人力资源管理之绩效管理概述
人力资源管理概论(人大董克用第三版)第9章绩效管理
第三，为了便于对这些要素进行量化考核，再将这些要素 细分为各项指标，即关键绩效指标。
第四，对每项最终选择的关键绩效指标设置评价标准，即 在各个指标上应该达到什么样的水平。
n 工作之外的行为和结果不属于绩效的范围 n 与组织目标相关，直接表现为与职位的职责和目标相关 n 绩效还应当是表现出来的工作行为和工作结果 n 绩效既包括工作行为也包括工作结果
绩效的特点：
u 1、多因性：绩效受多种因素共同影响； 绩效和影响绩效的因素之间的关系可以表示为： P=f ( K, A, M, E )
（六）绩效管理与人力资源其他职能的关系
u 1、职位分析是绩效管理的基础，借助职位说明书来设定绩效 目标，可以让绩效管理工作更有针对性。
u 2、借助绩效管理系统，能够对员工目前的知识和技能水平作 出准确的评价，可以为人力资源需求质量的预测提供信息。
u 3、通过对员工的绩效进行评价可以比较招聘渠道的质量，实 现优化，同时也是检测甄选录用系统效度的一个有效手段；招 聘录用质量高的话，员工在实际工作中的表现就会比较好，减 轻管理的负担。
u 2、多维性：员工的绩效可表现在多方面； 一般来说，可以从工作业绩、工作能力、工作态度三方
面来评价。
u 3、动态性：绩效是会变动的。
人力资源管理概论(人大董克用第三 版)第9章绩效管理
二、绩效管理
（一）绩效管理的含义 绩效管理就是指制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信
息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保
u 绩效管理是整个人力资源管理系统的核心；同时还是企业管 理的一个重要工具。
人力资源管理之绩效考核
人力资源管理之绩效考核一、概述;绩效管理是企事业组织人力资源日常管理中，最为重要的工作之一，也是人力资源管理过程中最为核心的环节，绩效管理不是简单的对绩效结果你评价，它既是一个指标体系,也是一个控制过程，在企业战略实施过程中，绩效管理运用一系列的管理手段对对组织系统进行效率和结果控制与掌握，以保证战略目标的实现。
根据既定的目标对员工的工作结果作出评价，发现其工作中存在的问题并加以改进，包括制定绩效计划，进行绩效考核以及实施绩效沟通等活动。
绩效一般包括两个方面的意义：一方面是指员工在工作方面取得的业绩,成效和效果；另一方面是指员工日常工作中表现的行为，态度和能力。
所以绩效考核是指对员工对工作任务完成的程度和效益，以及担任更高一级职务的能力和潜力，进行有组织的客观的考核和评价的过程。
绩效管理管理者和员工就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功达到目的管理方法.是一种帮助员工完成他们工作的管理手段，通过绩效管理，员工可以知道上寄希望他们做什么，自己可以做什么样的决策，必须把工作干到什么样的地步等。
通过有效的管理途径即可以实现个人价值，又可以提升管理的水平,还可以促进企业的效益。
绩效管理作为一个有效的管理工具，它提供的绝对不仅仅是一个奖惩的手段，它更重要的意义在于为公司提供了一个信号,一个促进工作改进和业绩提高的信号。
二、原则；1、明确、公开的原则明确公开原则就是要求最大限度的减少绩效考核的神秘感，包括考核方法、考核标准、考核程序及考核结果等方面,务必做到公开、明确，只有这样才能尽可能保证公平公正。
2、公平、公正的原则考核的评定一定要坚持公平公正的原则，因为只有这样才能激发员工的上进心.对于绩效高的员工要给予高的回报，并且提供晋升的机会，而对于绩效低的员工，则采取降职、调职等措施。
3、客观准确原则在制定绩效考评标准时,应从客观的原则出发，坚持定量与定性相结合的方法，建立科学实用的绩效指标评价体系。
第一章绩效管理概述
第一章绩效管理概述一、绩效和绩效考核(重点)识记内容：1、绩效的概念：绩效是指具有一定素质的员工围绕其任职的职位，为完成或卓越地完成所负责任，而达到的不同阶段成果，以及在实现过程中的行为表现。
2、绩效管理的特性：1、多因性。
2、为维性。
3、动态性。
3、绩效管理的内涵：所谓绩效管理，是指管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及促进员工达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。
绩效管理的目标在于提高员工的能力和素质，改进与提高组织绩效水平。
