内容与方法 (4)第2章人力资源绩效管理体系概述 (4)2.1 绩效管理的基本概念 (4)2.2 人力资源绩效管理的功能与作用 (4)2.3 人力资源绩效管理体系构建的重要性 (4)第3章企业战略与绩效管理 (5)3.1 企业战略与绩效管理的关联 (5)3.2 企业战略分解与绩效指标设计 (5)3.3 基于战略的绩效管理体系构建 (5)第4章绩效管理体系设计原则与流程 (5)4.1 设计原则 (5)4.2 设计流程 (5)4.3 绩效管理体系构建的关键环节 (5)第5章绩效指标体系构建 (5)5.1 绩效指标类型与选择 (5)5.2 关键绩效指标（KPI）的设计 (5)5.3 绩效指标权重分配 (5)5.4 绩效指标体系的应用与调整 (5)第6章绩效评价方法与工具 (5)6.1 常见绩效评价方法 (5)6.2 绩效评价工具的选择与应用 (5)6.3 绩效评价方法的组合使用 (5)第7章绩效计划与目标设定 (5)7.1 绩效计划制定 (5)7.2 目标设定的SMART原则 (5)7.3 绩效目标的分解与落实 (5)第8章绩效辅导与沟通 (5)8.1 绩效辅导的意义与内容 (5)8.2 绩效沟通的方式与技巧 (5)8.3 绩效反馈与改进 (5)第9章绩效考核实施与结果分析 (5)9.1 绩效考核的组织与实施 (5)9.2 绩效考核结果的统计与分析 (5)9.3 绩效考核结果的运用 (5)第10章绩效激励与员工发展 (6)10.1 绩效激励的理论基础 (6)10.2 绩效激励措施的设计与应用 (6)10.3 绩效与员工职业发展 (6)第11章绩效管理体系持续优化 (6)11.1 绩效管理体系评估与诊断 (6)11.2 绩效管理体系的改进措施 (6)11.3 绩效管理信息化建设 (6)第12章案例分析与总结 (6)12.1 企业绩效管理体系构建成功案例 (6)12.2 企业绩效管理体系构建失败案例分析 (6)12.3 绩效管理体系构建的启示与展望 (6)第1章绪论 (6)1.1 研究背景与意义 (6)1.2 研究内容与方法 (6)第2章人力资源绩效管理体系概述 (7)2.1 绩效管理的基本概念 (7)2.2 人力资源绩效管理的功能与作用 (7)2.3 人力资源绩效管理体系构建的重要性 (8)第3章企业战略与绩效管理 (8)3.1 企业战略与绩效管理的关联 (8)3.1.1 企业战略对绩效管理的影响 (8)3.1.2 绩效管理对企业战略的支持 (9)3.2 企业战略分解与绩效指标设计 (9)3.2.1 企业战略分解方法 (9)3.2.2 绩效指标设计原则 (9)3.3 基于战略的绩效管理体系构建 (9)3.3.1 确定绩效管理体系的目标 (10)3.3.2 设计绩效指标体系 (10)3.3.3 设定绩效目标 (10)3.3.4 制定绩效评估流程 (10)3.3.5 制定绩效改进措施 (10)3.3.6 建立绩效激励机制 (10)第4章绩效管理体系设计原则与流程 (10)4.1 设计原则 (10)4.2 设计流程 (11)4.3 绩效管理体系构建的关键环节 (11)第5章绩效指标体系构建 (12)5.1 绩效指标类型与选择 (12)5.2 关键绩效指标（KPI）的设计 (12)5.3 绩效指标权重分配 (12)5.4 绩效指标体系的应用与调整 (12)第6章绩效评价方法与工具 (13)6.1 常见绩效评价方法 (13)6.1.1 目标管理法 (13)6.1.2 关键绩效指标法 (13)6.1.3 360度反馈法 (13)6.1.4 平衡计分卡法 (13)6.2 绩效评价工具的选择与应用 (13)6.2.2 应用示例 (14)6.3 绩效评价方法的组合使用 (14)6.3.1 组合方式 (14)6.3.2 注意事项 (14)第7章绩效计划与目标设定 (15)7.1 绩效计划制定 (15)7.1.1 确定绩效计划的目的 (15)7.1.2 分析工作内容和职责 (15)7.1.3 确定绩效指标 (15)7.1.4 设定绩效目标 (15)7.1.5 制定绩效计划实施步骤 (15)7.2 目标设定的SMART原则 (15)7.2.1 Specific（具体） (15)7.2.2 Measurable（可衡量） (15)7.2.3 Achievable（可实现） (16)7.2.4 Relevant（相关性） (16)7.2.5 Timebound（时间限制） (16)7.3 绩效目标的分解与落实 (16)7.3.1 目标分解 (16)7.3.2 制定行动计划 (16)7.3.3 资源配置 (16)7.3.4 绩效沟通 (16)7.3.5 绩效跟踪与评估 (16)第8章绩效辅导与沟通 (16)8.1 绩效辅导的意义与内容 (16)8.2 绩效沟通的方式与技巧 (17)8.3 绩效反馈与改进 (17)第9章绩效考核实施与结果分析 (18)9.1 绩效考核的组织与实施 (18)9.1.1 绩效考核的原则与目的 (18)9.1.2 绩效考核的流程与方法 (18)9.1.3 绩效考核的实施注意事项 (19)9.2 绩效考核结果的统计与分析 (19)9.2.1 绩效考核结果的统计方法 (19)9.2.2 绩效考核结果的分析方法 (19)9.3 绩效考核结果的运用 (19)9.3.1 人才选拔与培养 (19)9.3.2 激励机制 (19)9.3.3 优化管理 (20)9.3.4 员工个人发展 (20)9.3.5 企业文化建设 (20)第10章绩效激励与员工发展 (20)10.1 绩效激励的理论基础 (20)10.1.2 自我效能理论 (20)10.1.3 目标设置理论 (20)10.1.4 公平理论 (20)10.2 绩效激励措施的设计与应用 (21)10.2.1 设计原则 (21)10.2.2 应用措施 (21)10.3 绩效与员工职业发展 (21)10.3.1 绩效评估与反馈 (21)10.3.2 职业发展规划 (21)10.3.3 职业生涯管理 (21)第11章绩效管理体系持续优化 (22)11.1 绩效管理体系评估与诊断 (22)11.1.1 评估方法与工具 (22)11.1.2 绩效管理体系诊断 (22)11.1.3 评估结果分析与应用 (22)11.2 绩效管理体系的改进措施 (22)11.2.1 完善绩效目标体系 (22)11.2.2 优化绩效指标体系 (22)11.2.3 提高数据质量管理 (22)11.2.4 强化绩效沟通与反馈 (22)11.2.5 培训与激励 (22)11.3 绩效管理信息化建设 (22)11.3.1 信息化工具选择 (23)11.3.2 信息化系统实施 (23)11.3.3 信息化系统应用与维护 (23)第12章案例分析与总结 (23)12.1 企业绩效管理体系构建成功案例 (23)12.2 企业绩效管理体系构建失败案例分析 (23)12.3 绩效管理体系构建的启示与展望 (24)第1章绪论1.1 研究背景与意义1.2 研究内容与方法第2章人力资源绩效管理体系概述2.1 绩效管理的基本概念2.2 人力资源绩效管理的功能与作用2.3 人力资源绩效管理体系构建的重要性第3章企业战略与绩效管理3.1 企业战略与绩效管理的关联3.2 企业战略分解与绩效指标设计3.3 基于战略的绩效管理体系构建第4章绩效管理体系设计原则与流程4.1 设计原则4.2 设计流程4.3 绩效管理体系构建的关键环节第5章绩效指标体系构建5.1 绩效指标类型与选择5.2 关键绩效指标（KPI）的设计5.3 绩效指标权重分配5.4 绩效指标体系的应用与调整第6章绩效评价方法与工具6.1 