《管理学》课件配套教案-第十章激励
第十章 激励—管理学(马工程)ppt
和途径，及时将工作结
果告诉行动者。
理 论 局 过于强调对人的行为的限 限 制和控制，而忽视了人的
内在心理过程和状态；忽 略人的因素和主观能动性 对环境的反作用。
第三节 激励方法
工作激励
通过合理设计与适 当分配工作任务来 激发员工内在的工 作热情。 。
METHOD1
成果激励
在正确评估员工工 作产出的基础上给 员工合理的奖励， 以保证员工工作行 为的良性循环。
动力。
实践意义
•①推动了管理者积极 致力于培训个体的成就 需要；“工作本身应具 有挑战性”“组织应该 为个体发展提供机遇” 等激励措施在组织管理 中很有应用价值；
②对成就需要与工作绩 效的关系进行了十分有 说服力的推断。
忽视了满足个体低层次 需要的意义。
局限性
2. 过程激励理论
2. 1 公平理论——约翰·亚当斯
2. 人性假设及其发展
2. 4 复杂人假设（超Y理论）——艾德佳•沙因
• 观点：人既不是单纯的经济人，也不是完全的社会人，更不是纯 粹的自我实现人，而是复杂人。
• 美国管理心理学家莫尔斯和洛什提出了超Y理论。
主体需要的差异性
组织方式的相异性
控制程度的应变性
目标确立的递进性
3. 激励机理
激励措施生效的关键就 在于甄别出不同的人在 不同的时间、不同的境 遇下的优势需要并加以 刺激。
第十章 激励
第一节 激励基础
1 • 人的行为过程及特点 2 • 人性假设及其发展 3 • 激励机理
• 激励是组织诱发个体产生满足某种需要的动机进而促使个体行为与组 织目标趋同的管理过程。
• 为何激励：委托——代理理论 • 关键问题：“激励什么”；“如何激励”。
管理学基础第十章激励PPT课件
景需要强度不同，总有一个层次的需要是发挥主导 作用的，称为优势需要; • 优势需要是人们产生行为的直接原因，成为行为的 激励因素。
启示：
• 管理者必须认识到被管理者需要的多层次 性，并且要了解每一位被管理者的优势需 要，并针对优势需要进行激励，才能收到 良好的激励效果，充分调动员工的工作积 极性。
• 正是这种高效率，使得他在后来一波又一波的 兼并中没有被收购，反而购并了其他一些经营 不善的油井，形成了自己的石油帝国。
学习目标：
• 1．激励的含义。 • 2. 激励的过程与激励模式。 • 3．重要的激励理论及其应用。 • 4．激励机制在管理工作中的重要性。
第一节 激励概述
激励的概念
• 是指人类活动的一种内心状态。它具有加强和激发的 动机、推动并引导行为朝向预定目标的作用。
激励的作用
• 有一位表演大师上场前，他的徒弟告诉他鞋带松了。 大师点头致谢，蹲下来仔细系好。等到徒弟转身后， 又蹲下来将鞋带解松。
• 有个旁观者看到了，不解地问：“大师，您为什么 又要将鞋带解松呢？”
• 大师回答道：“因为我饰演的是一位劳累的旅者， 长途跋涉让他的鞋带松开，可以通过这个细节表现 他的劳累和憔悴。”
一、激励过程与激励模式
• 激励过程就是一个由需要开始，到需要得到
满足为止的连锁反应。
小游戏时间
图10-1 行为的基本心理过程示意图
需
内
动
要
心
机
促使 紧 产生
引起
张
行 为 达到
目标 满足 紧张 解除
激励的实质过程： 是在外界刺激变量（各种管理手段与环境因素）的作用
周三多管理学-第十章-激励理论
03
过程型激励理论
期望理论
总结词
期望理论是由美国心理学家弗鲁姆提出的，他认为激励力的大小取决于人们对行动结果的 需求、期望和目标效价。
详细描述
期望理论认为，人们采取某项行动的激励力取决于其对行动结果的价值评价（目标效价） 和实现该结果的期望值。当人们认为某个行动能够实现其目标，并且这个目标具有较高的 价值时，他们就会受到较大的激励，从而采取该行动。
应用
期望理论在管理实践中被广泛应用，例如在绩效评估、奖励制度设计等方面，可以帮助管 理者更好地了解员工的需求和期望，从而制定出更有效的激励措施。
公平理论
总结词
公平理论是由美国心理学家亚当斯提出的，他认为人们不仅关心自己的绝对报酬，还会与他人的相对报酬进行比较。
详细描述
