如何做好人才Mapping、人才库、内推
如何建立强大的人才库满足公司发展的需求
如何建立强大的人才库满足公司发展的需求在当今竞争激烈的商业环境中，人才是企业最重要的资源之一。
建立一个强大的人才库，能够帮助企业满足其发展的需求，保持竞争优势。
本文将探讨如何建立一个强大的人才库，以满足公司的发展需求。
一、明确公司发展需求在建立人才库之前，首先需要明确公司的发展需求。
这包括对于当前和未来的岗位需求的分析，以及公司战略目标的规划。
只有了解这些需求，才能有针对性地建立人才库，确保招聘到符合公司需求的人才。
二、制定招聘策略根据公司发展需求，制定招聘策略是建立人才库的重要一步。
招聘策略应包括招聘渠道、招聘流程和招聘标准等方面的规划。
通过多样化的招聘渠道，如在线招聘平台、校园招聘和人才市场等，可以吸引更多的优质人才。
同时，建立完善的招聘流程和明确的招聘标准，可以确保招聘过程的公正性和准确性。
三、积极开展人才搜寻除了通过招聘渠道主动吸引人才，积极开展人才搜寻也是建立强大人才库的重要手段。
人才搜寻可以通过与相关行业的专业人士建立联系，参与行业展览和研讨会，以及利用社交媒体等方式进行。
通过积极主动地寻找人才，企业可以更好地满足公司发展的需求。
四、注重人才培养建立人才库不仅仅是为了满足短期的招聘需求，更重要的是注重人才的培养和成长。
通过为优秀人才提供培训和发展机会，可以激励他们的工作动力，提升其能力水平，更好地适应公司的发展。
同时，建立良好的晋升渠道和激励机制，可以留住优秀人才，减少流失。
五、建立人才评估体系为了更好地管理人才库，建立人才评估体系是必不可少的。
通过制定明确的绩效评估指标，对人才的表现进行定期评估和反馈，可以及时发现优秀人才并激励他们，同时对于不适应岗位或不符合公司要求的人才进行调整和优化。
六、加强人才的交流和沟通为了更好地发挥人才库的作用，企业需要加强人才之间的交流和沟通。
通过定期召开团队会议、组织知识分享和技能培训等活动，可以增强团队之间的凝聚力和协作能力，提高整体绩效。
总之，建立一个强大的人才库是企业保持竞争优势的基础。
如何做好人才引进和留存
如何做好人才引进和留存在当今社会，人才的竞争越来越激烈，企业对于优秀人才的需求也日益增长。
在这种情况下，如何做好人才引进和留存，成为了企业关注的焦点。
本文将从以下几个方面探讨这个问题。
一、优化招聘渠道和流程企业要做好人才引进，首先要做的就是优化招聘渠道和流程。
首先，企业可以通过各种招聘网站、招聘平台和社交平台发布招聘信息，提高信息的曝光度。
其次，企业还可以通过面试、试岗等方式筛选出最符合自己需求的人才。
在这个过程中，企业可以制定一些简单却具有针对性的测试，以更好地了解候选人的素质和适应能力。
二、提供具有竞争力的薪酬福利待遇在吸引和留住人才的过程中，薪酬福利待遇是一个不可忽视的因素。
当今社会，无论是职场新人还是经验丰富的职业人士，都渴望能够得到一个具有竞争力的薪酬福利待遇。
因此，在企业制定薪酬福利政策时，要考虑到员工的需求和市场行情，制定出具有吸引力的政策，如股票期权、年度奖金、专业培训、带薪年假等等。
通过这些具有吸引力和竞争力的福利待遇，企业能够更好地吸引和留住人才。
三、创造积极向上的工作氛围除了薪酬福利待遇，工作氛围也是员工选择是否留下的重要因素。
一个良好的工作氛围，可以让员工保持积极、进取的心态，将工作积极向上地完成。
而企业可以做的，就是创造一个积极向上的工作氛围，支持员工发挥自己的才能，给员工提供更多的发展机会。
例如：通过组织不同形式的团队活动和专项培训，为员工提供交流和合作的机会，提高协作能力和执行力，增加员工的归属感。
四、倡导激励性文化和平等待遇企业文化也是企业留住人才的重要手段。
激励性文化就是让员工认同某种文化理念或价值观，并在此基础上工作和发展。
而平等待遇则是让员工在企业内享有平等的权利和待遇。
一个良好的企业文化，可以增强团队凝聚力和向心力，让员工更加愿意留在企业内。
企业可以在日常工作中，强调团队精神和合作精神，重视员工工作成果的表彰与奖励，鼓励员工表现，鼓励员工创新。
五、提供职业发展机会和晋升渠道对于热衷于自我发展和成长的员工来说，职业发展机会和晋升渠道是非常重要的因素。
人才洞察mapping
人才洞察mapping人才洞察 Mapping简介本文档旨在提供关于人才洞察 Mapping 的详细信息。
人才洞察Mapping 是一种分析人才市场和竞争对手的方法，旨在揭示潜在的人才来源和发展机会。
人才洞察 Mapping 的定义人才洞察 Mapping 是指通过收集并分析人才相关数据，绘制出一个人才地图，以便更好地了解人才市场。
这个地图可以显示各个行业、公司和人才之间的关系，揭示潜在的候选人、人才流动和发展路径。
人才洞察 Mapping 的目的人才洞察 Mapping 的目的是为了帮助企业了解人才市场的趋势和动态。
通过深入研究人才洞察 Mapping，企业可以更好地了解竞争对手的人才战略，发现潜在的人才来源，制定更有效的招聘和人才发展策略。
人才洞察 Mapping 的步骤1. 收集数据：收集与人才市场相关的数据，包括人才流动、薪资水平、求职偏好等方面的信息。
2. 分析数据：通过对数据进行分析，揭示人才市场的趋势和动态。
可以使用数据分析工具和技术，例如数据可视化、数据挖掘等。
3. 绘制人才地图：根据数据分析结果，绘制人才地图，展示各个行业、公司和人才之间的关系。
