影响员工创造力的组织内因素
人力资源管理对组织创新能力的影响
人力资源管理对组织创新能力的影响导语：在当今高度竞争的商业环境中，组织创新能力成为企业成功的关键因素之一。
人力资源管理作为一种组织性活动，对于提升组织的创新能力发挥着重要的作用。
本文将探讨人力资源管理对组织创新能力的影响，并分析其中的关键要素和实践方法。
第一部分：人力资源管理的重要性人力资源管理是组织内一系列管理活动，旨在提高员工的能力、激发员工的潜力，并在适当的时候将其转化为组织创新的动力。
研究表明，拥有有效的人力资源管理可以促进员工的创造性思维和行动，从而提升组织的创新能力。
第二部分：激发员工创新能力的关键要素1. 激励机制：人力资源管理应该建立适当的激励机制，包括薪酬、晋升、培训等，激励员工付出更多的努力和创造力。
同时，鼓励员工提出新的想法和解决方案，对于激发员工的创新能力起到重要作用。
2. 培养创新文化：组织需要积极培养和营造一种鼓励创新的文化氛围，鼓励员工敢于尝试新的思路和方法，创造新的工作方式和流程。
这种文化可以通过领导者的示范和组织的价值观来塑造。
3. 高绩效团队建设：人力资源管理需要围绕构建高绩效团队，通过合理的团队构成和协作机制来提升团队的创新能力。
培养员工的团队合作和问题解决能力以及不断学习的意识，可以进一步提升整个团队的创新能力。
第三部分：实践方法1. 招聘和选拔：人力资源管理应该通过招聘和选拔过程中，注重挖掘具备创新意识和激情的员工。
通过制定创新试题和项目，来评估候选人的创新能力，并在面试中注重候选人的创新经历和思考方式。
2. 培训和发展：组织应该为员工提供终身学习的机会，通过培训和发展计划来提升员工的创新能力。
培训可以包括创新思维的培养、项目管理技能的提升以及资源管理等方面的知识和技能。
3. 绩效管理：通过设置创新目标和指标，将创新能力和绩效绑定在一起，激励员工在日常工作中不断追求创新。
同时，应该对员工的创新表现进行及时的认可和奖励，以鼓励更多的员工参与到创新活动中。
结语：人力资源管理是组织创新能力的重要推动力之一。
组织内创造力影响因素的研究综述
Ｓ ＯＲＴＨ 对 结 果 观 点 提 出 了 质 疑 ， 为 此 观 Ｗ 认
关 于 创 造 力
主 要 有 以 下 ３种 观 点 ： 过 ①
程 观 点 主 要 侧 重 于 研 究 产 生 创 造 力 的 思 维 过
程 ， Ｓ 如 ＴＥＩ ｌ 提 出 创 造 力 过 程 包 含 以 下 几 个 Ｎ ４ 阶段 ： 义 问题 ， 集 信 息 ， 生创 新 性 的 想 法 ， 定 收 产 对 创 新 性 的 想 法 进 行 评 价 和 修 改 ； 特 质 观 点 ②
ＺＨ Ａ Ｎ Ｇ ｎ Ｙａ
Ｈ Ｕ Ａ ＩＭ ｉ ｇｙ ｎ ｎ ｕ
ＺＨ Ａ Ｎ Ｇ Ｚｈｅ ｎ
ＬＥＩ Ｚｈｕ ｎ ｎ ａ ｙｉ ｇ
（ ｋ ｎ ｉｅ ｓｔ ，Ｂ ｉ ｎ Ｐｅ ｉｇ Ｕｎｖ ｒｉｙ ｅｊ ｇ，Ｃｈｎ ） ｉ ｉａ
Ａｂ ｔ ａ ｔ ｓ ｒ ｃ ：Ｔｈｉ ａ ｅ ｙ ｔ ｍａ ｉａ ｌ ｅ ｉｗｓ ｔ ｅ ｉ ｄｉ ｉ ｕａ ，ｇ ｏｕ ｓ ｐ ｐ ｒｓ ｓ ｅ ｔｃ ｌｙ ｒ ｖ ｅ ｈ ｎ ｖ ｄ ｌ ｒ ｐ，ａ ｄ ｃ ｔ ｘ ａ ｔ ｒ ｈａ ｎｆｕ ｎ ｏｎ ｅ ｔ｛ ｃ ｏ ｓ ｔ ｔｉ ｌ —
性 活 动 的动 机 （ 内部 和 外 部 动 机 ） 需 要 解 决 问 和 题 的 类 型 （ 放 、 现 性 问 题 和 封 闭 、 现 性 问 开 发 呈 题 ） 定 义 创 造 力 。 他 把 创 造 力 分 为 ４类 ： 应 来 反 性 创 造 力 、 望 性 创 造 力 、 成 性 创 造 力 与 主 动 期 促
产业技术人员创造力影响因素分析
产业技术人员创造力影响因素分析摘要：当今时代是科技飞速发展的时代，企业若想在这一时代背景中求得更大发展，就必须重点关注产业技术人员创造力的提升，因为产业技术人员直接参与一线工作，其创造力水平直接影响了企业的科技创新水平。
影响产业技术人员创造力因素主要有组织、团队和家庭等。
为此，应从加强组织引导力度、提升团队培养能力和提高家庭保障程度三方面入手，采取有针对性的对策，以进一步提升产业技术人员的创造力。
关键词：产业技术人员；创造力；科技创新；创新文化建设；激励机制；创新能力；考核制度；创新素质中图分类号：F062.4 文献标识码：A 文章编号：1007-2101（2015）02-0085-05一、引言当今时代是经济迅猛发展、信息无限扩张、科技飞速进步、竞争日趋激烈的时代，一个国家要想在这样的国际大环境中保证平稳立足并实现跨越式发展，就必须依靠强大的国力，而提升国力的最根本的途径就是促进国民经济的发展。
这就迫切要求作为国民经济重要组成部分的各行业的企业实现升级和转型。
而企业若想在激烈竞争中实现升级和转型，就必须依靠科技创新这一根本途径。
因此，科技创新是企业生存发展的重中之重，也是保证一国经济能够平稳、快速、健康增长的重要力量。
经济学家熊彼特于1912年在其著作《经济发展理论》中首次提出了创新的概念。
他认为，“创新”就是“建立一种新的生产函数”，即“生产要素的重新组合”，他还指出创新可以分成五种情况，即：采用新产品、采用新生产方法、开辟新市场、控制新供应来源和实现新组织。
后人将其归结为五个创新，依次对应为产品创新、技术创新、市场创新、资源配置创新和组织创新。
