埃森哲的员工保留计划
员工保留方案
一、前言
人才是企业发展的核心资源，员工保留对于维护企业稳定、提升竞争力具有重要意义。本方案旨在结合企业实际，制定出一套合法合规的员工保留策略，以降低员工流失率，提高员工满意度和忠诚度。
二、目标设定
1.降低员工年度流失率至8%以下；
2.提高员工满意度至90%以上；
3.增强员工对企业的归属感和忠诚度。
4.定期向企业高层汇报员工保留工作进展，获取支持和资源。
五、总结
员工保留是企业发展的重要环节。通过完善薪酬福利体系、加强员工培训与发展、优化工作环境、建立员工关怀机制等措施，有助于提高员工满意度和忠诚度，降低员工流失率。本方案旨在为企业提供一套合法合规、切实可行的员工保留策略，助力企业持续发展。
第2篇
（4）定期进行薪酬调查，根据市场变化和企业实际情况调整薪酬策略。
2.加强员工培训与发展
（1）制定年度培训计划，针对员工不同需求提供专业培训、技能提升等课程；
（2）鼓励员工参加外部培训、认证考试，提升个人能力和职业素养；
（3）设立内部晋升通道，为员工提供职业发展空间；
（4）建立导师制度，发挥老员工对新员工的传帮带作用，促进员工快速成长。
五、持续优化
1.跟踪市场动态，适时调整薪酬策略；
2.关注员工需求变化，不断丰富培训内容和形式；
3.深化企业文化建设，提高员工的认同感和自豪感；பைடு நூலகம்
4.加强员工关怀，提升员工满意度。
六、总结
员工保留是企业发展的重要环节。本方案从薪酬激励、职业发展、企业文化、工作与生活平衡等方面提出具体措施，旨在为企业提供一套合法合规、全面细致的员工保留策略。通过持续优化和实施，有助于降低员工流失率，提高员工满意度和忠诚度，为企业的长远发展奠定基础。
招聘管理中的员工保留策略
招聘管理中的员工保留策略在当今竞争激烈的人才市场中，招聘合适的员工是企业成功发展的关键之一。
然而，对于企业来说，仅能吸引并雇佣一流人才还不够，还要想方设法留住他们。
因此，招聘管理中的员工保留策略变得至关重要。
本文将讨论几种有效的员工保留策略，帮助企业在人才流失的情况下保持组织的稳定性和发展。
一、提供具有竞争力的薪酬福利薪酬福利是吸引和保留优秀员工的重要因素之一。
企业应当确保员工的薪酬水平具有竞争力，并提供其他吸引人的福利待遇，如健康保险、带薪休假和培训机会等。
此外，根据员工的表现和贡献，给予适时的薪资调整和福利升级，以激发员工的动力和归属感。
二、建立良好的工作环境和文化良好的工作环境和企业文化对于员工留任至关重要。
企业应注重建立积极的工作氛围，提供和谐、开放、互动的工作环境，让员工能够充分发挥他们的潜力。
此外，鼓励员工参与决策过程，为员工提供学习和发展的机会，帮助他们不断提升自身能力和职业发展，从而增加员工对企业的忠诚度和归属感。
三、实施有针对性的员工发展计划员工发展和职业晋升机会是吸引和留住员工的重要因素。
在招聘管理中，企业应该定期评估员工的工作表现，并为员工制定有针对性的发展计划。
这些计划可以包括提供培训课程、导师制度以及优秀员工的内部晋升机会等。
通过这些措施，员工能够在工作中不断成长，从而增加他们留在企业的动力和愿望。
四、建立良好的沟通机制有效的沟通是员工保留的关键。
企业应该建立良好的沟通机制，包括定期的团队会议、个人评估和反馈等。
通过及时的沟通，员工能够了解自己在企业中的角色和重要性，同时也能够表达他们对工作环境和发展机会的期望和需求。
通过积极倾听员工的声音，并根据反馈及时调整政策和措施，企业能够满足员工的期望，增加员工对企业的满意度和忠诚度。
五、建立激励和奖励机制激励和奖励是员工保留的另一个重要手段。
企业可以通过建立激励和奖励机制，鼓励员工积极进取和创新。
这些激励和奖励可以是物质性的，如奖金和福利待遇，也可以是非物质性的，如表扬和荣誉称号。
制定成功的员工保留计划
制定成功的员工保留计划在现代企业中，员工的留任和发展对于企业的可持续发展至关重要。
随着市场竞争的加剧，吸引和留住优秀的员工已经成为企业面临的一项重要挑战。
因此，制定成功的员工保留计划是每个企业都应该重视的任务。
本文将从以下三个方面探讨如何制定一个成功的员工保留计划：确立企业价值观，提供良好的职业发展机会以及建立有效的沟通机制。
第一，确立企业价值观。
企业价值观是一个企业的核心信念和行动准则，它能够激励员工，提升员工的工作满意度和忠诚度。
制定一个成功的员工保留计划必须从确立企业价值观开始。
企业应该明确自己的使命和愿景，并将其融入到员工保留计划中。
例如，如果企业的使命是为客户提供最优质的产品和服务，那么员工保留计划应该注重培养员工的客户服务技能和意识。
此外，企业还应该与员工共享企业的目标和愿景，使员工能够明确自己在企业中的价值和作用。
第二，提供良好的职业发展机会。
职业发展机会是员工保留的一个重要因素。
员工希望在工作中能够得到个人和职业的成长。
因此，企业应该提供丰富多样的培训和发展计划，以满足员工的成长需求。
这可以包括内部培训、外部培训、导师制度等多种形式。
此外，企业还应该为员工创造晋升和发展的机会，使他们能够在自己的工作岗位上有所进步。
这样一来，员工将更有动力和愿望留在企业，并将自己的才华和能力发挥到最大。
第三，建立有效的沟通机制。
良好的沟通是企业保留员工的关键。
企业应该建立一个开放和透明的沟通文化，使员工能够与企业管理层和同事保持密切的联系和沟通。
这可以通过定期组织团队会议、员工满意度调查等方式实现。
此外，企业还应该建立一套完善的反馈机制，及时听取员工的意见和建议，并采取积极的改进措施。
这样一来，员工将感到自己的声音被听到和重视，从而更加愿意留在企业。
综上所述，制定一个成功的员工保留计划是企业持续发展的重要保证。
通过确立企业价值观、提供良好的职业发展机会以及建立有效的沟通机制，企业能够吸引和留住优秀的员工，提升员工的工作满意度和忠诚度。
人员留住计划书
人员留住计划书一、背景和目标随着人力资源的竞争日益激烈，企业越来越重视人员的留住工作。