可以使用图表或其他可视化工具来呈现地图。
4. 洞察发现：通过观察人才地图，发现潜在的人才来源、候选人和发展路径。
根据这些洞察，企业可以调整招聘和人才发展策略。
人才洞察 Mapping 的价值1. 了解竞争对手：通过人才地图，可以更好地了解竞争对手的人才战略和人才流动情况，为企业制定相应的对策。
2. 发现潜在的候选人：人才洞察 Mapping 可以揭示潜在的候选人，帮助企业更好地招聘和吸引人才。
3. 规划人才发展路径：通过分析人才地图，企业可以为人才制定个性化的发展路径，提高员工满意度和忠诚度。
结论通过人才洞察 Mapping，企业可以深入了解人才市场的趋势和动态，做出更准确的招聘和人才发展决策。
这将帮助企业在人才竞争中脱颖而出，实现业务增长和可持续发展。
内推运营方案
内推运营方案一、前言随着互联网的发展，内推已经成为了一种常见的招聘方式。
内推，顾名思义，就是内部员工向公司推荐他们认为适合该公司岗位的人才。
对于企业来说，内推不仅可以提高员工的参与度和忠诚度，同时还可以有效地节省招聘成本和时间。
然而，对于内推运营来说，如何促进员工积极内推，以及如何管理和优化内推流程，都是非常具有挑战性的任务。
本方案将从内推的重要性、内推运营目标、内推运营策略和内推运营效果评估等方面进行阐述，希望能够帮助企业在内推运营方面取得更好的成效。
二、内推的重要性内推是一种相对于传统招聘而言的更加有效的人才招聘方式。
首先，内部员工对公司文化、团队氛围以及员工素质都有一定的了解，因此他们对于适合该公司的人才有更为准确的判断。
其次，内部员工能够通过自身的社交网络找到更多潜在的人才来源，对于那些无法通过传统招聘渠道获得的人才来说，内推是一个非常有效的途径。
最后，内推可以提高员工的参与度和忠诚度，增强员工的归属感和责任感，从而带来更好的工作表现和团队合作。
对于企业来说，内推也是一个非常重要的招聘途径。
首先，内推可以节省大量的招聘成本和时间。
内部员工对于公司的用人需求有着更为敏感的感知，因此他们能够更快地找到合适的人才，缩短招聘周期。
其次，通过内推，企业可以获得更高质量的人才，因为这些人才来自已有的员工圈子，他们对公司文化和价值观的契合度更高。
最后，内推也可以提高员工的忠诚度和满意度，从而减少员工流失率，降低用人成本。
总的来说，内推对于员工和企业都是一个双赢的选择，它不仅能够帮助企业更快更好地找到合适的人才，同时还能够提高员工的参与度和忠诚度，为企业带来更大的价值。
三、内推运营目标内推运营作为一种针对内部员工的招聘运营方式，它的目标主要是促进员工积极内推，同时管理和优化内推流程，使内推成为企业招聘的主要渠道之一。
具体来说，内推运营的目标主要包括以下几点：1. 提高员工的参与度和忠诚度。
通过内推，提高员工对公司招聘活动的参与度和忠诚度，增强员工的归属感和责任感。
如何建立一个强大的人才库和人才储备计划
如何建立一个强大的人才库和人才储备计划在当今竞争激烈的商业环境中，拥有一个强大的人才库和人才储备计划对于企业的成功至关重要。
人才是企业的核心资源，为企业创造价值和持续发展提供支持。
本文将探讨如何建立一个强大的人才库和人才储备计划，以满足企业的人力资源需求。
一、制定人才需求计划要建立一个强大的人才库和人才储备计划，首先需要制定详细的人才需求计划。
这可以通过与各部门经理、领导层沟通了解业务发展方向和战略目标来进行。
根据企业的战略规划，确定所需的各类人才数量和类型，包括高级管理人员、专业技术人员、销售人员等。
二、积极招聘优秀人才在建立人才库和人才储备计划的过程中，积极招聘优秀人才是关键步骤。
企业可以通过多渠道发布招聘信息，如前程无忧、猎聘网等专业招聘网站，同时也可以利用社交媒体平台、校园招聘等方式扩大招聘范围。
在招聘过程中，企业应注重人才的综合素质和潜力，以满足企业长期发展的需要。
三、建立人才储备计划人才储备计划是为了保证企业在未来能够及时补充人才资源，应对人力需求的变化。
企业可以通过以下步骤来建立人才储备计划：1. 辨别关键岗位：识别企业的核心岗位和关键岗位，即对企业业务发展起决定性作用的岗位。
这些岗位通常对应着企业的核心竞争力，需要有强大的人才支持。
2. 指定潜力人才：对现有员工进行评估和评价，识别具有潜力的员工。
潜力人才是指那些能够胜任关键岗位，并具备提升和发展的潜力的员工。
3. 制定发展计划：为潜力人才制定个性化的发展计划，通过培训、项目经历、跨部门交流等方式，提高他们的能力和素质。
同时，也应鼓励员工积极参与企业内部的职位竞争，为企业的发展提供更多选择。
4. 定期评估和调整：人才储备计划需要进行定期评估和调整，以确保其与企业的战略目标保持一致。
根据每个潜力人才的发展情况，对计划进行调整和补充，提高计划的针对性和有效性。
四、建立人才库管理系统一个强大的人才库和人才储备计划需要一个完善的管理系统来支持。
人才框架mapping
人才框架mapping概述人才框架mapping是一种用于识别、管理和发展组织内人才的方法。
通过将各种人才特征与组织目标和需求相匹配，人才框架mapping可以帮助组织了解其现有人才的分布情况，以及与未来需求的匹配度。
目的人才框架mapping的主要目的是帮助组织更好地了解和规划其人力资源。
