人力资源部工作分析描述表
人力资源管理的工作分析
人力资源管理的工作分析
1.招聘和职位分析：
招聘是人力资源管理中重要的一环，它涉及到制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、面试、参与录用决策等一系列工作。
在进行招聘前，需要进行职位分析和职位描述，明确所需人员的岗位职责、工作要求、任职资格等，以便能找到最合适的人选来填补组织的空缺。
2.培训与发展：
培训与发展是人力资源管理中至关重要的一个方面，它涉及到员工的专业知识、技能和能力的提升。
人力资源部门需要根据组织的需求和员工的发展需求，制定培训计划、组织培训课程，提供各种培训方式，例如内部培训、外部培训、专业认证等，以促进员工的个人发展和组织的整体发展。
3.绩效管理：
绩效管理是人力资源管理中的一个重要环节，它涉及到对员工绩效进行评估、反馈和奖励。
人力资源部门需要制定绩效评估体系、设定绩效指标、进行绩效评估，以确定员工的工作表现和个人发展需求，为员工提供正式和及时的反馈，并根据绩效结果进行奖励和激励，以推动员工的个人成长和提高组织的整体业绩。
4.薪酬福利管理：
人力资源管理还包括薪酬福利管理，它涉及到制定薪酬政策、进行薪酬调查、设定薪资水平，同时也包括提供员工福利和福利保障等工作。
薪酬福利管理是吸引、留住和激励员工的重要手段之一，通过合理的薪酬体
系和福利政策，能有效地激发员工的工作动力，提高工作满意度和员工忠诚度。
总之，人力资源管理的工作分析包括招聘和职位分析、培训与发展、绩效管理和薪酬福利管理等方面，通过这些工作，人力资源部门能够更好地与员工进行沟通和协调，实现组织和员工的双赢。
同时，这些工作也能帮助组织提高效率和整体绩效，实现组织战略目标。
人力资源年终工作总结模板（含表格图示、数据分析及改进）
⼈⼒资源年终⼯作总结模板（含表格图⽰、数据分析及改进）20xx年度公司⼈⼒资源⼯作总结及20xx年度⼈⼒资源⼯作计划第⼀章20xx年度⼯作总结结合20xx年公司⼈⼒资源⼯作计划，根据20xx年度⼯作实际开展情况，现对20xx年公司⼈⼒资源⼯作做以下总结。
第⼀节公司现有⼈员配置情况1、部门⼈员分布情况及男⼥⽐例（1）XXX公司（2）XXX公司备注：公司现有⼈员共计：71⼈，还有1名⼤中专毕业实习⽣。
2、公司各部门⼈员分布情况3、公司员⼯年龄分布情况年龄⼈数公司⾼管运营管理部合约采购部前期开发部财务管理部⾏政管理部龙湾项⽬部龙湾营销部象墅项⽬部象墅营销部20-25岁 4 1 1 1 126-30岁20 4 1 2 2 1 1 4 5 31-35岁19 1 2 1 4 4 5 2 36-40岁10 1 1 3 1 4 41岁-50岁15 3 1 7 451岁及以上3 2 1总⼈数71 6 4 4 2 7 7 15 1 18 7 4、公司员⼯⽉度变化情况⽉份1⽉2⽉3⽉4⽉5⽉6⽉7⽉8⽉9⽉10⽉11⽉12⽉当⽉总⼈数57 56 59 63 64 64 65 71 71 73 71当⽉新增⼈数0 0 4 5 3 3 2 1 0 2 0当⽉调动⼈数0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0当⽉离职⼈数0 1 1 1 2 3 0 0 0 0 1当⽉离职率%0 1.8% 1.7% 1.6% 3.1% 4.7% 0 0 0 0 1.4%第⼆节招聘与配置1、招聘情况：⾃2010年1⽉1⽇-11⽉13⽇共发布招聘20个职位，收到简历2665个，⾯试161⼈，录⽤19⼈（其中通过⾯试还在职的13⼈，离职2⼈，通过介绍在职6⼈，离职1⼈）。
2、配置情况部门运营管理部合约采购部前期开发部财务管理部⾏政管理部龙湾项⽬部龙湾营销部象墅项⽬部象墅营销部新增⼈数4 1 1 6 4 3离职⼈数1 1 13、招聘分析3.1简历的的数量和质量从公司20xx年1⽉1⽇起⾄10⽉20⽇⽌，公司招聘岗位涵盖中⾼级专业技术岗位、中⾼层管理岗位、⼀般管理职位，各岗位的专业技术要求⽐较专业性。
人力资源管理目录