人员流失不仅给企业带来人才缺失的问题，还需要企业花费大量的时间和资源进行新员工的培训和适应期。
因此，我们制定了这份《人员留住计划书》旨在通过一系列的措施，提高员工的满意度和忠诚度，降低员工离职率，保持组织的稳定性和持续发展。
二、留住原则在制定人员留住计划时，我们遵循以下原则： 1. 公平公正原则：所有员工在福利待遇、晋升机会、薪资调整等方面应享有公平和合理的对待。
2. 职业发展原则：提供员工良好的职业发展机会和成长空间，满足员工的个人发展需求。
3. 人性化管理原则：关心员工的生活和职业发展，积极搭建沟通渠道，提供员工关心有序的工作环境。
4. 激励机制原则：通过正当的激励机制激发员工的工作热情和积极性，增加员工的归属感和忠诚度。
三、留住计划措施1. 薪酬福利•薪资合理调整：定期对员工的薪资进行评估和调整，根据员工的表现和岗位要求给予合理的薪资增长。
•福利增加：逐步完善员工福利体系，增加一些具有吸引力的福利待遇，如带薪年假、员工优惠购物等。
2. 职业发展•岗位晋升机会：建立完善的晋升机制，根据员工的工作表现和能力，提供合理的晋升机会。
•培训计划：制定员工培训计划，为员工提供相关的培训和学习机会，提高员工的专业能力和职业素养。
3. 人性化管理•公开透明的沟通渠道：定期组织员工会议、员工座谈会等，倾听员工的意见和建议，并及时给予反馈。
•关注员工的生活质量：关心员工的身心健康，举办一些员工关怀活动，如健康讲座、团队建设等。
4. 激励机制•绩效奖励：设立绩效奖金，按照员工的个人表现和贡献给予相应的奖励。
•表彰制度：建立优秀员工表彰制度，对在工作中表现突出的员工进行表彰和奖励。
四、实施计划第一阶段（时间：3个月）1.调研和分析：对员工表现、离职原因进行调查和分析，为制定留住计划提供依据。
2.制定计划：根据调研结果，结合留住原则，制定留住计划，并明确计划的目标和措施。
埃森哲的员工保留计划(全文)
埃森哲的员工保留计划咨询业也许是很多人心目中“高富帅”和“白富美”云集的行业，但不管是从业者还是对这个行业有一定兴趣和关注度的人，如果让他们对咨询工作总结几个的确，咨询业的平均离职率偏高。
正从事这一行的公司人对这种“行业风气”或者无可奈何或者不以为然，有意入行的人则更可能为此多一些顾虑。
至于咨询公司本身，在用人成本越来越高的职场环境下，当然也不会情愿自己的员工带着这种心理建设去工作。
作为业内知名的咨询公司，埃森哲在员工保留问题上的表现还不错。
从20XX年到20XX年，埃森哲大中华区的员工由6000多人增长到9000多人，经理级别以上的员工近六成已经在埃森哲工作超过5年，而在所有级别的员工中，在埃森哲工作超过5年的比例超过18%。
员工保留计划已经成了越来越多的大公司在高离职率的职场环境下开始重视的项目，在埃森哲，员工保留计划则不仅仅是以人力资源部门一个项目的形式存在的。
对员工而言，他们需要承受咨询行业高强度的充满挑战的工作状态，但也能在这里得到公司提供的足够多的支持，并且享受到各种福利。
这些都是让他们留在埃森哲的原因。
埃森哲目前的业务主要分为治理咨询、信息技术和业务流程外包三个领域，对人才有着不同的要求和治理方法。
《第一财经周刊》采访了埃森哲大中华区人力资源总监蔡董莉，带你了解埃森哲的员工保留计划。
提供丰富的培训资源以有效的培训课程被普遍为员工提供学习机会和成长空间认为是员工保留计划中的关键措施之一，在埃森哲，员工从入职第一天起就会参加培训课程，而且这样的培训和学习将会贯穿员工的整个职业生涯。
埃森哲的全球学习门户XX站“myLerning”提供了2万多种各类在线课程、虚拟课程和其他培训资源，员工可以随时随地参加各类在线培训。
根据员工不同的工作性质，所学课程分为必修课和选修课。
必修课与其从事的工作内容紧密相关，选修课则可以根据个人的兴趣爱好加以选择。
但如果员工被分配到的必修课不能按时完成，系统还会自动发送邮件给当事人，同时人力资源部也会收到相应的信息，并在年底考核中对未完成相应课程学习的员工做出相应的评估。
埃森哲震旦家具有限公司实施专案-第六章-HR06_留职停薪长病假处理流程092
上海震旦家具有限公司SAP实施专案版本：1.0文件名称：UM_HR06_留职停薪、长病假处理流程.doc Page 1 of 13第六章-HR06_留职停薪、长病假处理流程1.流程说明这两个流程主要描述了当同仁因留职停薪或长病假不在工作岗位时，系统中的信息如何处理的过程。
●同仁被核准留职停薪后，各人力资源必须进入系统为该同仁重新创建人事事件--留职停薪，改变员工组为不在岗职工,职位创建空缺。
●同仁长病假时，各人力资源根据同仁本人填写并核准的《年度请假卡》(参见报表样例“22年度请假卡”)，进入系统人事主数据维护中为该同仁改变员工组为不在岗职工，创建长病假工资项，工资范围为不变。
进入组织分配中创建相同一个职位，但该职位的有效期创建完毕后，可在《缺编分折报表》中反映出岗位的空缺。
HR08留职停薪流程本人部门主管权责主管人力资源总部营业人事区公司人事员工申请签呈审核NoYes定界人员主数据继续留任继续留任？约谈NoYesTcode:PA40Action:留职停薪1/1HR04录用流程HR03招募流程通知本人员工子组：6不在岗职工职位：999999上海震旦家具有限公司SAP实施专案版本：1.0文件名称：UM_HR06_留职停薪、长病假处理流程.doc Page 2 of 132.流程图上海震旦家具有限公司SAP实施专案版本：1.0文件名称：UM_HR06_留职停薪、长病假处理流程.doc Page 3 of 13HR07长病假处理流程本人部门主管权责主管人力资源总部营业人事区公司人事员工生病年度请假卡病历卡审核Yes定界人员主数据员工组：不在岗职工结束审核NoYesTcode:PA30Action:长病假HR12工资核算流程1/1HR03招募流程HR04录用流程上海震旦家具有限公司SAP实施专案版本：1.0文件名称：UM_HR06_留职停薪、长病假处理流程.doc Page 4 of 133.系统操作3.1.操作范例例1：创建人事事件：停薪留职例2：创建人事事件：长病假3.2.系统菜单及交易代码人力资源→人事管理→行政事务→人力资源主数据→人事事件交易代码：PA40上海震旦家具有限公司SAP实施专案版本：1.0文件名称：UM_HR06_留职停薪、长病假处理流程.doc Page 5 of 133.3.系统屏幕及栏位解释例1：创建人事事件：停薪留职栏位名称栏位说明资料范例人员编号填入所要留职停薪人员的员工编号831选中操作类型中的留职停薪，按执行键进入下一个画面。
