一位高层管理者的困扰

一位高层管理者的困惑张先生是一家食品公司的总经理，也是这家公司的最初创始人之一。

近几年，随着业务的不断增长，业务队伍也不断扩大。

但让他头疼的是，队伍虽然成倍扩大，但业绩却没有成倍提升。

同时，管理方面的问题却不断出现，越管问题越多，团队整体执行效率低下，士气涣散。

除了核心管理层之外，整个团队显得没有激情和活力，不断有人跳槽；即使留下来的员工，成天也是死气沉沉，对工作看不出有任何热情。

虽然花高价请咨询公司制定了新的考核制度，但也因为种种问题执行不下去，而且员工对于新的考核制度似乎并没有反映出太大的兴趣，甚至有的员工还有报怨。

为了提高执行力，公司也请了专业的培训机构对员工进行了培训，培训现场气氛也很热烈，但培训之后，一切照旧，似乎没有任何改变。

眼下正值公司快速扩张之际，但现实的问题让张先生寝食难安。

公司最期望忠诚的员工，和高效的执行力，现在看来，似乎只是一个不太现实的想法。

员工屡屡跳槽，忠诚度不高，执行力低下，团队战斗力锐减，业绩难以达成，几乎是所有中国企业所面临的问题。

由此，关于执行力的话题也成为管理的焦点之一。

对于这个问题的解决，有人说要提高福利待遇，有人说要多搞一些员工关怀，有人说要加强培训，还有人说要塑造企业文化，等等，众说纷芸。

根据笔者的实战培训经验来看，上述种种因素固然重要，但都太过于表象化，没有看到问题的本质。

执行不力的背后，其实有着更深层次的原因。

如果这个原因没有找到，任何关于执行力的培训皆是“治标不治本”；如果根源找到了，那么，上述因素就可以起到锦上添花的效果。

误区：执行力是可以培训的很多企业都希望通过培训来提升执行力，并把执行力的提升当成管理的一个目标。

其实这是一种误区。

根据笔者的培训经验及企业实践的检验结果来看，执行力不应该成为企业追求的一个目标，不能、也不应该通过培训的方式来提升。

所谓的执行力，其实是一种结果。

只要在影响执行力的相关因素上下足功夫，执行的效果自然也就达成了。

执行力提升必须要关注的三个关键词执行力的提升是一种系统作用的结果，不可能通过简单的绩效考核、目标管理、时间管理等短期培训进行解决。

诚然，这些培训对于执行力的提升有一定的好处，但正如上文所言，没有看到问题的本质，治标不治本，到头来，问题依然会出现。

这也是很多管理者困惑的地方：培训也搞了，绩效考核也改了，但执行就是上不去，就是因为没有“治本”。

要想从根本上实现执行力的提升，必须关注另外三个重要因素：人现在的管理，更多的时间是在关注流程、关注考核、关注绩效、关注标准，却忽略了最基本的元素——人。

在人的问题没有解决的前提下，任何对以技术为基础的管理手段的追逐都将是舍本逐末。

忠诚度忠诚度是执行力存在的关键。

没有忠诚，就无所谓执行。

（有人用军队的执行力来做类比，并由此强调制度的重要性，笔者认为，企业不是军队，二者有质的不同，不可能所有的企业都实行军事化管理，也不是所有的员工都乐意在企业里接受军事化管理。

所有的企业、所有的管理者都喜欢忠诚的员工。

但我们是否思考过：员工凭什么对公司忠诚？是因为公司给了员工更好的福利待遇，更好的工作环境，和谐的人际关系，还是更大的发展空间？我们常说“事业留人”，那么，到底什么样的事业才可以留住人？是否事业可以留住所有你想留的人？员工，到底是忠于什么？如果这些问题不解决，忠诚度也就成了老板的一厢情愿。