从熊彼特对创新概念作出的界定中我们可以总结出，不论是哪种创新，都是由人这一创新主体实现的。
根据创造力理论，任何人不管从事何种工作，都具有创造力，在适当的环境下其创造力都会被激发出来。
作为直接工作在生产一线的产业技术人员，他们是否能够在工作中敢于挑战、勇于创新，直接影响着企业能否在激烈的竞争中战胜竞争对手扩大自身优势。
工作压力对员工创造力的影响
工作压力对员工创造力的影响在当今竞争激烈的职场环境中，工作压力已经成为了许多员工不可忽视的因素。
工作压力不仅会对员工的身心健康造成负面影响，还可能对员工的创造力产生一定的影响。
本文将探讨工作压力对员工创造力的影响，并提出相关的解决方法。
一、工作压力对员工创造力的负面影响1. 创意受限工作压力可能导致员工的思维僵化，限制了他们的创意发挥。
面对紧张的工作任务和时间限制，员工可能会陷入狭隘的思维模式，难以产生新的创意和想法。
2. 缺乏动力过高的工作压力容易使员工感到疲惫和无力，缺乏追求创新的动力。
他们可能只会按部就班地完成工作，而不会主动寻求改进和创新的机会。
3. 心理压力长期面对高强度的工作压力会给员工带来心理压力。
焦虑、紧张、压抑等负面情绪会对员工的创造力产生不利影响，使员工难以在工作中发挥出最大的潜力。
二、缓解工作压力，促进员工创造力的方法1. 设置合理的工作目标和时间安排合理的工作目标和时间安排可以减轻员工的工作压力，提高工作效率。
管理者应与员工充分沟通，确保目标的可实现性，避免设置过高的工作负担。
同时，合理的时间安排可以给员工提供充足的休息和放松的机会，有助于恢复身心活力。
2. 提供必要的工作资源和支持为员工提供必要的工作资源和支持可以帮助他们应对工作压力。
例如，提供先进的工作设备、技术支持和培训资源，使员工能够更高效地完成工作任务。
同时，管理者应积极支持员工的创新尝试，鼓励他们思考问题的不同角度，从而激发员工的创造力。
3. 建立积极的工作氛围和团队文化良好的工作氛围和团队文化可以减轻员工的工作压力，促进他们的创造力。
建立积极向上的工作氛围，鼓励员工相互支持和协作，可以增强员工的归属感和工作满意度。
此外，管理者还应提供适当的奖励和认可机制，激励员工积极参与创新活动。
4. 提供培训和支持心理健康针对员工的心理健康问题，管理者可以提供相关的培训和支持。
例如，组织员工参加心理健康课程或疏导工作坊，帮助员工学会应对压力和情绪管理的技巧。
提高员工的创造力和创新能力的关键因素
提高员工的创造力和创新能力的关键因素创造力和创新能力对于组织和企业的发展至关重要。
有一句名言，“创新是企业的灵魂”，而要实现创新，员工的创造力和创新能力起着至关重要的作用。
本文将探讨提高员工创造力和创新能力的关键因素，并提供一些建议。
一、培养积极的工作氛围一个积极的工作环境可以激发员工的创造力和创新能力。
首先，领导者需要营造一种开放的氛围，鼓励员工积极表达自己的想法和建议。
此外，组织可以设立奖励机制，如奖励最有创意的想法或解决方案，从而激励员工的创新思维。
二、提供培训和发展机会不断提升员工的知识和技能也是提高他们创造力和创新能力的关键。
组织应该为员工提供培训课程和发展机会，以帮助他们掌握新的工作方法和技能。
此外，组织还应鼓励员工参加行业内的研讨会、培训课程和学术交流活动，以加深他们对行业趋势和前沿知识的了解。
三、建立多元化的团队多元化的团队可以促进创新的发生。
招聘具有不同背景、技能和经验的员工，可以为组织带来不同的思维方式和观点。
多元化团队的成员可以相互启发，汇集各自的优势，产生创新的想法和解决方案。
四、鼓励自主决策和承担风险自主决策和承担风险是促进员工创造力和创新能力的重要因素之一。
员工应该被鼓励在工作中自主思考和做出决策，而不仅仅是按照固定的流程和程序去执行任务。
同时，组织应该容忍失败，并鼓励员工从失败中吸取教训，并勇于尝试新的想法和方法。
五、鼓励团队合作和交流团队合作和交流是激发员工创造力和创新能力的关键。
组织应该提供各种机会和平台，鼓励员工在团队中合作，并分享他们的想法和经验。
通过团队协作，员工可以相互借鉴、启发和改进彼此的创意，从而促进创新的发生。
六、提供适当的资源和支持为员工提供适当的资源和支持也是提高他们创造力和创新能力的关键因素之一。
无论是物质资源还是信息资源，都能够帮助员工更好地实现创新。
组织应该确保员工有足够的时间和空间来开展创新工作，并提供必要的技术和设备支持。
七、不断优化和改进组织文化组织文化对于激发员工的创造力和创新能力起着重要的影响。
组织内创造力影响因素的研究综述
组织内创造力影响因素的研究综述张燕;怀明云;章振;雷专英【期刊名称】《管理学报》【年(卷),期】2011(8)2【摘要】This paper systematically reviews the individual, group, and context factors that influence creativity in organizations. Then some problems in previous research are analyzed and an overall theoretical framework is proposed. Further research directions are presented as follows: cross-culture research; multi-level research; research in moderating role of context factors; research in the obstacle factors of creativity; and dynamic research method adoption.