绩效管理包含几个重要的方面：第一，就目标及如何达到目标需要达成共识；第二，绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高；第三，绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
4、绩效管理的特点：1、目标导向。
2、强调发展。
3、以人为本。
4、系统思维。
5、注重沟通。
领会的内容：1、不同学科视角下的绩效界定：从管理学视角来看，绩效可以解释为是组织期望的结果，是组织未了能够达到其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。
从经济学视角来看，绩效和薪酬时员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工所作出的承诺。
从社会学视角来看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。
2、绩效管理的目的：1、战略目的。
2、管理目的。
3、开发目的。
4、信息传递目的。
5、组织维持目的。
6、档案记录目的。
3、绩效管理的作用：1、对企业的作用：（1）奠定企业战略目标实现的基础。
（2）增强企业计划管理的有效性。
（3）提供企业价值创造循环的动力。
（4）建设企业文化的有效工具。
2、对员工的作用：（1）使员工获得工作状况及业绩反馈。
（2）提高员工工作效率。
（3）促进员工能力提高和职业发展。
3、对管理者的作用：（1）帮助管理者实现管理目标。
（2）提高管理者的管理技能。
（3）节约管理者的时间。
人力资源管理中的绩效管理
人力资源管理中的绩效管理一、绩效管理概述绩效管理是人力资源管理中非常重要的一环，主要指通过设定绩效目标、制定具体的绩效评价标准和方法、及时反馈和激励员工、及时调整并促进员工不断提高绩效水平等手段，全面有效地提高企业的生产效率、经济效益和竞争力。
在绩效管理中，首先应建立科学合理的绩效管理与评价体系，包括对员工进行绩效目标的设定、绩效评价标准和方法的制定以及评价结果的反馈。
该体系应能为员工提供足够的激励，并反映出公司对员工绩效的公正性和公平性。
二、绩效目标设定绩效目标设定是绩效管理中的关键步骤。
它既要与企业的使命、战略和年度业务计划相一致，又要考虑到员工实际工作环境和岗位特点，不断地激发员工的创造性和创新性。
在设定绩效目标时，应注意以下几个方面：1. 目标的具体性：要鲜明明确，方便员工理解和执行。
2. 目标的可衡量性：要可以通过简单的数量指标进行评价和反馈。
3. 目标的时效性：要有明确的期限和时间表。
4. 目标的可行性：要符合员工实际能力和任务分配。
三、绩效评价标准和方法绩效评价标准和方法是评估员工绩效水平的重要依据。
绩效评价标准应考虑到员工的工作职责和实际表现，结合员工的评价标准、贡献、能力和工作经验等方面，科学、公正地评价绩效。
常用的绩效评价方法包括：1. 直接观察法：直接观察员工的工作行为和结果，以此作为评价依据。
2. 360度反馈法：综合员工自我评价、上司、下属、同事和客户的评价，从多个角度来评价员工的表现。
3. 评价会议法：多位评价人员针对员工的表现进行讨论和交流，达成一致结果。
四、绩效评价结果反馈和调整绩效评价结果应及时反馈给员工，让其清楚自己的表现得分和存在的问题，以便员工进行及时调整和改进，提高绩效水平。
同时，也可为提高员工信心和积极性提供充分的激励和奖励。
在反馈结果时，应注意以下几个方面：1. 在适当的场合和时间反馈结果，给予充分的解释和沟通。
2. 评价结果应具有可比性和合理性，让员工能够真实地了解自身的表现。
绩效管理概述
绩效管理概述第一章绩效管理概述第一节绩效与绩效管理一、绩效的概念与特性（一）不一致学科视角下的绩效➢管理学，绩效是组织期望的结果，是组织为了能够达到其目标而展现在不一致层面上的有效输出，包含个人绩效与组织绩效。
➢经济学，绩效与薪酬是员工与组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工的承诺。
➢社会学，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。
（二）目前关于绩效的几种观点1．结果绩效论，绩效就是结果，将绩效解释成“工作结果”或者“产出”。
代表人：伯纳丁、凯恩。
2．行为绩效论，绩效就是行为，将绩效解释成“工作行为”或者“过程”。
代表人：墨菲、坎贝尔。
另外，鲍曼与莫托维德罗提出了任务绩效与周边绩效。