某外资企业员工留用计划
某外资企业员工留用计划某外资企业员工留用计划一、引言随着全球化的不断推进，企业竞争日渐激烈，企业员工在这样的环境下的生存和发展也变得更加具有挑战性。
为了更有效地留住优秀的员工，某外资企业设计了员工留用计划，从多个方面提高员工的获得感和归属感，增加员工的忠诚度和使命感，奠定企业的核心竞争力。
二、留用计划内容1. 薪酬福利某外资企业的员工薪酬福利体系相当完备。
除了提供市场竞争力的薪资待遇，员工还会得到额外的福利。
如包括弹性工作制度、健康保险、子女教育储备金等。
此外，公司在生日、春节、中秋等节日都会赠送一定的礼品，以及每年一次的员工旅游。
通过这样的措施，员工的获得感得到了充分的满足，进而提高了员工的积极性和工作热情。
2. 发展机会某外资企业为员工提供丰富的培训和发展机会。
公司定期举办内部培训和意向晋升机会，为员工提升技能和知识水平同时增加了个人成长和职业发展的机会。
同时还有公正公平的晋升机制，通过内部竞争的机制鼓励员工努力工作。
通过这样的措施，员工的归属感得到了充分的满足，进而提高了员工的忠诚度。
3. 文化建设某外资企业注重企业文化的建设，以“诚信、奋斗、创新、共赢”作为企业核心价值观，并在全球各地的分支机构中强调这些理念。
为了更好地传达企业的文化理念，公司进行了多方面的工作，如员工参加义工活动、公司机构间的合作、公益项目的赞助等等。
通过这样的措施，员工的使命感得到了充分的满足，促进了员工的自我认知和身份认同。
三、实施过程该留用计划是由人力资源部门牵头的，重点是制定和实施各项调整措施，包括薪酬福利、奖励制度、晋升途径、以及员工培训等。
与此同时，公司还采用了管理信息化系统，实时记录和统计员工的工作业绩、发展历程等信息，确保计划能够全面、准确地执行。
此外，公司定期发表一些员工发展的案例及获得感的体现让全员知晓计划的执行情况。
四、实施后效果自实施留用计划以来，公司的员工满意度、忠诚度、团队凝聚力以及员工稳定性均有所提升，员工长期定居的数量也在不断提高。
员工保留策略：降低员工离职率的方法
员工保留策略：降低员工离职率的方法引言：员工是一个组织最重要的资产之一，保留优秀的员工对于组织的稳定和发展至关重要。
然而，在当今竞争激烈的人才市场中，员工离职率高、留住优秀人才成为组织面临的一个重要挑战。
本文将介绍降低员工离职率的一些方法和策略，帮助组织更好地保留员工。
一、建立良好的工作环境和文化1. 提供良好的工作条件和舒适的办公环境，让员工感到舒适和愉快。
2. 倡导公平和公正的文化，保证员工的权益，并提供晋升和发展的机会，激励员工的积极性和投入度。
3. 建立开放和透明的沟通渠道，鼓励员工表达意见和提出建议，并及时回应员工的反馈。
二、提供具有吸引力的福利和奖励1. 提供有竞争力的薪资和福利待遇，使员工满意并愿意留在组织。
2. 设立奖励机制，包括年终奖金、表彰和晋升机会等，激励员工的工作动力，提高员工的归属感。
3. 提供灵活的工作安排，如弹性工作时间和远程办公等，增加员工的工作满意度和生活平衡度。
三、加强员工发展和培训1. 提供继续教育和培训机会，帮助员工提升技能和知识，增强个人发展和职业竞争力。
2. 制定个性化的发展计划，根据员工的兴趣和能力，提供适合的岗位和挑战，激发员工的工作热情和积极性。
3. 建立导师制度，为员工提供指导和支持，帮助其在职业道路上成长和发展。
四、加强团队合作和员工关系1. 培养积极向上的团队文化，鼓励员工互相支持和合作，增强员工的凝聚力和归属感。
2. 组织团队建设活动，如团队旅行、团队培训等，增进员工之间的友谊和信任，建立良好的员工关系。
3. 提供员工关怀和支持，关注员工的个人需求和福利，提供灵活的工作安排和福利政策，让员工感受到组织对他们的关爱。
五、定期进行员工满意度调研和离职分析1. 定期开展员工满意度调研，了解员工对组织的意见和反馈，及时发现和解决问题，改善工作环境和氛围。
2. 进行离职分析，了解员工离职的原因和动机，为制定更好的员工保留策略提供参考。
结论：降低员工离职率是组织管理中的重要任务，通过打造良好的工作环境和文化、提供具有吸引力的福利和奖励、加强员工的发展和培训、加强团队合作和员工关系，并定期进行员工满意度调研和离职分析等措施，有助于提高员工的工作满意度和归属感，降低员工的离职率。
解析人力资源管理中的员工保留策略
解析人力资源管理中的员工保留策略在现代商业环境中，招募和培训新员工需要耗费大量的时间和资源。
因此，对员工进行有效的保留成为了每个组织都需要关注和采取行动的问题。
在人力资源管理中，为了保留有价值和有潜力的员工，各种策略被开发出来。
本文将深入解析人力资源管理中的员工保留策略，探讨其背后的原理和实施方法。
一、建立积极的工作环境一个积极的工作环境对于员工的保留至关重要。
员工在愉快的工作环境中更有可能对工作产生兴趣和投入。
为了建立积极的工作环境，组织可以采取以下措施：1. 领导力发展：培养领导者的能力，使他们能够激励和指导员工，提供清晰的目标和指导。
2. 改善沟通：促进透明和开放的沟通氛围，使员工感到被听取和尊重。
3. 团队合作：鼓励员工之间的合作和互助，营造融洽的团队氛围。
4. 成功认可：及时并公平地认可和奖励员工的成就，激发他们的积极性和工作动力。