%从对组织内创造力的界定出发,系统总结了影响组织内创造力的个体因素、团队因素和情境因素,在此基础上指出目前研究中存在的问题,形成组织内创造力的研究框架.认为未来组织内创造力的研究重点是跨文化研究、跨层次研究、对情境变量调节作用的研究、对阻碍创造力因素的研究、动态化研究.【总页数】7页(P226-232)【作者】张燕;怀明云;章振;雷专英【作者单位】北京大学心理学系;北京大学心理学系;北京大学心理学系;北京大学心理学系【正文语种】中文【中图分类】C93【相关文献】1.消费者创造力影响因素研究综述与展望 [J], 夏亦男;童璐琼2.组织制度因素与组织创造力及创新研究综述 [J], 宋文豪3.不同理论视角下激励对创造力的影响因素与机制研究综述 [J], 黄祺4.关键研发者创造力变化研究综述与未来展望——组织内与组织间嵌入视角 [J], 孙笑明; 陈毅刚; 王雅兰; 赵琼; 刘畅5.中国文化情景下组织内创造力的多层面精神性动力机制研究 [J], 邓志华;陈维政因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买。
影响员工创新的组织环境因素及作用机制分析
响 和 推 动 组 织 创 造 、 新 的 奥 妙 。 Ｗｏ ｅ １９ ） 出 ： 际 创 ｌ （９ ４ 指 ｆ 国
Ｋ ｎｅ（９ ８ 和 Ｖ ｎｄ ｅ ｆ９ ６ 将 创新 定义 为一 个有价 新 ” ａ ｔｒ１ ８ ） ａ ｅＶ ｎ １８ ） 也主要指 “ 技创新 ” 科 。
Ｓｏｔ１９ ） 为 ． 新是 一个识 别 问题 、 ｃｔ（９ ４ 认 创 产生 创意 、 实践创 意 和形 成 产品 原 型的 多 阶段 过程 ； ｓ（０ ４） Ｗｅｔ２ ０ 则提 出 ， 刨 新是 引入和应 用一种 新颖 的 ． 或改进 的做 事或 行为 方式 的 相 关 活 动 。 与此 相 对 应 ． 创造 （ ｒａ ｖｔ） 一 个 与创 新 Ｃｅ ｔ ｉ 是 ｉ ｖ （ ｎｖｔ ｎ 较 接近 的概念 。Ｗｏ ｄ ｎ １９ ） 出 。 造是 Ｉ ｏａｏ ） ｎ ｉ ｏ ｍａ （９ ３ 指 创 第 一次做 某事 ， 或引人 了 新知识 ： ａ ｇｍａ 等 （９ ５ 将创 Ｂ ｕｈ ｌ ｌ １９ ）
尚处 于起步状 态 （ 孙锐 ，０ ６ 。 ２ ０ ） 组 织层 次
团体层次
Ｉ 如何为提升组织创造性甄选人才 富有创造力的团队有何特征 阻碍组织变革的原因 Ｉ 培训能否提升组织创新绩效 社会心理学的团体过程观点是否符合 与创新相适应的结构、 气氛、 文化 ｌ 如何将个体的创造性与组织创新 组织创新的内涵 活动是否有清楚界定的阶段
的产生过程 。 通过 上述语 义对 比 ． 可以看 出 ．创新 ” “ 往往 是 研 究创 新是 如 何及 为 什 么会 有 出现 、 发展 及结 束 的， 它通 指 一 系列非 连续 的 活动组 合 ． 它具 有跨 阶段 性 ． 不 同阶 常 采用 阶段／ 程模 型 分析组 织 创新 过程 的影 响 因素 （ 在 过 蔡
组织创新氛围对员工创造力和创新行为的影响研究
组织创新氛围对员工创造力和创新行为的影响研究一、引言组织创新氛围对于企业的创新发展具有重要影响。
本研究旨在探讨组织创新氛围对员工创造力和创新行为的影响，并为组织提供有效的创新管理策略。
二、组织创新氛围的概念与要素分析1. 组织创新氛围的定义组织创新氛围是指组织内部创新文化、领导支持、员工参与和奖励激励等多个要素的综合表现，其目的是激发和促进员工的创造力和创新行为。
2. 组织创新氛围的要素（1）创新文化：鼓励团队合作、倡导开放思维和权威领导等，以营造积极向上的创新氛围。
（2）领导支持：领导者积极参与并支持创新活动，为员工提供资源和支持，推动创新行为的发生。
（3）员工参与：组织鼓励员工参与创新活动，开展团队合作，促进员工的积极投入和创造力的释放。
（4）奖励激励：组织给予创新者适当的奖励和认可，激发员工的积极性和创新动力。
三、组织创新氛围对员工创造力的影响1. 组织创新氛围激发员工创造力的内在动机组织创新氛围能够激发员工的内在动机，提高员工对工作的投入与参与度，调动员工的积极性和创造力。
2. 组织创新氛围促进团队合作与知识分享组织创新氛围能够促进员工之间的团队合作与知识分享，多样性的观点和经验交流有助于拓展员工的思维边界和创造力。
3. 组织创新氛围提升员工的自主性与创新能力组织创新氛围赋予员工更多的自主性，鼓励员工独立思考和创新实践，提升员工的创新能力和创造力。
四、组织创新氛围对员工创新行为的影响1. 组织创新氛围激发员工创新行为的意愿良好的组织创新氛围能够激发员工的创新意愿，使他们愿意尝试新的想法和方法，主动参与创新活动。
2. 组织创新氛围降低创新行为的风险感知组织创新氛围能够降低员工对创新行为的风险感知，为员工提供支持与保障，鼓励他们勇于尝试与创新。
3. 组织创新氛围促进创新行为的持续性与长期发展组织创新氛围能够促进创新行为的持续性与长期发展，激发员工的持续创新激情，推动企业的创新能力与竞争力不断提升。
