后备人才培养管理制度
公司后备人员管理制度
第一章总则第一条为加强公司人才队伍建设，培养一支高素质的后备人才队伍，确保公司可持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体后备人员，包括各部门、各岗位的后备人才。
第三条后备人员管理制度遵循公平、公正、公开的原则，注重选拔、培养、使用和激励。
第二章选拔与任用第四条后备人员的选拔应坚持以下原则：1. 符合公司发展战略和人才需求；2. 具备良好的思想政治素质和职业道德；3. 具备较强的学习能力、工作能力和创新能力；4. 具备良好的团队合作精神和沟通能力；5. 具备一定的专业知识和技能。
第五条后备人员的选拔程序：1. 各部门根据岗位需求，提出后备人员选拔计划；2. 公司人力资源部根据选拔计划，组织选拔工作；3. 选拔过程公开透明，采用笔试、面试、实际操作等多种方式；4. 通过选拔的候选人，由公司人力资源部进行审批，确定后备人员名单。
第六条后备人员的任用：1. 后备人员应根据公司实际需求，在相关部门、岗位进行轮岗锻炼；2. 公司人力资源部对后备人员进行定期考核，根据考核结果调整后备人员名单；3. 对表现优秀的后备人员，优先安排晋升或担任重要岗位。
第三章培养与成长第七条公司设立后备人才培养计划，包括以下内容：1. 定期组织后备人员进行专业知识、技能培训；2. 安排后备人员参加各类业务竞赛、研讨会等活动，提高综合素质；3. 建立后备人员导师制度，由公司领导或资深员工担任导师，指导后备人员成长；4. 对后备人员进行职业生涯规划，帮助其明确发展方向。
第八条后备人员应积极参加公司组织的各项培训活动，提高自身能力。
公司对积极参加培训、表现突出的后备人员给予表彰和奖励。
第四章使用与激励第九条公司根据后备人员的能力和表现，合理安排其在各部门、岗位工作，发挥其优势。
第十条公司对后备人员实行以下激励措施：1. 提供具有竞争力的薪酬待遇；2. 提供良好的工作环境和发展平台；3. 对后备人员进行绩效考核，根据考核结果给予相应的奖励；4. 对后备人员晋升、调岗等事项给予优先考虑。
公司后备人才培训管理制度范本
第一章总则第一条为加强公司后备人才队伍建设，培养和储备高素质、高技能的专业人才，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司后备人才的选拔、培养、考核和激励等环节。
第三条后备人才培训工作遵循以下原则：1. 公平公正原则：后备人才的选拔、培养和考核过程公平公正，确保选拔到最优秀的人才。
2. 需求导向原则：根据公司发展战略和业务需求，有针对性地选拔和培养后备人才。
3. 系统性原则：后备人才培养工作贯穿员工职业生涯的全过程，形成系统化的培训体系。
4. 实效性原则：注重培训效果，提高培训质量，确保后备人才具备实际工作能力。
第二章后备人才选拔第四条后备人才选拔范围：1. 公司内部具备发展潜力的优秀员工。
2. 外部招聘的优秀人才。
第五条后备人才选拔条件：1. 具备良好的思想政治素质和职业道德。
2. 具备较强的学习能力和团队合作精神。
3. 具备较强的业务能力和创新意识。
4. 具备一定的管理潜力。
第六条后备人才选拔程序：1. 由各部门推荐，人力资源部审核。
2. 通过笔试、面试等环节，选拔优秀人才进入后备人才库。
第三章后备人才培养第七条后备人才培养方式：1. 岗前培训：针对新入职的后备人才，开展岗前培训，使其了解公司文化、业务流程等。
2. 在岗培训：根据后备人才所在岗位的需求，开展专业技能培训，提高其业务能力。
3. 专项培训：针对后备人才在职业生涯发展中的特定需求，开展专项培训。
4. 派遣学习：选派后备人才参加外部培训，拓展视野，提升综合素质。