通过进行人才框架mapping，组织可以：- 确定各个岗位的关键能力和技能要求；- 评估现有员工的能力与需求之间的匹配度；- 识别人才缺口，并制定相应的人才招聘、培养和发展计划；- 支持绩效管理和绩效评估；- 为员工职业发展提供指导和支持。
步骤人才框架mapping的实施可以包括以下步骤：第一步：明确组织目标和需求在进行人才框架mapping之前，组织需要明确其目标和需求。
这包括确定组织的战略目标、业务需求和关键成功指标。
只有在明确了组织目标和需求的情况下，才能准确地识别和匹配人才。
第二步：确定关键能力和技能要求根据组织目标和需求，确定各个岗位的关键能力和技能要求。
这可以通过分析岗位描述、职责和业务要求来完成。
确保关键能力和技能要求与组织的战略方向和业务需求相一致。
第三步：评估现有员工通过评估现有员工的能力和技能，了解其与关键能力和技能要求之间的匹配度。
这可以采用多种评估方法，如分析员工绩效评估结果、进行能力评估和技能测验等。
评估结果可以帮助组织了解人才缺口和个人发展需求。
第四步：制定人才发展计划根据评估结果，制定相应的人才发展计划。
这可以包括培训和发展计划、绩效改进计划、职业发展计划等。
确保人才发展计划与组织的人才需求和预算相一致。
第五步：监测和调整持续监测人才框架mapping的效果，并进行必要的调整。
跟踪人才开发计划的实施情况，评估其对组织绩效和业务目标的影响。
根据评估结果进行调整，以确保人才框架mapping的有效性和持续性。
结论人才框架mapping是一种有助于组织了解、管理和发展人才的方法。
通过明确组织目标和需求、确定关键能力和技能要求、评估现有员工、制定人才发展计划，并进行持续监测和调整，组织可以更好地利用人力资源，推动业务发展和成功实现组织目标。
企业如何做人才储备
企业如何做人才储备 Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT如何做人才储备一、人才储备的目的1、吸纳公司所需要的人才2、即使发现与培养公司内部人才3、确保关键岗位人才顶用4、留备外部优秀人才减少使用猎头公司的成本二、人才库分类1、内部人才库经评估正式纳入人才库的人员，将所有相关表单存入员工档案，名单列入《人才储备库花名册》2、外部人才库通过招聘，选拔适岗人员，纳入人才储备库；并通过各种渠道收集应聘者信息，对有潜质的人员进行持续跟踪，作为储备库后选人才三、人才储备政策及制度1、制定相关制度及流程2、相关数据资料的保存四、如何建立人才储备库确定人才储备库的主要目标岗位，重点可考虑以下三类岗位1、企业的关键岗位2、人才流动量大的岗位3、不可替代性大的岗位五、人才储备的类型从储备人才的类型来划分，可分为以下几类1、接班人2、可替代人员3、临时性辅助人员六、人才梯队及储备对象一级梯队：部门经理助理以上高级管理人员储备二级储备：各部门重要（特殊）岗位人员储备三级储备：中层管理人员储备四级储备：各部门普通办公人员/基层管理储备七、建立人才储备的手法1、直接招募应届生2、实施轮岗3、基于交叉业务的培训4、基于职业发展的培训八、人才素质测评1、心理测试2、360度行为测评3、管理能力素质测评4、业绩考核5、基本素质测试九、素质模型1、基本素质：责任感、进取心、协作性2、专业能力3、管理素质：判断力、推动力、凝聚力十、资料归档入人才库1、未来需参加的学习与训练2、可晋升岗位的差距分析3、基本信息4、专业培训5、素质测评表十一、人才库动态管理1、资料更新2、参加培训、学习的评估信息3、岗位空缺钱的评估资料4、岗位接替资料信息。
人才招聘的技巧与方法
人才招聘的技巧与方法在当今社会经济迅速发展的环境下，企业的竞争已经不再是单纯的产品之争，更多的是人才之争。
所以，企业的招聘工作显得尤为重要。
为了让企业能够吸引到更多的优秀人才，我们需要掌握一些人才招聘的技巧与方法。
一、明确岗位要求在制定招聘计划时，首先需要明确岗位要求，确定对应聘者的学历、专业、工作年限、技能等具体要求。
这样才能让投递简历的应聘者更清晰地了解公司的岗位需求，从而提高招聘效率。
同时，企业也需要在岗位要求上根据实际的需要进行合理的设置，切忌过于苛刻，否则会误解优秀人才。
二、制定吸引人才的因素为了吸引到优秀的应聘者，企业需要制定一些吸引人才的因素，如发展空间、薪资福利、企业文化等。
要知道，优秀的人才在选择企业时，不仅是看重自身能力的发挥，同时也看重企业对其提供的发展和回报。
所以，企业需要根据实际情况制定差异化的吸引因素，不断提高自身的魅力，以吸引人才。
三、招聘流程的规范化在企业的招聘中，流程的规范化显得十分重要。
明确每一个环节的职责和定位，掌握每一个流程的时间点，确保每一个招聘流程的顺利完成。
通过规范化的招聘流程，可以防止因为流程混乱而错过优秀人才或者造成不必要的繁琐工作。
四、建立人才库建立人才库是一种较为常见的人才招聘方式。
企业可以通过在线招聘平台、社交网络等方式，建立自己的人才库。
在人才库中，企业可以随时寻找合适的人才，同时通过系统化管理，能够有效地整合企业拥有的各种招聘资源，提高招聘的效率和准确率。
五、提高候选人体验提高候选人体验是一个比较新的招聘理念。
这是指企业对候选人在招聘期间的服务，其中包括简历投递、面试安排、沟通配合等。
通过提高候选人的体验，企业可以提高自身的形象和声誉，吸引到更多的优秀人才。
六、多种招聘渠道在寻找优秀人才的过程中，企业可以通过多种渠道进行招聘，如社交网络、招聘平台、校园招聘、员工内推等。