领导力对员工创造力的影响分析研究
领导力对员工创造力的影响分析研究在现代企业中，员工创造力被视为一种重要的核心竞争力。
随着市场的不断变化和竞争的加剧，企业需要不断创新才能适应变化，赢得竞争优势。
而领导力作为塑造组织文化和氛围的重要因素，对员工创造力有着重要的影响。
首先，领导力影响员工创造力的第一个方面是激励和激励。
领导者通过激励和激励员工，可以激发其潜能和动力，进而促进员工创造力的发展。
一个优秀的领导者能够将员工的工作动机与组织的目标紧密结合起来，让员工感到对组织的贡献是有价值的。
例如，领导者可以通过设置具有挑战性的目标和奖励机制来激励员工，让他们有实现自身价值的动力，从而激发他们的创造力。
其次，领导力对员工创造力的影响还体现在创新文化的塑造方面。
创新文化是指组织中鼓励创新和接受失败的价值观和行为准则。
领导力可以通过塑造组织文化来培养员工创造力。
一个积极支持创新的领导者能够打破传统的束缚，鼓励员工思考和提出新的点子，使组织成为一个设计、实验和学习的实验室。
这样的文化可以减少员工对失败的畏惧，鼓励他们大胆尝试新的想法，增加创造力的发挥空间。
另外，在团队管理方面，领导力的影响也是重要的。
一个有效的领导者能够合理地安排团队的工作和分工，提供必要的资源和支持。
他们还能够建立一个相互信任和合作的团队氛围，促进成员之间的良好沟通和共享。
团队中的合作和共享可以促进创造力的发展，激发员工间的创新思维和创造性解决问题的能力。
因此，领导者需要具备良好的团队管理能力，为员工的创造力发展提供良好的平台。
此外，领导力对员工创造力的影响还体现在知识共享和学习的推动方面。
一个具有优秀领导力的组织注重员工的培训和发展，鼓励员工不断学习和提高自身的知识和技能。
领导者通过提供学习机会、资源和支持，促进员工的专业知识和能力的提升，从而为创造力的发展提供有力的支持。
同时，领导者还能够鼓励员工分享和交流自己的知识和经验，促进组织内部知识的共享和学习。
这样的知识共享和学习环境有助于培养员工的创造力，并推动组织的创新能力的提升。
解析领导力对员工创造力的影响与培养
解析领导力对员工创造力的影响与培养领导力是一种重要的管理能力，对员工的创造力具有重要的影响与培养作用。
本文将从领导力对员工创造力的影响、领导力对员工创造力的培养以及创造力的重要性等方面进行解析。
一、领导力对员工创造力的影响领导力对员工的创造力有着直接而显著的影响。
首先，领导力可以激发员工的创造力。
领导者通过提供明确的目标和方向，并且给予员工足够的支持和资源，可以激励员工积极地思考问题，挑战常规，寻找创新的解决方案。
其次，领导力可以影响员工的工作动力和积极性。
优秀的领导者能够以身作则，树立良好的榜样，通过自己的行为和态度激发员工的工作热情和积极性，使其更容易展现出创造力。
另外，领导力还可以影响员工的工作环境和氛围。
良好的领导力可以营造一个开放、信任和创新的工作环境，使员工更有动力和勇气发挥自己的创造力，同时也更容易获得同事之间的交流和合作。
二、领导力对员工创造力的培养领导力不仅对员工创造力的影响巨大，同时也可以通过一定的方法和技巧来培养员工的创造力。
首先，领导者应该鼓励员工的创新意识和创造性思维。
通过定期的团队讨论、创意工坊等方式，为员工提供展示和分享创新思维的机会，从而培养员工积极主动地提出新的想法和解决方案。
其次，领导者需要注重员工的能力培养和职业成长。
提供必要的培训和学习机会，帮助员工不断提升专业知识和技能，使其具备更高水平的能力基础，更有可能在工作中展现出卓越的创造力。
另外，领导者还应该注重激发员工的自主性和自我管理能力。
给予员工适当的自主权和决策权，让他们在一定的范围内拥有更多的自由度和掌控力，从而激发出更多的创造力和创新性。
三、创造力的重要性创造力作为一种能力，对组织和企业的发展具有重要的意义和作用。
首先，创造力是推动组织创新和进步的源泉。
在日新月异的竞争环境中，只有不断推陈出新，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
其次，创造力可以带来独特的竞争优势。
具备创造力的员工更具想象力和创新能力，可以提供独特的产品或服务，吸引更多的客户和市场，从而在竞争中脱颖而出。
基于管理视角的制约员工创造力影响因素研究
摘要 ： 本 文研 究表明 ： 上 司不 当督导会显 著降低 员工创 造力 ； 上 司不当督导会显著破 坏 员工心理安全感
知与对组织的认 同感 ； 心理安 全显著正向影响 员工对组 织的认 同 ； 上 司不 当督 导会破坏 员工对组 织认 同 ， 进 而会降低 员工创造 力； 心理安 全在上 司不 当督导与 员工创造力不发挥直接 中Байду номын сангаас作 用， 而是间接 通过 影响 员工 对 组 织 的认 同感 ， 从 而 影 响 员 工创 造 力 。
积极行为 与员 丁 ＝ 创造力的关系 ， 却忽略 了领导负面行为。 根据Ｂ ａ ｕ ｍ ｅ ｉ ｓ ｔ ｅ ｒ 等（ ２ ０ ０ １ ） 的观点 ， 研究消极情境 因素对员工 态度与行为的影 响具有非 常大 的价值 ， 这是 因为相对于积极情境因素 ， 消极情境 因素会激发个体更多的反应 ， 进而对其态度与行 为产 生更大 的影 响。 在我国 ， 由于受 到传 统文化的影响 ， 领导者与 下属之间普通存 在上尊下卑 的现 象 ， 使得 上 司不 当督导有 了 良好 的滋生 土壤（ Ｃ ｈ ｅ ｎ ｇ ， １ ９ ９ ５ ） 。 从理论上讲 ， 当前创造力的研究也缺乏探讨上 司不当督 导对员工创造力 的影响 。 因此 ， 本 文首 要 目的是整合并推动现有领 导 与创造力关系的研 究 ， 检验上 司不 当督导是否会 降低 员工创造 力 。 上司不当督导降低员工创造力 的原 因， 可能是其破坏 ＿ ｒ员Ｔ与领