第八条后备人才培养周期：1. 岗前培训：1-2个月。
2. 在岗培训：每年至少2次，每次不少于1周。
3. 专项培训：根据实际需求，每年至少1次。
4. 派遣学习：每2年至少1次。
第四章后备人才考核第九条后备人才考核内容：1. 业务能力：考核后备人才在岗位上的实际工作能力。
2. 学习能力：考核后备人才的学习能力和创新能力。
3. 团队协作能力：考核后备人才在团队中的协作能力和沟通能力。
后备人员递补培养管理制度
第一章总则第一条为加强公司后备人才队伍建设，提高公司核心竞争力，确保公司可持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有后备人员的递补培养工作。
第三条后备人员递补培养工作应遵循以下原则：1. 人才优先原则：优先选拔具有发展潜力和培养价值的员工；2. 持续发展原则：建立长效培养机制，实现人才梯队建设；3. 实用性原则：培养内容与公司实际需求相结合，注重实效；4. 公开公平原则：选拔、培养、考核过程公开透明，确保公平公正。
第二章后备人员选拔第四条后备人员选拔应按照以下程序进行：1. 各部门根据工作需要，推荐具备发展潜力的员工；2. 人力资源部对推荐人员进行资格审查，确定候选人名单；3. 组织选拔考核，包括笔试、面试、实际操作等环节；4. 根据考核结果，确定后备人员名单。
第五条后备人员应具备以下条件：1. 具有良好的思想政治素质和职业道德；2. 具备较强的学习能力、创新能力和团队协作精神；3. 具有相关专业知识和技能；4. 具有较强的执行力。
第三章后备人员培养第六条后备人员培养分为以下阶段：1. 基础培养：通过培训、轮岗等方式，提高后备人员的基本素质和业务能力；2. 专业培养：针对后备人员专业需求，提供专项培训，提升专业技能；3. 综合培养：通过参与公司重要项目、担任重要职务等方式，培养后备人员的领导力、决策力和执行力。
第七条后备人员培养计划应包括以下内容：1. 培养目标：明确后备人员的培养方向和目标；2. 培养内容：根据后备人员特点和需求，制定针对性的培养内容；3. 培养方式：采用培训、轮岗、导师制等多种方式；4. 培养时间：制定明确的培养周期，确保培养效果。
第四章后备人员考核第八条后备人员考核分为以下几种形式：1. 定期考核：每季度或每半年对后备人员进行一次考核；2. 绩效考核：根据后备人员在岗位上的实际表现，进行绩效评估；3. 专项考核：针对后备人员的特定技能或素质，进行专项考核。
第九条考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
医院后备人才培养制度
医院后备人才培养制度随着医疗事业的不断发展和人口老龄化趋势的加剧，医疗服务需求日益增长，对医院人才队伍提出了更高的要求。
为了确保医院在急需人才时能够及时调动，建立一套完善的医院后备人才培养制度就显得尤为重要。
本文将从培养计划、培养方式和培养效果三个方面来详细介绍医院后备人才培养制度的相关内容。
一、培养计划医院后备人才培养制度的首要任务是明确培养计划，即确定需要培养的岗位和人员。
针对不同的医院岗位，可以制定相应的培养计划，包括培养对象、培养内容和培养时间等。
培养对象可以包括医生、护士、行政人员等，他们在医院中的角色和职责不同，因此在培养计划中应该有所区分。
培养内容可以包括专业知识、临床技能、团队协作等方面的培养，旨在全面提升后备人才的能力水平。
培养时间可以根据不同岗位的需求进行灵活安排，确保后备人才能够在关键时刻顶上。
二、培养方式医院后备人才的培养方式应该多样化，包括培训、轮岗和派驻等。
培训是最常见的培养方式，可以通过内部培训或外部培训来提升后备人才的专业知识和技能。