不同的招聘渠道各有其优缺点，企业可以根据自身的实际情况选择合适的招聘渠道，以招到合适的人才。
人才分析mapping
人才分析mapping
人才分析 Mapping
介绍
人才分析是为了帮助组织更好地了解人力资源的现状，发现潜
在的人才需求和人才储备而进行的一项分析工作。
通过人才分析，
企业可以更加有效地进行招聘、选择、培养和留住人才，从而提高
组织的绩效和竞争力。
目的
人才分析的目的是为了提供给企业决策者有关人才的关键信息，以便他们可以做出战略性的人力资源决策。
通过对人才的全面分析，企业可以更好地了解人才的特点、优势、需求和发展潜力，从而有
针对性地进行人力资源管理和发展规划。
方法
人才分析可以通过多种方法来实施，以下是一些常用的方法：
1. 数据收集
通过收集和整理各种与人才相关的数据，如员工绩效评估数据、人才招聘数据、人才晋升数据等，可以帮助企业对人才进行全面的
分析和评估。
2. SWOT 分析
通过分析人才的优势、劣势、机会和威胁，可以帮助企业发现
潜在的人才发展方向和策略，为管理层制定人才培养和激励计划提
供依据。
3. 人才地图
通过制作人才地图，可以清晰地展示组织中各个人才的分布情况、发展路径和潜在的晋升机会，帮助企业更好地管理和引导人才
的发展。
4. 调查和访谈
通过与员工进行调查和访谈，可以获取到更具体和深入的关于
人才需求和意愿的信息，帮助企业更好地满足员工的需求，提高员
工的满意度和忠诚度。
结论
人才分析是一个重要的管理工具，组织应该重视并持续进行人才分析工作。
通过人才分析，企业可以更好地了解人才的现状和发展潜力，为企业的持续发展和竞争提供有力的支持。
HR要怎样建立人才库并做好长线招聘？
2018-2019电气工程及其自动化专业大学排名【教育部】2018-2019电气工程及其自动化专业大学排名【教育部】电气工程及其自动化专业大学排名是广大考生和家长朋友们十分关心的问题，根据教育部最新第四轮电气工程学科评估结果可知：全国共有41所大学参与了电气工程及其自动化专业大学排名，其中排名第一的是清华大学，排名第二的是华中科技大学，排名第三的是西安交通大学，排名前十的大学还有浙江大学、重庆大学、华北电力大学、哈尔滨工业大学、天津大学、西南交通大学、上海交通大学，以下是具体榜单，供大家参考。
1、电气工程及其自动化专业大学排名2、电气工程及其自动化专业详细介绍本专业培养能够从事与电气工程有关的系统运行、自动控制、电力电子技术、信息处理、试验分析、研制开发、经济管理以及电子与计算机技术应用等领域工作的宽口径"复合型"高级工程技术人才。
本专业学生主要学习电工技术、电子技术、信息控制、计算机技术等方面较宽广的工程技术基础和一定的专业知识。
本专业主要特点是强弱电结合、电工技术与电子技术相结合、软件与硬件结合、元件与系统结合，学生受到电工电子、信息控制及计算机技术方面的基本训练，具有解决电气工程技术分析与控制技术问题的基本能力。
毕业生应获得以下几方面的知识和能力：1．掌握较扎实的数学、物理、化学等自然科学的基础知识，具有较好的人文社会科学和管理科学基础和外语综合能力；2．系统地掌握本专业领域必需的较宽的技术基础理论知识，主要包括电工理论、电子技术、信息处理、控制理论、计算机软硬件基本原理与应用等；3．获得较好的工程实践训练，具有较熟练的计算机应用能力；4．具有本专业领域内1--2个专业方向的专业知识与技能，了解本专业学科前沿的发展趋势；5．具有较强的工作适应能力，具备一定的科学研究、科技开发和组织管理的实际工作能力。
主干学科：电气工程、计算机科学与技术、控制科学与工程。
主要课程：电路原理、电子技术基础、电机学、电力电子技术、电力拖动与控制、计算机技术、信号与系统、控制理论等。
如何做好人才Mapping人才库内推海外招聘
如何做好人才Mapping人才库内推海外招聘人才Mapping、人才库、内部推荐、海外招聘……如何做，以及做得更好？一、人才Mapping很多同仁会遇到这样的问题：企业要拓展一块崭新的业务或新设立一个事业部，向招聘团队提出要在一定期限内招聘到一个团队。
再厉害的我们的HR，要在短时间内招聘一个新团队，都是一个不小的挑战。
这种情况下，我们往往会将日常经营的渠道火力全开，招聘网站、猎头、内推等，却毫无头绪。
这种情况下，如果我们日常中做了人才Mapping这件事，也许就可以轻松应对。
1、什么是人才Mapping先简单来介绍下人才Mapping的概念，就是把行业内主要竞争对手的组织架构都描绘出来，然后再搜寻这些组织架构下的候选人，搜寻到之后，通过各种方式和候选人保持良好的联系，一旦我们遇到以上企业招聘需求时，我们平常做的工作效果就呈现出来了。
2、如何做好人才Mapping建议分三步，一是定义，二是搜索，三是持续沟通。
●定义定义在什么行业、哪些主要竞争对手、什么level的候选人。
一般我们都会觉得搜寻比较难，要知道竞争对手的组织架构等。
定义是最难的，在定义的过程中，我们一般需要业务部门经理甚至高管参与。
例如我们要找电商技术人才，思考一下，觉得现在满天下都是做电商的，找个人还不容易？不容易。
因为我们要明确定义好目标公司和人才，要找的人才在目标公司要达到什么level，能不能带一个团队、独立完成一项技术创造？我们经常发现，找来的人只能负责一部分工作，一旦让Ta负责整体业务，往往不能胜任，这带来的招聘成本就很大了。