二、提供发展机会和职业规划员工渴望在职业发展上有所进步，期望能够获得学习和成长的机会。
为了满足员工的这一需求，组织可以采取以下措施：1. 培训和发展：提供各种培训计划和发展机会，帮助员工提升技能和知识水平。
2. 职业规划：与员工进行个人发展规划，帮助他们设定职业目标并提供必要的支持和资源。
3. 内部晋升：重视内部人才的培养和提升，让员工有机会在组织内部发展。
4. 跨部门交流：鼓励员工在不同部门之间进行交流与合作，拓宽他们的视野和经验。
三、提供有竞争力的薪酬和福利薪酬和福利对于员工的留任决策起着重要作用。
为了吸引和保留优秀人才，组织可以采取以下措施：1. 薪酬调查：进行薪酬调查，确保公司的薪资水平与市场竞争力相符合，不会让员工感到被低估。
2. 绩效奖励：建立绩效评估体系，将绩效与奖励相挂钩，激励员工积极工作。
3. 福利计划：提供丰富多样的福利计划，如医疗保险、培训津贴等，提高员工的福利待遇。
4. 工作平衡：提供灵活的工作安排和休假政策，帮助员工实现工作与生活的平衡。
员工保留方案
目前还没有统一的家族系统，计划在2010年12月份完成
认同鼓励文化
建立认同鼓励的文化将提升员工对工作的满意度，并有
助于餐厅取得卓越的成就
值班经理每日值班期间至少认同2-3名员工，并发放激励卡 每日班前会值班经理至少认同一名员工。 每月员工大会，店经理至少认同5-6名员工进行认同事例的宣导， 并发放激励卡 总部专员每次拜访餐厅至少认同1-2名员工并发放激励卡 员工可以用激励卡兑换相应的礼品，餐厅将激励卡张贴与员工休息室版
还需要同上级领导申请（待沟通） 每年7月 每年12月 每年12月 每日 每半年一次 人事部门 餐厅经理 人资部门 值班经理 人事部门
离职员工调查
服务组意见调查
每月
每年一次 每季度 2010.11月份
人事部门
人事部门 餐厅经理、副理 人事部门
员工发展规划
服务组人员评估 员工发展晋升渠道图及内部MT发展晋升流程
值班期间对每位服务员至少给予一次正面回馈来进行认同鼓励 ，而且你的语句是明确、真诚的使每个人了解你重视出色的工 作
员工保留方案推广流程 推广计划内容 每位全职员工配备有两套制服（店经理会议宣导） 排班恳谈会 满足员工基本 需求 全职员工每周至少排定一天周休，每个月至少有两天整班 小冰箱、微波炉每家店配置 员工休息室版面的统一规划 家族活动开展 建立家族系统资料整合 家族活动餐厅推广 认同鼓励文化 目前执行中 申述渠道指引 员工沟通渠道 每月 每月 每月 时间 负责人 餐厅经理 排班经理 排班经理
工作休息Байду номын сангаас境
整洁的员工休息室让员工在下班或休息之余有干净整洁的地方可以休息，员工 休息室有配套的设施提供给员工使用（如：“小冰箱”员工带饭可以存放，
保留员工行动计划方案
保留员工行动计划方案员工行动计划是指为了提升员工能力和激励员工积极性制定的一系列培训和激励计划。
以下是一个保留员工行动计划方案的示例，共计700字。
1. 分析现状首先，我们需要对现有员工的离职率、工作满意度、培训需求和激励机制进行全面分析。
通过员工满意度调查、离职面谈和员工个人发展计划等方式，收集员工反馈和需求信息，为后续制定行动计划提供参考数据。
2. 制定培训计划根据员工反馈和需求，制定培训计划以提升员工能力。
计划可以包括内部培训、外部培训和跨部门交流等形式，涵盖技术、管理和沟通等方面的培训内容。
同时，我们可以开展导师制度，让高绩效员工担任导师，与新员工进行交流和指导，促进团队内部的知识传承和沟通。
3. 激励奖励机制建立激励奖励机制，激发员工的积极性和干劲。
可以通过制定绩效目标，设置有效的绩效考核和晋升通道，以及提供各种形式的奖励和福利来实现。
此外，组织员工参加行业内的比赛和学术研讨会，为员工提供广阔的发展平台和机会。
4. 关注工作环境和员工关系保持良好的工作环境和员工关系是留住员工的关键。
定期组织团队建设活动，加强员工之间的交流和合作，提高团队凝聚力。
同时，提升员工工作满意度和幸福感，可以增加员工福利、改善工作环境、建立良好的上下级沟通和反馈机制等。
5. 发布和执行行动计划将制定好的行动计划发布给所有员工，并指派专人负责执行和监督计划的落地。
需要与各部门密切合作，确保培训和激励计划的顺利进行。
同时，设立定期的评估和反馈机制，及时调整和改进行动计划，以提高计划的有效性和可持续性。
6. 定期评估和调整定期进行员工满意度调查和离职面谈，以评估行动计划的有效性，并根据结果调整计划。
同时，与其他企业进行比较和借鉴，吸取行业最佳实践，不断改进和完善员工行动计划。
通过以上保留员工行动计划方案，我们可以提高员工的工作满意度和积极性，减少员工离职率，提高员工绩效和团队凝聚力，从而为企业的长期发展打下坚实的基础。
员工留任活动的方案
员工留任活动的方案1. 引言员工留任对于任何组织来说都非常重要。
保留优秀的员工不仅可以增加组织的稳定性，还可以节省招聘和培训新员工的成本。
为了提高员工的满意度和留任率，我们需要制定一套有效的员工留任活动方案。
2. 分析和调查在制定员工留任活动方案之前，我们首先需要进行分析和调查。
以下是一些建议的调查方法：2.1 员工满意度调查员工满意度调查是评估员工对组织的满意程度和工作环境的关键工具。
通过定期进行员工满意度调查，我们可以获得员工的反馈和意见，以了解他们对当前工作环境的感受，并发现潜在的问题和改进的机会。
2.2 离职调查分析离职员工的原因和动机对于制定留任策略非常重要。
离职调查可以帮助我们了解离职员工对组织的不满之处，并找出导致他们离职的主要因素。
这些信息可以帮助我们改进员工福利、工作条件和职业发展机会。
2.3 面谈和定期反馈定期的面谈和反馈讨论可以帮助我们了解员工对工作的态度和需求。
这种交流的机会可以促进员工与管理层之间的互动，帮助提高管理与员工之间的关系，并及时解决潜在的问题或不满。
3. 奖励和福利提供有吸引力的奖励和福利计划是留住员工的重要因素。