人力资源管理目录第一章人力资源规划治理表格第一节人力资源部工作打算表格治理表格一人力资源部年度工作打算表治理表格二人力资源部年度工作分配表第二节人力资源规划表格治理表格一人力资源打算表治理表格二人力需求规划表治理表格三名额编制打算表治理表格四各部门增员打算表第三节职务分析表格治理表格一人力资源部工作分析描述表治理表格二任职资格与工作环境分析表人力资源治理制度及治理表格文书范本有用手册第二章聘请选拔与职业进展治理表格第一节求职申请治理表格治理表格一求职申请表治理表格二求职申请表治理表格三求职申请表’治理表格四求职申请表治理表格五求职申请表治理表格六申请回复表治理表格七证明人核实表治理表格八证明人核实表治理表格九证明人核实表治理表格十证明人核实表第二节职员聘请治理表格（治理表格一聘请面试表治理表格二聘请面试报告治理表格三应聘者评判表治理表格四面试记录表.治理表格五校园面试评判表治理表格六均等就业机会———应聘者身份确认表治理表格七均等就业机会———应聘者申请日志治理表格八聘请申请表!治理表格九聘请申请表治理表格十聘请申请表治理表格十一聘请申请表’治理表格十二聘请申请表治理表格十三聘请申请表治理表格十四聘请申请表治理表格十五临时工聘请表治理表格十六临时工聘请表治理表格十七临时工聘请表人力资源治理制度及治理表格文书范本有用手册第三节新职员培训治理表格治理表格一新职员介绍（部门内部）治理表格二新职员介绍（人力资源部门内部）治理表格三培训项目清单治理表格四培训项目清单治理表格五新职员培训治理清单治理表格六培训项目表治理表格七培训项目表治理表格八培训项目表治理表格九培训项目表第四节教育资助治理表格人力资源治理制度及治理表格文书范本有用手册治理表格一教育资助打算———课程申请表治理表格二教育资助打算说明书治理表格三教育资助申请表治理表格四职员教育资助打算说明书治理表格五教育资助申请表治理表格六职业教育打算申请表.治理表格七学费资助申请表!治理表格八学费资助申请表"第五节职员安置治理表格人力资源治理制度及治理表格文书范本有用手册治理表格一内部人员职位申请表治理表格二职位变动申请表治理表格三公布聘请职位申请表治理表格四职位申请表’治理表格五职位申请表!治理表格六职位申请者举荐人表治理表格七专门才能申请者举荐人表治理表格九职员举荐表治理表格十举荐奖励打算治理表格十一调职申请表’治理表格十二调职申请表!治理表格十三调职申请表（治理部门）治理表格十四调职申请表（总部）第六节人事变动治理表格人力资源治理制度及治理表格文书范本有用手册治理表格一人事变动表’治理表格二人事变动表!治理表格三变动授权表治理表格四人事变动相关信息表治理表格五职员人事变动信息表’治理表格六职员人事变动信息表治理表格七职员人事变动信息表治理表格八家庭状况变动通知治理表格九职员地址姓名变更第七节职业进展治理表格人力资源治理制度及治理表格文书范本有用手册治理表格一自我进展导向治理表格二个人进展打算治理表格三职业进展讨论内容表治理表格四职业进展反馈评判表治理表格五专业培训目标设置表治理表格六外部培训需求表治理表格七职员培训记录表治理表格八职员培训信息表治理表格九培训开发成效评估表治理表格十培训申请表治理表格十一内部研讨会申请表治理表格十二外部研讨会申请表第八节离职治理表格人力资源治理制度及治理表格文书范本有用手册治理表格一离职面谈表治理表格二离职面谈表治理表格三离职面谈表治理表格四离职面谈表治理表格五离职面谈表治理表格六离职面谈表治理表格七离职调查问卷治理表格八离职调查问卷治理表格九离职缘故表治理表格十离职清单治理表格十一离职最终报告治理表格十二离职安全表治理表格十三离职信息表治理表格十四辞职通知治理表格十五终止雇用通知治理表格十六终止雇用+ 退休通知治理表格十七终止雇用程序治理表格十八终止雇用信息表人力资源治理制度及治理表格文书范本有用手册第三章绩效治理与薪酬福利治理表格第一节职位说明书治理表格治理表格一职位说明书治理表格二固定工资和按时计酬的职位说明书治理表格三固定工资职位说明书治理表格四固定工资职位描述填写说明治理表格五按时计酬职位说明书.治理表格六按时计酬职位描述填写说明治理表格七体力’智力要求说明表第二节绩效评估治理表格。
工作分析表(人力资源部经理)