常见绩效评价方法6.2 绩效评价工具的选择与应用6.3 绩效评价方法的组合使用第7章绩效计划与目标设定7.1 绩效计划制定7.2 目标设定的SMART原则7.3 绩效目标的分解与落实第8章绩效辅导与沟通8.1 绩效辅导的意义与内容8.2 绩效沟通的方式与技巧8.3 绩效反馈与改进第9章绩效考核实施与结果分析9.1 绩效考核的组织与实施9.2 绩效考核结果的统计与分析9.3 绩效考核结果的运用第10章绩效激励与员工发展10.1 绩效激励的理论基础10.2 绩效激励措施的设计与应用10.3 绩效与员工职业发展第11章绩效管理体系持续优化11.1 绩效管理体系评估与诊断11.2 绩效管理体系的改进措施11.3 绩效管理信息化建设第12章案例分析与总结12.1 企业绩效管理体系构建成功案例12.2 企业绩效管理体系构建失败案例分析12.3 绩效管理体系构建的启示与展望第1章绪论1.1 研究背景与意义我国经济的快速发展和科技进步，各个领域的研究日新月异，为本课题的研究提供了丰富的背景和深刻的意义。
企业人力资源绩效管理薪酬福利的风险分析
企业人力资源绩效管理薪酬福利的风险分析一、企业人力资源绩效管理薪酬福利的概述随着市场经济的发展和竞争的加剧，企业人力资源管理的重要性日益凸显。
企业人力资源绩效管理是企业在人力资源战略规划、组织设计、员工招聘、培训发展、绩效评估、薪酬福利等方面进行全面管理的一种方法。
薪酬福利作为企业人力资源管理的重要组成部分，对于吸引和留住人才、提高员工的工作积极性和创造力具有重要作用。
薪酬福利政策在实施过程中也存在一定的风险，本文将对这些风险进行分析，以期为企业制定合理的薪酬福利策略提供参考。
1. 人力资源绩效管理的定义和意义人力资源绩效管理(Human Resource Performance Management,简称HRPM)是一种将企业战略目标与员工个人绩效目标相结合的管理方法。
它通过对员工的工作表现、能力、潜力和发展进行全面、系统的评估，以实现企业和员工的共同发展。
人力资源绩效管理的核心理念是以人为中心，关注员工的成长和发展，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而提高企业的竞争力和市场份额。
明确企业战略目标与员工绩效目标的关系。
通过设定明确的战略目标和绩效指标，使员工清楚地了解自己的工作职责和期望成果，从而提高员工的工作积极性和主动性。
激发员工潜能，提高工作效率。
人力资源绩效管理通过对员工的能力、潜力和发展进行全面评估，为员工提供个性化的培训和发展计划，帮助员工发掘潜能，提高工作效率。
促进员工成长与发展。
人力资源绩效管理注重员工的职业规划和成长，通过设定明确的晋升通道和激励机制，激发员工的进取心，促使员工不断提升自身能力和素质。
提高员工满意度和忠诚度。
人力资源绩效管理关注员工的需求和期望，通过公平、公正、透明的绩效评估体系，使员工感受到自己的价值得到认可，从而提高员工的工作满意度和忠诚度。
优化人力资源配置。
人力资源绩效管理通过对员工的工作表现和能力进行评估，为企业提供关于人力资源配置的决策依据，有助于企业实现人力资源的最优化配置。
绩效管理概述
三、人力资源部门在管理中的作用
1.设计和完善绩效管理制度； 2. 宣传绩效管理的意义、目的、方法、要求等，创造良好的
考核环境 3.自己身体力行以做表率 4.督促、检查、帮助、培训其他部门落实 5.收集反馈信息，改进绩效管理制度 6.根据考核结果及相关制度，制定相应的人力资源管理决策
四、绩效管理的原则
➢ 绩效必须具有实际的效果，无效劳动的结果不能 称之为绩效；