以下是一些建议的奖励和福利方案：3.1 薪酬调整合理的薪酬水平是留住员工的基础。
根据员工的表现和贡献，及时进行薪酬调整，并确保员工的薪酬在同行业中具有竞争力。
3.2 培训和职业发展提供培训和进修的机会可以帮助员工提升技能和知识，增加职业发展的机会。
制定个人发展计划，并提供导师和辅导员的指导。
3.3 弹性工作时间和工作条件灵活的工作时间和工作条件可以提高员工的工作满意度。
允许员工在合理的范围内有弹性的工作时间和地点。
3.4 健康福利提供健康保险、健身福利和员工辅导服务等福利可以关心并照顾员工的身心健康。
4. 沟通和团队建设良好的沟通和团队建设可以增强员工的归属感和忠诚度。
以下是一些建议的沟通和团队建设方案：4.1 定期团队会议和讨论定期组织团队会议和讨论可以帮助员工了解组织的最新动态和重要事项。
员工保留方案
员工保留方案引言员工保留是企业人力资源管理中非常重要的一环。
随着市场竞争的加剧，员工的流动性也越来越高，企业需要采取措施来留住优秀的员工，以保证业务的稳定发展。
本文将介绍一些常见的员工保留方案，帮助企业有效解决员工流失问题，并提供员工发展和激励的机会。
1. 制定明确的职业发展规划制定明确的职业发展规划是吸引和留住员工的关键。
企业应该与员工充分沟通，了解他们的职业目标和个人发展需求，为他们提供可行的职业发展路径。
同时，企业也应该提供培训和学习机会，帮助员工提升技能和知识水平，进一步发展自己的职业。
2. 提供具有竞争力的薪酬福利薪酬福利是吸引和保留员工的重要因素。
企业应该进行市场调研，了解同行业同类别岗位的薪酬水平，并根据员工的工作表现和贡献给予适当的奖励和加薪。
此外，企业也可以提供额外福利，如弹性工作时间、员工福利卡等，增加员工的满意度和工作积极性。
3. 建立良好的工作环境和文化良好的工作环境和文化是吸引和留住优秀员工的重要因素。
企业应该致力于创造一个积极向上、和谐共享的工作氛围，提倡团队合作和互相支持。
此外，企业也应该关注员工的工作生活平衡，提供适当的休假机制和员工关怀计划，以减少员工的压力和疲劳。
4. 提供员工培训和发展机会员工发展是员工保留的重要方式之一。
企业应该为员工提供各种培训和发展机会，让他们不断学习和成长。
这不仅可以提高员工的工作能力，也可以满足员工的发展需求，增加他们对企业的忠诚度。
5. 制定绩效评估和激励机制绩效评估和激励机制是激励员工的有效手段之一。
企业应该建立公平、透明的绩效评估体系，根据员工的工作表现和贡献给予适当的奖励和晋升机会。
此外，企业还可以设立员工激励计划，如股权激励、优秀员工奖等，提高员工的工作积极性和动力。
6. 加强内部沟通和反馈机制良好的内部沟通和反馈机制可以增加员工对企业的参与感和归属感。
企业应该及时向员工传达重要信息，并鼓励员工发表意见和建议。
此外，企业还可以定期举行团队会议和活动，加强团队之间的交流和合作。
员工保留计划
员工保留计划员工保留计划是企业为了留住优秀员工而制定的一项重要计划。
在竞争激烈的人才市场中，企业需要通过各种方式来留住优秀的人才，员工保留计划就是其中的一种重要方式。
一个成功的员工保留计划不仅可以帮助企业留住人才，还可以提高员工的工作积极性和忠诚度，从而为企业创造更大的价值。
首先，员工保留计划需要根据企业的实际情况来制定。
不同的企业有不同的员工保留需求，因此员工保留计划需要根据企业的特点来制定。
企业可以通过调研员工的需求和意见来确定员工保留计划的具体内容，从而更好地满足员工的需求，提高员工的满意度。
其次，员工保留计划需要注重激励机制的建立。
激励机制是员工保留计划的核心，企业可以通过提高薪酬水平、提供培训机会、提供晋升机会等方式来激励员工，从而提高员工的工作积极性和忠诚度。
此外，企业还可以通过建立良好的工作环境和企业文化来激励员工，使员工愿意长期留在企业中。
再次，员工保留计划需要注重员工个人发展规划的制定。
员工是企业最宝贵的资源，企业需要为员工的个人发展规划提供支持和帮助。
企业可以通过制定个性化的职业发展规划、提供专业的培训和发展机会等方式来帮助员工实现个人发展目标，从而增加员工的留存率。
最后，员工保留计划需要注重员工关怀和沟通。
企业需要关注员工的工作和生活，及时了解员工的需求和意见，通过建立良好的沟通机制和员工关怀制度来增强员工对企业的归属感和忠诚度，从而提高员工的留存率。
综上所述，员工保留计划是企业留住优秀人才的重要手段，一个成功的员工保留计划可以帮助企业提高员工的满意度和忠诚度，从而为企业创造更大的价值。
企业需要根据自身的实际情况来制定员工保留计划，注重激励机制的建立，关注员工的个人发展规划，以及加强员工关怀和沟通，从而实现员工的长期留存和企业的长期发展。
员工保留具体措施
员工保留措施对于员工的保留，建议从物质和非物质两个方面考虑具体的保留措施。
物质类措施为基础，但较为刚性，需谨慎使用；非物质措施为延伸，相对灵活和多样，可重点考虑。
相关保留措施说明，请见下表：根据以上保留措施思路，结合现状，拟定采取的具体措施如下：一、非物质类措施：1、荣誉认可：通过多种形式尽可能体现出对员工的认可，主要形式可分为荣誉表彰和表扬认可两类。
前者较为正式，后者较为亲和。
具体措施有：（1）定期评选：设置月度荣誉评选，如月度优秀员工、月度奋进先锋等，通过仪式发放证书并登榜表彰；（2）会议表扬：将表扬环节作为周例会的固定内容，针对本周内的典型事迹进行公开表扬；（3）奖励尽量采用公开化的方式，如鲜花、会议室时全体员工起立鼓掌1分钟、表彰员工额外休假、免费提供一周的饮品等。
2、体现尊重：主要体现为员工有发表自身想法的渠道，以及适当的自主权和参与度。
相关措施有：（1）建议调整强制加班，可分小组按进度自行安排加班的方式。
强制意味着必须服从，对于员工感受会产生较大负面影响；（2）员工沟通渠道：建议每三个月组织一次员工座谈会，每个业务方向核心员工参加，座谈会上可交流对公司的谏言和意见，以及工作中的困难；同时也可通过座谈会的方式让员工了解公司的政策及发展状况；（3）领导一对一沟通：建议各业务方向负责人每月与下属员工进行一次面谈沟通，公司总经理每两月与各方向核心人员开展一次面谈沟通。