3．统一绩效论，绩效是结果与行为的统一体，把绩效懂得包含“工作结果”与“工作行为”。
➢绩效，是指具有一定素养的员工围绕其任职的职位，为完成或者卓著地完成所负责任，而达到的不一致阶段成果，与在实现过程中的行为表现。
（三）绩效的特性1．多因性，是指员工或者组织绩效的优劣并不取决于单一的因素而是受制于主客观多种因素。
❖一个员工的工作绩效是激励、能力水平与环境因素相互作用的结果。
2．多维性，是指关于绩效的评价与分析应该从多个角度与方面进行，这样才能得到有关绩效的真实评价。
❖绩效评价时应综合考虑员工的工作能力、工作态度与工作绩效三个方面。
3．动态性，是指绩效不是一成不变的，由于员工的激励状态、技能水平与环境因素的变化，绩效也是会改变的。
二、绩效管理的内涵与特点（一）绩效管理的内涵➢绩效管理，是指管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，与促进员工达到目标的管理方法与促进员工取得优异绩效的管理过程。
目的在于提高员工的能力与素养，改进与提高组织绩效水平。
（二）绩效管理的特点1．目标导向（绩效管理是一种目标导向的管理方法）2．强调进展（是一个强调进展的过程）3．以人为本（让员工参与组织管理）4．系统思维（是一个系统，不是简单的步骤）5．注重沟通（在绩效管理中起着决定性的作用）三、绩效管理的目的与作用（一）绩效管理的目的1．战略目的2．管理目的3．开发目的4．信息传递目的5．组织维持目的6．档案记录目的（二）绩效管理的作用1．对企业的作用①奠定企业战略目标实现的基础；②增强企业计划管理的有效性；③提供企业价值制造循环的动力；④建设企业文化的有效工具。
人力资源绩效管理
人力资源绩效管理一、概述人力资源绩效管理是企业管理中的一个重要环节，旨在通过对员工工作绩效的评估、激励和监控，提高企业整体绩效水平。
本文将从人力资源绩效管理的定义、目的、原则以及实施步骤四个方面进行论述。
二、定义人力资源绩效管理是指通过建立评估体系和激励机制，对员工的工作绩效进行评估和反馈，以提高员工的个人绩效和促进组织发展的管理活动。
三、目的1. 提高员工工作绩效：通过对员工绩效的评估，发现和弥补员工的不足之处，激励员工不断提升工作能力和水平，从而提高整体绩效。
2. 促进组织发展：通过绩效管理，激励员工为组织发展贡献更多的力量，提高组织的竞争力和可持续发展能力。
四、原则1. 公平公正原则：评估和激励过程要公平公正，避免主观偏见和歧视。
2. 目标一致原则：员工的工作目标要与组织目标一致，绩效评估要与员工实际工作情况相符。
3. 反馈机制原则：及时向员工反馈绩效评估结果和改进建议，帮助员工进行自我反思和进一步提升。
4. 持续改进原则：绩效管理是一个持续改进的过程，需要定期评估和调整。
五、实施步骤1. 设定绩效目标：根据企业战略和部门目标，制定明确的员工绩效目标，确保目标的智能性、可衡量性和可达性。
2. 绩效评估：结合岗位职责和具体工作内容，根据事先确定的评估指标和评估体系，对员工的绩效进行评估和打分。
3. 绩效反馈：向员工清晰地反馈绩效评估结果，包括优秀之处和需要改进之处，并提供具体的改进意见和发展计划。
4. 绩效激励：根据绩效评估结果，给予员工适当的激励措施，包括薪资调整、晋升机会、培训发展等，激发员工的工作动力和积极性。
5. 绩效监控和改进：定期对绩效管理的实施情况进行监控和评估，发现问题并及时进行调整和改进，推动绩效管理不断提升。
六、小结人力资源绩效管理可以有效提高员工绩效和促进组织发展，但同时也需要遵循公平公正、目标一致、反馈机制和持续改进的原则。
在实施过程中，需要设定绩效目标、进行绩效评估、给予绩效反馈和激励，并进行绩效监控和改进。
江苏人力资源本科自考-《绩效管理》复习资料
第一章绩效管理概述第二节绩效管理的认识误区及实践问题分析应用: 结合实际分析绩效管理的认识误区及实践问题。
1.绩效管理的认识误区: （1）绩效管理等同于绩效评估；（2）决策者对绩效管理重视不够；（3）管理者认为绩效管理只是管理者单方面的事情；（4）员工对绩效管理缺乏理解。
2.绩效管理的实践问题分析: （1）人力资源经理和直线经理定位不明；（2）绩效管理及战略目标脱节；（3）绩效指标缺乏科学性；（4）绩效评估过于主观；（5）忽视绩效面谈和绩效反馈；（6）绩效评估结果没能得到切实的运用。
第二章绩效管理的理论基础第一节绩效管理的一般理论基础一、领会:1.控制论的主要思想、核心问题及诞生标志: 控制论是以系统方法为基础的, 主要研究复杂系统中的沟通信息流。