负责建立并完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式（包含招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展等体系的全面建设），制定和完善人力资源管理制度
负责向公司高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，并致力于提高公司的综合管理水平
负责塑造、维护、发展和传播企业文化
参与制定人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信息支持
做好培训评估、培训考核的管理工作
协助人力资源总监做好相应的职位说明书，并根据公司职位调整需要进行相应的变更，保证职位说明书与实际相符
负责起草公司年度薪酬及福利计划
负责参与制定、调整薪酬福利政策
负责定期收集市场薪酬信息和数据
负责根据公司业务发展情况和市场水平，制定合理薪酬调整实施办法
负责按时完成人工成本、费用的分析报告并及时更新维护员工资料库
（人力资源部经理）岗位说明书
表一：
从事岗位名字
人力资源部经理
姓 名
我的上级岗位名字
总经理
我的部门名字
人力资源部
下级的岗位
人事助理
有无兼职
无
岗位任职资格要求
年 龄：35岁以下
性 别：男女不限
学 历：大专以上
籍 贯：பைடு நூலகம்川
经验要求：4年以上人力资源管理工作经验
婚姻状况：不限
知识要求：熟悉人力资源六大模块、《劳动法》、社保及国家劳动保障政策
负责组织实施绩效评价面谈
建立外联机构关系和维护
员工档案管理（未应聘成功人员档案1年以上，离职人员2年以上，需要有专门档案保存）
保证每年至少培养一名部门人员
负责部门工作计划分解个人，并监督计划完成情况；评价考核下属员工工作完成状况，控制部门预算的使用情况
人力资源经理工作分析表
从事岗位名字 我的上级岗位名字
下级的岗位
岗位任职资格要求
人力资源经理
有无兼职
无
总经理
我的部门名字
人力资源部
年龄：30-45
专员
性别： 女
籍贯： 本地
学历：本科
婚姻状况：已婚
经验要求：5 年以上人力资源从业经验，2 年人力资源管理经验，
在 500 人以上企业工作过
负责薪酬调研每半年一次，形成报告
负责设计公司员工福利
四、招聘及培训
占用时间%
一个月内完成此 项工作所占时间
百分比
根据岗位编制设计招聘计划和招聘流程及招聘要求 招聘信息发布渠道建议 5 个以上 新员工招聘时运用测评工具，建议 4 个以上 培训计划完成率不低于 90% 五、员工任用 负责编制公司员工晋升路径图、晋升标准 六、员工关系 负责公司员工关系管理、劳动管理、劳动合同签约率 100% 员工服务满意度不低于 80%
知识要求：《劳动法》、《公司法》、人力资源管理六大体系、心理学
能力要求：沟通能力、培训能力、方案制作能力
其他要求：阳光、正直
表二：
重要性
具体工作
一、人力资源规划
负责公司 3-5 年人力资源规划并形成方案；
根据公司战略设计岗位编制及员工胜任力模型；
二、绩效管理
负责公司绩效管理制度流程的编制形成方案；
对事情重要 根据公司的现状筛选绩效考核方法；
性进行评 对员工进行绩效考核方法的培训；
估，进行次 对绩效考核的结果进行分析，并形成改进方案；
序排列 每季度对员工绩效面谈，涵盖高中基层和各岗位；
12345… 三、薪酬管理（包含薪酬和福利）ຫໍສະໝຸດ 负责编制公司薪酬制度形成方案
人力资源管理工作分析职位分析岗位分析
人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
工作分析(Job Analysis)
n 工作(Job)……组织为了达到目标必须完成的若
干任务有机地组合在一起，就是一项工作。
n 职位(Position)……是一个人完成的任务和职责
的集合。
n 工作分析……是确定完成各项工作所需技能、
责任和知识的系统过程，是一种重要而普遍的 人力资源管理技术。
互动的基础上达成共识 n 协调直接主管在团体中的作用
PPT文档演模板
人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
访谈法的优点
n 易于操作，能够广泛运用 n 信息量大，便于发现潜在问题 n 加深员工对工作本身的认识，加强组织