以此体现对员工重视和尊重，同时有利于让员工了解公司的发展战略，以增强员工对公司发展信心；（4）员工意见反馈：所有座谈会及面谈沟通均应形成记录，每月进行整理分析，提出针对性的改善措施并逐步执行。
以此让员工感受到个人意见被公司所重视，同时有利于内部管理的持续改善。
3、发展空间：一是让员工看到个人的发展空间，使其看到希望；二是可将出色的员工突显出来，使其获得成就感。
（1）建立职务等级和员工发展通道，在不同的职能范围内建立不同的专业能力等级及评估标准，比如工程师、资深工程师、技术专家等，以此建立员工专业和管理两个方向的上升通道。
核心员工保留工作思路（终板）
核心员工保留工作思路（终板）核心员工保留工作思路公司核心员工是影响企业发展的重要因素之一。
一名核心人才的流失，意味着至少1~2个月的招聘期、3~6个月的适应期，6个月~1年以上才能真正发挥岗位价值创造贡献；此外，还有招聘成本费用和一定风险比例的不胜任岗位的可能性。
因此留住公司核心人才，就意味着节省成本，也意味着效率的保障、价值的创造！保留核心人才，并让人才保持较高的敬业度和忠诚度，受诸多因素的影响。
比如工作特征、企业氛围、组织外部、管理关系等方面，公司难以直接改变外部的不利因素，因此主要从内部改善的重点进行建议。
一、核心员工识别1、背景核心员工是那些拥有专门技术、掌握企业核心业务、控制关键资源、对企业的生存与发展会产生密切影响的员工。
除了关键部门中重要的管理岗位上员工外，也应包含部分岗位上专业、技能型员工，对于一些通用型岗位上的专家型、资深管理经验的人才面临着较高的外部竞争，流失风险相对较高。
2、建议首先，盘点与识别企业核心人才，将有限的资源投入在真正对公司发挥价值的核心员工身上；第二，建立核心员工评估体系，及时对核心员工的工作进行评价，定期给予发展反馈，让员工及时了解自己的业绩情况，从而满足在事业上的成就感和满足感；第三，建议建立核心人才继任机制，实施延续管理，防止智力资本流失，实现核心人才队伍的可持续性发展。
核心人才的继任机制是为某个关键职位选拔、培养继任人和接班人的机制。
其目的是建立起继任人选择培养的流程化、标准化的制度。
二、保留措施（一）薪资留任1、背景公司近两年整体调薪幅度为8%和5%，低于市场薪酬涨幅，并且，已连续5个季度未发放季度绩效奖金，所以，公司薪酬的外部市场竞争力水平在逐年下降，部分岗位对外已失去竞争性；2、建议薪酬激励是企业吸引、留住人才的主要手段。
建议对公司薪酬体系进行调整优化：第一，薪酬体系重新设计，调整薪酬结构，降低奖金等浮动部分在薪资中的比例，使公司薪酬结构更为合理科学，提升公司员工，特别是核心员工的薪酬外部竞争力；第二，开展岗位价值评估，调整公司岗位矩阵表，坚持以能力和业绩为导向的薪酬机制，充分体现出人才价值，对于关键岗位、核心人才进行薪酬倾斜，提升内部公平；第三，推行薪酬总额管理，既有效控制公司总人力成本，同时又最大化发挥薪酬的激励效应；第四，长期激励和短期激励相结合的方式，例如通过员工持股、期权等不同形式达到长期激励核心人才的目的。
员工保留方案
放假前
方法一：充分尊重，给头衔、给权力，让服务员在自豪中工作。
方法二：充分发挥员工档案作用，给关怀、给帮助，让服务员在感动中“恋家”。
方法三：与时俱进，给待遇、给激励，让服务员在激情中超越。
方法四：未雨绸缪，给培训、给晋升，让员工在提升中留恋。
方法五：为员工规划职业生涯，给机遇、给平台，最终靠事业留人。
放假后
工作满***月的员工，春节回来上班报销往返路费
工作满***月的员工，春节回来上班报销回成都路费
四川省内报销300元，四川省外报销450元，
a)报销时须出具相应的票据，如超出则按照限额进行报销，若未达到则实报实销；
b)市内交通费用不给予相应的报销；
c)员工报到时将车票等提报给现场经理，并交由人力资源中心进行统一整理、审核。
财务部复核，总经理核准后，于报到满一个月后报销50%，满两个月后报销剩余的50%，报销金额随工资当月工资发放。
年后开工，凡老员工介绍一名新员工，符合部门用人要求后，奖励200元/人。
（新手必须通过3个月的试用期，熟手必须通过用人部门考核）
节后举行年会，进行大抽奖。
节后举办一次员工摄影展，内容为（最美家乡摄影）
公司为坚持在工作岗位直到规定放假时间的员工给予10元/天/人的补贴，合计7天。
最后七天必须连续工作
值班补贴：春节期间值班人员给予50元/人/天的值班补贴，值班表由现场经理汇总交人力资源中心
公司为按照公司的放假规定离开且节后准时报到的员工发放相应的开门红包。
1.标准：50元/人。
2.发放要求：
a)打卡时间截止到规定的报到日期当天17:30前；
b)员工签字后领取，不接受委托代领。
员工保留计划
员工保留计划员工保留计划是指企业为了留住优秀员工，提高员工的忠诚度和稳定性，而制定的一系列政策和措施。
在当今激烈的人才竞争环境下，员工保留计划对于企业的长期发展至关重要。
本文将从员工保留计划的重要性、实施方法和效果评估等方面进行分析和探讨。
首先，员工保留计划的重要性不言而喻。
优秀的员工是企业的宝贵资源，他们的离职将给企业带来不小的损失。
因此，制定并实施员工保留计划，可以有效地留住优秀人才，提高企业的竞争力和持续发展能力。
此外，员工保留计划还可以增强员工对企业的归属感和认同感，激励员工更好地为企业发展贡献自己的力量。
其次，实施员工保留计划的方法多种多样。
首先，企业可以通过提供具有竞争力的薪酬福利来留住员工。
薪酬福利是员工留存的重要因素之一，合理的薪酬水平和丰厚的福利待遇可以有效地吸引和留住员工。
其次，企业可以通过提供良好的职业发展机会和培训计划来留住员工。
员工渴望得到成长和发展的机会，因此，提供良好的职业发展平台和广阔的发展空间，可以激发员工的工作热情和积极性。
