埃森哲的员工保留计划

埃森哲的员工保留计划

的确，咨询业的平均离职率偏高。正从事这一行的公司人对这种“行业风气”或者无可奈何或者不以为然，有意入行的人则更可能为此多一些顾虑。至于咨询公司本身，在用人成本越来越高的职场环境下，当然也不会愿意自己的员工带着这种心理建设去工作。

作为业内知名的咨询公司，埃森哲在员工保留问题上的表现还不错。从2011年到2013 年，埃森哲大中华区的员工由6000 多人增长到9000 多人，经理级别以上的员工近六成已经在埃森哲工作超过5 年，而在所有级别的员工中，在埃森哲工作超过 5 年的比例超过18%。

员工保留计划已经成了越来越多的大公司在高离职率的职场环境下开始重视的项目，在埃森哲，员工保留计划则不仅仅是以人力资源部门一个项目的形式存在的。对员工而言，他们需要承受咨询行业高强度的充满挑战的工作状态，但也能在这里得到公司提供的足够多的支持，并且享受到各种福利。这些都是让他们留在埃森哲的原因。

埃森哲目前的业务主要分为管理咨询、信息技术和业务流程外包三个领域，对人才有着不同的要求和管理方法。《第一财经周刊》采访了埃森哲大中华区人力资源总监蔡董莉，带你了解埃森哲的员工保留计划。

提供丰富的培训资源以有效的培训课程被普遍为员工提供学习机

会和成长空间认为是员工保留计划中的关键措施之一，在埃森哲，

员工从入职第一天起就会参加培训课程，而且这样的培训和学习将会贯穿员工的整个职业生涯。

埃森哲的全球学习门户网站“ myLearning ”提供了 2 万多种各类在线课程、虚拟课程和其他培训资源，员工可以随时随地参加各类在线培训。

根据员工不同的工作性质，所学课程分为必修课和选修课。必修课与其从事的工作内容密切相关，选修课则可以根据个人的兴趣爱好加以选择。但如果员工被分配到的必修课不能按时完成，系统还会自动发送邮件给当事人，同时人力资源部也会收到相应的信息，并在年底考核中对未完成相应课程学习的员工做出相应的评估。

通常情况下，每位员工每年在埃森哲要完成超过60 个小时的培训课程。公司还会对Cooperate Level 要求的课程进行考核，而有关具体项目或技能的考核，则由该名员工的职业导师来监控。

所谓“职业导师”，也是埃森哲的特别设置。除了直线主管外，每个埃森哲的员工从入职第一天起就会有一名富有经验的同事作为其职业导师。导师们不仅为员工的职业发展提供跟踪指导，还会帮

助员工解决工作上的疑难问题以及辅助制订职业规

划。

“一个咨询顾问要准确掌握行业的变化、市场变化和客户需求变化，这是需要很强的自我学习能力，课程培训和导师制会帮助员工更快地进入行业，并提供自我学习的机会。”蔡董莉说。

合理多样的弹性工作制对一般人来说，咨询业最让人望而生畏的

一点就是它的工作强度，频繁的出差和加班很容易消耗员工的工作积极性，从而导致其产生放弃这份工作的想法。

埃森哲的办法是，提供合理且多样性的弹性工作计划供公司人选择。

弹性工作制首先体现在工作地点的就近原则，员工可以利用视频会议减少出差，如果不得不出差，公司还提供Weekly Fly-back （一周一次回家探亲或让家人飞到客户所在地的机会）。

蔡董莉说：“不同的人对待出差的态度是不一样的。刚出校

园的新员工可能非常向往天南海北的生活，而一旦Ta有了家庭

之后，这种想法就会有所改变，如果一件事能用视频会议解决，那员工一定不想奔波，这就可以事先协调。”

女性员工在埃森哲通常不会面临工作本身之外的压力。目前，埃森哲全球女性员工的比例已经达到了1/3 左右。女性员工在埃森哲能获得公司为其创造和提供各类职业发展机会，比如，她们能在埃森哲享受女性员工职业指导计划、孕产员工职场回归指导计划，以及

全球女性员工网络等特别倾向于女员工的福利措

施。

埃森哲还有一项专门针对家里有年幼孩子的“妈妈员工” 的福利。只要不是在客户端工作，员工可以在保证工作交付期限和质量的情况下自行安排上班时间。比如，如果晚上需要照顾孩子，员工可以选择早上7点上班，下午 4 点下班；而如果员工需要在晚上工作

到十一二点参加国际电话会议，早上就可以晚一点到公司。在不影响项目节奏的情况下，员工还可以选择一周工作 3 天，拿 3 天的工资。

“‘我挺对不起家里人的，为了工作耽误了和他们在一起的时间'—埃森哲认为这种情绪带到工作中就会极大地影响工作效率，所以除了客户交付的硬性要求之外，我们都倾向于在小组人员的搭配上多考虑员工的个人情况。”蔡董莉说，“我们希望员工能感受到公司在试图理解他们不同人生阶段的目标和重心。在员工尝试协调工作与个人生活的过程中，公司也愿意扮演更加正面的角色。”

人才要求和绩效管理

人才要求

埃森哲偏好具有强烈事业心和高度敬业心的人才，同时也注重学习能力、合作服务意识、沟通影响能力、执行力、社交能力，还有作为咨询顾问必不可少的逻辑思维能力、分析问题和解决问题的能力。

蔡董莉习惯用人才金字塔模型来解释这些能力的配比：“这

个金字塔的塔基是员工的事业心和敬业心，塔身是学习能力+合

作服务+沟通影响力+执行力，最上层就是逻辑思维、分析解决能力等。”

经营外包类业务的员工则略有差别。“在财务管理流程和人事管理流程等外包领域，员工的职责就更为明确。”蔡董莉举例说，如果一位员工在财务管理流程里主要负责应收账款，他/ 她的职责

就是一直帮客户做好这个方面。这需要更强的服务意识和更高的专业性。完成本职工作是他们最重要的任务。评价标准和方法不过，这些对人才的要求都是从咨询业务领域本身出发的，埃森哲对人才评价的机制并没有非常固定的标准。在埃森哲，咨询员工的职位发展路径为：分析员f资深分析员f顾问f经理f 资深经理f 总监f董事总经理。

埃森哲对外包类业务员工的考评非常标准化：“你有多少应收账款的Order ，需要在多少周期内完成交付，KPI 很明确。”

而对于咨询顾问们来说，每做完一个项目，员工要将其录入系统，然后获得一个Feedback。到了年终，公司会根据这些对员工的项目完成情况和质量进行考核；为了强调公司的“职业导师制”，员工对其他员工和团队的帮助和指导也是评价内容之

一。

绩效考评的方法通过员工自我评价，也就是员工先把自己的工作表现根据年初设定的目标进行总结和归纳；再经过来自客户、直线主管和职业导师的多维度评估反馈，然后在项目和所在的职能部门做横向的互评。埃森哲鼓励员工分享知识和经验，帮助他人，并且在现有的工作任务以外不断创造价值。

建立知识分享平台

咨询行业的员工在经手不同项目时，常常需要面对全新的行业、项目、团队和项目经理，最常见的一个问题就是“这个行业是做什么的？我该从哪里入手？”找不到正确方法不仅意味着要走很多弯