公平理论认为，人们会将自己与他人之间的相对报酬与投入进行比较，如果他们认为自己的报酬与他人的不公平，就 会产生不公平感，从而影响其工作积极性。因此，管理者应该关注员工之间的公平感，并采取措施消除不公平感。
赫茨伯格的双因素理论
总结词
赫茨伯格的双因素理论认为，工作满足感和不满意感分别由两类不同的因素引起，即保健因素和激励因素。
详细描述
保健因素是基本的、外在的，如工资、福利、工作环境等，当这些因素得到满足时，员工不会产生不满感，但也 不会产生满足感；而激励因素则是内在的、更高层次的需求，如成就、认可、工作挑战等，当这些因素得到满足 时，员工会产生满足感，从而提高工作积极性。
管理者可以通过了解员工对 工作成败的归因，采取相应 措施来提高员工的自信心和 工作积极性。同时，了解员 工的归因偏差可以帮助管理 者消除误解，促进团队合作 和冲突解决。
挫折理论
总结词
挫折理论探讨的是人们在面对挫折和失败时的心 理反应和行为变化。
管理学激励管理优秀课件
什么是激励？
• 激励是指激发和强化员工对自身内在需要的 意识，并推动和鼓励员工为了满足这些需要 而采取的行动，支持和帮助他们为实现目标 而不断努力的过程。
Prentice Hall, 2001
第一节 激励概述
一、需要、动机与行为 心理学家认为，人的行为是由动机决定的，而动机又是
由需要支配的，即行为的起点是需要。
“拉绳实验”
法国工程师林格曼把被试者分 为一人组、二人组、三 人组和八人组，要求各组用尽全力拉绳，同时用灵敏度 很高的测力器分别测量其拉力。结果，二人组的拉力只 是单独拉绳时二人拉力总和的95%；三人组的拉力只是单 独拉绳时三人拉力总和的85%；而八人组的拉力则降到单 独拉绳时八人拉力总和的49%
需要与动机
需 要
Prentice Hall, 2001
心理学认为，需要是有机体 对延续和发展其生命所必需 的客观条件的要求。对于人 来说，需要是由于缺乏某种 生理上的或者心理上的因素 而产生的不平衡，希望得到 补偿的状态。
动机是促使人采取某种行动
动
的内在驱动力，它是引起和
机
维持个体行为，并将此行为 导向满足某种需要的愿望和
理论 理论解释 类型
理论名称
着重研究人 马斯洛需求层
内容 类行为受哪 次理论
型 些因素的影 ERG理论
激励 响，也就是 双因素理论
理论
研究人类的 需要。
成就需要理论
过程 着重研究人 期望理论
型 的行为如何 公平理论
激励 理论
被某些因素 的影响
强化理论 目标设置理论
Prentice Hall, 2001
在你的学习中，是 什么激励你去努力取得优异成绩？
管理学原理10激励
二、激励的定义
激励（motivation），是激发、刺激之意，原是心 理学的概念，就其本质而言，它是表示某种动机所产生的 原因，即发生某种动机所产生的原因。所以，激励是一种 精神力量或状态，起加强、激发和推动作用，并且指导和 引导人们的行为指向目标。
1、激励的构成要素
（1）激励主体，指施加激励的组织或个人； （2）激励客体，指激励的对象； （3）目标，指主体期望激励客体的行为所实现的成果； （4）激励手段，指能导致激励客体的物质或精神的素； （5）激励环境，指激励过程所处的环境因素，它会影响 激励的效果。
四、激励与动机
激励的实质是动机的激发过程。人的行为是由动 机决定的，而动机则是由需要引起的。当人们产生某 种需要而未能满足时，就会引起人的欲望，它促使人 处在一种不安和紧张状态之中，从而成为做某件事的 内在驱动力。动机是由需要驱动、刺激强化和目标诱 导三种因素相互作用的一种合力。 动机具有三个特征： （1）动机与实践活动有密切关系，人的一切活动、 行为都是由某种动机支配的； （2）动机不但能激起行为，而且能使行为朝着特定 的方向、预期目标行进； （3）动机是一种内在的心理倾向，其变化过程是看 不见的，通常只能从动机表现出来的行为来逆向分析 动机本身的内涵和特征。