➢ 绩效是在工作过程中产生的； ➢ 绩效应当体现投入与产出的对比关系； ➢ 绩效应当有一定的可度量性； ➢ 绩效受多因素影响； ➢ 绩效考核要有多个指标； ➢ 绩效具有可变性。
➢2.绩效考核
▪ 是运用科学的考核标准和方法，对员工进行定期不定期的 评价，全面了解员工情况，发现其不足并提出改进措施， 改善员工组织行为，促进企业目标实现。
人力资源管理
➢3.绩效管理
➢ 包括环节： ▪ （1）针对整个企业订立发展目标，并将企业整
体目标分解到各部门及每一个员工，各自订立相 应的绩效考核指标和标准，同时，在时间维度上 把全年的目标分解到月、现目标的条件；
▪ （3）定期实施绩效考核，检查完成目标的绩效； ▪ （4）根据考核的结果分析为什么会有这样的结
绩效考核分类：
➢ 按性质分有定性考核和定量考核； ➢ 按主体分有上级考核、自我考核、同级考核、顾
客考核、自我考核、下级考核等；
➢ 按时间分有日常考核、定期考核、长期考核、不 定期考核；
➢ 按形式分有口头考核与书面考核、直接考核与间 接考核、个别考核与集体考核；
➢ 按内容分有品质基础性考核、行为基础性考核、 能力基础性考核、效果基础性考核、综合性考核 等。
果，反馈信息给员工本人以及其他相关人员，并 采取相应的措施。
人力资源管理PDCA绩效管理
促进企业战略目标实现
目标一致性
PDCA循环将企业战略 目标与员工个人目标相 结合，确保员工工作方 向与企业战略方向保持 一致。
持续改进
通过不断循环的PDCA 过程，企业能够持续改 进业务流程和管理体系 ，推动企业战略目标实 现。
跨部门协作
PDCA循环强调跨部门 、跨层级的协作与沟通 ，有助于打破部门壁垒 ，实现企业整体战略目 标。
在招聘过程中，可以运用PDCA循环 优化招聘流程、提高招聘效率和质量 。
绩效管理与PDCA关系
绩效计划制定
P阶段，明确绩效目标、 制定绩效计划和考核标
准。
绩效执行
D阶段，按照绩效计划 实施，关注员工工作表
现和业绩完成情况。
绩效评估与反馈
C阶段，对员工的绩效进 行评估和反馈，识别问
题和不足。
绩效改进与调整
03
执行阶段（Do）
数据收集与整理
收集员工绩效数据
包括工作成果、工作效率、工作质量等方面的数据。
整理绩效数据
对收集到的数据进行分类、归纳和整理，以便于后续的分析和评价 。
确保数据准确性和完整性
对数据的真实性和完整性进行核实，确保评价结果的客观公正。
员工自评及互评
员工自评
员工对自己的工作表现进 行评价，总结自己的成绩 和不足。
人力资源管理PDCA绩效管 理
contents
目录
• PDCA循环概述 • 计划阶段（Plan） • 执行阶段（Do） • 检查阶段（Check） • 处理阶段（Act） • PDCA在人力资源管理中优势 • 总结与展望
01
PDCA循环概述
PDCA定义与原理
PDCA定义
PDCA是指Plan（计划）、Do（ 执行）、Check（检查）和Act（ 处理）的首字母缩写，是一种常 用的持续改进模型。
1人力资源管理概述
人力资源管理和人力资源
员工效率 100
30％－70％ 30％－70％的 ％－70 人力资源潜力
0
HRM
传统的人事管理与现代人力资源管理的比较
传 统的 人事管 理 现 代人 力资源 管理 对 员 1. 员 工是被 动的 1.员工是 主动的 工 的 2. 员 工 仅 仅 是 企 业 2.员工是 企业发 展的 态 度 的 生产要 素 宝 贵资源
人口资源、劳动力资源、 人口资源、劳动力资源、人力资 源、人才资源的关系
“人口资源”是指一个国家或地区所 人口资源” 人口资源 拥有的人口的总量， 拥有的人口的总量，主要表现为人口的 数量，是构成人力资源的基础。 数量，是构成人力资源的基础。人口总 量从生产力和消费力两个方面制约着生 产，所以人口总量可以分为生产者和消 费者两部分。人口资源为“人力资源” 费者两部分。人口资源为“人力资源” 提供了一个可能的承载量。 提供了一个可能的承载量。人口资源中 具备智力和体力的那部分资源才是人力 资源。 资源。