的时间和精 力， 更愿意参与工作的各种事务 ， 进而有助于培养员工的组织认 同感 。 因此 ， 提 出如下假设 ：
Ｈ ２： 上 司不 当督 导 负 面 影 响 组 织 认 同 １ － １ ３： 心 理 安 全 中 介 上 司 不 当督 导 对 组 织 认 同的 影 响
影响团队创造力的因素及对策
影响团队创造力的因素及其对策山理工行政1001 ----凌风摘要：在激烈竞争的市场环境中，团队的作用越发显得重要，然而，将几个人组合在一起工作，未必就能实现团队创造力大于个体创造力之和的整体效果，反而可能出现“ 1 + 1<2”勺情景。
因而研究影响团队创造力的因素及其对策，就显得尤为必要了。
关键词：团队创造力影响因素解决对策正文：现代社会是一个竞争的社会，社会的竞争是人才的竞争，不仅取决于人才素质的高低，而且取决于人才互相之间的团结协作，或者更准确地说，人才的竞争是作为一个群体的团队的竞争。
在一个团队中，要注意发挥全体队员的智慧，调动其积极性与能动性，发挥团结协作精神，结成坚强的团队，进而增强团队的整体创造力。
一.概念界定1•团队的定义斯蒂芬•罗宾斯认为，团队是指一种实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体，包括问题解决型、自我管理型、跨功能型3种类型。
一个成功的团队具有4 个基本特征:明确的组织目标、全体成员的参与、开放而有效的交流、信任的建立，这也是影响团队创造力的重要因素。
2. 创造力的定义关于创造力的定义，心理学家认为创造力是根据一定的目的和任务，开展能动的思维活动，产生新认识，创造新事物的能力。
例如创造新概念，新理论，更新技术，发明新设备，新方法，创作新作品都是创造力的表现。
创造力是一系列连续的复杂的高水平的心理活动。
它要求人的全部体力和智力的高度紧张，以及创造性思维在最高水平上进行。
二．影响团队创造力的因素1. 队员间缺乏沟通，协同不力. 团队运作需要成员之间的密切配合，在交流过程中，由于角度不同，观点上难免有分歧。
如果因缺乏足够的沟通技巧，而引发不必要的争执，就会给团队工作气氛带来负面影响，进而影响团队的整体创造力。
2. 团队没有明确目标，团队混乱失序团队目标是组织总体目标体系中的一部分，随着环境的变化，组织目标要作弹性调整，进而团队目标也要调整，如果团队不能有效地作出适应性的安排，因滞后而导致目标与行为的冲突，就很容易导致大量的返工、频繁的计划修改、大量的突发性事件，这会使团队成员疲惫不堪、倍受挫折，致使工作陷于被动。
领导创造力影响员工创造力的机制研究
领导创造力影响员工创造力的机制研究万文海;刘龙均【摘要】尽管已有研究表明领导创造力有助于提升员工创造力,但这些研究多是建立在内在动机框架内,而忽视了其它的影响机制.基于此,根据社会学习理论和创造力组成理论,构建了以领导启发转移为中介,心理安全感为调节的模型,探究领导创造力影响员工创造力的机制.研究结果表明:领导创造力对员工创造力具有显著地正向影响;领导启发式转移在领导创造力与员工创造力之间起部分中介作用;心理安全感正向调节领导创造力与领导启发式转移之间的关系,并正向调节领导启发式转移在领导创造力与员工创造力关系中的中介作用.研究结论为员工创造力的提升提供了新的视角和培养途径.【期刊名称】《华侨大学学报（哲学社会科学版）》【年(卷),期】2019(000)002【总页数】9页(P68-76)【关键词】创造力;领导启发式转移;创新角色认同;心理安全感【作者】万文海;刘龙均【作者单位】华侨大学工商管理学院;华侨大学工商管理学院福建泉州362021【正文语种】中文【中图分类】F241.31一引言领导和员工创造力是指他们在工作中产生并使用新颖的、有用的产品、流程或方法的能力或特质[注]Amabile T M. A model of creativity and innovation in organizations. Research in Organizational Behavior, 1988,(10), pp. 123-167.，是组织在激烈的市场竞争中生存和发展的关键因素[注]Zhou J, Oldham G R. Enhancing creative performance: effects of expected developmental assessment strategies and creative personality. Journal of Creative Behavior, 2001, 35(3), pp.151-167.。
企业员工创新行为的影响因素分析
企业员工创新行为的影响因素分析随着全球经济的快速发展，企业创新已成为了竞争的关键之一。
在这个过程中，企业员工的创新行为也变得越来越重要。
然而，企业员工的创新行为受许多因素影响，如组织环境、个人特征、工作满意度等。
本文将从这些方面对企业员工创新行为的影响因素进行分析。