马斯洛还将这五种需要划分为高低两级。生 理的需要和安全的需要称为较低级需要，而社会 需要、尊重需要与自我实现需要称为较高级的需 要。高级需要是从内部使人得到满足，低级需要 则主要是从外部使人得到满足。 马斯洛的需要层次理沦，揭示了人类心理发 展的一种普遍特性，得到了实践中的管理者的普 遍认可，因为该理论简单明了、易于理解、具有 内在的逻辑性。到目前为止，马斯洛的观点仍然 是最被广泛传播的一种，作为一种重要的激励理 论，它对管理工作具有重要的指导作用。
管理学—激励PPT学习教案
双因素理论的不足
赫茨伯格所调查的对象代表性不 够。
不同阶层的人，对于激励因素和 保健因素的反应是不一样的。 即使在同一阶层，一个人认为是 激励因素的东西，另一个人会认 为是保健因素。
满意与不满意第1都9页/共不27页是绝对的。赫 茨伯格未能提供衡量满意与不满
三、成就需要激励理论 P242
成就激励理论是20世纪50年代麦克兰提出的 。认为在人的生存需要基本得到满足的前提 下,人们有三种主要需要,包括
管理学—激励
会计学
1
学习目的与要求
领会激励的重要意义，熟悉激励的过程； 掌握需要层次理论、双因素理论和成就激励理
论的主要观点； 掌握期望理论、公平理论和强化理论的主要观
点； 掌握激励的技巧与方法。
培养激励员工的能力
第1页/共27页
第二节 内容型激励理论
内容型激励理论着重探讨 什么因素能够使一个人 采取某种行为。
再说安全需要方面，安全无论在什么时候都是十分重要的，因 为
提到安全首先想到的就是生命安全，如果连命都没了，那还谈什 么别的呢。但安全需要除了生命安全之外还有许多的方面，就像 上面所说的，心理安全，劳动安全，职业安全，经济安全等等。 在我们的日常生活中安全需要随处可见，为了减少意外带来的损 失，给自己和家人买保险；参加工作时签定的合同；过马路走人 行道，看交通灯；在银行取钱用的密码也是体现了安全需要；还 有食品生产日期和保质期的标注也是安全需要的体现；甚至是在 出门的时候锁门，这些都是安全需要。 而这只是小的方面，往大了方面来说，国家制定的法律就是安
建立和谐的工作团队；建立协商和对话制 度；互助金制度；团体活动计划；教育培 训制度
尊重需要
自我实现 需要
名誉和地位 权利与责任
管理学课件第十章激励
C. 期望理论的激励效果
工作水平
能力接近：努力 坚持能力提高：激励
能 力 强
能 力 差：感到力不从心：负激励
工作过于简单 厌倦：负激励
工作要求的能力
（2）基本期望模型
努力工作
绩效
被群体认可
增加薪金
工作保障
晋 升
期望值 努力工作将导致出 色绩效的可能程度
关联性 出色的绩效与将要获 得的结果之间的关系
是美国心理学家史坦斯•亚当斯(J.Stancy Adams)在1965年首先提出的，亦称社会比较理论。
3..公平理论
个人总是将自己的付出-所得比与相关他人进行比较
参照对象类型： 他人：指组织中从事相似工作的其他个体，包括朋友邻居及同行。 制度：指组织中的薪金改策与程序以及这种制度的动作。 自我：指员工自己在工作中付出与所得的比率
保健因素
没有不满意 不满意 （零值） （负值）
激励因素
满意 没有满意 （正值） （零值）
3、大卫.麦克兰的后天需要论
在生理需要满足后，还有三种需要： ①权力需要：影响、控制别人的愿望。 ②社交归属需要：相互交往、获得友情 ③成就需要：对挑战性工作和事业成就的追求。 不同的人对三种需要的先后次序和重视程度不同
结果
注：关联性是期望理论的第三个关键变量，是指绩效和后果之间的关系。其数值在-1～1之间。
（3）期望理论的三个关系
个人 努力
取得 绩效
组织 奖励
满足个人 需要程度
关系Ⅰ
关系Ⅱ
关系Ⅲ
a.努力与绩效的关系：员工通过努力工作而达到 工作绩效的可能性。通过期望值变量反映出来。 b.绩效与奖励的关系：员工对于达到一定工作绩 效后即可获得理想的奖励结果的信任程度。 c.奖励与满足个人需要的关系：工作完成的前提 下，获得奖励对员工的重要性程度。后两个变 量由效价反映。
管理学基础-第十章 激励
第十章激励第一节激励概述一、激励过程与激励模式所谓激励，是指人类活动的一种内心状态，它具有加强和激发动机、推动并引导行为朝向预定目标的作用。
通常认为，一切内心要争取的条件——欲望、需要、希望，动力等都构成对人的激励。