内的管理沟通
PPT文档演模板
人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
访谈法的缺点
n 访谈信息的真实性受被访谈者的主观因 素的影响很大，工作职责常常被夸大
n 为保证访谈过程的有效性，访谈者应具 备一定的水平
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人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
访谈法最适用的工作分析类型
n 以确定工作任务和责任为目的的工作分 析
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人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
问卷法的种类
n 结构化问卷（Structural Questionnaire） n 半结构化问卷（Semi-structural
•工作分析的流程
•确定目标
• 搜集背景 •信息
• 选择代表性 •职位
• 编写工作 •说 明 书 与 规 范
• 共同审查
• 搜集工作 •分 析 信 息
PPT文档演模板
人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
步骤1：明确目标
人力资源工作职责描述（5篇）
人力资源工作职责描述1、根据公司战略规划，组织制定公司人力资源发展规划，完善组织架构，推动人力资源制度和流程的落地执行;2、全面负责并实施招聘、培训、薪酬福利、绩效考核、员工关系等全模块工作;3、深入了解公司业务，根据业务需求不断优化公司人力政策，为业务发展助力;4、负责关键岗位员工的选拔、考察、测评和培养;指导、协助员工做好职业生涯规划;5、分析劳动关系风险，负责处理申诉和劳动争议，协调员工关系，处理劳动纠纷;6、负责拟定薪酬制度和方案，建立有效的薪酬激励制度和约束机制;7、制定企业绩效考核流程与制度，设计与优化考评标准与方法;8、根据企业发展战略，制定企业建设规划，并负责规划的推进与实施工作;9、日常行政、后勤工作安排协调，以及总经理交办的其他工作任务。
人力资源工作职责描述（2）人力资源工作职责主要包括以下几个方面：1. 招聘与招聘管理：负责招聘计划制定、招聘渠道开发、简历筛选、面试安排、录用办理等工作，确保公司各岗位的人员需求得到满足。
2. 培训与发展：根据公司战略需求，制定培训计划，组织员工培训和发展活动，提升员工的业务素质和专业技能。
3. 薪酬与福利管理：制定薪酬政策和福利待遇，负责薪资核算、考勤管理、社保公积金等相关工作，确保员工薪酬福利的公正合理和准时发放。
4. 绩效考评与员工关系管理：制定绩效考核制度，组织绩效评估，定期与员工进行沟通和反馈，解决员工工作和人际关系问题，保持良好的员工关系。
5. 劳动关系和劳动法律法规遵守：负责劳动合同的签订、解除，处理劳动纠纷，确保公司与员工的合法权益得到保障。
6. 人力资源信息管理：负责人事档案管理，记录员工的入职、离职、晋升、调动等信息，并定期进行统计和分析，为公司的人力资源决策提供数据支持。
7. 员工关怀和团队建设：组织员工活动，关心员工的生活和工作情况，提升员工的归属感和团队凝聚力。
总的来说，人力资源的工作职责是通过合理规划和管理人力资源，提供专业的人力资源服务和支持，确保公司的人力资源与组织发展的需求相匹配，为公司持续发展提供有力支撑。
人力资源专员工作分析
人力资源专员工作分析1.筹划准备阶段：确定分析目的：通过对该职位的分析为人力资源规划提供必要信息为人员的招聘录用提供了明确的标准为人员的培训开发提供了明确的依据；工作分析为组织职能的实现奠定基础。
制定分析计划和方法：采用两种方法视线分析资料分析法：为降低工作分析的成本，应当尽量利用原有资料，例如责任制人本等人事文件，以对每个项工作的任务、责任、权利、工作负荷、任职资格等有一个大致的了解，为进一步调查、分析奠定基础。
能力要求法：指完成任何一项工作的技能都可由更基本的能力加以描述。