一、组织环境对创新行为的影响组织环境是创新行为的重要影响因素之一。
具体而言，包括企业文化、领导者支持、认知多样性、知识管理等方面。
1. 企业文化：企业文化通常是组织的核心价值观和行为准则。
如果企业文化鼓励创新和独立思考，员工就更有可能表现出创新行为。
此外，在这样的企业文化中，员工也更容易接受有关创新的建议和意见。
2. 领导者支持：领导者的行为和行动对员工的创新行为有很大的影响。
如果领导者赞赏创新，就会激励员工实现自己的创新想法。
另一方面，如果领导者忽视创新或倾向于避免较大的风险，则员工可能会不敢采取创新行为。
3. 认知多样性：认知多样性指员工的思考方式和认知风格的不同。
如果企业内部存在不同文化、背景和思维方式的员工，创新就更高效。
因为来自不同领域的员工可以通过互相合作获得不同的想法和观点，从而提高整体的创新力度。
4. 知识管理：知识管理是指企业如何整合和管理自身的知识资源。
如果企业采用有效的知识管理策略，就能更好地实现创新。
例如，员工可以通过提高自身的专业技能和知识水平来对企业的创新做出更有贡献的行为。
二、个人特征对创新行为的影响企业员工个人特征也会影响其创新行为。
这些特征通常包括创造力、学习能力、批判思维能力等。
1. 创造力：创造力是指员工的创造观念和见解。
如果员工有着较高的创造力，就能够在工作中挖掘出更多的机会。
此外，创造力也意味着在解决问题时能够提出一些创新性的解决方案。
2. 学习能力：学习能力是指员工以多种方式获取知识和技能的能力。
如果员工学习能力差，就无法及时学习并掌握新的工作技能，从而无法产生创新行为。
反之，如果员工的学习能力强，就容易获得新的知识和技能，进而有助于实现创新。
企业组织环境对员工创新行为的影响
企业组织环境对员工创新行为的影响创新是企业发展的关键，而员工是创新的主要驱动力。
在一家企业中，员工的创新能力和创造力，决定了企业的发展速度和潜力。
然而，员工的创新行为不仅取决于个人能力和动机，同样也与企业组织环境息息相关。
企业组织环境是指企业的组织结构、文化、制度、政策等方面的因素。
对于员工来说，企业组织环境对其创新行为产生了重要的影响，下面我将从几个方面进行阐述。
一、组织文化的影响组织文化是企业的行为准则和共同价值观的体现，是企业的传统、习惯和信仰的凝聚。
组织文化对员工的创新行为具有重要的影响。
积极、开放、鼓励创新的企业文化将激发员工的主动性、创造性和探索精神，有利于员工的创造性思维、创新意识和创新行为的形成和发展；而同样是组织文化，如果是保守、封闭、权威强势的，那么员工的创新能力和创造力就会受到抑制。
二、组织结构的影响组织结构是企业内部形式和结构的组织体系，它包括企业内部的管理层次、职责分工和权责关系等。
组织结构的不同将会对员工的创新行为产生很大的影响。
一些企业组织结构太过僵化，限制了员工的发挥空间，减弱了员工的主动性和创造性，因为这些员工想要创新，但是没有机会。
而一些公司的组织结构非常松散，没有足够的管理，这也会限制员工的创新行为，因为环境太过混乱，员工难以找到正确的创新方向。
三、组织政策的影响组织政策是企业的各项规定和操作方法，它们对员工的创新行为产生非常显著的影响。
一些企业规定非常严格，对员工的行为进行严格的控制和约束。
虽然可以带来一些积极效果，但这会让员工失去创新的动力和积极性。
而更差的企业组织环境，例如雇主不肯提供工具以及不对员工合理工资等等，都会令员工失去创新的动力。
四、组织制度的影响组织制度是企业制定的各种规章制度，包括招聘、考核、晋升、奖励等方面的制度。
组织制度的好与坏直接影响员工的创新行为。
一个好的组织制度应该能平等公正地对待所有的员工，并通过奖励机制激励员工的创新行为。
制度的不良将会导致员工的创新行为被限制或埋没，因为员工感觉到没有得到足够的回报，也没有得到公正的评价，这会导致员工的创新能力迅速下降。
工作中影响员工创造力的社会和情境因素
工作中影响员工创造力的社会与情境因素摘要：情境因素可以促进或阻碍其员工在个人、工作、团队和组织层次的创造力。
具体地说,我们检查领导的角色并且使用不同的人力资源来实践,开发一套支持创造力的工作环境。
根据我们的回顾，我们谈论经理的实用涵义，提出了需要进一步研究注意的领域，并且突出谈论未来可能研究的新的方向。
关键词：创造性；工作特性；监督支持1.介绍创造力在各种不同任务、职业和行业中越来越受重视。
在当今快节奏的动态工作环境中，管理人员意识到如果要保持竞争力，他们就需要员工积极地投入到工作中，努力创造出新产品、流程和方法。
虽然创造性水平和重要性的要求可能根据正在考虑的任务或工作有所不同，但是多数管理者都同意在这种空间里、在每个工作中，对于员工来说更具有创造性。
进一步，因为每个人的创造性为组织的创造性和创新性提供了基础(Amabile, 1988)，这些联系变得很紧密，这是很重要的一点。
当一个合理的数量被定义为关于个性特征与个体创造性的相关时，越来越需要对于情境因素的理解来加强和鼓励员工的创造性即个性特点与工作环境的相互作用。
进一步，辨认领导在鼓舞员工创造性时可能扮演的角色是重要的。
迄今，处于优势的领导重要性的工作焦点集中在领导行为、员工创造性和领导自身创造性之间的关系上。
在这篇文章中，集中于谈论人力资源实践是怎样使领导用于开发一种工作环境来提高他们员工的创造性，研究了可能影响创造力的社会因素和情境因素，审查领导在开发和维护影响员工创造性的环境中可能扮演的角色。