心理学家一般认为，人的一切行为都是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标，满足需要，动机是人们付出努力或精力去满足某一需要或达到某一目的的心理活动。
动机的根源是人内心的紧张感，这种紧张感是因人的一种或多种需要没有得到满足而引起的。
动机驱使人们向满足需要的目标前进，以消除或减轻内心的紧张感。
激励过程就是一个由需要开始，到需要得到满足为止的连锁反应。
当人产生需要而未得到满足时、会产生一种紧张不安的心理状态，在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张不安的心理就转化为动机，并在动机的驱使下向目标努力，目标达到后，需要得到了满足，紧张不安的心理状态就会消除。
随后，又会产生新的需要，引起新的动机和行为。
这就是激励过程。
可见，激励实质上是以未满足的需要为基础，利用各种目标激发动机，驱使和诱导行为，促使目标实现，提高需要满足程度的连续心理和行为过程。
人们满足需要的目标，并非每次都能实现。
在需要没有得到满足，目标没有实现的情况下，人就会产生挫折感。
所谓挫折，是指人们在通向目标的道路上所遇到的障碍。
对挫折的反应是因人而异的。
根据心理学家的研究，当个人遇到挫折时，他可能会采取积极适应的态度，也可能会采取消极防范的态度。
一般来说，最常见的防范态度有撤退，攻击、取代，补偿，抑制、退化、投射、文饰、反向、表同、固执等。
总之，人们在遇到挫折时，心理上和生理上的紧张状态是不能持续下去的，自身会采取某种防范措施，以缓解或减轻这种紧张状态。
二、激励的作用激励作为一种内在的心理活动过程或状态，虽不具有可以直接观察的外部形态，但可以通过行为的表现及效果对激励的程度加以推断和测定。
由于人们的行为表现和行为效果在很大程度上取决于他们所受到的激励程度和激励水平，所以，激励水平越高，人们的行为表现就越积极，行为效果也就越大。
管理学原理第十章激励PPT课件
A
B
第二节 激 励 理 论
天哪奖！一赏套—住房—！个人目标的住联房系？我现在住得已
这正是我们梦寐以
经够好了，况且如果
求的，我一定要努
我一人拿了住房，同
力争取。
事们会不满的，这对
我没什么吸引力！
A
B
第二节 激 励 理 论
弗鲁姆的期望理论
启示： 1、提高个人与奖赏的符合度； 2、组织目标实现的概率不宜太
思维运动
外因是事物变化的条件， 内因是事物变化的根据， 外因通过内因而起作用。
自然环境和社会环境
B=f（P，E）
行为
自身特点
环境
第一节 激 励 的 性 质
生
遏制力
产
性 工
疲劳
群体工作准则 无效管理
作
总
量
工作爱好
有效管理
报酬
驱动力
整个生产时期
第二节 激 励 理 论
马斯洛的需要层次理论
自我实现的需 要
尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
第二节 激 励 理 论
马斯洛的需要层次理论
多样性
层次性 潜在性 可变性
第二节 激 励 理 论
马斯洛的需要层次理论
启示： 找到人们的迫切需要。
第二节 激 励 理 论
弗鲁姆的期望理论
快要期末考试了。 假如这次你期末考 试每门课都在95分 以上，我奖励你一
个滑板车。
第二节 激 励 理 论
奖励的 价值
完成特定任 务的能力
努力
达成绩效
觉察的努 力和获得 奖励的概
率
对所需完 成任务的 了解程度
觉察的公 平奖励
内在的 奖励
《管理学》课件配套教案-第十章激励
管理学》配套课件教案XX 编XX年XX月第十章激励一、教学目的激励是促使个体行为与组织目标趋同的管理过程，运用激励理论有助于提高员工积极性，落实人才兴企战略。
通过本章的学习，帮助学生理解激励的实质和激励理论，运用科学的方法对人的行为进行调节和激励。
二、课型：新授课三、课时：第34-36 课时四、教学重难点1. 理解激励的内涵，了解有代表性的人性的假设以及不同假设下的激励方法。
2. 马斯洛的需要层次理论的基本观点。
3. 双因素理论的内容和意义，准确理解保健因素和激励因素的内涵。
4. 公平理论的内容和不足之处。
5. 期望理论的内容。
6. 强化理论的主要观点，四种强化类型和应用原则。