轮岗是指将后备人才安排到不同的科室或岗位进行实践锻炼，使其能够全面了解医院的运作机制和各个部门的工作流程。
派驻是将后备人才派往其他医院或机构进行学习和交流，借鉴其他地区或国家的先进经验，开阔他们的视野和思维。
三、培养效果医院后备人才培养制度的最终目标是取得良好的培养效果，即使在紧急情况下，后备人才能够胜任关键岗位，确保医院正常运营。
因此，培养效果的评估是必不可少的一环。
可以通过定期考核、听取他们在实际工作中的表现和意见等方式来评估培养效果，并提供必要的改进措施。
同时，医院可以设立一套奖励机制，鼓励后备人才不断学习和进步，激发他们的积极性和主动性。
综上所述，医院后备人才培养制度是确保医院长期发展的重要保障。
通过制定明确的培养计划，采取多样化的培养方式，以及不断评估和改进培养效果，医院可以建立起一支高素质的后备人才队伍，为医疗事业的可持续发展提供有力支撑。
管理人才梯队培养方案培养后备管理人才方案
管理人才梯队培养方案培养后备管理人才方案一、目标定位我们要明确后备管理人才培养的目标。
不是简单地提升他们的管理技能，而是要打造一群具有战略思维、创新精神和领导力的人才。
他们需要能够在未来接过企业的接力棒，引领企业在变革中不断前行。
二、选拔标准1.学习能力：后备管理人才需要具备强大的学习能力，能够快速掌握新知识、新技能，适应不断变化的市场环境。
2.战略思维：他们应该具备前瞻性，能够站在企业全局的高度，思考问题，制定战略。
4.领导力：他们应该具备一定的领导力，能够在关键时刻带领团队克服困难，实现目标。
三、培养计划1.在职培训：安排后备管理人才参与公司各项业务，了解公司运营的全过程。
同时，让他们担任一些关键岗位的副职，积累管理经验。
2.外部培训：选拔优秀的外部培训机构，为后备管理人才提供系统的管理培训，提升他们的管理能力。
3.实战演练：组织模拟演练，让后备管理人才在实战中锻炼自己的领导力和决策能力。
4.导师制度：为后备管理人才配备导师，帮助他们解决在培养过程中遇到的问题，提供职业发展指导。
四、激励机制1.薪酬激励：提供有竞争力的薪酬，让后备管理人才感受到公司对他们的重视。
2.职业发展：为后备管理人才提供明确的职业发展路径，让他们看到未来的前景。
3.表扬与表彰：对后备管理人才的优秀表现给予及时的表扬和表彰，提升他们的归属感和自豪感。
4.企业文化：营造积极向上的企业文化，让后备管理人才在这样的环境中不断成长。
五、评估与反馈1.定期评估：定期对后备管理人才的培养效果进行评估，了解他们的成长情况。
2.反馈机制：为后备管理人才提供反馈，帮助他们认识到自己的不足，找到提升的方向。
3.持续优化：根据评估结果，不断优化培养方案，确保后备管理人才的培养效果。
在这个方案中，我们不仅要关注后备管理人才的技能提升，更要关注他们的全面发展。
只有这样，才能培养出一批真正具备领导力的人才，为企业的发展注入源源不断的动力。
让我们共同努力，为企业的未来打造一支强大的管理团队！注意事项：1.培养方向与实际需求不符：有时候培养方向可能和企业实际业务发展不太匹配，导致后备人才难以迅速适应岗位。
公司后备人才培养管理规定
公司后备人才培养管理规定1.目的：为规范集团后备人才管理，为企业可持续发展做好人力资源储备，特制定本规定。
2.适用范围：集团及下属企业。
3.后备人才培养3.1集团根据经营需要决定后备人才选拔时间，后备人才培养分为制造技术类、管理（含财务）类、营销类。
通过举办业务骨干班、精英特训班逐层选拔、梯队培养。
