富士康的组织文化

“ 富士康现象”所影射的， 不仅仅是个别企业成员的心理问题， 不仅仅是80、90后的压力问题，也 不仅仅是个人生活观和人生观问题。 更多的应是企业的“
组织文化
问题”。
组织文化的结构
【1】浅层次的精神层（组织文化的核心和 主体） 【2】表层的制度系统 【3】显现层的组织文化载体
组织文化的内容
【1】组织的价值观 【2】组织精神 【3】伦理规范
罗家德：我曾花了八年多时间 在高科技代工企业里面做调研， 包括美商、台商。富士康文化 让我印象很深刻。形象地讲， 它是一种男性文化、刚性文化， 比较没有那种体贴细腻温柔的 感觉。或者说是一种军队文化。 你可以想象军队里面，规定很 多，而且都非常严谨。在这种 军队文化里面，可能你稍微有 一点做不好就要受到很严厉的 惩处和责备。
富士康的组织文化
组员：樊倩文、程晓美、舒心悦、 贾媛、戴婧璐、黄燕琼、祝凌雁、 王倩、丁瑞、蒋明敏
富士康简介
富士康科技集团创立于1974年，是专业从 事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零 组件、通路等6C产业的高新科技企业。凭借扎 根科技、专业制造和前瞻决性，自1974年在台 湾肇基，特别是1988年在深圳地区建厂以来， 富士康迅速发展壮大，拥有80余万员工及全球 顶尖IT客户群，为全球最大的电子产业专业制造 商。2008年富士康依然保持强劲发展、逆势成 长，出口总额达556亿美元，占中国大陆出口总 额的3.9％，连续7年雄居大陆出口200强榜首； 跃居《财富》2009年全球企业500强第109位。 总裁：郭台铭，祖籍山西晋城泽州县，出 生于台北县板桥市，台湾第一大企业鸿海精密 （下属华人最大科技集团富士康科技集团）创 办人。1971年进入台湾复兴航运公司，1974年 成立鸿海塑料企业有限公司。1985年创立富士 康品牌。1988年，在深圳开办只有百来人的工 厂，之后发展成为富士康龙华基地，至2007年 底，富士康在全国相对成熟的基地已超过13个。 2001美国《福布斯》"全球亿万富翁"排行榜上位 列第198名。2002年入选美国《商业周刊》评选 的“亚洲之星”。
富士康的企业文化
经营理念：爱心、信心、决心。
从业精神：融合、责任、进步。
成长定位：长期、稳定、发展、科技、国际。
文化特征：辛勤工作的文化；
负责任的文化；
团结合作且资源共享的文化；
有贡献就有所得的文化。
核心竞争力：速度、品质、技术、弹性、成本。
富 士 康 பைடு நூலகம் 跳 门
【1】2010年1月23日，凌晨4时许，富士康19岁员工马向前死亡。 警方调查，马向前系“生前高坠死亡”。 【2】2010年3月11日晚9时30分，富士康龙华基地一名20多岁 的李 姓男工在生活区C2宿舍楼5楼坠亡，原因疑为过年加班费被盗，一 时想不开而轻生。 【3】2010年3月17日上午8时，富士康龙华园区一名田姓女子从宿 舍楼跳下摔伤，其本人表示跳楼原因为“活着 太累”。 【4】2010年3月29日，龙华厂区，一男性员工从宿舍楼上坠下，当 场死亡，23岁。 【5】 2010年4月6日，观澜C8栋宿舍饶姓女工坠楼，仍在医院治疗， 18岁。 【6】2010年4月7日，观澜厂区外宿舍，宁姓女员工坠楼身亡，18 岁。同时当天租住在观澜樟阁村的一位22岁湖北籍富士康男员工被 和他一起住的父母发现不省人事，后抢救无效死亡。
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员工对富士康的评价（问题）
A、 富士康工会形同虚设，程序不合法：富士康工会联合会员工比例过少，没有按工会 法的组织程序进行选举。工会形同虚设。 B、 富士康保安部属非法组织，没有执证上岗，存在非法打骂和限制人身自由等违法行 为 C、 富士康违反劳动法，存在超时加班现象 D、 富士康与新进员工签订霸王条款，变相限制员工 E、 富士康公司没有建立系统有效的沟通：除公司与雇员之间沟通无效外，员工与员工 之间，也无良好沟通，人情冷淡。 F、 富士康管理人员管理方法粗暴：半军事化管理，经常发生管理人员打骂员工现象。 G、 富士康等级森严，管理上对底层员工人格上存在歧视现象： H、 富士康法定工作时间工资偏低，与世界五百强的高大形象产生反差： I、 富士康人员流失率居高不下的原因是归属感缺乏：因为流失率太高，人力严重不足， 导致生产线上的人均劳动强度比以前增大。 据大部分离职员工表示，在富士康工作感觉就象是一个机器，就是流水线上，单调枯燥 的动作要反复不停的重复着，有时候下班以后睡觉了，做梦时都感觉自已的手还在拧着 锣丝。