组织形式 结构特点 员工的期望 员工特点 员工构成 工作性质 优势的依据 重点导向 资源依靠 统治/影响力 统治 影响力 质量要求 领导风格 奖酬基础 网络系统式 相互依存性 个人成长 各具特点 高度多样化 由群体完成 时间 用户 信息 各种利害相关户 无妥协余地 鼓励性的 技能与市场价值
人力资源管理的意义
3. 企 业管理 员工
管 理 服务于员 工，支持员 目 标 工，提高 员工的工作
效率和对 企业的忠诚 度
管 理 1. 将 企 业 文 化 灌 输 入 战略 员 工头脑
2. 使 员 工 理 解 并 较 好 的执行企业任务方 针 与政策
3. 企 业 与 员 工 互 相 匹 配 ，共同 发展 提 高员工 的总体 素 质，培养员工的核心 人才。直接形成企业 的核心竞争力，提高 企 业的总 体优势 1. 将 企 业 文 化 与 企 业 战略融入员工的 自 觉 行为 2. 让 员 工 帮 助 企 业 实 现 经营战 略
人力资源管理----第五章--人员绩效考评
2、有助于保证员工行为和企业目标的一致
绩效考核指标对员工行为具有导向作用
企业绩效与员工努力程度的关系
努
力
的 一 致 性
方 向 与 企 业
目
高 低
标
员工工作努力程度
高
低
企业绩效 企业绩效 大幅度提高 有所提高
企业绩效 降低
企业绩效 无明显变化
3、有助于提高员工的满意度 4、有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理
2、绩效目标
绩效目标是对员工在绩效考核期间工作任务和工作要 求所做的界定，是对员工进行绩效考核的参照系。绩 效目标由绩效内容和绩效标准组成。
绩效内容 界定了员工的工作任务，即员工在绩效考核期间应当 做什么事情。
绩效标准 明确了员工的工作要求，即对员工绩效内容作出明确 的界定：员工应当怎样来做或者做到什么样的程度。
案例：绩效考评的误区
误区五：相比错误 部门中的某一个表现的特别好、特别优秀，
绩效考评时所有人都不如他，形成一个标杆， 而影响了所有其他人的成绩。有可能在你部 门里考评分很低的员工，在别的部门里是最 好的。不要因为部门里有个最好、最光彩的 人，而扼杀了其他所有的人。
案例：绩效考评的误区
误区六：盲点 我有这个缺点，如果我的员工也有同样的缺
案例：绩效考评的误区
第一节 绩效管理概述
一、绩效（Performance） （一）定义 绩效是指员工在一定时间、空间等条件下完成某一 任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果。 “绩”——业绩，即员工的工作结果； “效”——效率，即员工的工作过程。 绩效(Performance)=结果（做了什么）+过程 （如何完成） 表现形式： （1）工作效率 （2）工作数量和质量 （3）工作效益
人力资源管理中的员工绩效考核
人力资源管理中的员工绩效考核一、绩效考核概述绩效考核是以工作业绩为基础，以定期、系统的方式对员工进行评价、鉴定和奖惩的管理工作。
它是人力资源管理中的核心工作之一，它不仅能帮助企业识别出优秀员工，还能通过奖惩制度激发员工的积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
二、绩效考核的意义1.了解员工的工作表现。
绩效考核能够全面客观地了解员工的工作表现，挖掘出员工的潜力和优势，进而针对员工的不足之处进行改善和提升。
2.激励员工的积极性。
