北京首钢第二炼钢厂绩效考核分配管理办法

北京首钢股份有限公司第二炼钢厂文件北首股钢（2）厂发[2001]100号-------------------------------------------------------------------------------------------------------------关于颁发《第二炼钢厂岗效工资考核分配管理办法（试行）》的通知各单位：根据公司分配制度改革方案要求，我厂对分配制度进行了改革，形成了以竞争上岗为核心，以岗位劳动要素为重点，以完成本质工作任务为衡量的岗位效益工资分配形式。

为保证新的分配机制有效运行，充分发挥考核分配的激励与约束作用，在我厂原有考核分配管理办法的基础上，结合新的分配形式，制定了《第二炼钢厂岗效工资考核分配管理办法（试行）》，现颁发试行。

请各单位对执行中的问题及时进行汇总分析，向人事科反馈，以便修改完善。

第二炼钢厂二00一年九月二十日主题词：考核办法通知第二炼钢厂办公室2001年9月20日印发共印60份第二炼钢厂岗效工资考核分配管理办法（试行）根据公司分配制度改革方案原则要求，第二炼钢厂对分配制度进行改革，形成了新型的工资结构，为适应新型分配机制有效运行的要求，充分发挥考核分配的激励与约束作用，结合我厂实际情况制定岗效工资考核分配管理办法如下。

一、一、考核分配的原则1、实行工资总额挂钩分配，包干使用的原则。

分配制度改革后，公司对我厂实行工资总额包干使用，（工资总额包括：岗位工资、效益工资、各种津补贴、年功工资、年终双薪），取消了“增收节支”、“连浇”等单项奖项，但精简人员部分的工资总额公司收回50%。

我厂对各单位在工资总额分配上实行工资总额挂钩分配包干使用的原则，即增人不增工资总额，因提高劳动效率精简人员减少的工资总额50%留在各单位使用，因减少工作任务精简人员而减少的工资额由厂收回。

2、厂为保证各单位挂钩考核基数的稳定性和奖励有特殊贡献的人，按各单位工资总额的5%左右预留“风险金”和一次性单项奖。

3、对科级干部、一般管理和生产操作人员的工资总额实行分级管理，分开考核，互不占用原则，其中科级工资总额由党委组织部负责日常管理。

4、实行按行政隶属关系逐级考核管理原则。

5、由于实行工资总额包干，在考核分配上实行“重罚轻奖”的原则。

原则上职责范围内的工作只罚不奖，只有做出突出贡献和本职工作以外的工作才能另行奖励。

二、二、效益工资考核分配考核分配的内容主要是“效益工资”部分，包括挂钩考核效益工资、专业奖罚与事故考核、单项奖、一次性奖励、效能工资、年终双薪、班组长与职称聘任津贴。

分别按以下原则考核分配。

1、在工资总额包干的前提下，实行工资总额挂钩考核分配，重点体现成本、质量、效益。

厂制定挂钩考核分配方案，对核定的工资总额进行挂钩考核分配。

实行超额完成任务增加效益工资，完不成任务核减效益工资。

《第二炼钢厂挂钩考核分配方案》由计财科根据不同车间（科室）承担的职责、任务特点设定能够反映车间整体效益和科室主体工作的指标，根据指标的重要性，确定不同的挂钩考核权重，并根据完成情况按一定比例进行加扣工资额；指标完不成时，按权重否决相应部分工资额；指标数据每季修订一次，经厂办公会研究通过后执行。