此外，企业还可以通过建立健全的员工关系和企业文化，提升员工的工作满意度和归属感，从而留住优秀员工。
最后，对员工保留计划的效果进行评估也是至关重要的。
企业可以通过员工流失率、员工满意度调查、员工绩效评价等多种方式对员工保留计划的效果进行评估。
只有不断地总结经验，发现问题，及时调整和改进员工保留计划，才能使其发挥最大的效果。
综上所述，员工保留计划对于企业的重要性不言而喻，实施方法多种多样，而对其效果进行评估更是至关重要。
企业应该高度重视员工保留计划的制定和实施，不断改进和完善，从而留住优秀员工，为企业的长期发展奠定坚实的人才基础。
顾客保留专员工作计划
顾客保留专员工作计划作为一名顾客保留专员，我的核心目标是通过一系列积极有效的策略和行动，提高顾客的满意度和忠诚度，从而减少顾客流失，增加企业的长期价值。
以下是我为实现这一目标制定的详细工作计划。
一、工作目标1、在接下来的一个季度内，将顾客流失率降低 10%。
2、确保至少 80%的有流失风险的顾客能够被成功挽留。
3、提高顾客满意度评分，使其均值达到 45 分以上（满分 5 分）。
二、工作策略1、建立完善的顾客反馈机制定期通过电话、邮件、在线问卷等方式收集顾客的意见和建议。
对顾客的反馈进行及时、有效的处理和回复，让顾客感受到被重视。
2、提供个性化的服务深入了解每位顾客的需求和偏好，为其提供定制化的产品或服务推荐。
在特殊节日或顾客生日时，送上专属的祝福和小礼品。
3、加强与顾客的沟通与互动定期与顾客进行电话沟通，了解其使用产品或服务的情况。
举办线上或线下的顾客活动，增强顾客对企业的认同感和归属感。
4、解决顾客问题建立快速响应机制，确保顾客的问题在最短时间内得到解决。
对于复杂问题，安排专人跟踪处理，直至问题完全解决。
5、建立顾客忠诚度计划推出积分、折扣、优先服务等优惠政策，激励顾客持续购买和使用企业的产品或服务。
三、工作流程1、顾客信息收集与分析每天定时收集新顾客的信息，并录入系统。
每周对现有顾客的购买记录、反馈信息等进行综合分析，识别出有流失风险的顾客。
2、顾客沟通与服务根据分析结果，每周安排与有流失风险的顾客进行沟通。
对于提出问题或需求的顾客，及时提供解决方案和服务。
3、问题处理与跟踪对于顾客提出的问题，当天制定解决方案，并告知顾客处理进度。
持续跟踪问题的解决情况，确保顾客满意。
4、效果评估与改进每月对顾客保留工作的效果进行评估，根据评估结果调整工作策略和流程。
四、资源需求1、人力资源可能需要增加 1-2 名客服人员，协助处理顾客反馈和问题。
2、技术资源升级客户关系管理（CRM）系统，以更好地收集和分析顾客信息。
(员工管理)某外资企业员工留用计划
ApplytoallregularIDLhiredbyXXXCo.,LtdinChinaexceptGeneralManager. 2.2 员工自于公司工作满 2 年起可享受留用奖金。 EmployeeisentitledtotheretentionbonusaftertwofullyearsserviceatXXXCo.Ltd. 3.管理方法/步骤 ManagingMethods/Steps 3.1 留用奖金将于每年年末进行发放。 Theretentionbonuswillbeappliedattheyearend.
XXXXX 公司人力资源部
此处年薪指：该员工 12 个月的税前基本工资总额。 Startfromthefirstyear,companywillcalculate10%ofemployee’sannualsalaryint ohis/herpersonalretentionbonusaccount.AnnualSalarymeansthetotalamountofhi s/herpast12monthsbasicsalary. 4.1.2 员工自于公司服务满 2 年起，能够按比例提取个人帐户中的留用奖金，提取比例参 照下表。 Aftertwoyearsworkingexperience,theemployeeisentitledtowithdrawtheaccumulatedreten tionbonusatcertainpercentage 4.2 员工留用基金提取方式 methodsofwithdrawing
（员工管理）某外资企业员 工留用计划
员工留用计划
EmployeeRetentionPlan
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埃森哲的员工保留计划
的确，咨询业的平均离职率偏高。
正从事这一行的公司人对这种“行业风气”或者无可奈何或者不以为然，有意入行的人则更可能为此多一些顾虑。
至于咨询公司本身，在用人成本越来越高的职场环境下，当然也不会愿意自己的员工带着这种心理建设去工作。
作为业内知名的咨询公司，埃森哲在员工保留问题上的表现还不错。
从2011年到2013 年，埃森哲大中华区的员工由6000 多人增长到9000 多人，经理级别以上的员工近六成已经在埃森哲工作超过5 年，而在所有级别的员工中，在埃森哲工作超过 5 年的比例超过18%。
员工保留计划已经成了越来越多的大公司在高离职率的职场环境下开始重视的项目，在埃森哲，员工保留计划则不仅仅是以人力资源部门一个项目的形式存在的。
对员工而言，他们需要承受咨询行业高强度的充满挑战的工作状态，但也能在这里得到公司提供的足够多的支持，并且享受到各种福利。
这些都是让他们留在埃森哲的原因。
埃森哲目前的业务主要分为管理咨询、信息技术和业务流程外包三个领域，对人才有着不同的要求和管理方法。
《第一财经周刊》采访了埃森哲大中华区人力资源总监蔡董莉，带你了解埃森哲的员工保留计划。
提供丰富的培训资源以有效的培训课程被普遍为员工提供学习机
会和成长空间认为是员工保留计划中的关键措施之一，在埃森哲，
员工从入职第一天起就会参加培训课程，而且这样的培训和学习将会贯穿员工的整个职业生涯。