通过绩效考核，员工们能够得到公正的评价，进而根据评价结果得到相应的奖励或惩罚，激发员工的积极性，提高员工的工作积极性和创造性。
3.提高企业的绩效水平。
绩效考核能够识别企业中优秀的人才，为企业留住人才，提高企业的核心竞争力。
同时，对于劣质员工要及时调整，避免因员工业绩不佳影响企业的整体发展。
三、绩效考核的方法1.定期评估法。
这种方法是根据规定的时间周期，对员工的工作表现进行评价和考核，以期了解员工某一时间段内的工作表现，同时辅助调整工作方向。
2.事件回顾法。
这种方法关注以前的工作表现，通过回顾过去的工作事件，评价员工的工作表现。
3.管理目标法。
该方法是根据企业的目标和计划，确定员工的工作目标，针对目标进行考核和评价。
4.360度评价法。
该方法是通过公司内外的多种评价渠道，如同事评价、直接上级评价、下属评价等，获取多方面的反馈意见，从而对员工的工作表现进行全面评价。
5.绩效排名法。
该方法是将一个部门内所有员工的绩效进行排名，并进行奖励或惩罚，以提高员工与部门的绩效水平。
四、绩效考核的具体步骤1.明确考核目的。
在进行绩效考核之前，需要明确考核的目的和意义，以制定相应的考核计划和流程。
2.收集数据。
根据考核的方法，选择相应的方式，收集员工工作表现的数据，包括日常表现、工作量和质量、创新成果等方面的数据。
3.评价分析。
根据数据集合，表现出员工表现的优势和不足，分析产生原因，确定改进措施。
企业管理第六章人力资源管理
分析企业内部人力资源的供给情况， 包括员工晋升、调动、离职等，以及 外部市场的人才供给情况。
人力资源供需平衡策略
制定相应的人力资源政策和措施，如 招聘、培训、晋升、调岗等，以实现 人力资源的供需平衡。
人力资源规划的内容与步骤
步骤 1. 明确企业战略目标和业务发展计划。 2. 进行人力资源现状分析。
目的
通过合理的薪酬福利管理，激发员工 的工作积极性，提高员工满意度和忠 诚度，降低员工流失率，从而提升企 业整体绩效和竞争力。
薪酬福利管理的内容与方法
薪酬体系设计
包括基本工资、绩效工资、奖金 、津贴等薪酬元素的设定与调整 。
福利管理
涵盖社会保险、住房公积金、带 薪休假、节日福利等福利项目的 规划与实施。
背景调查
对候选人的教育经历、工作经历、信用记录等进行核实和 调查。
员工培训与开发
05
员工培训的定义与目的
目的
增强员工的团队协作精神和创新 意识，提高企业的整体竞争力。
定义：员工培训是指企业为提高 员工素质、技能和工作效率，采 用各种方式对员工进行有计划、 有组织的教育和训练活动。
提高员工的专业技能和知识水平 ，使其更好地适应工作岗位的要 求。
发展阶段
开始关注员工的发展和激 励，引入绩效管理和员工 关怀等理念。
成熟阶段
形成完善的人力资源管理 体系，关注企业战略与人 力资源管理的整合，强调 员工与企业共同发展。
人力资源管理与企业管理的关系
企业管理是人力资源管理的外部环境， 为人力资源管理提供指导和支持。
企业管理与人力资源管理相互促进、 相互影响，共同推动企业的发展。
斯托瑞模式还关注员工职业发展 和培训，提高员工的综合素质和
人力资源绩效管理体系构建与实施方法探讨
人力资源绩效管理体系构建与实施方法探讨摘要：随着全球经济的发展和竞争的加剧，企业对人力资源管理的重要性日益凸显。
人力资源绩效管理作为人力资源管理的核心环节，越来越受到企业的关注。
绩效管理体系构建与实施的成功与否，直接影响到企业的经营效果和员工的积极性。
因此，本文旨在探讨人力资源绩效管理体系的构建与实施方法，以期为企业提供有益的参考。
关键词：人力资源；绩效管理；体系构建；实施方法；探讨1人力资源绩效管理体系的概念与重要性1.1人力资源绩效管理体系概述人力资源绩效管理体系是指企业为了实现组织战略目标，通过明确绩效目标、激励措施和监控评价等一系列管理活动，对员工的工作绩效进行有效管理的一套体系。