2.领导和创造性的定义许多实证研究定义了创造力作为一种结果，集中了新的和有用的想法关于产品、服务、过程和做法的产生。
创造性的成果能从较小的工作流程或产品延伸到主要突破和新的产品或过程的发展。
因此,理解一个被认定是创造性范围的结果，对这些处在一个主导地位并且评估的创造力是很重要的。
很明显，从创新中区分创造性也是重要的，当创造性和创新的结构密切相关时，他们是不同的。
对工作中的创造力不足问题及整改措施
对工作中的创造力不足问题及整改措施工作中的创造力不足问题及整改措施创造力对于工作的重要性不可忽视，它能够带来新的想法、创新性的解决方案以及推动组织的发展。
然而，在现实工作中，我们经常面临创造力不足的问题，这给工作带来了一定的阻碍。
本文将探讨工作中创造力不足的原因，并提出一些整改措施。
一、原因分析1.1 工作压力过大工作压力是制约创造力发挥的一个关键因素。
当员工面临过多的任务和时间紧迫的截止日期时，他们往往没有足够的时间和精力来进行创意的思考和实践。
这种情况下，员工更倾向于采用传统的方法和已有的解决方案，从而限制了创造力的发挥。
1.2 缺乏激励和认可激励和认可不仅能够增强员工的工作动力，也是激发创造力的重要因素。
当员工没有得到应有的激励和认可时，他们可能会感到自己的努力得不到重视，进而减少创造力的投入。
缺乏激励和认可的工作环境容易使员工陷入工作的单调和重复中，从而难以产生新的想法和创新。
1.3 传统的工作方式和思维模式许多组织和企业长期以来都奉行传统的工作方式和思维模式，对新颖的想法和创新性的做法缺乏容忍和接受度。
这导致员工在工作中不敢尝试新的方法和观点，从而限制了创造力的发挥。
二、整改措施2.1 创建积极的工作氛围为了激发员工的创造力，组织需要创造一个积极和支持性的工作氛围。
这可以通过提供支持、鼓励员工表达和实践新的想法、定期举行创新讨论会等方式来实现。
同时，领导者应该给予员工足够的自主权和决策权，让他们有机会尝试新的方法和创新。
2.2 提供充足的资源和培训为了激发创造力，组织需要为员工提供充足的资源和培训。
这包括提供必要的技术工具、信息资源和知识库等，以支持员工进行创造性的思考和实践。
此外，组织还可以组织相关的创新培训和工作坊，提高员工的创新能力和意识。
2.3 建立奖励和认可机制激励和认可对于激发员工的创造力至关重要。
因此，组织应该建立相应的奖励和认可机制，对于提出优秀创意和创新性解决方案的员工予以表彰和奖励。
扁平化组织结构对员工创造力的影响研究
扁平化组织结构对员工创造力的影响研究引言:在快速变化的商业环境中，创新和创造力成为企业成功的关键因素。
为了激发员工的创新潜能，越来越多的企业选择采用扁平化组织结构。
与传统的层级组织结构相比，扁平化组织结构更加灵活，鼓励员工参与决策和倡导创新思维。
本文将探讨扁平化组织结构对员工创造力的影响，并提出相关的观点和建议。
一、扁平化组织结构的特点扁平化组织结构是一种减少层级的组织形式，更加强调权力下放和团队协作。
在扁平化组织中，管理层级被简化，更多的决策权交给了基层员工。
这种结构打破了传统的顶层控制局面，鼓励员工积极参与决策和管理，促进了信息流通的畅通。
二、扁平化组织结构对员工创造力的积极影响1. 激发员工的自主性和责任感扁平化组织结构让员工更多地参与决策和项目管理过程，提高了他们的自主性和责任感。
员工在更开放的环境中，有更多的机会表达自己的想法和创新，从而激发了他们的创造力。
2. 提高团队合作和协作能力扁平化组织结构鼓励团队合作，强调员工之间的沟通和协作。
在这种结构下，员工更容易与其他部门和团队建立联系，分享知识和资源，促进创新的发生。
同时，管理层的简化也减少了对决策的延迟，提高了团队的工作效率。
3. 创造了更开放的创新氛围扁平化组织结构打破了传统的权威结构，减少了员工在创新过程中的违抗心理。
员工更容易与领导者进行沟通和互动，使得创新想法更容易被发现和采纳。
这种开放的创新氛围激发了员工的创造力，促进了企业的创新发展。
三、扁平化组织结构的挑战和限制尽管扁平化组织结构对员工创造力有积极的影响，但也存在一些挑战和限制。
1. 模糊的角色和责任界定扁平化组织结构中减少了层级，导致员工角色和责任的界定变得模糊。
这可能导致决策延迟和责任推诿，影响团队的协作和创新。
2. 管理者的角色转变困难传统的层级组织结构中的管理者往往以权力和控制为核心。
在扁平化组织结构下，管理者需要转变角色为支持者和指导者，引导团队朝着共同的目标努力。
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影响员工创造力的组织内因素
摘要：创新是事关国家命运和前途的关键因素，而创新离不开广大企业员工的创造力。
在创造力的四种心理学研究取向中，社会心理学取向最注重于探讨个体以外的、复杂的外部因素对创造力的影响。
本文通过对现有的关于创造力的社会心理学取向的研究梳理，总结了现有研究中影响员工创造力的组织内因素，并预测了未来可研究的方向。
关键词：创造力；企业员工；社会心理学取向
“创新发展”是十八届五中全会提出的“五大发展理念”的首位，显示了其不可替代的重要性。
创造力是创新的前提，要关注创新，首先要关注创造力的激发。
心理学领域有四种创造力研究取向：认知加工取向、发展心理学取向、个性特质取向、社会心理取向。