2、厂对各单位继续实行“事故”与“专业奖罚”考核。

事故考核管理办法由技术科组织修订完善，专业奖罚办法由人事科组织修订完善。

考核内容、幅度大小要根据影响程度确定。

“两项”考核在挂钩考核的基础上落实。

3、厂保留的连浇、品种质量单项奖额度，从涉及的单位工资总额内核定提出，每月按规定办法根据完成情况进行考核分配到有关单位。

其他单项奖由各单位在二次分配中结合实际需要进行设置。

4、厂设定“一次性奖励”，主要鼓励那些工作突出获得公司级以上荣誉称号；在生产经营中发现、避免事故和作出额外贡献的人。

5、设立班组长津贴，津贴水平依据班组管理的中药性及管理难度设立四档，幅度为50—200元，在各单位工资总额内支付；设立职称聘任津贴，其中聘任的工程师、技师津贴100元，高级技师、高级工程师津贴200元，在厂工资总额内支付。

两项津贴在工资表中支付，具体办法另定。

6、效能工资是根据同岗位上个人工作能力和技术水平的不同而制定的，要与技能测评结果挂钩进行“升降级”，原则上生产操作岗位考核周期为半年，管理、技术岗位为一年。

效能工资在工资表中支付，具体管理办法另定。

三、三、厂对各单位的考核办法（一）、厂仍以《挂钩考核分配方案》为主体，以“事故考核管理办法”、“专业奖罚办法”为辅助，根据各单位工作任务完成情况进行考核分配。

（二）、根据各单位月度工作完成情况，按以上依据进行考核，完成规定的工作任务，则“挣”得核定的工资额；超额完成任务，按办法增加工资额；未完成工作任务按办法核减工资额，直至扣减到单位全部工资额的70%，个人到北京市最低工资（现为412元）。

当公司扣减我厂工资总额达到50%时，各单位效益工资部分全部取消，对重大责任单位当月扣减效益工资额度不够时，可以在次月进行追扣。

（三）、厂直接对各单位按考核结果进行效益工资额度的增减，分月工资总额单位之间互不占用；在公司考核厂的工资总额增减幅度大于厂“风险金”的承受能力时，按同比例调整挂钩考核效益工资基数。

（四）、没月厂对各单位的考核内容包括四个部分，即，挂钩考核方案部分、事故与专业奖罚部分、单项奖部分、一次性奖励部分。

（五）、厂对各单位实行按科级、管理、操作三个部分切块考核，三部分的工资总额互不占用。

（六）、科级的效益工资部分由组织部按分单位工作任务完成情况进行考核分配，单位之间的效益工资额互不占用。

同时执行以下规定：1、调整分配基数时，科级的分配基数也按同比例调整。

2、科级考核与所属单位挂钩，单位因指标性考核增减效益工资额时，该单位的科级按同比例增减工资额；因事故、专业工作考核增减效益工资额时按考核办法规定增减工资额。

3、在单位工资总额之内的单项奖，科级人员不得分配。

四、四、车间（科室）的二次分配（一）、车间要根据岗位职责分工和厂下达的《挂钩考核分配方案》进行各项指标和工作任务的分解落实，制定出对各班组、管理人员的“挂钩考核分配方案”。

同时结合本单位实际制定考核管理办法作为考核依据。

（二）、实行管理与生产操作人员的工资额分开考核。

（三）、在挂钩考核方案中要包括核定的效益工资总额数。

核定基数时要体现岗位的重要性，按岗位工资系数和定员人数核定。

参考公式如下：某班组效益工资基数=某班组岗位工资系数和×单位系数1效益工资值单位系数1效益工资值=单位生产人员挂钩效益工资总额÷生产岗位工资系数和生产岗位工资系数和=∑（岗位工资系数×岗位定员人数）（四）、对于执行劳动定额的单位，应按完成劳动定额量的多少进行分配。

（五）、按责权统一和考核分配有依据、民主公开的原则，各单位的考核分配方案由车间（科室）班子研究提出，并张榜公布接受群众监督。

五、五、对职工个人考核分配（一）、岗位分配系数的确定：根据本单位岗位工资设置情况，以某岗位工资为分配系数1，其他岗位工资与该岗位工资的比值即为岗位分配系数。

（二）、个人分配系数的确定；个人分配系数在岗位系数的基础上，依据测评结果，实行首者升，尾者降，上下调整幅度为10—30%；班组长的分配系数设定为本班组平均系数的1.1—1.3倍。