3.2后备人才甄选的标准:人事部根据集团用人理念，以及人才规划和培养方向统一规划，人才甄选标准包括：3.2.1认同企业文化；3.2.2工作业绩突出，可塑性强，具备良好的发展潜质；3.2.3在企业工作1年（含）以上；3.2.4具有大专（含）以上学历；3.2.5原则上年龄在33岁以下，身体健康；3.2.6部门负责人评价良好并获推荐；3.2.7条件特别优秀者可根据需要放宽要求。
3.3后备人才甄选程序人事部根据集团经营需要，制定后备人才培养计划，后备人才培养对象由各部门和人事部共同提案，报集团批准后实施。
3.4后备人才培养方式包括：在职培训、岗位轮换、调动等。
3.5后备人才培养责任分工3.5.1人事部负责制定集团后备人才培养方案，统筹各项后备人才选拔、培养工作。
3.5.2各部门负责本部门后备人才培养对象的推荐与甄选，积极配合人事部开展各项后备人才培养工作。
3.5.3各级中高层经理负责后备人才培养对象的推荐，并有义务对本部门后备人才培养对象进行指导。
4.岗位轮换管理4.1轮岗对象及目的：岗位轮换主要针对具有培养潜质的中高层干部和后备干部，为企业培养综合能力较强的复合型人才。
4.2轮岗周期：原则上分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由各部门根据实际情况确定。
4.3轮岗人数比例根据当年实际情况确定，原则上每年不超过部门人数的20%。
4.4原则上所有后备人才必须经过1个以上岗位的轮换才能晋升为更高一级职位（特聘人员除外）。
4.5轮岗人员管理：岗位轮换人员编制仍属于派出部门，轮岗期间的考核工作由新部门考核，但必须将考核结果反馈给原部门，作为绩效考核的依据。
公司后备人才管理制度
第一章总则第一条为优化公司人才结构，加强后备人才队伍建设，确保公司可持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司范围内所有后备人才的选拔、培养、考核和晋升等各个环节。
第三条后备人才选拔应遵循公平、公正、公开的原则，注重人才的综合素质和实际能力。
第四条后备人才培养应以公司发展战略为导向，注重人才培养与公司需求的紧密结合。
第二章后备人才选拔第五条后备人才选拔标准：1. 具有良好的政治素质和职业道德，热爱本职工作，具有较强的团队协作精神；2. 具备扎实的专业知识，具备较强的学习能力和创新能力；3. 具有良好的心理素质和抗压能力，能够适应快节奏的工作环境；4. 具备较强的沟通协调能力和组织能力。
第六条后备人才选拔程序：1. 公司内部推荐：各部门根据选拔标准，推荐优秀员工作为后备人才候选人；2. 资格审查：人力资源部对候选人进行资格审查，确保候选人符合选拔标准；3. 笔试与面试：对资格审查合格的候选人进行笔试和面试，考察其综合素质和能力；4. 综合评定：根据笔试、面试成绩，结合日常工作表现，综合评定候选人是否具备后备人才资格。
第三章后备人才培养第七条后备人才培养目标：1. 提升后备人才的专业能力和综合素质；2. 培养后备人才的领导力和管理能力；3. 增强后备人才对公司文化的认同感和归属感。
第八条后备人才培养方式：1. 内部培训：组织各类专业培训、管理培训、领导力培训等，提升后备人才的专业能力和综合素质；2. 外部培训：选派后备人才参加外部专业培训，拓宽视野，提升综合素质；3. 实践锻炼：安排后备人才参与公司重大项目、关键岗位，锻炼其实际工作能力；4. 导师制度：为后备人才配备导师，指导其成长和发展。
第九条后备人才培养周期：1. 初级后备人才：培养周期为2年；2. 中级后备人才：培养周期为3年；3. 高级后备人才：培养周期为4年。
第四章后备人才考核第十条后备人才考核内容：1. 专业能力考核：考察后备人才的专业知识和实际操作能力；2. 综合素质考核：考察后备人才的思想政治素质、道德品质、沟通协调能力、团队合作能力等；3. 工作业绩考核：考察后备人才在公司内部的工作表现和业绩。