社会心理取向强调关注创新的影响因素，尤其强调研究创造力的社会文化和社会环境因素。
企业员工是创新的重要组成部分。
2015年，欧珀移动通信3338件、小米科技3183件专利的申请，蕴含较大意义。
如何通过环境因素提高员工的创新能力，已经变成了企业发展日益重要的问题。
本文梳理了近年来社会心理学取向关于组织内因素影响员工创造力的研究，对提高员工创造力给予
了建议，并对将来的研究做出了展望。
影响员工创造力的组织内因素主要有领导因素和企业
环境因素两类：
一、领导因素
关于影响员工创新行为的众多因素中领导因素是不可
或缺的重要因素之一。
领导不断挖掘员工潜能激励创新，最终达到组织目标实现，实证研究领导行为方式与员工创造力显著正相关。
（一）谦卑领导
谦卑领导重视授权，授权的气氛激发了员工包括寻找新的产品服务、生产开发等创新行为。
（二）关系导向型领导
关系导向型团队领导的领导风格对团队创新能力及团
队创新绩效有正向的显著相关，主要是通过营造宽松的团队氛围，更有利于成员发挥各自的创造性，使最终结果往往能超出预期。
（三）授权型领导
关于风险倾向研究证明了授权领导对风险偏好高的员
工的创新行为影响更大（刘文兴，张鹏程，2013）。
（四）变革型领导
变革型领导是“领导者使员工认识到其任务的重要性，从而激励其追求更高层级的需求，营造互相信任的良好氛围，
使他们为了组织甘愿放弃部分个人利益，从而取得超越预期的结果。
”变革型领导的德行垂范、愿景激励、领导魅力和个性关怀四个维度与员工创新能力存在相关关系（赵晓霞，陈思，2013）。
（五）领导的创新自我效能、创新行为
创新自我效能是指“人们对自己在工作中是否能取得创造性成果（产生新颖且可操作性的想法）的信念或信心”。
Lei Huanga（2016）年的研究表明，领导的创新自我效能通过领导鼓励创新及下属创新参与影响员工的创造力。
丁凤玲2015年的研究表明，领导的创新行为对员工的创新行为存在正相关关系。
二、工作情境因素
（一）挑战性压力源和阻碍性压力源
挑战性压力源是那些人们认为可以潜在地促进个人成
长和取得成就的压力，而阻碍性压力源是指具有妨碍性的压力。
研究一致认为阻碍性压力源会削弱创造力，然而，挑战性压力源对创造力的影响各个研究结果并不一致。
压力源的积极作用表现为其引起了对创造力的需求和对反应的动机
激励，其消极作用表现为因占用了有限的认知资源而削弱创造力。
研究表明，IT企业中挑战性压力源对员工的创造力有显著正向作用，妨碍性压力源对工作投入有显著负向作用。
（二）团队创新氛围
在原有创新能力水平的基础上，当员工感受到较强的创新气氛时，其创新的内在动机会有所增强。
团队创造力是个体创造力的函数，但受到团队构成、团员特征、团队过程和组织背景的影响。
（三）组织公平
王茜的研究表明组织公平及其三个子维度分配、程序、互动公平均对员工的创造力有显著的正向影响。
（四）绩效薪酬
张勇、龙立荣、贺伟2014年的研究表明高变革领导下，绩效薪酬通过正向影响内在动机正向影响突破性创造力，低变革领导下，绩效薪酬通过负向影响内在动机负向影响突破性创造力；绩效薪酬通过影响外在动机间接正向影响渐进性创造力，这种正向的间接效应在高交易型领导情境下更强，在低交易型领导情境下则不再显著。
（五）团队成员的多样性和异质性
杨鑫2013年的研究表明，当成员与其工作团队间人口统计特征差异性低增加了成员有效利用团队认知多样性的
可能性，使得信息加工处理过程得到了充分的发挥，有助于提高员工的创造性。
（六）组织差错管理氛围
组织差错管理氛围是将差错视为工作场景中的自然组
成部分，鼓励员工在工作中多总结，出现意外差错时员工通
过有效交流进行探索和实验使差错能够得到积极公开的解决，进而最大减小负面结果，研究表明组织的差错管理氛围对个体员工的创造力存在显著直接的正向跨层次影响。
三、总结
根据对影响员工创造力的社会心理学取向组织内因素
的研究结果梳理，我们认为，要提高员工创造力，首先要做好领导的示范带头作用，提高领导自身的创造力提高其创新信心，同时需要培训领导和下属一起营造容许从错误中学习提高、公平公正等有利于创造力发展的工作环境，给予适当的压力或物质刺激，提高员工的创造性，最终带来组织和企业的良好发展。
四、未来研究展望
个体创造力是人和组织相互作用的结果，未来的研究应该对不同的员工与环境互动的情况下对创造力的不同构成
的影响过程进行更深入的研究；同时，需要关注组织的创造力，而组织创造力即合作创造力并非个人创造力的简单叠加，未来的研究需要关注互动及合作过程的研究。
（作者单位：
中国地质大学（北京）马克思主义学院）
参考文献：
[1] 丁凤玲（2015）.领导创新行为影响员工创新行为的研究（硕士学位论文）.苏州大学，苏州.
[2] 刘文兴，张鹏程&廖建桥.基于创造自我概念与风险
偏好影响的授权领导与创新行为研究（2013）.管理学报，10（12），1770-1777.
[3] 王茜（2014），组织公平、组织承诺与员工创造力关系―基于新生代员工的调查与分析（硕士学位论文）.华东理工大学，上海.
[4] 杨鑫（2013）.团队认知多样性和个体创造力的关系研究――基于社会关系网络和关系性人口学视角（硕士学位论文）.南京大学，南京
[5] 张勇，龙立荣，贺伟.薪酬绩效对员工突破性创造力和渐进性创造力的影响[J].心理学报，2014，46（12），1800-1896.。