所以这个环节一定要找高管和公司内相关专家咨询确认好。
●搜寻通过各种渠道、人脉，先建立目标公司的组织架构，然后开始搜寻目标人才。
找到目标公司的组织架构，在信息爆炸的今天不是件很难的事情，曾经有位HR同仁在知乎上就很顺利地完成了这项工作，比较难的是找到目标组织的目标人才。
搜寻的方式有很多：到常用的微信、LinkedIn、脉脉等社交、职业社交网站搜寻勾搭；通过内部高管和内部推荐（鉴于开展新业务时，高管都会参与得较深，所以做好工作的向上管理，利用好高管资源。
人才路径mapping
人才路径mapping人才路径 Mapping简介人才路径 Mapping 是一种人力资源管理工具，用于确定员工在组织中的职业发展和晋升路径。
通过对员工的技能、经验和兴趣进行评估，可以为员工提供个性化的职业发展建议，同时也能帮助组织合理规划人力资源。
目标人才路径 Mapping 的目标是为员工提供清晰的职业发展方向，并帮助组织充分发挥员工的潜力。
通过明确的职业路径，员工可以更好地规划自己的职业发展，从而增强其工作动力和满意度。
步骤以下是人才路径 Mapping 的基本步骤：1. 评估员工技能和经验：通过面谈、评估和问卷调查等方式，全面了解员工的技能和经验。
这包括专业技能、领导能力、团队合作等方面。
2. 确定职业发展方向：根据员工的技能和兴趣，确定适合的职业发展方向。
这可以是技术专家、管理职位、项目管理等不同方向。
3. 制定职业发展计划：为每位员工制定个性化的职业发展计划，并设定明确的目标和时间表。
该计划应包括培训、项目经历和挑战等方面。
4. 提供培训和发展机会：组织提供相应的培训和发展机会，帮助员工获得必要的技能和经验。
这可以包括内部培训、外部培训和专业认证等。
5. 定期评估和调整：定期评估员工的职业发展进展，并根据需要进行调整。
这可以通过定期面谈、绩效评估和反馈机制来实现。
好处人才路径 Mapping 带来以下好处:- 增加员工满意度和工作动力：员工清楚自己的职业发展方向，能够更有动力地工作，并有机会实现自己的职业目标。
- 减少员工流失率：通过给予员工发展机会和关注，能够减少员工的流失率，提高组织的人力资源稳定性。
- 增强组织竞争力：组织有明确的人才发展计划，能够更好地吸引和留住高素质的人才，提高组织的竞争力。
总结人才路径 Mapping 是一种有效的人力资源管理工具，可以帮助员工规划职业发展方向，并提供个性化的发展机会。
通过合理规划人力资源，组织能够提高员工满意度和组织竞争力。
开始使用人才路径 Mapping，助力组织和员工共同实现成功！。
人才网络mapping
人才网络mapping介绍人才网络mapping是一种用于分析和研究人才流动、职业发展和人才招聘的方法。
通过构建和可视化人才网络，我们可以了解人才的分布、连接和流动情况，帮助组织和个人做出更加科学的决策和战略规划。
方法人才网络mapping的方法基于数据采集和分析，主要包括以下步骤：1. 数据收集：收集相关的人才数据，包括人才的个人信息、工作经历、教育背景等。
可以通过调查问卷、社交网络的数据分析等方式来获取数据。
2. 数据清洗：对收集到的数据进行清洗和处理，去除重复数据和错误数据，确保数据的准确性和一致性。
3. 网络构建：根据人才的关联关系，构建人才网络。
可以通过分析人才的共同工作经历、同事关系、教育背景等来确定人才之间的连接。
4. 可视化分析：使用可视化工具，将构建的人才网络进行可视化分析。
可以通过节点和边的方式来表示人才和关联关系，利用图表、图形等方式展示人才的分布和流动情况。
应用人才网络mapping可以应用于多个领域，包括但不限于以下方面：1. 人力资源管理：通过分析人才网络，可以了解组织内部人才的流动情况，帮助企业优化人才配置和管理，提高人才的利用效率。
2. 职业发展规划：个人可以通过人才网络mapping来了解自己的职业发展路径，找到合适的职业机会和人脉关系，提升自己的职业竞争力。
3. 人才招聘和推荐：通过分析人才网络，可以找到合适的人才推荐和招聘渠道，提高招聘的准确性和效率。
结论人才网络mapping是一种有效的方法，用于分析和研究人才流动、职业发展和人才招聘。
通过构建和可视化人才网络，可以为组织和个人提供科学的决策支持和战略规划。
在应用时，需要注意数据的准确性和隐私保护，遵守相关法律和道德规范。
干货分享 - 再谈人才地图(Talent Mapping)
干货分享- 再谈人才地图（Talent Mapping）作者：Halina Lee Talent Power如果说企业搭建内部猎头体系是一个系统工程，那么在企业内部做人才地图（Talent Mapping），其实也是一个小规模的系统工程。
常听一些客户提到自己做Mapping 的经历，耗时不少，结果却不显著，或者是突击地做了一些调研后就不了了之。
当我们深入了解客户的Mapping思路和实施的情况之后，发现大家对Mapping的理解是比较表面的。
Mapping到底能解决什么问题？其实用人部门对目标人才的群体往往有很多模糊的假设，甚至是幻想。
总认为目标公司有那么多人，为什么HR找不到合适的人才。
事实上当HR经过重重筛选，推荐到用人经理面前的几个人选没有达到TA的理想标准的时候，TA会希望看更多的人选，或者因为决策的延误而错失了人才。