1948年诺伯特·维纳发表了《控制论》, 标志着控制论这一新兴学科的诞生。
控制论的核心问题是: 反馈对系统的控制和稳定起着决定性的作用。
2.系统论的核心思想是: 系统的整体观念。
系统的基本特征: （1）集合性；（2）层次性；（3）相关性。
3.信息论对绩效管理的影响: （1）信息论的基本原理在绩效管理中的应用有助于在绩效管理中形成一种信息优势；（2）绩效管理结果如何, 在很大程度上取决于信息的质量；（3）绩效管理系统的一个基本要求就是信息反馈, 信息反馈是绩效管理的一个非常重要的手段, 是组织提高员工绩效的重要保证。
第二节绩效管理的直接理论基础一、识记:1.工作分析的含义: 指全面了解、获取及工作相关的详细信息的过程, 是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程, 即制定职务说明和职务规范的系统过程。
2.工作分析对绩效管理的意义: 工作分析是绩效管理的基础。
（1）职位描述是绩效目标和绩效指标的来源；（2）职位的工作关系决定了绩效评估关系；（3）工作岗位的工作特点决定了绩效管理的方式。
3.目标管理是管理大师德鲁克1954年提出关倡导的。
人力资源绩效管理
人力资源绩效管理人力资源绩效管理是指采取一系列措施来评估和提高员工在工作中的表现和成果的管理方法。
在现代企业中，人力资源绩效管理被广泛应用，以提高员工的工作效率，促进组织的发展和持续竞争优势。
本文将从绩效管理的定义与目的、主要步骤、工具与方法以及挑战与解决方案等几个方面，探讨人力资源绩效管理的重要性与实践。
一、绩效管理的定义与目的绩效管理是通过制定目标、明确职责和期望，监督和评估员工的行为与工作成果，以促进组织和员工共同发展的管理方法。
它旨在帮助企业确保员工的工作质量和效率，并通过激励机制提高员工的工作积极性。
绩效管理主要目的包括：1. 评估员工的工作表现：通过绩效评估，能够客观地了解员工在工作中的表现和成果。
2. 提供反馈和改进机会：绩效管理为员工和管理者提供了一个交流平台，通过反馈和讨论，促进工作的改进和提高。
3. 激励和奖励员工：绩效管理可以提供一个公平的奖励机制，激励员工更好地完成工作目标。
二、绩效管理的主要步骤1. 设定绩效目标：根据组织的战略和工作要求，制定明确的绩效目标，并与员工进行沟通和确认。
2. 明确职责和期望：向员工明确工作职责和期望，使其清楚了解自己在工作中应该做什么以及如何完成工作任务。
3. 监督和评估绩效：对员工的工作行为和成果进行监督和评估，可以通过日常沟通、定期检查和绩效评估等方式来实现。
4. 提供反馈和改进机会：及时向员工提供工作表现的反馈，针对问题和不足提供改进机会，并帮助员工制定改进计划。
5. 奖励与激励：根据员工的绩效评估结果，提供相应的奖励和激励措施，包括薪酬、晋升、培训等。
三、绩效管理的工具与方法1. 关键绩效指标（KPI）：制定关键绩效指标，以衡量员工的绩效，如工作完成量、质量、效率等。
2. 绩效评估表：通过制定评估表格，对员工在不同方面的表现进行评估，并记录评估结果。
3. 360度反馈：通过向员工周围的人收集反馈，包括上级、下属、同事等，全面了解员工的工作表现和人际关系。
人力资源管理《绩效管理》知识点总结
人力资源管理《绩效管理》知识点总结知识点框架知识点：概述一、绩效管理概述课堂思考：什么是绩效？你如何理解绩效？概念1:什么是绩效？具有一定素质的员工在职位职责的要求卜，实现的工件结果和在此过程中表现峭行为..【案例】：销售总监通过自己的努力，实现销售收入提升两倍、队伍土气大增；本人严格执行公司各项规章制度，无任何违规行为。
绩效是对工作行为以及工作结果的一种反映，也是员工内在素质和潜能的一种体现。
概念2：什么是绩效考核？绩效考核是一套正式的、结构化的制度，用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特征、行为和结果。
概念3：什么是绩效管理？管理者与员工通过持续开放沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程；促进员工做出有利于组织行为、达成组织目标、取得卓越绩效的管理实践。
目的：实现组织与个人绩效的紧密融合。
绩效考核绩效管理联系1.绩效管理组成部分2.对绩效管癌看力支支L全过程影响考核实施2.看疑妥施，可推动绩效考核开展区别1.一个环节2.侧重绩效识别、判断和评估1.完整的管理过程2.侧重信息沟通和绩效提高（一）绩效管理的作用1.在组织管理中的作用（1）有助于组织内部沟通绩效管理是帮助辅导的过程，不是被迫考核的过程。