它不仅包括员工的工作绩效评价，更包括了员工培训、激励奖励、职业发展规划等方方面面。
人力资源绩效管理体系的具体内容涵盖了绩效目标的设定、绩效评价体系构建、薪酬激励设计等多个方面。
人力资源绩效管理体系通过对员工绩效进行全面、系统的管理，旨在提高员工的工作绩效、激励员工的积极性，实现员工与企业目标的有机统一。
此外，它也可以帮助企业识别、激励和培养优秀人才，并通过有效的绩效管理系统来指导员工的工作方向和发展方向。
1.2人力资源绩效管理体系的重要性和作用人力资源绩效管理体系对企业的重要性不言而喻。
首先，它能够帮助企业建立完善的员工绩效管理机制，从而提高员工工作绩效，增强企业整体的竞争力。
其次，通过科学合理的工作绩效评价与薪酬激励机制，可以有效调动员工积极性，激发员工的工作动力，提高岗位生产率。
再者，人力资源绩效管理体系也为企业有效识别和培养优秀人才提供了有效的保障，有助于提升组织整体素质与能力。
另外，人力资源绩效管理体系还可以为企业决策提供有力的支持。
通过对员工的绩效进行科学准确的评价，可以帮助企业领导层及时了解员工的工作状态，为企业的战略决策提供数据支持，帮助企业领导更加准确地认识企业的经营现状，及时调整企业战略方向。
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选择恰当的评价工具
实用性 成本 工作性质 如果评估者知道该工作所需的行为并有机会观
察那一行为，使用以行为为基础的方法 如果可以得到有效的产出测量，ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ结果取向方
法 如果以上情况都存在，可以用两种或其中一种 如果以上情况都不存在,用图解式评定量表
保持评价公正
高层管理机构评审(主管的主管,员工的间 接上级)
识别关键参与者
首先,组织的直线管理人员和员工应参与 其次，高层管理者是设计、实施和管理
绩效评价系统的关键 再次,人力资源管理人员或专家可以发挥
重要的促进作用
获取对该系统的支持
首先应获取高层经理的支持 其次应寻求员工投入
诊断组织现状
对组织文化、组织气氛、管理风格、 绩效管理现状进行诊断,是开发与设计绩 效评价系统非常关键的一步.只有了解清 楚将来运行整个绩效评价系统的组织背 景,找出组织目前绩效管理中做得好的方 面和存在的不足，才能有针对性地设计 与组织相匹配的绩效评价系统.
设立上诉系统
三、绩效评价过程的一般模型
观察 记录 储存 回顾 评价 反馈
四、绩效评价的内容
业绩评价 能力评价 潜力评价 态度评价
四、绩效评价的内容
业绩评价: 这里的业绩,指员工工作行为或履行职务
的直接结果。 业绩评价从数量、质量、成本和效率四
个方面进行 业绩评价实例
绩效评价与工作分析 绩效评价与招聘录用 绩效评价与培训开发 绩效评价与职位变动解雇退休 绩效评价与薪酬福利 绩效评价与员工关系 绩效评价与职业生涯管理
绩效评价的基本原则
公开与开放的原则 反馈与提升的原则 定期化与制度化的原则 可靠性(信度)与正确性(效度)的原则 可行性与实用性原则
确定绩效评价系统的目标
借助绩效驱动的绩效评价来改善员工个人或团队的绩效 借助发展驱动的绩效评价来提高员工的技能、胜任特征，
开发他们的潜能 借助报酬驱动的绩效评价来为绩效工资的发放提供所需
信息 借助激励驱动的绩效评价来提高和保持员工的积极性 帮助将组织、功能、部门、团队和个人目标整合在一起 增加工作信息的沟通渠道 吸引和留住熟练员工
绩效评价的行为导向作用
评价主体对员工行为的引导作用 评价周期对员工行为的引导作用 评价指标对员工行为的引导作用 评价标准对员工行为的引导作用