后备人才管理制度
后备人才管理制度后备人才管理制度是一种组织内部的人才管理机制，旨在培养和储备一批高潜力、高能力的人才，以满足组织发展的需要和应对人员流动的挑战。
本文将从后备人才的概念、管理目标、制度设计和执行实施等方面进行探讨，以期对后备人才管理制度有一个全面深入的了解。
一、后备人才的概念及其管理目标后备人才是指那些经过评估和选拔，具备高潜力和发展空间的员工，他们有能力胜任更高职位的工作，并有望成为组织未来的领导者。
后备人才管理旨在通过制度化的培养计划和选拔机制，帮助这些人才提升能力、展现潜力，并为组织未来的人力资源需求做好准备。
1.确保人才储备：通过制度化的选拔和培养机制，确保后备人才储备的稳定性和可持续性，使组织拥有一支能够持续支撑业务发展的高潜力员工队伍。
2.构建人才梯队：通过后备人才管理制度，培养和选拔一批具备多元素质和专业能力的高潜力人才，为组织构建一个完整的人才梯队，以应对组织发展的挑战和变化。
3.提高组织的竞争力：后备人才的培养和储备可以为组织提供更多的发展机会和灵活性，在竞争激烈的市场环境中保持持续发展的竞争力。
二、后备人才管理制度的设计要点1.后备人才确定：组织应该根据自身的战略目标和人才需求确定后备人才的选拔标准，并通过评估和挖掘，确定具备培养潜力和发展空间的员工。
2.后备人才培养：后备人才应该得到专业、系统的培训和发展机会，包括内部培训和外部学习等方式。
培养计划可以涵盖技术能力、领导能力和管理能力等多个层面。
3.后备人才交流：组织应该为后备人才提供充分的交流和合作机会，使他们能够互相学习、共同成长，并且能够从各级领导和专家中获取有益的指导和经验。
4.后备人才挖掘：组织应该注重挖掘后备人才的潜力和能力，并给予他们更多的机会和挑战。
通过赋予更高层次的责任和项目，激发后备人才的潜力和创造力。
5.后备人才评估：建立科学、公正的评估机制，对后备人才的发展进行定期评估和反馈，以便调整培养计划和提供针对性的发展措施。
后备人才管理制度模板
后备人才管理制度第一章总则第一条为了加强后备人才队伍建设，培养和储备高素质的人才，满足公司发展需要，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括管理人员、专业技术人员和操作人员。
第三条后备人才管理应遵循公平、竞争、择优的原则，注重培养、评估、使用和激励相结合。
第四条公司人力资源部负责后备人才管理工作的组织与实施，各部门负责人协助执行。
第二章后备人才选拔第五条后备人才选拔范围：具有良好业绩、发展潜力、道德品质和职业素养的员工。
第六条后备人才选拔标准：1. 业务能力：具备较强的业务知识和技能，能够胜任本职工作。
2. 工作表现：工作态度积极，业绩优秀，具有团队协作精神。
3. 发展潜力：具备一定的领导力、创新能力和学习能力。
4. 道德品质：遵纪守法，诚实守信，具有良好的职业道德。
第七条后备人才选拔程序：1. 部门推荐：各部门负责人根据本部门员工实际情况，推荐符合条件的人员。
2. 资格审查：人力资源部对推荐人员进行资格审查，确定选拔名单。
3. 综合评估：人力资源部组织对选拔人员进行综合评估，包括面试、笔试、素质测评等。
4. 确定后备人才库：根据综合评估结果，确定后备人才库名单。
第三章后备人才培养第八条后备人才培养目标：提升后备人才的专业能力、领导力和综合素质。
第九条后备人才培养措施：1. 制定培养计划：针对后备人才的特点和需求，制定个性化的培养计划。
2. 培训与学习：组织后备人才参加各类培训、研讨会、学术交流等活动，提升业务水平和综合素质。