（2）有助于管理者成本的节约明晰目标与标准，减少管理者的重复管理，降低成本。
(3)有助于促进员工的自我发展为员工明确目标与标准，并了解达到标准可以获得的报酬。
(4)有助于建立和谐的组织文化不断沟通，减少上下级之间的摩擦。
(5)是实现组织堂略的重要至段员工完成绩效计划目标，才能实现组织的战略目标。
2.在人力资源管理中的作用(1)为其他人力资源管理环节实施鲤睡为薪酬发放提供依据【案例】：绩效薪金制为人员配置和甄选提供依据【案例】能者上、平着让、庸者下组织更有效地实行员工开发【案例】有针对性辅导和管理员工(2)用来评估人员招晚、员工培训等计划执行效果【案例】员工绩效水平高，往往与招聘、培训有一定的关系；绩效水平低，往往也与选人、培训水平有关系。
人力资源管理中的绩效管理
人力资源管理中的绩效管理绩效管理是人力资源管理中非常重要的一项工作。
它涉及到对员工的绩效进行评估和管理，旨在提高员工的工作表现和组织的整体绩效。
本文将介绍绩效管理的定义、目的、步骤以及实施中的一些常见挑战和解决方案。
一、绩效管理的定义绩效管理是一种系统性和持续性的过程，通过对员工工作表现进行评估、反馈和改进，以实现组织既定目标和个人发展。
它涉及到设定明确的绩效目标、收集员工的工作数据、进行绩效评估以及制定改进计划。
二、绩效管理的目的1. 促进员工的工作表现：通过设定明确的绩效目标和及时的反馈，绩效管理可以帮助员工了解自己的工作优势和不足，并激励他们提高工作效率和质量。
2. 支持组织的目标实现：有效的绩效管理可以帮助组织确保员工的工作目标与组织目标保持一致，全力以赴地为组织的成功做出贡献。
3. 决策和奖惩依据：绩效评估结果可以作为决策和奖惩的依据，如晋升、调薪、奖金发放等，从而激励员工并增强组织的正向管控能力。
三、绩效管理的步骤1. 设定绩效目标：确定明确的绩效目标，这些目标既要与员工个人能力和职责相匹配，也要对组织目标产生积极影响。
2. 收集数据和反馈：定期收集员工的工作数据，包括完成的任务、质量指标和客户反馈等，并通过定期的反馈会议或评估报告向员工提供正面反馈和改进建议。
3. 绩效评估：根据设定的绩效目标和收集的数据进行绩效评估，可以采用定量指标如KPI和定性指标如360度评估等方法进行。
4. 发布评估结果：将绩效评估结果及反馈与员工进行沟通和讨论，共同制定改进计划和个人发展目标。
5. 制定改进计划：根据评估结果和员工需求，制定具体的改进计划，包括培训、辅导等，并监督和支持员工在改进过程中取得进展。
6. 监测和调整：定期监测员工的改进情况，并根据实际情况对绩效目标、评估指标以及改进计划进行调整和优化。
四、绩效管理中的常见挑战和解决方案1. 评估标准不一致：不同部门、岗位之间的绩效评估标准不一致，可能导致不公平和不准确的评估结果。
2024版人力资源管理体系建设之绩效管理PDCA法
PDCA法•绩效管理概述•PDCA循环在绩效管理中的应用•绩效管理体系的构建与实施•绩效管理中存在的问题与对策目录•绩效管理优化与持续改进•案例分析与实践经验分享01绩效管理概述绩效管理的定义与目的定义绩效管理是一种通过持续、开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为的管理活动。
目的旨在持续提升个人、部门和组织的绩效，实现组织战略目标，促进员工个人发展，提高组织整体竞争力。
绩效管理为人力资源规划提供重要依据，通过对员工绩效的评估，可以预测组织未来的人力资源需求。
绩效管理是激励员工的重要手段，通过设定明确的绩效目标，可以激发员工的工作积极性和创造力。
绩效管理是人力资源管理的重要组成部分，与招聘、培训、薪酬等模块紧密相连，共同构成完整的人力资源管理体系。
绩效管理在人力资源管理中的地位绩效管理的发展趋势与挑战发展趋势绩效管理正逐渐从传统的单向考核向双向沟通、持续反馈的方向发展；从单一的财务指标向多元化的绩效指标转变；从注重结果向注重过程与结果并重转变。
挑战如何制定科学、合理的绩效指标，确保绩效管理的公平性和有效性；如何加强绩效沟通与反馈，提高员工对绩效管理的认同感和参与度；如何处理好绩效管理与组织文化、员工心理等方面的关系，避免产生负面影响。
02PDCA循环在绩效管理中的应用PDCA循环的基本原理PDCA循环是一种科学的管理方法，包括计划（Plan）、执行（Do）、检查（Check）、处理（Act）四个阶段。
该循环将管理工作分为四个步骤进行，通过不断循环来实现持续改进和提高管理效率。