埃森哲的全球学习门户网站“ myLearning ”提供了 2 万多种各类在线课程、虚拟课程和其他培训资源，员工可以随时随地参加各类在线培训。
根据员工不同的工作性质，所学课程分为必修课和选修课。
必修课与其从事的工作内容密切相关，选修课则可以根据个人的兴趣爱好加以选择。
但如果员工被分配到的必修课不能按时完成，系统还会自动发送邮件给当事人，同时人力资源部也会收到相应的信息，并在年底考核中对未完成相应课程学习的员工做出相应的评估。
通常情况下，每位员工每年在埃森哲要完成超过60 个小时的培训课程。
公司还会对Cooperate Level 要求的课程进行考核，而有关具体项目或技能的考核，则由该名员工的职业导师来监控。
所谓“职业导师”，也是埃森哲的特别设置。
除了直线主管外，每个埃森哲的员工从入职第一天起就会有一名富有经验的同事作为其职业导师。
导师们不仅为员工的职业发展提供跟踪指导，还会帮
助员工解决工作上的疑难问题以及辅助制订职业规
划。
“一个咨询顾问要准确掌握行业的变化、市场变化和客户需求变化，这是需要很强的自我学习能力，课程培训和导师制会帮助员工更快地进入行业，并提供自我学习的机会。
”蔡董莉说。
合理多样的弹性工作制对一般人来说，咨询业最让人望而生畏的
一点就是它的工作强度，频繁的出差和加班很容易消耗员工的工作积极性，从而导致其产生放弃这份工作的想法。
埃森哲的办法是，提供合理且多样性的弹性工作计划供公司人选择。
弹性工作制首先体现在工作地点的就近原则，员工可以利用视频会议减少出差，如果不得不出差，公司还提供Weekly Fly-back （一周一次回家探亲或让家人飞到客户所在地的机会）。
蔡董莉说：“不同的人对待出差的态度是不一样的。
刚出校
园的新员工可能非常向往天南海北的生活，而一旦Ta有了家庭
之后，这种想法就会有所改变，如果一件事能用视频会议解决，那员工一定不想奔波，这就可以事先协调。
”
女性员工在埃森哲通常不会面临工作本身之外的压力。
目前，埃森哲全球女性员工的比例已经达到了1/3 左右。
女性员工在埃森哲能获得公司为其创造和提供各类职业发展机会，比如，她们能在埃森哲享受女性员工职业指导计划、孕产员工职场回归指导计划，以及
全球女性员工网络等特别倾向于女员工的福利措
施。
埃森哲还有一项专门针对家里有年幼孩子的“妈妈员工” 的福利。
只要不是在客户端工作，员工可以在保证工作交付期限和质量的情况下自行安排上班时间。
比如，如果晚上需要照顾孩子，员工可以选择早上7点上班，下午 4 点下班；而如果员工需要在晚上工作
到十一二点参加国际电话会议，早上就可以晚一点到公司。
在不影响项目节奏的情况下，员工还可以选择一周工作 3 天，拿 3 天的工资。
“‘我挺对不起家里人的，为了工作耽误了和他们在一起的时间'—埃森哲认为这种情绪带到工作中就会极大地影响工作效率，所以除了客户交付的硬性要求之外，我们都倾向于在小组人员的搭配上多考虑员工的个人情况。
”蔡董莉说，“我们希望员工能感受到公司在试图理解他们不同人生阶段的目标和重心。
在员工尝试协调工作与个人生活的过程中，公司也愿意扮演更加正面的角色。
”
人才要求和绩效管理
人才要求
埃森哲偏好具有强烈事业心和高度敬业心的人才，同时也注重学习能力、合作服务意识、沟通影响能力、执行力、社交能力，还有作为咨询顾问必不可少的逻辑思维能力、分析问题和解决问题的能力。
蔡董莉习惯用人才金字塔模型来解释这些能力的配比：“这
个金字塔的塔基是员工的事业心和敬业心，塔身是学习能力+合
作服务+沟通影响力+执行力，最上层就是逻辑思维、分析解决能力等。
”
经营外包类业务的员工则略有差别。
“在财务管理流程和人事管理流程等外包领域，员工的职责就更为明确。
”蔡董莉举例说，如果一位员工在财务管理流程里主要负责应收账款，他/ 她的职责
就是一直帮客户做好这个方面。
这需要更强的服务意识和更高的专业性。
完成本职工作是他们最重要的任务。
评价标准和方法不过，这些对人才的要求都是从咨询业务领域本身出发的，埃森哲对人才评价的机制并没有非常固定的标准。
在埃森哲，咨询员工的职位发展路径为：分析员f资深分析员f顾问f经理f 资深经理f 总监f董事总经理。
埃森哲对外包类业务员工的考评非常标准化：“你有多少应收账款的Order ，需要在多少周期内完成交付，KPI 很明确。
”
而对于咨询顾问们来说，每做完一个项目，员工要将其录入系统，然后获得一个Feedback。
到了年终，公司会根据这些对员工的项目完成情况和质量进行考核；为了强调公司的“职业导师制”，员工对其他员工和团队的帮助和指导也是评价内容之
一。
绩效考评的方法通过员工自我评价，也就是员工先把自己的工作表现根据年初设定的目标进行总结和归纳；再经过来自客户、直线主管和职业导师的多维度评估反馈，然后在项目和所在的职能部门做横向的互评。
埃森哲鼓励员工分享知识和经验，帮助他人，并且在现有的工作任务以外不断创造价值。
建立知识分享平台
咨询行业的员工在经手不同项目时，常常需要面对全新的行业、项目、团队和项目经理，最常见的一个问题就是“这个行业是做什么的？我该从哪里入手？”找不到正确方法不仅意味着要走很多弯
路，还会使员工在工作过程中充满了挫败感。
埃森哲为此搭建了一个开放的全球知识管理系统
(Knowledge Exchange ,简称KX),员工可以方便地获得相关行业的案例和操作方法。
这个数据库是埃森哲员工在平时的工作中分享和汲取相关知识的平台。
员工在做完一个项目之后，要把这个项目的关键点和操作方法归纳总结出来，按照数据库的既定框架录入系统。
“咨询行业的价值实现方式是咨询顾问为客户生产价值，所以咨询顾问要比客户走得更前，思考更多。
咨询顾问需要获得永续的新知识，我们的内部员工自助的数据支持系统就像在线图书馆一样，随时随地为员工提供帮助。
”蔡董莉说，“任何一名新员工对公司与业务的熟悉都可以从KX开始。
”
目前，埃森哲的知识管理团队共有500 人，主要职责就是维
护和管理KX系统。