辞职员工对富士康的评价
在我看来富士康没有任何的企业文化，完全是一种奴性似的企业管理，完全是把 人当作一个机器在运转，因为流水线24小时是开着的，两班倒，而且那流水线是 如此之快。 高压状况，而且运转都是在高压的情况下，留不得你讲话，留不得你东张西望， 甚至连你帽子没带正，那线长都要骂你一顿，而且上面规定一天得出多少产量， 少于产量你就要义务加班，而且那产量会让你累得喘不过气 完全是军式化的管理，而且是一种带粗暴似的军式化管理 辞职麻烦，而且那种管理制度，规定辞职非常麻烦，一个普工辞职要走10几道工 序，要签10几个名 工作超时，里面工人经常连续上班超过13天，本按劳动法来讲，每个礼拜至少要 休息一天，但是他就让你连上，而且还要加班，强度又是如此之大。 管理过于严肃，不但要管你工作，而且要管你戴帽，穿衣。站得姿势，而且还要 看你状态，帽子没带好那线长也会叼你，台干经过，你必须保持高昂的斗志，要 保持最好的一面，否则待会又会叼你。
组织文化的塑造是个长期的过程，同时 也是组织发展过程中的一项艰巨、细致 的系统工程。富士康企业，绝对有必要 在发展经济的同时，重视企业文化的发 展，加强对员工的关怀，以此来避免日 后的N+1连跳的发生，让员工感受到家的 温暖，而不是仅凭几根防护栏或是与员 工签订不自杀协议来阻止员工的自杀行 为！！
从企业文化的平衡论来看，任何一种文化类型变得极端 起来，就会造成企业的文化系统的紊乱与失衡，进而在 管理上会带来诸多的管理问题。富士康的跳楼案，被大 多数人标上“血汗工厂”的标签，这种观点有些过于夸大 和不着边际。而从企业文化的角度来看，种种自杀案件 的背后则是来自于“文化的失衡”。过度地强调了等级规 范文化导向，造成了富士康企业内部人性化环境的失衡， 过度依靠制度和流程，造成了员工普遍对自我价值和自 我存在感的淡化，再加上与员工接触最为密切的主管层 级管理者的压力，使得富士康的员工普遍对企业失去了 信心和归属感，认为自己只是一台庞大运行机器上的一 颗不起眼的螺丝钉。这种情绪，加上来自外界的压力和 内部弥漫的情绪渲染，造成了富士康连续跳楼案的“幕后 真凶”。
对富士康而言，在文化层面需要做的就是稳定文化系统，使其 达到文化的平衡，尤其是对立文化的平衡，因此建议富士康从总体 上加强人本支持文化类型的导入力度。所谓人本支持文化，说的难 听点就是将员工当人看，关心他们的需求，满足他们的需求，并致 力于员工与企业的共同发展。这种文化导向的建立与强调，需要富 士康进行文化方面的转变，尤其是基层管理者的文化转变，因为他 们对员工的影响力是最为直接和有效的。而这种文化的建立，要将 精力和重点集中在中层管理者的能力提升和管理风格的转变上。这 种转变并不是一朝一夕能完成的，它需要富士康的高层的重视，并 具备改变自身文化的足够诚意，而不是仅仅靠几场秀和几个管理方 案就能解决的。
以道德规范为内容与基础的员工 伦理行为准则是传统的组织管理 规章制度的补充、完善与发展。 正是这种补充、完善与发展，使 组织的价值观融入了新的文化力 量。
组织文化的塑造途径
【1】确立正确的组织价值观 【2】强化员工的认同感（这正是富士 康企业所最需要的一方面） 【3】提炼定格 【4】巩固落实 【5】在发展中不断丰富与完善
【7】2010年5月6日，龙华厂区男工卢新从阳台纵身跳下身亡24 岁。 【8】2010年5月11日，24岁的河南许昌姑娘祝晨明在宝安区龙华 街道水斗富豪新村11巷某栋住宅楼9楼楼顶跳楼自杀身亡。 【9】2010年5月14日，在深圳富士康龙华厂区北大门附近的福华 宿舍，晚间富士康一名梁姓员工坠楼身亡，安徽籍，21岁。现场 发现一把带血匕首，死者身上有四处刀伤。 【10】2010年5月21日早晨5时许，深圳龙华富士康员工宿舍一名 男子坠楼身亡。该员工21岁，姓南，广东工业大学一位已签约富 士康的大四男学生。 【11】2010年5月25日早上6.20在华南富士康观兰分厂,观兰镇樟 坑径村一男子坠楼，当场死亡，据悉死者叫李海，精加厂员工。 【12】2010年5月26日23时27分在深圳市龙华街道富士康科技园 C2宿舍楼有人跳楼。死者贺某，男，汉族，23岁，2009年6月18 日进入富士康工作。 2010年5月27日4时10分许，龙华富士康宿舍E楼有一男子割脉， 送医院救治。