组建分析小组：小组成员：宋柯高兆禾陈倩倩选择分析对象：人力资源专员选择信息来源：利用互联网查询资料并收集整合2.分析，收集、分析、综合所获得的信息资料工作名称分析：人力资源专员也叫人事专员，这个职位可以帮助你尽快了解人力资源管理各项事务的操作流程，是人力资源的入门职业。
工作概述负责公司的人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、员工激励、培训和开发和沟通协调，保证公司人力资源供给和人力资源高效率；负责建立、完善、执行劳动工资制度和福利制度，负责公司劳动合同、人事档案管理和劳动纠纷的处理。
负责仓库管理。
工作规范分析：工作任务、工作责任1.根据公司的业务发展目标，制定人力资源规划，采取多种方式拓展人员招聘渠道，规范招聘流程，参与对关键岗位应聘人员的面试筛选，提高招聘质量，降低招聘费用，确保公司的人力资源存量满足业务发展需要；2.根据业务发展需要，制定并组织实施员工培训计划，组织技能考核鉴定，监督培训效果评估，合理控制培训费用，确保员工的培训覆盖率及培训满意度达到公司要求，提升公司的人力资源质量；3.根据公司的业务导向，制定绩效考核管理制度，落实考核指标并监督执行，统计考评结果，管理考评文件，做好考评后的绩效改进、沟通及不合格员工的辞退；4.根据绩效与工资挂钩的规定，协助业务主管审核各职能部门的奖金或提成分配方案；5.跟踪业界薪酬水平，结合国家福利政策，制定激励性的薪酬福利制度及方案，审核员工每月的工资数据，监督员工社会保障福利的发放，各项社会保险的申报与缴纳；6.依据公司的用人规定，负责员工劳动合同的签订和管理工作；7.受理员工投诉，代表公司处理劳动争议、纠纷或进行劳动诉讼，确保建立和谐的劳动关系，维护公司良好的雇主形象；8.各部门人员的日常考勤，及店面销售人员的排班、休息日协调。
人力资源管理5W1H：工作描述
3、员工出差考勤；
4、员工休假申请及审批；
5、员工加班申请及审批；
6、有关考勤签卡的规定;
7、有关非正常出勤及休假的扣薪规定；
8、考勤核对及统计；
9、审批出勤统计表
10、发放薪资。
特别提示：
①公司高层领导及部分人员因工作性质，上下班不需要打卡须经过总经理批准,并发文公示，但休假须经过批准。
How
（如何做)
（6）工作流程：见人力资源战略工作流程。
三、人力资源计划
5W1H要素
工作内容要点描述
Why
（为何做)
(1）目的：通过对公司未来的人力资源需求和供给状况进行分析及评估，为公司的发展提供充分的人力保障.
Who
（谁做）
（2）职责：
1、人力资源总监负责审批年度人力资源计划；
2、人力资源部经理负责编写人力资源计划；
Where
(何地做）
（4）地点:
公司会议室、总经理会议室
What
（做什么）
(5）内容：
1、明确组织设计的原则和重点
2、明确公司的目前业务范围、人员素质及发展前景
3、确定管理层次和幅度
4、提出组织机构设计草案
5、举行组织机构设计评审会议
6、综合各类意见,修改组织机构草案
7、批准并发布执行
How
（如何做)
9、在新岗位或新职务上对晋升晋级人员进行人事考核。
How
（如何做）
（6)工作流程：见晋升晋级管理工作流程图
十、人员离职管理
5W1H要素
工作内容要点描述Why（为何做）（1）目的：确保员工在离职时，其工作能顺利地交接，保证工作的连续性和稳定性
工作分析表-人力资源主管
8.负责企业内部差旅的管理工作；
9.完成上级交办的其他工作。
任职资格：
年龄：25-35岁
性别：不限
学历：人力资源、管理或相关专业大学本科以上学历
经验要求：2年以上人力资源管理相关工作经验，有互联网行业工作经验优先
知识要求：了解人力资源六大模块，了解国家、地区关于薪金制度、保险福利待遇、劳动法规等
工一级部门
人力资源部
二级部门
人力资源部
上级岗位
人力资源经理
下级岗位
人资专员、行政前台
岗位职责：
1.协助人力资源经理收集整理、修订各岗位的工作分析表，及时跟进变更需求，保证工作分析表与实际相符；
2.根据公司对绩效管理的要求，协助上级组织实施绩效考核，及时解决其中出现的问题，使绩效管理体系能够落到实处，并不断完善绩效管理体系；
能力要求：良好的交流沟通能力，善于与各类性格的人交往，熟悉人力资源工作流程