中层管理者众多的企业都在强调高层领导和基层员工，而忽视了中层管理者的作用。

盖洛普的调查显示，优秀的企业，其成功的重要因素是因为有一大批优秀的中层管理者。

如果说战略的执行靠基层员工的话，那么，中层管理者就是部门统帅。

如果统帅不称职，那么，基层的表现也将一团糟。

优秀的中层管理人员是企业持续发展的根基。

有关统计表明，企业80%的竞争力是由占企业20%的中层管理人员产生的。

因此，大多杰出的公司都将培养杰出的中层管理人员作为企业发展的重任。

而国内企业目前面临的最严峻的问题之一就是缺少优秀的中层管理人员。

如何有效提升中层管理人员的管理水平，已是企业发展的当务之急！在上述三个关键主题明白了之后，我们从“选人－用人－育人－管人”四个维度来分析，到底为什么中国的企业管理会出现忠诚度和执行力这两个最重要、也最令人头疼的问题，以及针对这两个问题，企业应该如何应对，才能从根本上带来管理的提升和执行力的飞跃。

一个成功的经理人，首先必须战胜自己，而战胜自己的关键就是修炼自身内功！那么我们究竟应该修炼哪些方面的能力呢？1、知识力我们要不断完善自己的知识体系，例如，经理人除了要掌握基本的策划、营销的知识和技能，通晓管理、品牌、广告、公关、传播、人力资源、财务等方面的基础知识，还要具有历史、政治、心理学、经济学、社会学等广博的知识，以适应实际工作中对知识体系的要求。

要做一个成功的经理人，我们必须硬起头皮来学习和研究自己所不熟悉的许多东西，虽然刚开始的时候会觉得费劲又吃力。

我们的经理人除了对本行业、本专业的理论知识要有透彻研究，还必须阅历丰富，涉猎广泛，千万不能变成“跛脚鸭”。

2、领悟力知识只能告诉你事情是什么？思考却告诉你事情该怎么做！所以说，一个经理人在市场竞争中当动不动，当说不说，不该动而动，不该说而说，都是缺少悟性的表现！没有市场感觉的经理人往小了说，是对不起老板的薪水；往大了说，是贻误战机。

3、倾听力金牌经理人果真是靠“铁齿铜牙两片嘴”吗？推销天王乔吉拉德曾说：成功推销秘笈：80％的使用耳朵，20％的使用嘴巴。

20%的嘴巴才是用来提问与陈述的！大家记住：倾听才能了解，了解才能交流，交流才能交心，交心才能交易。

许多销售人员连客户的需求、客户的问题是什么都不清楚，谈何销售呢？在很多企业的调研、访谈、培训的过程中，发现我们的营销高手——都是了解了客户的需求、了解客户的问题以后，才通过自己的口才，对客户进行説服的！4、洞察力一个成功的经理人，一定是既有真知又有灼见的人。

要有独到的眼光，以独特的观察角度，独特的观察方法，才能发现事物的独特属性。

再以高超的分析、综合、提炼能力，从中得出灼见。

以灼见为主线，而策划设计出智光闪亮的旅游开发思路、概念、主题、项目、产品及经营模式。

可以说，没有真知灼见，不可能做一名成功的经理人。

5、激励力激励专家则是管理者的另一个名字。

人是活在掌声中的，每个人都希望获得别人的赞美。

因此，理想的管理者不仅能掌握团队成员的需求与期望，且能认清最能激励部属之方法并加以有效应用。

6、地头力“地头力”是个在日本商界很流行的词汇。

特指不靠记忆或经验得来的知识，是一种现场瞬间反应的能力，一种从零开始的思维突破能力，一种对现地、现场、现物、现时找到解决办法的能力。

近年日本企业越发重视地头力，原因也在于企业认为当面临从来没遇过的新挑战时，如果一个人能够快速反应，清楚说出自己的逻辑和假设，言之成理，并具说服力和沟通力，就是企业最需要的人才。

我们的经理人在工作过程中是不是一直有一个习惯性套路？是不是忽视了客户的真正需求？我们可以看到，中国企业的头号问题，不是资金，不是战略，不是模式，不是体制，而是忽视了客户的心智。

我希望各位经理人——早日找到属于自己的“地头力”，来赢得企业二次腾飞！7、培训力业界目前最被经理人忽视的一个“力”——就是培训力！在这个世界，你影响不了别人，就会被别人影响！思想这个阵地，你不占领，别人就会占领。