到底谁是我们的目标公司和目标人才？合适的人才群体规模有多大？在目标公司的组织架构里的定位和分工是什么？目标群体的平均资历和经验是多少？薪资水平怎样？他们是否有跳槽的意愿？什么样的平台对他们有吸引力？他们对我们企业有什么看法？还有没有其他合适的目标公司？这一系列的问号，都需要有系统地进行信息收集和整理，让我们得到一个清晰的全貌。
当然，在调研的过程中，会发现优秀的人才，尽管TA未必马上考虑机会，但打开沟通之门，对优秀人才的长期跟进就变得可能了。
所以，Mapping过程中不是每个沟通的人才都有机会“变现”的，但Mapping带来的信息，对用人部门的招聘策略和决策能提供非常有价值的数据基础。
因此，数据及沟通内容的整理是一个很重要的环节。
很多的Mapping项目大家把组织架构图画出来了，也把部分简历收集上来，人才是否考虑的结论也有，但更多的信息就散落在每个参与项目的人的本子里，或者甚至只是短暂地停留在脑子里。
有效的Mapping项目是需要把目的和目标确认清楚。
根据项目的目的和目标，制定信息收集的范围和标准，尽可能建立一套标准化的数据库或标签体系，上规模的企业通常都已经有自己的人才招聘系统，如果还没有，那怕只是用Access甚至是Excel，数据和原始沟通记录的整理都是非常有价值的信息。
大师教你如何做人才mapping精选文档
社交招聘渠道 脉脉 Linkedin
微博 微信朋友圈 微信群/QQ群 知乎
行业高相关公众号 各色论坛 相关领域线上活动等
企业人才库 相关人员推荐
5 How- 怎么做人才地图-Step4 4、整理信息拼图
正向 Mapping
反向 Mapping
全局 Mapping
职位人选供给Mapping
案例： 1、企业需求职位名称、级别、职责定位
5 How- 怎么做人才地图-Step4 4、信息拼图基本原则
反复核实，多方取证 广泛搜集，掌握全局 定期跟踪，及时更新
准确性
全面性
时效性
5 How- 怎么做人才地图-Step5 5、吸引适配人才
分析离职原因
找出决定性因素
打消候选人顾虑
6 分析确定离职原因
1、公司经营不善 /融资失败 /资本博弈中失利，面临倒闭或被收购 2、公司方向性试错，所属业务被放弃 3、公司发展相对稳定，上升空间不足遭遇瓶颈 4、公司工作划分过细，个人工作责任范畴狭窄，难以有全局成长 5、公司组织结构发生重大变化，高层频繁更换领导 6、公司流程冗长和规则繁复，推动工作沟通成本过高（过多会议 和协调） 7、权利交替 /权利被回收 8、公司办公地点发生变化 9、公司办公环境差
予>索取，候选人更愿意分享详细的个人信息。而招聘管理部 只能给予本公司的职位机会，因此在信息搜集时，若候选人没 有看公司职位机会的动机，提供的信息在以上基础上会相对缺 失。
职位人选供给Mapping
案例： 3 、职位人选供给数据分析
正向 Mapping
重点搜集信息
? 数据分析： （1）目标人员在离职统计 （2）目标人员在各目标企业人数统计 （3）目标人员是否看外面机会统计 （4）目标人员对我们公司的意向度 （5）目标人员工作年限与薪资涨幅对比
人才mapping项目实施方案
人才mapping项目实施方案一、项目背景。
随着科技的不断发展和市场的竞争日益激烈，企业对于人才的需求日益增长，人才招聘和管理也变得愈发重要。
在这种背景下，人才mapping项目应运而生。
该项目旨在通过对现有人才的分析和评估，为企业提供更加精准的人才招聘和管理方案，提高企业的人才使用效率和竞争力。
二、项目目标。
1. 建立全面的人才数据库，包括员工的基本信息、工作经历、技能特长等。
2. 通过对人才数据的分析，挖掘潜在的人才潜力和发展方向。
3. 提供个性化的人才管理方案，包括招聘、培训、激励等方面的建议。
4. 为企业决策提供可靠的数据支持，帮助企业更好地应对市场变化和竞争挑战。
三、项目实施步骤。
1. 数据收集，收集员工的基本信息、工作业绩、培训记录等数据，并建立人才数据库。
2. 数据分析，运用数据挖掘和人才评估技术，对人才数据进行分析和评估，挖掘人才的潜力和特长。
3. 制定方案，根据数据分析的结果，为企业制定个性化的人才管理方案，包括招聘计划、培训方案、激励政策等。
4. 实施方案，根据制定的方案，开展人才招聘、培训和激励工作，并监督实施效果。
5. 结果评估，对实施效果进行评估，不断优化和调整人才管理方案，确保项目的持续有效性。
四、项目保障措施。
1. 技术支持，引入先进的数据挖掘和人才评估技术，确保数据分析的准确性和及时性。
2. 专业团队，组建专业的人才管理团队，包括人力资源专家、数据分析师等，为项目的顺利实施提供保障。
3. 沟通协调，加强与企业内部各部门的沟通协调，确保项目实施与企业发展战略的紧密结合。
4. 风险评估，及时评估项目实施中可能出现的风险，并制定相应的风险防范和处理措施。
五、项目成果。
1. 人才数据库的建立和完善，为企业提供了可靠的人才信息支持。
2. 个性化的人才管理方案的实施，提高了企业的人才使用效率和员工满意度。
3. 数据分析和评估的结果，为企业决策提供了有力的支持，帮助企业更好地应对市场变化和竞争挑战。
人才追踪mapping
人才追踪mapping人才追踪 Mapping介绍人才追踪是指通过系统化的方法和工具追踪和管理组织内外的人才情况。
这项工作可以帮助组织了解和掌握人才资源，以制定相应的人力资源战略和发展计划。
重要性人才是组织成功的关键因素之一。