其他要求：待人公平
3.负责新员工入职培训，调查公司培训需求，根据培训需求编制培训计划并组织实施，评估培训效果，管理员工培训档案；
4.负责每月薪资表的制作，保证薪资发放及时准确；
5.协助落实企业文化建设方案，根据公司要求负责团队活动方案及公司福利制度的落地和执行，与员工进行积极沟通，及时反馈员工需求；
6.负责员工试用期的跟踪及转正；
人力资源部工作分析表
下级的岗位
岗位任职资格要求
重要性
1 2 3
人力资源部工作分析表
人力资源部经理
有无兼职
公司总监
我的部门名字
招聘培训专员、薪酬绩效专员
年龄：30-45岁 学历：本科以上学历，人力资源管理、企业管理类专业毕业 经验要求：5年以上人力资源管理经验，其中3年以上HRM工作经验， 同行业3年以上工作经验 知识要求：熟悉国家及地区劳动法律法规 能力要求：沟通表达能力强、具识人能力、培养人才能力、评价能力规划能力 其它：原则性强，具相当亲和力和战略眼光
5%
4
工培训满意度>80分）
负责组织实施员工绩效管理（按照企业绩效管理制度实施绩效考核，完善、更新企业KPI指标库，保证
5
绩效考核结果大体公平）
负责完善优化薪酬管理并实施（对薪酬外部数据进行调研和对内部岗位价值进行评估，每年7月更新一
6
次；基于外部竞争力和内部公平性每年8月向公司董事会提交内部薪酬评估报告及改进意见，通过后组
具体工作
每年2月制定公司人力资源战略规划，上报公司决策层。
每年3月修改完善公司人力资源管理制度，上报公司决策层通过后，并组织培训，督导各部门、人员实 施
修订公司人力招聘和储备管理体系建立并实施（开拓多种招聘渠道，每个岗位储备人才数量至少达到5 人，保证岗位空缺时间不超过一个月）
负责组织实施人员培训管理（制订培训计划，按培训计划组织培训，保证达到每岗位需培训小时数，员
织实施）
负责内部员工满意度管理（员工满意度调查得分>70分）
负责员工个人发展规划拟定和完善（制定员工职业生涯发展规划通道，指导员工制定个人生涯规划，并
8
工作分析表模板(人力资源经理)
学习成长能力√开拓创新能力√社会活动能力 □ 数字处理能力□
基本技能要求
计算机：熟悉常用办公软件，熟悉办公自动化软件。
外 语： 英语四级√、 无要求□、 其它：
其 它：熟悉人力资源管理的六大模块。
经验要求
相关工作经验：8年 □、 5年 □ 、3年 √、 2年 □ 、1年 □
3
根据公司总体战略要求，组织制定、完善人力资源管理制度和业务工作流程，并监督执行。
制度可执行度达到95%以上，业务流程合理高效。
10%
团队建设与优化
4
依照定岗定编标准，提出部门人员调配方案，经上级领导审批后实施，促进人员的优化配置。
岗配其人、人尽其才、才尽其用。整体工作饱和度达80%以上。
5%
5
培养人才，建立后备梯队。
10%
11
组织制定、执行员工奖惩管理方案，最大程度激发员工的主人翁精神。
奖罚有据，公正合协调管理、事务管理、人员管理。
部门工作不缺位，不断档。事事有人做，人人有事做。
8%
13
负责劳动纠纷解决。
解决率100%。
7%
费用预算与控制
14
组织编制部门年度、季度费用预算，合理控制费用支出。
8%
业务实施与组织
8
组织制定实施人员培训管理方案（制定培训计划、组织实施）。
新员工培训覆盖率达到100%，新制度培训宣贯率100%。
5%
9
组织提交各项工资基础数据。
每月按时提交，准确率达100%。
10%
10
组织实施绩效考核管理方案，对各部门绩效评价过程进行监督，并不断完善绩效管理体系。
人力资源现状描述及分析 员工构成状况描述及分析
1、人力资源现状描述及分析员工构成状况描述及分析2 人力资源管理诊断------------------------------------------------ 1 2.1人力资源管理理念及战略规划------------------- 错误!未定义书签。
2.2人力资源管理组织和基础性工作----------------- 错误!未定义书签。
2.3人员招聘与培训方面--------------------------- 错误!未定义书签。