绩效评价的种类
组织(部门、团队)绩效评价 员工个人绩效评价
二、绩效评价系统要素:五个环节， 十个基本要素
绩效评价系统活动的五个环节: 1. 确立评价的目的，选择评价对象 2. 建立评价的参照系统，确立评价主体、
我国许多企业也在不断地寻求、变化更 加有效的评估方式。
五、绩效评价的难点
其一，评估者和被评估者关系的内在两重性，实际上反映了管理者 与被管理者的一种对立统一关系
第一重性质：员工行为的个人性质与评估的集体性质之间的对抗。 评估更多地表现为对员工越轨行为的一种约束。绩效往往表现为 一种个体行为，而评估形式本身是一种群体管理行为，评估是对 个体行为的规范，必然要受到某些个体行为的反抗。个人对自己 的行为和他人的评估有一种自然的防御心态。
四、绩效评价的内容
态度评价: 工作态度是工作能力向工作业绩转换过
程的干涉变量. 好的工作态度就一定意味着有好的绩效
吗？ 态度评价实例
五、绩效评价的难点
绩效评估是一项难度很大的管理工作。 美国对使用绩效评估制度的92家企业进 行调查，65%的企业对他们正在使用的 绩效评估制度不满意；另一项调查显示， 80%的企业对所使用的绩效评估不满 （韦恩.蒙迪，1998）。
绩效评价系统的设计要求
战略一致性(目标一致性) 反映组织特征(企业文化、企业的资源优劣势等) 客观性—以可验证的资料作为评价的依据 准确性 可接受性—系统尽可能得到使用者认同 可控性—评价指标应是被评价者能够控制的因素 及时性 应变性
绩效评价系统的开发程序
识别关键参与者 获取对该系统的支持 诊断组织现状 确定绩效评价系统的目标 选择恰当的评价工具 选择评定者 确定评价的恰当时间安排 保持评价公正
四、绩效评价的内容
能力评价 常识、专业知识和相关的专业知识 技能、技术和技巧 工作经验 体力 能力评价实例
四、绩效评价的内容
潜力评价(冰山模型): 潜力，指为在现有工作中未表现出来的
潜在能力 潜力评价可通过专业的测量技术、方法
和手段,由专业的人员来进行.如心理、性 格、价值观等测评.
评价指标、评价标准、评价方法和评价 周期 3. 收集相关信息 4. 形成价值判断 5. 评价结果反馈、修正与运用
二、绩效评价系统要素:五个环节， 十个基本要素
评价目标—要明确 评价对象—要确定 评价主体—要合适 评价指标—要全面 评价标准—要合理 评价方法—要正确 评价周期—要适宜 评价监督—要严格 评价结果—要反馈 评价误差—要修正
绩效评价是绩效管理的一个重要环节。 绩效评价本身是目的还是手段?
绩效评价的目的
绩效评价的战略目的 绩效评价的管理目的
绩效评价的战略目的
财务 资本回报率 项目赢利性 业绩可靠性
远景 作为受顾客欢 迎的供应商,我 们应该成为行
业的领导者.
战略 超出需要的服务
顾客的满意度 持续的改进
雇员素质提升 股东的预期实现
顾客 竞争性价格 无争吵的关系 表现优异的专业人员
内部 塑造顾客需要
中标率 质量服务 良好的项目管理
发展 持续的改进 产品和服务创新 得到授权的员工
绩效评价的管理目的:以实现人力 资源管理为目标
组织结构
工作分析
工作评价
薪酬福利
计划招聘
绩效评价
解雇退休
选拔录用
培训开发
职位变动
绩效评价的管理目的:以实现人力 资源管理为目标
第四章 绩效评价
本章重点: 绩效评价概述 绩效评价系统要素构成 绩效评价与其他人力资源管理的关系 绩效评价影响因素
一、绩效评价概述
绩效评价的基本概念 绩效评价的目的 绩效评价的基本原则 绩效评价的行为导向作用 绩效评价的种类
绩效评价的基本概念
绩效评价是指考评主体对照工作目标或 绩效标准，采用科学的考评办法,评定员 工的工作任务完成情况，员工的工作职 责履行程度和员工的发展情况，并且将 评定结果反馈给员工的过程.