从自我做起,提高员工执行力

从自我做起提高员工执行力

在我们的日常工作中，各级管理人员常会遇到这样的问题，自己安排下去的工作，员工执行到最后，总是达不到自己期望的效果，有的甚至南辕北辙，“这个问题你为什么不问我，就自作主张？”“我都和你说多少次了，怎么什么都来问我？”“这个问题，我不想再说第二遍”这些话是不是似曾相识？面对这些问题，大多数管理人员估计都会有这样的感触，现在员工的执行力太差了，怎么能够提升员工执行力呢？于是我们开始学习各种提升执行力的课程，给员工定目标，定流程，定考核，但最后结果往往差强人意，问题的关键到底在哪里呢？

中国有句俗话“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，这话估计没几个管理人员爱听，但是话粗理不粗，在执行力这个问题上，我们还真有点本末倒置了，在我看来，员工有没有执行力，关键在于管理者有没有领导力，什么是领导力？

先来举两个例子，在我们国产电视剧中，常会看到这样的镜头：某领导向自己的心腹下属安排工作，话说一半，戛然而止，一个眼神看向下属，下属马上心领神会，立马去工作了；

再来看第二个例子，在一家工厂里，山本部长准备安排一件工作给自己的下属，他把下属喊过来说：“小孔君，有件事情需要你去处理下”“好的，部长我马上去做。”“等等，请你把刚才我说的事情复述一遍”，“好的部长，您是让我去办这样一件事。”“好的，你觉得我让你办这件事的目的是什么？”“我觉得您让我做这件事是为了……”

“嗯。”“我可以走了吗部长？”“等等，做这件事情会不会出现什么意外，你觉得什么情况该向我请示，什么情况下你自己可以自主处理？”“我觉得可能会有如下意外，我会在出现意外1的时候向您请示，在意外2的时候可以自己处理”“好，这件事还有没有其他好的方法？”“我觉得还可以这样来处理，您觉得可以吗？”“好，你去吧”

现在我们看，两种安排工作的方式，哪种结果会更接近管理者期望的目标呢？很明显是第二种。第一个例子，描述虽说有些夸张，但细想一下，我们日常工作中不乏这样类似的工作安排方式，而第二种，就是在日企中经常采用的“布置工作说5遍”，相信作为下属，没有人不喜欢在第二种类型的领导手下工作。

除此以外，员工年龄结构的变化也是管理人员需要面对的另一个挑战，随着90后一代步入职场，原来那种靠处罚、批评、权威，靠让员工“害怕”来领导管理的方式已经明显不适用于90后甚至80后员工，“你迟到了我扣你工资，你完不成目标我让你当众罚站，做俯卧撑，让你丢脸……”，对不起，新一代的员工选择一份工作的第一要素考虑的往往是工作会不会让自己开心，和自己的上级领导聊不聊的来，90后员工因为上级粗暴管理而当场辞职的例子层出不穷。

面对这样的变化，作为管理者，我们应该为自己的团队设立清晰明确，可执行又具有挑战性的目标，并且要从人性层面入手，当员工完成某项工作后，及时给出有效反馈，我们有的管理者常挂在嘴边的一句话就是：“好的地方我就不说了”，更奇怪的是有的领导对员工的良好表现闭口不谈，等到员工提出辞职了，才金口一开说道：“你以

前的表现我都心中有数，不说是怕你骄傲……”，殊不知这样做只会让下属沮丧，降低士气。

好的管理者应该学会对员工的工作给予有效反馈，什么是有效反馈？员工做的好，做的对，给予表扬只能叫做一级反馈，真正有效的反馈应该是二级反馈，下属作对了进行表扬/奖励，进一步讲出为什么对，对在哪里，从而对下属行为进行正念强化，员工做错了，提出批评，进一步讲出为什么错，错在哪里，这才是二级反馈，才是有效的反馈；

最后管理者还应该针对员工的性格特点，灵活运用激励措施，稻盛和夫提出了三类人型概念，即自燃型，点燃型，阻燃型，自燃型员工需要有挑战性的工作不断激发其工作能力，点燃型员工则需要设定清晰合理的目标，及时有效的反馈不断予以激励，帮助其达成目标，而阻燃型员工并非天生存在，当团队中出现这类员工时，管理者更应该反思工作方法，调整工作思路，管理者常常将自己的团队比喻为一个大家庭，将员工形容为自己的家人，这种想法其实是错误的，因为没有哪个家庭会开除自己的家人，好的管理者应该是一名教练，自己的团队就是一支球队，球队中的球员都是有合同期的，教练与球员达成目标共识，并为同一目标而努力，最终相互成就。

社会在发展，时代在进步，企业在竞争日益激烈的市场中，面临着越来越严峻的挑战，作为管理者，我们更应该与时俱进，不断学习，自我剖析，转变思路，从自我做起，提升员工执行力。