通过进行人才追踪，组织可以实时了解人才的情况，包括人才的数量、能力、潜力、发展需求等，从而制定出有针对性的人力资源管理策略。
人才追踪还有助于发现潜在的高绩效人才和关键岗位的空缺，及时采取措施进行培养和招聘，确保组织的人力资源库始终充盈并且具备竞争力。
人才追踪的步骤人才追踪可以分为以下几个步骤：1. 需求分析首先，组织需要明确其人才追踪的目的和需求。
这可以通过与各个部门的沟通和了解来获取信息，找出当前以及未来可能存在的人才需求。
2. 数据收集和整理接下来，组织需要收集和整理人才相关的数据。
这可能涉及到人力资源管理系统的使用，从中获取员工的基本信息、绩效评估结果、培训记录等。
此外，也可以收集外部的数据，如市场的人才报告、竞争公司的招聘信息等。
3. 数据分析和评估获取数据后，组织需要进行数据分析和评估。
通过分析人才的数量、分布、特点和趋势，可以洞察到组织的人力资源状况，发现潜在的问题和机会。
4. 制定策略和计划基于数据分析的结果，组织可以制定相应的策略和计划。
这可能包括培养和发展计划、人力资源配置策略、招聘计划等，以优化人力资源的使用和开发。
5. 实施和监控最后，组织需要将制定的策略和计划付诸实施，并定期进行监控和评估。
这有助于确保人才追踪的有效性，并及时调整和改进措施。
总结人才追踪是一项关键的管理工作，可以帮助组织更好地了解和管理其人力资源。
通过系统地收集、分析和评估人才数据，组织可以制定出有针对性的策略和计划，从而提升人力资源的质量和竞争力。
线上招聘的人才库建设与招聘信息精准推送策略分析
线上招聘的人才库建设与招聘信息精准推送策略分析引言随着互联网的快速发展和广泛应用，线上招聘成为现代企业获取优秀人才的重要途径。
面对庞大的求职者群体和众多的招聘信息，如何建设一个高效的人才库并精准地推送招聘信息，成为企业必须面对的挑战。
本文将分析线上招聘的人才库建设和招聘信息精准推送的策略，并探讨如何应对这些挑战。
一、人才库的建设人才库是企业对求职者信息的集中管理和分析平台，是招聘过程中非常重要的一环。
建设一个高效的人才库，需要注意以下几个方面：1. 数据采集为了建立一个全面的人才库，企业需要收集大量的求职者信息。
在数据采集过程中，企业可以通过线上简历投递、招聘网站搜索、招聘会等途径积累求职者信息。
此外，企业还可以通过社交媒体、行业论坛等渠道主动寻找优秀人才，扩大人才库的覆盖范围。
2. 数据整理和分类收集到的求职者信息需要进行整理和分类，以便企业能够更快速地找到符合需求的人才。
在整理过程中，企业可以根据不同的职位要求、技能特点、工作经验等将求职者信息进行分类，方便后续的搜索和筛选。
3. 数据分析和挖掘建立人才库不仅仅是简单地收集和整理求职者信息，更重要的是进行数据分析和挖掘，发现隐藏在数据背后的规律和趋势。
通过对求职者的背景分析、技能评估、工作经验匹配等，企业可以更准确地评估求职者的能力和潜力，为招聘决策提供数据支持。
二、招聘信息的精准推送招聘信息精准推送是线上招聘成功的关键之一，通过合适的推送策略，企业可以将招聘信息快速传递给潜在求职者，提高招聘效果。
以下是一些招聘信息精准推送的策略：1. 精细化职位描述在招聘信息中，企业应该尽量详细地描述职位要求和工作内容，以便求职者能更准确地了解职位需求，并根据自身情况判断是否适合。
对于招聘高层管理人员或专业技术人才等特定职位，还可以提供更加详细的岗位职责和薪资福利等信息，以吸引目标人群。
2. 精准化推送渠道不同的求职者群体喜欢使用不同的招聘渠道和工具，企业应该根据目标职位及求职者特点选择合适的推送渠道。
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如何做好人才Mapping、人才库、内推
人才Mapping是什么？如何做好人才Mapping？
很多HR会遇到这样的问题：企业要拓展一块崭新的业务或新设立一个事业部，向招聘团队提出要在一定期限内招聘到一个团队。
再厉害的我们的HR，要在短时间内招聘一个新团队，都是一个不小的挑战。
这种情况下，我们往往会将日常经营的渠道火力全开，招聘网站、猎头、内推等，却毫无头绪。
这种情况下，如果我们日常中做了人才Mapping这件事，也许就可以轻松应对。
先简单来介绍下人才Mapping的概念，就是把行业内主要竞争对手的组织架构都描绘出来，然后再搜寻这些组织架构下的候选人，搜寻到之后，通过各种方式和候选人保持良好的联系，一旦我们遇到以上企业招聘需求时，我们平常做的工作效果就呈现出来了。
要做好人才Mapping，建议分三步，一是定义，二是搜索，三是持续沟通。
1、定义
定义在什么行业、哪些主要竞争对手、什么level的候选人。
一般我们都会觉得搜寻比较难，要知道竞争对手的组织架构等。
定义是最难的，在定义的过程中，我们一般需要业务部门经理甚至高管参与。
例如我们要找电商技术人才，思考一下，觉得现在满天下都是做电商的，找个人还不容易？
不容易。
因为我们要明确定义好目标公司和人才，要找的人才在目标公司要达到什么level，能不能带一个团队、独立完成一项技术创造？我们经常发现，找来的人只能负责一部分工作，一旦让Ta负责整体业务，往往不能胜任，这带来的招聘成本就很大了。
所以这个环节一定要找高管和公司内相关专家咨询确认好。
2、搜寻
通过各种渠道、人脉，先建立目标公司的组织架构，然后开始搜寻目标人才。