PDCA循环注重过程控制和结果导向，强调在计划阶段明确目标、在执行阶段落实措施、在检查阶段发现问题、在处理阶段总结经验并持续改进。
明确绩效目标根据企业战略目标和部门工作计划，确定员工个人绩效目标，确保目标具有可衡量性、可达成性和挑战性。
制定绩效计划结合员工岗位职责和工作实际，制定具体的绩效计划，包括工作任务、时间节点、预期成果等。
《人力资源管理》第06章 绩效管理
绩效沟通
绩效管理是在管理人员与被管理人员互动中实现的。在实施 绩效计划的过程中，管理人员与员工要定期面谈，进行动态 、持续的绩效沟通。 1．绩效沟通应注意的问题 （1）确定绩效沟通的主题与内容 （2）确定绩效沟通的方式。 （3）准备绩效沟通 （4）熟悉沟通的技巧。 （5）选择沟通环境。
20
绩效沟通
30
缺点
第一，360度绩效评估法属 于主观考核的方法，定性评估 的成分比重大，定量评估要素 相对较少，往往容易受人为因 素的影响；
第二，涉及的评估者比较 多，需要处理的信息多，工作 量大，成本相对较高；
第三，也可能助长或强化 非正式组织的形成，不利于组 织核心价值观的树立；
第四，如果对该方法运用 不当，可能会在组织内造成紧 张气氛，影响组织成员的工作 积极性，甚至带来组织文化震 荡、组织成员忠诚度下降等问 题。
21
绩效沟通
绩效沟通的成果
在绩效沟通结束后，管理人员和员工应该明确： 工作职责完成得怎样？哪些方面做得好？哪些方面做得不好？ 在帮助员工提高工作绩效方面，管理人员能做哪些工作？员工是否按照实现 目标和达到绩效标准的计划工作？ 如果偏离了计划，员工需要进行哪些改变才能回到预定计划上来？ 是否发生了影响工作任务或其优先顺序的变化？ 如果发生了，应该如何改变工作目标或工作任务？
6
绩效管理的六大基本要素
绩效管理的六大基本要素 （1）目标共享意味着与全体员工沟通整个企业的目标，然 后将这些目标转化为可实现的部门目标、团队目标及个人目 标。 （2）目标整合是指找到一种方法，使管理者和员工都能看 清在自己的目标与所在部门的目标及整个公司的目标之间存 在的联系。 （3）持续绩效监控通常涉及运用计算机化的系统对员工在 实现其绩效目标的过程中取得的进展情况进行评价，然后通 过电子邮件向他们发送进度报告或异常报告。 （4）持续性反馈涉及通过面对面的方式和计算机发送报告 的方式，对员工在实现目标的过程中取得的进展提供反馈。 （5）辅导和开发支持应当是整个反馈过程中不可分割的组 成部分。 （6）认可和报酬都有助于确保以目标为导向的员工绩效保 持在正确的轨道上
人力资源绩效管理
人力资源绩效管理人力资源绩效管理是指组织通过制定目标与标准，采用一系列方法和工具，对员工在工作过程中的表现及成果进行评价和跟踪管理的过程。
它是一种能够提高组织效益、激励员工、优化人力资源配置的重要管理手段。
一、绩效管理的意义绩效管理对组织和员工都具有重要意义。
对于组织来说，通过绩效管理可以提高员工的工作效率和质量，达到组织目标；可以优化人才流动和使用，提高人力资源的配置效率；可以激励员工，增强他们的工作动力和凝聚力。
对于员工来说，绩效管理可以准确评估自己的工作表现，帮助他们认识到自己的优劣势，为个人职业发展提供参考和指导。
二、绩效管理的流程（1）明确目标与标准：明确组织目标和各级员工的工作目标，并建立相应的绩效标准，以便后续的绩效评估。
（2）设定绩效计划：根据明确的目标与标准，制定员工的绩效计划，明确工作任务和要求，并与员工进行沟通和确认。
（3）绩效评估与记录：根据绩效计划，通过观察、访谈、调查等方式，对员工的工作表现进行评估，并记录评估结果。
（4）绩效反馈与改进：将评估结果及时反馈给员工，激励其优化工作表现；根据评估结果，对绩效管理过程进行总结和改进。
三、绩效管理的方法和工具（1）目标管理：采用SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可行（Achievable）、相关（Relevant）、有时限（Time-bound）来设定目标和指标，以确保员工的工作目标具备明确性和可操作性。
（2）360度绩效评价：通过向员工的上级、下级、同事和客户等多个方面征求意见，综合考察员工的综合能力和绩效表现，以提供全面客观的评价。
（3）绩效考核表：设计一套绩效考核表，明确不同岗位的绩效指标和打分标准，并定期进行评估，以确保评价的公正和客观性。
（4）绩效奖惩制度：根据员工的绩效评估结果，制定相应的奖惩政策，激励员工提高工作表现和培养自我动力。
四、绩效管理的挑战与解决方案（1）主观评价：评估人员主观性强，容易产生评价偏差。
人力资源绩效管理ppt