五、教学方法课堂讲授与讨论相结合。
六、教学内容1. 内容摘要第一节介绍激励的基础。
主要分析人的行为过程及特点；有代表性的人性的假设，包括经济人假设（X理论）、社会人假设（人际关系理论）、自我实现人假设（Y理论）和复杂人假设（超Y理论）；激励的发展以及激励机理。
第二节介绍了激励理论。
按照研究侧重不同，激励理论通常可分为行为基础理论、过程激励理论和行为强化理论。
行为基础理论包括需要层次理论、双因素理论和成就需要理论；过程激励理论包括公平理论、期望理论和目标设置理论。
行为强化理论着重研究对行为的修正和固化，代表理论为强化理论。
第三节介绍了激励方法。
常用的激励方法主要有三类，分别为工作激励、成果激励和综合激励。
2. 基本概念激励，动机性行为；保健因素，激励因素；强化，正强化，负强化，惩罚，自然消退；工作激励，成果激励，综合激励，工作扩大法，工作丰富法，岗位轮换法，物质激励，精神激励，员工持股计划。
3. 基本理论（1）人性假设包括：经济人假设（X 理论）；社会人假设；自我实现人假设（Y理论）；复杂人假设（超Y理论）。
（2）需要层次理论：人类需要从低到高可分为五种，分别是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要；以上五种需要可以分为高、低两个层次，其中生理需要、安全需要和社交需要都属于低层次的需要，尊重需要和自我实现需要是高层次的需要；人的需要有一个从低层次向高层次发展的过程，当较低层次的需要基本得到满足后，更高一层次的需要就会出现；任何一种需要并不由于高一层次需要的出现而消失，各层次需要之间是相互依赖并以重叠波浪形式演进的；未满足的需要才具有激励作用，已基本得到满足的非优势需要对人不再具有激励作用。
管理学激励ppt课件ppt课件ppt
行为改造型激励理论
强化理论
由斯金纳提出，认为人的行为是对其 所获得的刺激的函数，如果这种刺激 对他有利，则这种行为会重复出现； 若对他不利，则这种行为会减弱或消 失。
惩罚理论
认为当员工出现不良行为时，应给予 一定的惩罚，以阻止这种行为的发生 。
02
激励方法
物质激励
薪酬激励
通过提高基本工资、奖金、福利等方 式，激发员工的工作积极性和创造力 。
企业A的激励方案
总结词：目标设定
详细描述：企业A通过设定明确、可衡量的目标，让员工了解达到何种工作表现 可以获得相应的奖励，激发员工的工作积极性和创造力。
企业A的激励方案
总结词：绩效评估
详细描述：企业A建立了一套科学的绩效评估体系，将员工的工作表现与激励措施相结合，确保激励方案公平、合理，并能有 效提高员工的工作效率。
05
总结与展望
激励在管理学中的重要性
提升员工绩效
01
激励能够激发员工的积极性和创造力，提高他们的工作绩效和
满意度。
增强组织凝聚力
02
通过激励，可以协调员工之间的利益关系，增强组织的凝聚力
和向心力。
促进组织目标的实现
03
激励可以促使员工更加努力地工作，从而推动组织目标的实现
。
管理学激励的未来发展趋势
由亚当斯提出，认为人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和 他人在工作和报酬上的相对关系。
目标设置理论
由洛克提出，认为目标的具体性、挑战性和可衡量性对激励员工实现 目标具有重要作用。
计划行为理论
由Ajzen提出，认为人的行为是经过深思熟虑的计划的结果，而人的 行为动机主要受到行为态度、主观规范和知觉行为控制的影响。
管理学第十章
管理学
第十章 激励理论
第一节 内容型激励理论
第二节 过程型激励理论
第三节 综合型激励理论
管理学
第一节 内容型激励理论
一、需要层次理论 二、X理论和Y理论 三、双因素理论 四、ERG理论 五、成就需要理论
管理学
第一节 内容型激励理论
内容型激励理论强调的是什么能激励员工， 因此所谓内容型激励理论认为个体在工作中， 其个人的心理需要往往是决定性因素，而他 的经验或外部原因则不是决定性的因素。这 些理论常常用人的心理需要来解释人的行为。
管理学
二、X理论和Y理论
（二）Y理论
相应的管理措施为：