找到目标公司的组织架构，在信息爆炸的今天不是件很难的事情，曾经有位HR同仁在知乎上就很顺利地完成了这项工作，比较难的是找到目标组织的目标人才。
搜寻的方式有很多：到常用的微信、LinkedIn、脉脉等社交、职业社交网站搜寻勾搭；通过
内部高管和内部推荐（鉴于开展新业务时，高管都会参与得较深，所以做好工作的向上管理，利用好高管资源。
北森有家客户，有个新项目的总经理是老板在一个行业协会上结识的）；通过猎头推荐，这个成本相对较高，一般来说前两个渠道都能搞定，要相信我们自己的能力。
首次搜寻的目标最好是团队leader，level比较高的候选人。
因为一旦引进了团队leader和行业大牛，接下来的工作就很好办了。
外部人才盘点会是个很好的方式。
我们做过这样一件事：首先引进一位行业大牛，然后HRD 请他开了一个小型的外部人才盘点会，盘点了这位大牛认识的目标公司的目标人才，有些可能无法获取联系方式，但是了解了一些人才的存在。
当然，这里一定要结合公司的政策给予奖励，例如上面的盘点会，如果引进了推介的人才，我们会执行内部推荐的政策，给参加盘点会的内部员工给予奖励。
回到人才搜寻，国内有一家大型的企业要新开展电商业务，就是通过类似上文的方式，从大的电商公司引进了团队。
3、持续沟通
搜索到了候选人并取得了联系方式后，一定要通过各种方式，例如通过内推人联系或高管邮件联系的方式，确认意愿。
有意愿的候选人尝试吸引联系；暂时没有意愿的，或者公司暂时没有合适职位，通过社交工具保持好良好互动和联系，放入自己的人才库中。
除了通过社交网站、线下行业沙龙、技术大会等渠道保持对人才最新状态的了解；还可以发动招聘团队和用人部门参与，一起更新关键目标候选人的状态。
例如新引进了一位候选人，可能会惊讶地发现Ta和我们的目标人选是前同事关系，现在行业内高端人才圈的关系比我们想象得要小，好多人兜兜转转互相都认识。
功夫在诗外。
人才Mapping是个比较耗时耗力的工作，但是是很有价值的事情。
一是对企业而言，有了这样一个机制和外部人才库的储备，一旦开展新业务，不至于找不到方向。
二是对HR而言，快速、全面地了解了行业现状和目标人群，是核心竞争力的加强。
我们常被说不理解业务，通过这个工作，也许我们比业务部门更了解行业动态了呢。
为什么要建立人才库，尤其是集团型企业为什么要建立人才库？
团队协作：刚才谈到的人才Mapping，之后录入企业人才库，候选人有了最新动态后，招聘团队成员不管是谁了解到了，都可以在同一个系统中更新简历。
如果没有人才库，大家都放在自己电脑文件夹中，信息都是散落的。
降低成本：人才库怎么和降低成本有关呢。
说一个我们客户的做法，他们要求所有的简历都导入一个人才库系统中。
这家企业的猎头推荐占的比重很高，猎头推荐一份简历，如果这份简历在人才库中存在，那么系统会自动提醒HR；这家企业还是集团型企业，分子公司遍布全国各地，招聘的职位也分布在全国各地，候选人是流动着的。
所以采用集团共建一个人才库的方式，大大降低了整个集团的招聘成本。
提升简历利用效率：尤其是应聘过企业的候选人，由于种种原因没有来，但这些候选人我们也特别对待，例如有过了复试的，有拒绝offer的，到底是什么原因，我们都要好好分析下。
建立人才库可以从以下几个方面着手：
合公司战略和关键业务分类构建人才库
不是所有职类都需要建立人才库，在进行招聘需求分析时结合公司战略和关键业务，按高级、中级、初级的级别分类建立，同时也可按关键职类分类设置人才库。
尤其要考虑到公司的远景规划，例如在未来一段时间内，即将进入一个新业务领域，那么就要早做准备了，新业务领域的高级人才的招聘周期会比较漫长。
2从校招开始，长期跟踪高潜人才
对很多行业而言，中高端人才的争夺已经从校招开始了，听起来不可思议，但是这确实是一个促进人才资源长期健康发展的方式。
在校园招聘后，对应已经识别出高潜的毕业生，即使没有选择加入企业，也把Ta放入人才库长期跟踪，很有可能在三年后，Ta正是我们需要的中级人才。
也正因为平常我们和候选人保持了良好的互动，当候选人重新选择时加入我们的概率将大大增加。
3组建团队，负责长期运营
通过以上我们可以了解到，人才库的运营是个长期艰苦的工作，组建一个专门负责的团队非常必要。
团队由总部统一管理，但和各业务单元保持密切合作，收集整理各业务单元招聘需求，做好录用人员的分配工作。
集团企业建立统一人才库的形式，相当于在企业内部实现了
“人才共享经济”。
三、内部推荐
有好几位同仁问到了如何做内推效果更好，接下来我们就谈谈内推。
前几天我的朋友圈被公司的一位小姑娘刷屏了，因为她还差一个推荐就可以免费去巴厘岛4晚6日游了。
基本上互联网企业的这个比例完全可以达到40%，很多客户已经达到了。
20%校招，20%招聘网站，其他猎头再推荐一部分即可了。
员工为何推荐&不推荐的主要原因：
在做推荐的时候，人们通常会最先想到几个人，但是他们很少会一个不差地想到自己认识的所有人。
类似市场调研的方式唤起人的记忆，使得推荐人增加了三分之一。
例如在一个特定职位上会问：“你共事过的同事中，谁是最优秀的财务人员？”“谁是最棒的java编程语言工程师？”
内推人员仔细查看自己的微信朋友圈、LinkedIn人脉。
无数实事已经证明内推是最有效率的渠道了，无论从招聘成本、招聘周期上，还是最关键的留存率上。
内推也是比较容易做出套路和宣导效应的招聘项目，希望大家发挥创造力和想象力，建设好内推这个渠道。