没有影响力就没有征服力，就没有征服领导力，就没有执行力！培训力来自你的：生命取向要高，生命体验要深。

我们的经理人不要做诸葛亮！要知道——托不了钵，就布不了道。

但同时要晓得：没有道行，没有让别人折服的地方，就无法影响别人。

8、执行力营销界太多的理论，太多的高人，但中国的营销更多的需要的是务实，是切切实实的实践。

面对浮躁的行业环境，我们的经理人必须切切实实的去做，切切实实的去从实践中提炼。

随着竞争愈加激烈，优秀人才之争势必成为各企业生存的关键所在，如何建立具有战斗力的营销铁军更是很多旅游景区夙兴夜寐的难题之一。

所以，执行力对于经理人来说，非常之必要。

9、领导力在Google输入“领导力”三个字，你发现自己被超过一百万个网页淹没。

如果你换到百度去搜索"领导力"，结果好像也没改变多少，与“领导力”有关的书籍超过七百种。

领导力是如此受到现代企业和个人的重视，那么，究竟什么是领导力呢？在管理学上，领导力（Leadership）一般被定义为一种借着指挥、引导和影响他人，以达成目标的一项能力和行为。

而学术界对领导力的研究更是由来已久，从最早认为领导者乃“天纵英才”的领导特质理论，到领导行为研究、领导权变研究，乃至于更新的转换型领导理论等，可谓百花齐放。

10、导航力导航力——设定明确的目标并督导完成。

在讲究整体战役的二十一世纪，除了将目标具象化、实体化外，督促、指示、指导部属完成任务更是管理者责无旁贷的重任。

11、信任力周朝末代天子周幽王有个宠妃叫褒姒，她从不言笑，周幽王为博她一笑，下令在都城附近的烽火台燃起象征警报的烽火狼烟，各诸侯见到烽火，以为有敌人攻打都城，急忙纷纷率兵赶到都城救援，到了城下才知道是君王为博妃子一笑而在戏弄大家，各路诸侯愤然离去。

褒姒看到平日庄严威仪的军队这次却匆匆来去的狼狈样，终于一笑。

几年后，酉夷太戎发重兵攻打周朝都城，幽王急忙再燃烽火，而诸侯都以为他又在开玩笑，没有一家出兵。

结果敌人入城，幽王自刎，褒姒被俘，周朝灭亡。

重温历史，我们深感：信任力，已经成为越来越重要的一个影响组织健康的软性指标，信任已不仅仅是一个社会道德现象，更是一个关乎组织兴衰的重要因素。

小到一个企业，大到一个国家，信任都是生存发展的基石。

盖洛普国际公司做了一项题为政府领导层诚信度的全球民意调查。

调查结果表明，越是强大的国家，国民对政府的信任度就越高。

以国家总领土面积不足700平方公里的新加坡为例，缺乏土地、淡水等各种资源，但是却可以在经济强国之林中占有一席之地，其国民对政府的信任度居全球首位。

对于企业来讲，经理人建立充分的信任可以切实提高团队成员的工作效率、执行力、创新力、向心力及忠诚度与归属感，从而降低管理成本，更能使被信任者产生强烈的责任感并释放能量与潜力，有时，信任还能使被信任者发现自身的价值。

国内企业的员工跳槽非常频繁，国人平均主动更换工作的次数是欧美、日本企业的1.5至4倍，在美国、日本，很多人几乎一生只在一家企业工作。

造成这种落差的原因有很多，但是一个主要原因就是来自于组织成员间信任度的不同，很多成功的企业家反映：如今的员工不仅只想获得物质酬劳，同时也期待精神上的奖励、满足与安全感，同事或上下级之间相互的信任就是这种满足与安全感的基础。

而缺乏信任的组织中，员工缺少工作热情与信心，更可能损伤员工的自尊心，猜忌多疑，工作效率自然低下！笔者也听到有很多企业主抱怨这个员工阴险狡诈，那个员工背信弃义，没人值得信任。