3. 实践锻炼：安排后备人才参与公司重要项目、重点工作，提高实际工作能力。
4. 导师制度：为后备人才配备导师，引导其职业发展和成长。
第四章后备人才使用第十条后备人才使用原则：公平竞争、人尽其才、激励与发展相结合。
第十一条后备人才选拔入库后，根据公司需求和后备人才个人能力，优先考虑晋升或调整工作岗位。
第十二条对表现优秀、晋升潜力较大的后备人才，公司予以重点关注和培养。
公司后备人员管理制度
公司后备人员管理制度第一章总则为加强公司后备人员管理和培养，提高公司整体竞争力，根据国家有关法律法规和公司实际情况，制定本管理制度。
第二章后备人员的确定1. 公司后备人员的确定需经过公司各级主管部门和人力资源部门层层认定，并报总经理办公会审批。
2. 后备人员的选拔应综合考虑其专业能力、工作表现、岗位需求等因素，选定后需要签订书面协议并明确培训计划。
3. 公司每年将组织一次后备人员的评定与甄选工作，评选结果将在公司内部通报，并进行公示。
第三章后备人员的培训1. 公司将根据后备人员的实际情况，制定个性化的培训计划，包括入职培训、在职培训、专业技能培训等环节，确保后备人员获得全面的培训和提升机会。
2. 公司还将根据后备人员的不同级别和不同领域，举办各类内外部培训、研讨会、实践活动等，提升后备人员的综合素质和管理能力。
3. 后备人员在培训期间，需接受公司全面的考核和评定，经评定合格后方可晋升为正式员工。
第四章后备人员的管理1. 公司将建立健全后备人员档案系统，记录后备人员的基本信息、培训情况、考核结果等资料，方便公司对后备人员的全面管理。
2. 公司将针对后备人员的实际工作情况，定期进行考核和评定，评定结果将作为后备人员晋升的重要参考依据。
3. 后备人员在公司内部有晋升机会的，将优先考虑后备人员的晋升，确保后备人员的成长和发展。
第五章后备人员的使用1. 公司将合理安排后备人员的工作任务，根据其专业能力和发展情况，给予适当的指导和支持，确保后备人员的工作顺利进行。
2. 公司将鼓励后备人员积极参与公司各项工作，提升其工作经验和管理能力，为日后晋升做好充分准备。
3. 后备人员在工作中遇到困难和问题时，可向上级领导和人力资源部门寻求帮助和支持，公司将全力配合解决问题。
第六章后备人员的退出1. 后备人员在公司工作期间，如因各种原因不能继续发展和提升，公司有权决定解除其后备人员资格。
2. 若后备人员自行申请退出后备人员队伍，应提前书面报告给公司人力资源部门，经同意后方可安排转岗或离职。
后备人才库管理制度
后备人才库管理制度部门：XXXX部XXXX公司后备人才库管理制度为满足公司发展对各级优秀人才的需求，打造一支素质优良、德才兼备、结构合理、作风过硬的人才队伍，建立发现人才、培养人才、用好人才的长效机制，将能干事、肯干事、干成事的优秀人才纳入综合管理后备人才库，为其提供一条有效晋升通道，特制订本管理办法。
一、实施原则公开、公平、公正原则德才兼备、任人唯贤原则员工认可、注重实绩原则注重潜力、培养提高原则备用结合、统一调配原则动态管理、定期更新原则二、后备人才层次及选拔条件1、人才梯队第一梯队：总经理、副总经理、总经理助理。
第二梯队：总监、各部门部长。
第三梯队：各分部主任、项目经理（重要业务板块负责人）。
2、后备人才库A库：有潜力能够发展成为第一梯队的人才称为A库人才。
B库：有潜力能够发展成为第二梯队的人才称为B库人才。
C库：有潜力能够发展成为第三梯队的人才称为C库人才。
3、选拔条件A库：45周岁以下，大专及以上学历，在本公司工作5年以上，工作业绩突出，绩效考核在同等岗位人员中达到前10%，能够勇挑重担，积极进取，为公司发展出谋划策，具备全面工作的能力和素质。