（1）管理职能的重点。在Y理论的假设下，管理者的重要任务是创
造一个使人得以发挥才能的工作环境，以发挥出员工的潜力， （2）激励方式。根据Y理论，对人的激励主要是给予来自工作本身
的内在激励，让他担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其
（5）大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，所以他们 将选择那些在经济上获利最大的事去做； （6）人群大致分为两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己， 这少部分人应当负起管理的责任。 管理学
二、X理论和Y理论
（一）X理论
麦格雷戈指出，当时企业中对人的管理工作以及传统的组织结构、 管理政策、实践和规划都是以这种X理论为依据的。所以，管理 人员在完成其任务时，或者用“强硬的”管理办法，包括强迫和
管理学激励PPT课件
有人做过这样的调查：按时计酬的职工每天 一般只需发挥20%－30%的能力用于工作就足 以保住饭碗。但是如果能充分调动其积极性， 那么他们的潜力会发挥到80%－90%，这之间 的差额用于提高劳动生产率，其效果是可观的。 这需依靠有效的激励！
2
教学目标与要求
➢ 理解激励的概念与激励原理 ➢ 了解激励产生的外因与内因 ➢ 了解需要的意义 ➢ 理解和掌握X理论与Y理论的内容 ➢ 掌握内容型激励理论和过程型激励理论的内容 ➢ 掌握强化理论 ➢ 了解当代激励实务的一般做法
29
保健因素：
这类因素处理的不好会引发 工作不满情绪的产生，处理的好 可预防和消除这种不满。但它不 能起激励作用，只能起到保持人 的积极性，维持工作现状的作用。
激励因素：
促使人因素
避免员工产生不满情绪
工资 监督 地位 安全 工作环境 政策与管理制度 人际关系
3
教学重点与难点
➢激励的概念 ➢激励的原理 ➢X理论与Y理论的内容 ➢需要层次理论 ➢双因素理论 ➢公平理论 ➢期望理论 ➢强化理论
4
事例：
（1）强渡大渡河，飞夺泸定桥。 （2）上甘岭。 （3）中国女排与中国男足。
5
在工作现场，员工们并不一定以同样的进度 和工作主动性开展活动。-----在对工作上的动 机方面，员工之间是存在有差别的。
控制欲望
工作本身，关注成功 领导过程，支 的过程而不仅仅是成 配他人 功的结果
能够独立处理问题， 有竞争性和能
及时反馈信息、中度 够体现地位的
风险的环境
环境
建立友好亲 密的人际关 系的愿望
交往过程， 被人喜欢和 接纳
合作而不是 竞争的环境。
35
5.目标设置理论 观点：具体的目标会提高工作成绩。困难的
管理学教案——激励
管理学教案——激励一、课程简介本课程旨在帮助学生理解激励的概念、原理和应用，掌握激励理论和管理方法，提高员工的工作积极性和组织绩效。
通过学习，学生将能够分析不同激励理论，设计有效的激励策略，并应用于实际管理工作。
二、教学目标1. 理解激励的定义和重要性2. 掌握激励理论，包括马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需求理论等3. 学习激励技巧，包括目标设定、反馈、奖惩制度等4. 掌握团队激励和个体激励的方法5. 能够运用激励理论解决实际管理问题三、教学内容1. 激励的定义和重要性2. 激励理论：a. 马斯洛的需求层次理论b. 赫兹伯格的双因素理论c. 麦克利兰的成就需求理论3. 激励技巧：a. 目标设定b. 反馈c. 奖惩制度4. 团队激励和个体激励的方法5. 激励案例分析四、教学方法1. 讲授：讲解激励的定义、原理和激励理论2. 案例分析：分析实际案例，讨论激励策略的有效性3. 小组讨论：分组讨论激励技巧和团队激励方法4. 角色扮演：模拟激励场景，练习激励技巧5. 小组报告：小组选择一个激励案例，进行报告和讨论五、教学评估1. 课堂参与：评估学生在讨论、提问和角色扮演中的参与度2. 小组报告：评估学生选择和分析激励案例的能力3. 课后作业：评估学生对激励理论和激励方法的理解和应用能力4. 期末考试：评估学生对激励概念、原理和应用的掌握程度六、课程资源1. 教材：《管理学原理》（第九版），斯蒂芬·P·罗宾斯著，中国人民大学出版社。