激励职工努力工作和自觉的提高素质。

（三）、考核依据：岗位作业标准和工作标准，厂职工考核通则，厂制定的事故考核管理办法、专业奖罚办法，车间制定的挂钩考核办法及考核细则。

（四）、考核方法：个人月度考核仍以100分为基础分，并依据“工作标准”、“作业标准”完成情况进行考核。

按个人分配系数和考核分进行效益工资的计算，在此基础上再加单项奖和落实专业奖罚。

计算公式如下：个人效益工资额=分配分值×个人分配分数+单项奖±专业奖罚额个人分配分数=个人分配系数×个人考核分数分配分值=挂钩分配总额÷∑个人分配分数（此部分要求管理岗位与生产岗位分开计算）挂钩分配总额=效益工资总额—效能工资额—班长或聘任津贴额—单项奖额—加班预留工资额执行劳动定额的要按劳动定额完成情况进行考核分配，也可以根据实际情况采用按计件分配、按工作任务效益工资含量分配等多种形式。

（五）、考核通则规定：1、职工因病（含因病疗养）、事假缺勤，每有一天扣除当月效益工资（含效能工资）的10%；因探亲假、婚（含晚婚奖励假）丧假、产假、计划生育假、工伤假及其他假（含女工痛经假）等缺勤，及休公假、疗养假，每有一天减发当月效益工资（不含效能工资）的1/21，累计考核，缺勤＜11天时先计算缺勤天数，＞11天时先计算出勤天数。

2、职工因参加非全日制脱产培训、学习（含技术专业培训、电大、业大每周两个半天学习等），按当月累计学习时间每满一天减发当月效益工资的1%。

3、因公出差，外出学习考察的考核分按基础分（100）计算。

该岗位工作量由其他岗位（人员）承担的，应当在考核分数上予以体现。

体现多劳多得，鼓励超额劳动。

4、大学、大专毕业生见习期，自分配入厂工作次月起按预备级执行，满一年后属于上岗锻炼的执行相应待遇，定岗后按所定岗位执行；中专生、技校生、职高毕业生，自分配入厂次月起按所在岗位分配系数50%进行核定，满三个月后由单位根据其工作能力再向上核定，能够顶岗工作时，执行岗位分配系数；研究生从参加工作次月起执行所聘岗位的效益工资。

六、六、单项奖管理（一）、单项奖励办法要围绕一段时期内经营生产中的重点、难点、降低成本、提高效益和提高职工技术操作水平、提高劳动效率，以及涉及全局性的工作进行制定。

（二）、单项奖励办法的考核要达到量化，便于操作，能够反映岗位操作特点和厂整体经济效益的原则。

指标确定要先进合理，应参照厂历史最好水平和相应水平进行核定，并随厂经营管理水平的提高和生产技术条件、生产工艺的变化实行动态调整。

（三）、所有单项奖励办法均应体现“凡有奖必有罚”、“奖罚对应”的原则，单项奖励办法原则上每年修订一次。

（四）、一次性单项奖励办法由厂制定，主要是对那些完成本职工作以外又作出超额劳动的人员，本职工作完成突出，获得先进等荣誉称号的人员，在经营生产中发现和避免重大事故的人员给予奖励。

奖励额在厂工资总额内支付，但公司或上级已经给予奖励的不重复奖励。

（五）、车间内的单项奖励办法，由车间根据各工序实际情况，针对重点、难点制定（如炼钢指标竞赛、钢包不漏钢、红包出钢等），办法要经车间班子集体研究通过报人事科备案后执行，未经集体研究和备案的办法（包括修改办法）不得执行。

奖励额在单位效益工资额内支付，额度原则上不超过20%。

（六）、对于涉及全厂利益的“连浇”和“品种质量”单项奖，由厂进行考核管理。

办法由厂人事科组织制定。