2.4薪酬、考核与晋升-------------------------------------------------------------------------------- 23 问题综述及建议---------------------------------- 错误!未定义书签。
3.1 问题综述 ------------------------------------ 错误!未定义书签。
3.2 问题解决建议 -------------------------------- 错误!未定义书签。
2人力资源管理诊断在企业的价值链中，人力资源管理起着重要的支持作用，人力资源管理是否为公司的核心业务流程（研发、销售、制造、服务等）提供了资源支持，其价值如何，对其最终效果的考察是一个重要的评价标准。
如果把人力资源开发与管理体系比喻为一辆“汽车”，人力资源规划是“方向盘”，培训开发系统是“加速器”，上岗与竞争系统是“车架”，绩效管理系统是“发动机”，薪酬管理系统是“燃料”和“润滑油”，而人力资源管理组织系统就是“驾驶员”。
只有“汽车”的各部分全面密切配合，只有“驾驶员”的熟练驾驶，才能培养出企业需要的核心人才，形成企业的核心能力，从而实现企业的发展战略。
在我们访谈、问卷、查阅资料过程中，我们看到公司存在这样的现状：1）在人力资源管理理念和规划方面缺乏现代经营管理和人力资源管理理念，缺乏有效的人力资源战略规划和工作计划。
人力资源部月度人力资源分析报告报表模版
详细描述
招聘周期是反映企业招聘效率和人才吸引力的指标，通过统计企业从发布招聘广告到完 成招聘所需的时间，可以得出招聘周期。该指标有助于了解企业的招聘流程是否顺畅，
以及企业在人才市场上的吸引力。
04
人力资源绩效分析
绩效考核结果
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总结词：员工绩效考核结果
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详细描述：根据员工的工作表现和业绩，对员工进行绩效 考核，并得出考核结果，包括优秀、良好、合格和不合格 等。
人力资源部月度人力资源 分析报告报表模版
• 人力资源概况 • 员工结构分析 • 人力资源效率分析 • 人力资源绩效分析 • 人力资源发展与培训 • 总结与建议
01
人力资源概况
总员工数
总员工数
截止本月，公司总员工数 为200人，相比上月增长 了5%。
各部门员工数
销售部门有50人，占比 25%；技术部门有40人， 占比20%；行政部门有30 人，占比15%；市场部门 有20人，占比10%；其他 部门有60人，占比30%。
人力成本率
总结词
衡量企业的人力资源投入产出比
VS
详细描述
人力成本率是衡量企业的人力资源投入产 出比的指标，通过将企业的人力资源成本 （包括工资、福利、培训等）除以企业的 总产值，可以得出人力成本率。该指标有 助于了解企业的人力资源投入是否合理， 以及企业的生产效率是否有所提高。
招聘周期
总结词
反映企业招聘效率和人才吸引力
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总结词：考核指标
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详细描述：绩效考核的指标包括工作质量、工作效率、团 队合作、创新能力等方面，以及具体的工作任务和目标完 成情况。
人力资源部岗位分析与岗位评价
人力资源部岗位分析与岗位评价人力资源部岗位分析与岗位评价1.引言人力资源部门作为组织的重要部门之一，负责招聘、培训、绩效管理、薪酬等方面的工作。
因此，对人力资源部门的岗位进行分析与评价对于优化部门运营、提高整体组织效能至关重要。
2.人力资源部岗位分析2.1 岗位职责人力资源部门的主要职责包括招聘、培训、绩效管理、薪酬等方面的工作。
在具体进行岗位分析时，需要详细列出各个职位的职责，确保工作的流程清晰、责任明确。
2.2 岗位要求为了保持人力资源部门的高效运作，人力资源专员需要具备一定的专业知识和技能。
例如，熟悉劳动法律法规、熟练掌握招聘技巧、具备良好的沟通能力等。