2. 案例集：《管理学案例分析》，清华大学出版社。
3. 学术期刊文章：关于激励理论的最新研究成果。
4. 网络资源：管理学相关网站、博客和论坛。
七、教学安排1. 第1-2周：激励的定义和重要性2. 第3-4周：激励理论（马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需求理论）3. 第5-6周：激励技巧（目标设定、反馈、奖惩制度）4. 第7-8周：团队激励和个体激励的方法5. 第9-10周：激励案例分析八、教学辅助材料1. PPT课件：详细介绍激励的概念、原理和应用。
管理学激励课件
理解激励——期望理论 期望理论 理解激励
四、期望理论 1、创始人：美国心理学家维克托•弗鲁姆 2、激励模型： 激励力= 期望概率值× 激励力= 期望概率值× 效价 M = E × V 3、相关解释 相关解释 期望概率值：人们对自己能够顺利完成某项工作可能性 期望概率值：人们对自己能够顺利完成某项工作可能性 的估计，即对工作目标能够实现概率的估计。 效价：一个人对这项工作及其结果能够给自己带来满足 效价：一个人对这项工作及其结果能够给自己带来满足 程度的评价，即对工作目标有用性的评价
了解激励
一、什么是激励？ 简单来说，就是激发和鼓励； 为了特定的目的而去影响人们的内在需要 和动机，从而强化、引导或改变人们行为的 反复过程。
演绎激励
职 业 资 格 考 证 谁 最 没 有 信 心
二、激励的行为过程
未被 满足 的需要
紧张 驱力
寻求 行为
紧张 消除
需要 获得 满足
资料阅读
美国哈弗大学 威廉·詹姆斯 威廉 詹姆斯 教授的发现
猎狗的故事
猎狗的故事还在继续
......
公平理论 五、公平理论 1、创始人：美国心理学家、行为科学家斯塔西• 亚当斯于1965年提出。 2、主要内容 通过社会比较探讨个人所作的贡献与所得奖酬 之间的平衡关系，着重研究研究工资报酬的合理 性、公平性对员工士气的影响。员工在组织中很 重视自己是不是受到公平对待，然后以此来决定 需求 满足
把期望理论概括为以下几个问题：
1、我必须付出多大的努力才能达到某一绩效水平，我能否达到？ 2、当我达到这一业绩水平后会得到什么奖赏？ 3、这种奖赏是我需要的吗？
对期望理论的深入思考
公司为了奖励员工，销售经理分别对他的两位销售人员 说：如果今年完成100万的销售额，公司奖励汽车一辆。 甲：目前拥有两辆汽车，自己一辆，家人一辆。销售业 绩较好。 乙：一辆汽车正是他想要的。销售业绩一般，而且认为 经理经常说话不算话。 思考：经理的一番话对两人产生什么样的影响？ 期望值？效价？
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管理学》配套课件
教案
XX 编
XX年XX月
第十章激励
一、教学目的
激励是促使个体行为与组织目标趋同的管理过程，运用激励理论有助于提高员工积极性，落实人才兴企战略。
通过本章的学习，帮助学生理解激励的实质和激励理论，运用科学的方法对人的行为进行调节和激励。
二、课型：新授课
三、课时：第34-36 课时
四、教学重难点
1.理解激励的内涵，了解有代表性的人性的假设以及不同假设下的激励方法。
2.马斯洛的需要层次理论的基本观点。
3.双因素理论的内容和意义，准确理解保健因素和激励因素的内涵。
4.公平理论的内容和不足之处。
5.期望理论的内容。
6.强化理论的主要观点，四种强化类型和应用原则。
五、教学方法
课堂讲授与讨论相结合。
六、教学内容
1.内容摘要
第一节介绍激励的基础。
主要分析人的行为过程及特点；有代表性的人性的假设，包括经济人假设（X理论）、社会人假设（人际关系理论）、自我实现人假设（Y理论）和复杂人假设（超Y理论）；激励的发展以及
激励机理。
第二节介绍了激励理论。
按照研究侧重不同，激励理论通常可分为行为基础理论、过程激励理论和行为强化理论。
行为基础理论包括需要层次理论、双因素理论和成就需要理论；过程激励理论包括公平理论、期望理论和目标设置理论。