（四）绩效考核反馈与面谈
准备面谈
1. 整理并回顾一整年的工作记录。重点放在有所改进的工作模式 上。
2. 准备一些高于或低于平均水平的典型事例。 3. 当工作绩效低于期望值时，决定应作何种调整。当工作绩效符
合或高于期望值时，决定如何巩固。 4. 当评估决定已做出，将其暂时搁置两三天后复核。 5. 按照企业绩效评估体系所规定的步骤执行。
2、客观考评的方法
劳动定额法（工作标准法） 关键事件法：适用于较长时期内的工作绩效考评 行为锚定等级评定法 目标管理法：适用于员工素质较高的组织 量表考核法 强迫选择法
对偶比较法范例
姓名 甲 乙 丙 丁 戊 胜出次数
甲
0
0
0
1
1
乙1
1
1
1
4
丙1 0
0
1
2
丁1 0
1
1
3
戊0 0
0
0
0
考核等级正态分布表
一、绩效管理概述
绩效考核的特点
多因性 P=f(s o m e) 多维性——工作态度、工作能力和工作结
果
动态性
绩效考核的目的
管理的目的 发展的目的
内Hale Waihona Puke 技能因激励
外
环境
因
机会
绩效
二、绩效考核的方法
1、主观考评的方法
描述法：适用于高层管理人员 序列法：适用于员工差别较大，员工较少的企业 对偶比较法 交替排序法 强制分配法
（四）绩效考核反馈与面谈
执行面谈
1. 选择一个舒适的、不易被打搅的地点。这个地点应 该适合坦率和公正的会谈。
人力资源部门在绩效管理工作中的主要职责
人力资源部门在绩效管理工作中的主要职责一、绩效管理的概述
绩效管理是企业管理中的重要一环，其目的在于通过对员工工作表现的评估和反馈，提高员工的工作质量和效率，并在此基础上实现企业的战略目标。
绩效管理是一个系统性、全面性、动态性的过程，需要各个部门共同参与。
二、人力资源部门在绩效管理中的地位
人力资源部门是企业绩效管理中最核心、最重要的部门之一，其主要职责包括：制定绩效管理制度、指导和协调各部门实施绩效管理、进行员工评估和反馈等。
三、制定绩效管理制度
人力资源部门应根据企业战略目标和具体情况，制定适合企业发展需要的绩效管理制度。
该制度应包括岗位职责描述、目标设定方法、考核标准和流程等内容。
同时，还需要进行培训和宣传，确保各级员工都能够理解并遵守相关规定。
四、指导和协调各部门实施绩效管理
人力资源部门应对各个部门进行指导和协调，确保各个环节顺利进行。
具体来说，应该帮助各部门制定目标、评估标准和流程，协调各部门
之间的沟通和协作，解决出现的问题。
五、进行员工评估和反馈
人力资源部门还需要对员工进行评估和反馈。
评估应该根据岗位职责、目标完成情况、工作态度等方面进行综合考虑，确保公正客观。
同时，还需要及时给予员工反馈，并根据情况制定改进措施。
六、总结
人力资源部门在绩效管理中扮演着重要角色，其职责涉及制定绩效管
理制度、指导和协调各部门实施绩效管理以及进行员工评估和反馈等
方面。
只有通过科学有效的绩效管理，企业才能更好地实现战略目标，并为员工提供更好的发展机会。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
路漫漫其悠远
•2020/4/15
•llj
1、绩效管理模型
路漫漫其悠远
•2020/4/15
•llj
2、绩效管理与绩效评价的区别
绩效评价
绩效管理
内容 考核的结果 实施过程 注重员工绩效结果
考核的结果 绩效信息分析 员工绩效的改进与提升
循环往复，贯穿于企业 运作始终
实施结果
权威性，与员工薪酬 挂钩
开发潜能、培养技能以 提高绩效
➢ P=f(K,M,A,E)
P(performance)——绩效 K(knowledge)——知识 M(motivation)——激励 A(ability)——能力 E(environment)——环境
路漫漫其悠远
•2020/4/15
•llj
绩效的多维性
工作绩效是员工工作结果的总称，包 括工作任务执行和完成情况的多个方 面。
路漫漫其悠远
•组织绩效管理的关键点：
•绩效管理是一个系统过程；
•绩效管理是从建立公司的目标和计划开始的；
•需要对公司的绩效进行衡量或评价；
•用评价所得的结果指导公司绩效的改进。
•2020/4/15
•llj
员工绩效管理
员工的绩效是其经过考评的工作行为、表 现及其结果。
员工绩效管理是以下研究的重点
➢ 改善员工绩效进而提高企业整体绩效； ➢ 有效的员工管理方法和工具； ➢ 建立共识的过程； ➢ 一个持续的管理过程。
路漫漫其悠远
•2020/4/15
•llj
组织绩效管理
巴泽尔：PIMS法
英格尔斯：用产品质量、消费者满意程度、市场 份额、创新能力进行组织绩效评价