此外，协作能力、解决问题的能力、抗压能力也是人力资源专员必备的能力。
3.人力资源部岗位评价3.1 工作量评价工作量评价是评价一个岗位是否合理的重要指标之一。
通过评估工作内容多少、工作量是否超出可承受范围，来判断岗位是否需要合理分配或者增加工作人员。
3.2 工作质量评价工作质量评价是评价一个岗位绩效的重要标准。
包括日常工作的准确性、高效性、创新性等方面。
通过岗位KPI等指标，评估工作质量，及时发现问题并进行改进。
3.3 工作实效评价工作实效评价是评价一个岗位效能的重要指标。
通过评估工作效率、工作安排是否合理、工作成果是否达到预期目标，来判断岗位的实效性。
4.人力资源部岗位分析与评价的意义4.1 优化组织运行通过对人力资源部门岗位的分析与评价，可以发现岗位存在的问题并加以改进，优化部门的运行。
例如，发现工作量过大的情况，可以适当分配人力，避免员工超负荷工作。
4.2 提高员工满意度合理的岗位分工和清晰的岗位要求，可以让员工更好地理解工作内容和职责，提升工作积极性和满意度，从而推动组织的整体发展。
4.3 促进人力资源部门的专业化发展通过对人力资源部门的岗位分析与评价，可以发现人力资源专员的专业知识和技能的不足之处，并通过培训和提升来弥补这些不足，推动人力资源部门的专业化发展。
人力资源工作说明书模板表格
定期进行（如月度、季度）
6
法律法规遵从与政策研究
- 法律法规更新跟踪与内部通知 - 政策合规性检查与建议 - 劳动争议预防与应对措施制定 - 合规培训与宣传
定期进行（如年度、季度）
7
其他人力资源项目和活动
- 其他人力资源项目策划与实施 - 组织文化建设和推广活动 - 内外部人力资源交流与合作 - 相关行政事务处理
定期进行（如年度、季度）
3
薪酬福利管理
- 设计薪酬体系 - 薪酬调整与发放 - 福利计划制定与实施 - 社保公积金管理
依需求而定（如年度、季度）
4
员工关系管理
- 处理员工投诉和纠纷 - 进行员工满意度调查 - 员工关系沟通与协调 - 员工离职面谈 - 处理劳动争议
定期进行（如半年度、年度）
5
人力资源信息系统管理
人力资源工作说明书模板表格
以下是一个简化的人力资源工作说明书模板表格。请注意，这只是一个示例，具体内容可能需要根据您的组织需求进行调整。
序号
任务
职责
频率
1
人员招聘
- 发布职位广告 - 筛选简历 - 面试安排和面试评估 - 薪资谈判 - 录用通知 - 入职安排
依需求定 - 培训实施与跟踪 - 员工职业发展规划 - 绩效评估与反馈
根据组织需求安排
人力资源部年终工作总结及计划(多图表PPT)
2012年度工作计划
2012年度工作计划
2012年度工作计划
2012年度工作计划
关于团队
每个人都是只有一只翅膀的天使， 只有我们拥抱在一起才能自在的飞翔！
谢 谢 ！
A LITTLE BREEZE
演讲人姓名
02
总人次:1328次，新员工119人次，占9%。
关于培训—培训费用
总费用:80620元.
分析:销售类培训三次,232人,培训对象为所长、骨干销售人员。 内部培训师培训七次，104人，培训对象公司 内部培训师，取证费用。管理类外训七次，9人。
关于培训—2010/201X年度比较
培训费用 单位：元
201X年度人力资源部工作总结
单击此处添加副标题
201X-12
A
B
C
存在的问题及需改进之处
下年度主要工作计划
201X年贡献目标完成情况
主要内容
01
关于战略人力资源
05
薪酬与激励
04
关于员工关系
02
关于招聘
03
关于培训
06
关于基础管理
07
制度建设与流程再造
201X年贡献目标完成情况
关于战略人力资源
分析：
关于招聘---人员结构
2003—201X年度人员结构状况比较
分析： 1、2009—201X三年中，公司人员结构变化不大，工人队伍与上一年度持平,销售比例略有减少,服务人员增长1%。 2、管理人员所占的10—11%的比例中，普通管理人员仅占28%左右，近七成为课长以上管理人员。
关于招聘---增离职状况
关于招聘—招聘统计
201X年各团队人员流动比较表
注：管理人员包括：课长以上管理人员+普通管理人员 辅助岗包括：各部门文员+司机+食堂人员 销售包括：主机+冷却塔