薪酬在企业中的激励作用

薪酬在企业中的激励作用 Revised by Liu Jing on January 12, 2021

学年论文

题目：薪酬在企业中的激励作用

院系：管理学院

班级：09级人力资源管理二班

姓名：徐萌萌

指导教师:陈艳霞

薪酬在企业中的的激励作用

摘要：薪酬管理是现代企业人力资源管理的重要组成部分，科学合理有效的薪酬机制能够有效地激励员工的积极性和创造力,使其发挥出最大的潜能,为企业的可持续发展创造出更大的价值。本文阐述了薪酬制度各个方面在企业中所表现出的激励作用，进一步强调了薪酬激励制度在现代企业管理中举足轻重的作用。

关键词：薪酬管理薪酬体系激励企业管理

一、薪酬和激励

薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。薪酬分为狭义和广义，狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬包括狭义的薪酬，还包括获得的各种非货币形式的满足。薪酬包括固定薪酬、浮动薪酬、短期奖励薪酬以及长期奖励薪酬四大要素，分为基于职位的薪酬、基于能力的薪酬和基于绩效的薪酬三种支付方式。薪酬管理的一个重要目标是公平，这里的公平既包括内部公平，也包括外部公平级个人公平。

一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励，它是人类活动的一种内心状态，是一个激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发的工作动机，用各种有效的方法来调动员工的积极性和创造力，使

员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。有效的激励会点燃员工的激

情，促使他们的工作动机更加强烈，让其产生超越自我及他人的欲望，并将巨大的潜力发挥出来，为企业发展和自己的职业生涯发展贡献最大的力量。

企业管理中的薪酬激励机制作为诸多激励手段中最直接、最有效的激励方式之一, 也是最为重要的人力资源管理工具之一，它的引入将会提高员工人翁意识,从而调动员工的积极性和主观能动性,使全体员工都参与到企业管理中。

二、薪酬的激励作用

（一）薪酬的支付手段的激励作用

1.货币支付与非货币支付

货币支付是一种外在的激励方式，即通过给付员工工资、津贴、红利、福利等货币来满足员工的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现需求，根据赫茨伯格的双因素理论，货币支付主要属于保健性薪酬，使员工为了更好地满足自己的各项需求而更好地工作。

非货币支付是一种内在的激励方式，它包括企业为员工提供的培训、休假、员工帮助计划、工作的丰富感和成就感、舒适的工作环境、和谐的人际关系乃至上级的夸奖赞扬等激励性薪酬，即通过使员工的心理、精神和情感得到满足来激发他们工作的热情和积极性。

2.保密支付薪酬和公开支付薪酬

保密的支付使企业在管理上有更大的自由度,企业内部的许多工作由于种种

因素很难来衡量个人的工作业绩。如不同区域的销售经理,由于当地消费水平、

销售基础的差异等情况下,很难确保薪酬制度的公平性,而保密的薪酬制度可以回避这类敏感问题。但是从员工的角度来讲，员工有了解企业的薪资情况的知情权,从公司角度来讲,我们力求使职位透明化,员工被录用之前我们会详细说明公司所能支付的薪酬。因此，较之保密支付，大多数企业会选择公开的支付方式。

公开的支付方式虽然将员工的不同工资公布于众，但不同并不代表不公，企业依据员工的职位、能力和绩效制定工资，不同的人能力不同，效率不同必然导致薪资的差异。与保密支付相比，公开支付会发挥出更大的激励作用。

公开的工资支付方式能更好的增强企业的凝聚力和向心力。工资透明化能够

减少员工之间的互相猜疑和嫉妒，促进成员的信任和友好交往，对于加强沟通

交流和建立和谐的人际关系有重要作用。

在企业遵从薪酬的公平原则的基础上，每个员工的工资都是与自己付出的劳

动相关联的，即工作效率越高越出色则有可能拿到更高的工资，公开的薪酬能够让员工找到自己与优秀员工之间的差距，从而激发他们积极工作的信心，为创造出更大的价值、超越他人而更加努力的工作。

公开的薪资将会给得到最高工资的员工带来无比的优越感，为了维持这

份自豪感和优越感而不被超越，他们也将会坚持不懈的付出百分百的努力，保持自己第一的地位。

（二）薪酬制度原则的激励作用

1.对内公平原则

做到对内公平，是企业薪酬管理的一项重要目标。它包含两层意思：员工只有在确定自己的付出与获得的回报是对等的的情况下才会心甘情愿的为工作努力付出；同时，员工只有在确定自己与其他等级相同、资历相似、贡献相当的同事付出相同劳动得到的报酬相同，即投入报酬比相等时，才会感觉得到了公平地对待。薪酬制度的对内公平原则为企业的成员提供了一个公平、公开、透明、公正的薪酬环境，为同工同酬提供了保障，在员工与组织之间，员工与员工之间建立起了相互信任的桥梁。内部公平是员工积极、彻底地投入工作的必不可少的前提条件。

2.对外公平原则

企业工资水平的制定要充分考虑借鉴同时其同行业的企业的平均工资水平，确保本公司的工资水平等同于同行业的平均工资水平或略高于该平均薪资水平。公司的员工必然会将自己的薪酬与同行业其他员工相比较，如果比较结果是自己的薪资水平远远低于其他公司，不仅会大大降低员工工作的积极性与工作效率，甚至会造成人才的流失。薪酬制度的对外公平原则为企业制定薪酬提供了准则，是企业的工资水平等同于或略高于同行业平均水平，不仅激发了员工的积极性，还可能使其产生一种优越感，从而更加忠诚的对待组织，更认真地对待工作，如此，也减少了人才的流失，获得了人力资源竞争优势。

3.效率优先原则

效率优先原则，即在同等条件下，哪个员工的工作效率更高，为组织创造出的价值更大，那么他获得的工资就会更高。在该原则的指导下，员工们往往会展开一场以提高效率为目标的良性竞争，这样不仅能调动员工工作的积极性，还会使企业整体的工作效率得到提升。

4.激励限度原则

通过薪酬、福利的给予使员工得到激励固然是一种行之有效的激励手段，但是激励也要控制在一定范围内，要行之有度。幅度过小的激励显然不会产生明显的激励效果，幅度过大的激励则会产生“先甜后苦的”效果，过多的薪酬福利会给企业的财政带来沉重的负担，最终为了发展还是采取降低薪酬的方法，而这样则必然会引起员工的不满，从而造成积极性下降和人员流失。因此，只有坚持激励限度原则，掌握好激励的度，才会使激励发挥出正向的作用。

5.适应需求原则

美国心理学家马斯洛把人的需求划分为五个层次，从低到高依次为：生理的需求、安全的需求、情感和归属的需求、尊重的需求和自我实现的需求。当薪酬的制定能够针对员工所处的需求阶段而给予相当的或高于需求的薪酬，则会使员工得到需求的满足，需求满足了才会无所顾忌的投入工作，同时组织给与个人的需求满足还会加强个人对组织的归属感。

（三）薪酬结构策略的激励作用