行为强化理论着重研究对行为的修正和固化，代表理论为强化理论。
第三节介绍了激励方法。
常用的激励方法主要有三类，分别为工作激励、成果激励和
综合激励。
2.基本概念激励，动机性行为；保健因素，激励因素；强化，正强化，负强化，惩罚，自然消退；工作激励，成果激励，综合激励，工作扩大法，工作丰富法，岗位轮换法，物质激励，精神激励，员工持股计划。
3.基本理论
（1）人性假设包括：经济人假设（X 理论）；社会人假设；自我实现人假设（Y理论）；复杂人假设（超Y理论）。
（2）需要层次理论：人类需要从低到高可分为五种，分别是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要；以上五种需要可以分为高、低两个层次，其中生理需要、安全需要和社交需要都属于低层次的需要，尊重需要和自我实现需要是高层次的需要；人的需要有一个从低层次向高层次发展的过程，当较低层次的需要基本得到满足后，更高一层次的需要就会出现；任何一种需要并不由于高一层次需要的出现而消失，各层次需要之间是相互依赖并以重叠波浪形式演进的；未满足的需要才具有激
励作用，已基本得到满足的非优势需要对人不再具有激励作用。
（3）双因素理论：满意和不满意并非共存于单一的连续体中，而是截然分开的；使人们感到不满意的因素被称为保健因素；使人们感到满意的因素被称为激励因素；保健因素只能消除不满意，激励因素才是调动人们积极性的关键。
（4）成就需要理论：人的高层次需要有三种，分别为成就需要、权力需要和亲和需要；高成就需求者的主要特征有：事业心强、喜欢设立具有适度挑战性的目标、密切注意自己的处境、重成就、轻报酬；成就需要不是天生的，而更多的是受环境、教育、实践综合作用的结果；成就需要是一种更内化的需要，是导致国家、企业取得高绩效的主要动力。
（5）公平理论：又称社会比较理论，主要研究报酬分配的合理性、公平性对人们工作积极性的影响。
公平理论认为：人们对报酬是否满意是一个社会比较过程，满意的程度不仅取决于绝对报酬，更取决于相对报酬；人们对相对报酬的比较体现在横向比较和纵向比较两个方面；相对报酬比较的结果会使人们产生公平感或不公平感。
不公平感会造成人们心理紧张和不平衡感；公平感是一种主观心理感受，是人们公平需要得到满足的一种直接心理体验；在实际工作中，人们往往会过高地估计自己的投入和他人的收入，过低地估计自己的收入和他人的投入。
（6）期望理论：又称“效价—手段—期望理论”，主要研究人们需要或动机的强弱和人们对实现需要／动机的信心强弱对行为选择的影响。
理论认为，人们从事任何工作行为的激励程度将取决于经其努力后取得的成果的价值与他对实现目标的可能性的估计的乘积期望公式为M=V XE;只有当
这效价高，期望值也高时，激励力才会高；激励的过程要处理好努力与绩效、绩效与奖励、奖励与满足需要三方面的关系。
（7）目标设置理论：研究目标本身的特性对人们行为的激励效用，理
论认为：目标对人们努力程度的影响取决于四个方面：目标明确性、目标难易性、目标责任清晰度、目标接受度；在实现目标的过程中，工作绩效水平取决于组织支持和员工个人的能力与个性特点；目标实现后，应让员工获得满意的内在报酬和外在报酬。
（8）行为强化理论：行为的结果会对人的动机产生很大影响，从而使
行为在后续得以增加、减少或消失。
强化可分为四种类型：正强化、负强化、惩罚和自然消退。
前两种可以增强或保持行为，后两种则会削弱或减少行为。
应用强化要注意以下原则：第一，要按照强化对象的不同需要采取不同的强化措施。
第二，对所期望取得的工作业绩应予以明确的规定和表述。
第三，对工作业绩予以及时的反馈，即通过某种形式和途径，及时将工作结果告诉行动者。
9）激励的方法：常用的激励方法主要有三类，分别为工作激励、成果激励和综合激励。
工作激励的措施主要包括工作扩大法、工作丰
富法和岗位轮换法；常见的成果激励主要包括物质激励和精神激励；综合激励包括榜样激励、危机激励、培训激励和环境激励。
4.课堂讨论
《管理学》学习指南与练习第十章习题的案例一
《管理学》学习指南与练习第十章习题的案例二。