罗杰斯：一体化的年度管理周期
布雷德鲁斯：绩效管理由计划、改进、考查三个 过程构成
人力资源管理之绩效管 理概述
路漫漫其悠远 2020/4/15
参考书
赵曙明：《人力资源管理与开发》北京师范大学 出版社 2007年1月
李燕萍：《人力资源管理》武汉大学出版社， 2002年5月第1版
董克用、叶向峰：《人力资源管理概论》中国人 民大学出版社，2004年7月
吴国存、李新建：《人力资源开发与管理概论》 南开大学出版社，2001年12月
路漫漫其悠远
•2020/4/15
•llj
一、绩效
指员工在工作过程中所表现出来的与 组织目标相关的并且能够被评价的工 作业绩、工作能力和工作态度。
➢ 多因性 P=f (K, M, A, E) ➢ 多维性 ➢ 动态性
路漫漫其悠远
•2020/4/15
•llj
员工工作绩效的优劣不是由单一因 素决定的，而要受制于主观和客观 多种因素的影响。
•llj
开篇
学者玛丽·凯·阿什说，“一家公司的好坏取 决于公司的人才，而人才能量释放多少就 要取决于绩效管理了”。
据预测，2002年底，美国只有不到10% 的企业实施了企业绩效管理，但到2005 年会有40%的企业采用这一管理手段。
路漫漫其悠远
•2020/4/15
•llj
GE的绩效管理
GE在2004年又一次进入，《福布斯》世 界级企业 “三甲”行列。GE成为业界的常 青树，与其实施有效绩效管理（EMP）密 不可分。
员工的工作绩效只是相对于一个特定时间内工作情 况的反映。随着时间的推移，由于激励状态、能力 水平以及环境因素的变化，原本效益差的员工可能 获得相对的改进、提高，同样，绩效好的员工也可 能会退步、变差。
路漫漫其悠远
•2020/4/15
•llj
二、绩效管理
绩效管理（Performance Management） 是管理者确保员工的工作活动以及工作产出 能够与组织的目标保持一致的过程。
➢ 一名工人的绩效，涉及产量指标的完成情 况，产品质量，材料消耗率，能耗，出勤 情况等，乃至团结、纪律、服从等方面。
➢ 一位部门经理的绩效不仅通过其所在部门 的经营指标反映出来，还包含他对部下的 指导、监控及他在工作中表现出来的主动 性和创造性等。
路漫漫其悠远
•2020/4/15
•llj
绩效的动态性
GE的绩效管理，走过的是一条从“星星之 火”到“成功秘笈”的道路，实质上是不断发 掘员工潜力，提高员工个人绩效以带动整 个组织绩效，实现企业价值增加的过程。
路漫漫其悠远
•2020/4/15
•llj
GE的绩效管理（续）
80年代末GE提出“群策群力 ”(work out)的口号，同时配合有效 的经常性、制度性的考核评价体系。 经过二十年的发展，GE已经形成了 自己独特的绩效管理系统，并且在这 一系统下，实现了组织绩效和员工绩 效的双赢。
出发点 以单个员工为基础
路漫漫其悠远
•2020/4/15
组织整体战略
•llj
3、绩效管理的阶段划分
路漫漫其悠远
•2020/4/15
•llj
三、绩效管理的意义
有利于员工了解其工作实绩，促进员工改进工作 ；
通过提高员工的绩效水平来提高组织或者团队的 绩效；
有利于建立员工绩效档案材料，帮助组织进行人 事决策；
华硕、刘彦杰：《危变——企业人力资源管理危 机解决方案》机械工业出版社，2003年2月
劳伦斯·S ·克雷曼：《人力资源管理——获取竞 争优势的工具》机械工业出版社，2003年1月
路漫漫其悠远
•2020/4/15
•llj
讲授内容
人力资源管理概述 人力资源管理理论 人力资源战略与规划 工作分析与工作设计 员工的招聘与录用 员工培训与开发 绩效管理 薪酬管理 劳动关系
路漫漫其悠远
பைடு நூலகம்
•2020/4/15
•llj
课程要求
评分方法： 课堂出勤与表现 30% 期末考试 70%
积极参与 保证出勤 广泛阅读
路漫漫其悠远
•2020/4/15
•llj
第七章 绩效管理
§1 绩效管理概述 §2 绩效管理的实施过程 §3 绩效考核的方法
路漫漫其悠远
•2020/4/15
有利于甄别高绩效和低绩效员工，为组织的奖惩 系统提供依据；
提供一个规范而简洁的组织与员工沟通的平台；
路漫漫其悠远
•2020/4/15
•llj
GE的绩效管理（续）
路漫漫其悠远
•2020/4/15
•llj
§1 绩效管理概述
绩效管理思想来自贝尔实验室的舒哈特（ Shewhart）于20世纪30年代提出的品质 改进循环圈，即PDCA。
绩效管理作为一种系统，在20世纪80年 代后期异军突起。
绩效管理是传统的员工绩效考核的升华。