互联网时代人力资源管理

人力资源中心

Part 1:遇见目录

Part 2:影响Contents page

Part 3:感悟

PART ONE

遇见

•什么是互联网+

•互联网+“初见”人力资源管理

10大网络流行语

互联网+

颜值获得感

主要看气质网红

剁手党脑洞大开

宝宝创客任性

互联网+

•什么是互联网+

•“互联网+”是什么？“互联网+”理念的提出，最早可以追溯到2013年11月“三马”（马明哲、马化腾和马云）在众安保险开业仪式上的发言。马化腾提出：“互联网加一个传统行业，意味着什么呢？其实是代表了一种能力，或者是一种外在资源和环境，对这个行业的一种提升。”

•通俗来说，“互联网+”就是“互联网+各个传统行业”，但这并不是简单的两者相加，而是利用信息通信技术以及互联网平台，让互联网与传统行业进行深度融合，创造新的发展生态。

思考

互联网+人力资源=？

互联网思维和人力资源管理的关系

共同点以人为本

技术发展关注人（客户），所做的都是以人（客户）为本。所用的技术、工具都在不断快速发展进步。

PART TWO

影响

•互联网+为人力资源管理带来的新变化

•互联网+在人力资源管理中的应用

•互联网+为人力资源管理带来的“威胁”

灰度找最聪明、最能干的人去KPI 、去绩效考核去管理层、去威权领导

去人才所有、去企业忠诚

去中心化、去边界、去利益独享互联网+对人力资源管理的影响

案例一：员工培训效果差

培训现场

学员缺席、开小差、聊天、睡觉满意度调查没意思、听不懂、没实用性。考试结果参差不齐。公司每年投入这么多预算难道就落得这个结果吗？那么，问题来了：

互联网+对人力资源管理的变化

案例二

中秋佳节将至，作为中国传统的节日之一的重大节日做为负责员工福利的同事A又在开始做方案了。突然想起去年无意中听到的员工吐槽不好吃者有之没分到中意口味者有之，嫌月饼品牌不好者有之。于是提醒小A今年要注意下最好能作个民意调查，没想小A也是一顿吐槽，唉问题出在什么地方了呢？突然想起以前听人说过的员工福利管理3.0再结合现状是啊这正是问题所在，但怎么解决呢？

福利演变

劳资纠纷

互联网思维带来的信息对称性、透明化使得人力资源管理过程中员工关系的不合规性不能再隐身。

当信息不对称性被打破，当HR的一些专业知识不再专业，员工就没有以前好“忽悠”了，如果你不守法、合规员工不干。资纠纷是不得不考虑的，这就会倒逼人力资源管理工作走向合规化发展，这意味着相应的成本也会随之增加。

个性化需求

互联网思维诱发了对个性化、人性化的需求井喷随着70/80成为管理主体90/00成为主力，面对着在网络发展过程中长大的90/00后们，如何满足他们日益增长的个性化而进行人性化管理是能否激发员工个极积性的关键，而这也将成为企业能否取成功的关键。

信息安全

互联网思维下的人力资源管理中敏感信息安全不容忽视。

互联网让我们更方便的同时也给我们的工作带来更高挑战，信息安全表现尤为突出，棱镜门让各国政要反应激烈，甚至恼羞成怒。这也提醒我们思考，在享受互联网带给我们的福利时也要防止由此产生的风险。

信息的收集、传递、汇总、保存怎么样让它更安全是我们面临的巨大挑战。

人才流失

网络、自媒体让员工的跳槽更方便了，当终身制变为雇佣项目制时如何让人才不流动也是人力资源管理工作者不得不面对的挑战。

互联网+对人力资源管理的“威胁”

上述现象：

反映新的经济表情：互联网正取代传统创富行业，成为高端人才流向的新渠道。

PART THREE 感悟

互联网+的感悟

把握痛点--找准需求采取行动把握谁的痛--客户的痛点，这就要求得有用户思维或粉丝思维（参与，体验），客户的抱怨就是客户的需求，一切围绕着客户“业务部门”的痛点，这才是我们的使命和意义所在。

快速响应及时应对“天下武功，唯快不破”：微信抢红包、京东物流、顺丰速运--这些都突出一个共同特点快。出大招固然好，但在快招面前你可能没有出招的机会。激励的及时性

创建平台人才市场的火爆随着网络招聘的兴起而举步维艰，而前程、

智联、中华英才们面临58、拉勾的巨大冲击。，信息化建设

极简主义互联网的最核心特征之一是“去中介化”资迅理论告诉我们“每次传话都是噪音加倍，内容减半”信息沟通渠道、组织机构扁平化。如何打破层级的汇报关系，形成内部沟通交流的互动协同关系，是人力资源管理者需要思考和创新的地方。

数据分析互联网时代，大数据正汹涌而来。我们在浏览时产生的痕迹会为数据分析留下依据：你在网上买了产品A，就会出现你可能还需要XX ，其它人也购买XX.这些就是基于大数据分析的应用结果。人力资源的基础数据的积累与分析。

互联网+的感悟

互联网+的感悟

跨界要求人力资源管理者要精通业务，除了统计、心理、账务知

识外，还得跨界知道运营管理、

业务流程、行业产业链知识、互

联网思维等，只有实现跨界才能

更好支撑业务发展。

要求管理人员对自己对员工的工作提出更高的要求，只有极致才能有市场；互联网思维可以提高人力资源管理的工作效率，要求人力资源管理者和员工的思路转变要快，跟上时代发展的步伐，才能不被淘汰。

跨界启发管理人员在招聘时更多元化

在招聘同行业人才同时也要招聘其他

行业的人才，通过他们的不一样的眼

光来找到企业的问题和发展机会；在

人才开发管理上从过去的培训管理改

为人才开发管理。

管理人员

能力提升

跨界管理