B库：35周岁以下，大专及以上学历，在本公司工作3年以上，工作业绩突出，绩效考核在相似岗位人员中达到前20%，爱岗敬业，勤于钻研，善于创新，能出色完成本职工作，对其他部门或岗位能提出建设性意见或建议。
C库：年龄、学历不限，在本公司工作1年以上，工作认真负责，个人业绩突出，绩效考核在相似岗位人员中达到前30%，对本职工作常常有革新突破，经常能提出合理化建议提高个人、团队工作效率或质量。
各层次人才推荐，原则上由较低层次推荐进入上一层次，对于不具备上述某项条件，但在工作岗位上综合表现特别优秀、业绩贡献特别突出的，通过竞聘可破格入选。
三、选拔程序1、选拔形式：采取员工自荐、民主推荐、绩效考核排序等方式，各部门要严格按照上述选拔条件，积极推荐人才并认真填写《后备人才推荐表》，写明推荐理由和被荐人的业绩表现。
后备管理人员培养制度
后备管理人员培养制度第一章总则第一条目的和宗旨本制度旨在通过建立和完善后备人员培养制度，确定关键岗位，后备管理人员的选拔和岗位轮换制、后备管理人员的培训等人才培养方式，以及后备管理人员的考核与激励程序，有计划、有步骤地合理开发和挖掘后备管理人员的潜质，为公司提供人力资源上的后备支持，为公司未来的健康与持续发展提供动力源泉。
第二条培养原则与方式公司一向注重为员工提供发展机会，秉承“能者上、平者让、庸者下”的原则，鼓励“内部晋升”和个人成长。
坚持“以人才为本，内部和外部人才相结合，以内部培养为主”的原则，立足长远，推行渐进式的内部人才培养方式。
第三条主要内容本制度主要包括关键岗位、后备管理人员的选拔、内部轮岗制、后备管理人员的绩效评估、岗位变迁与调动等方面。
第四条责任部门公司各职能部门是后备管理人员培养的实施基地，负有培养开发的责任，并具体落实各项计划与政策，行政部负责后备人才培养制度的制定、落实与监督、修改和完善，后备管理人员甄选标准和程序的制定、关键岗位和人才的确立、培养对象的确定以及后备人才培养的整体规划和统筹安排。
本制度适用于公司各职能部门。
第二章确立关键岗位与人才第一条目的关键岗位上的关键人才创造了公司的大部分价值和利润，确立关键岗位与人才，建立相应的后备人才储备，有利于确保公司有序经营，持续创造利润与效益。
第二条定义关键岗位是指在业务流程中起到关键作用或重要的辅助作用，对公司业务产生较直接重大的影响，岗位专业性较强、难以被替代或难以招聘的人才性岗位。
关键人才是指在关键岗位上任职并且胜任的人才，来自于外部的人力资源市场或内部的后备人才培养。
第三条评估与确立由总经办确立公司的各个关键岗位，关键岗位数量一般为岗位总数的10%左右，每个关键岗位的后备人才数一般为2个左右。
第三章后备管理人才的选拔第一条选拔的标准1、总经办根据员工的工作经验、为公司服务的年限、综合能力、品德素质进行评价选拔后备人才，并进行评级。
后备人才管理制度范文
后备人才管理制度范文后备人才管理制度一、引言后备人才是企业发展的重要保障，通过建立和完善后备人才管理制度，可以有效地预测和规划人力资源需求，培养和储备适应企业发展需要的高素质人才。
后备人才管理制度的建立需要明确目标、制定计划、明确流程，同时合理分配资源，确保后备人才的培养和发展。
二、目标和原则1. 目标：建立高效科学的后备人才管理制度，根据企业战略目标和发展需求，确保后备人才库中的人员能够满足企业高层管理层和核心岗位的需求。
2. 原则：公平、公正、透明、激励。
三、后备人才的定义和分类1. 后备人才的定义：后备人才是指具备一定经验和潜力，有能力胜任重要管理岗位或核心技术职务的员工。
2. 后备人才的分类：后备人才可以根据其能力、潜力和发展方向进行分类，主要可以分为高层管理层后备和核心技术职务后备。
四、后备人才的选拔和录用1. 选拔标准：后备人才的选拔标准应该明确，主要包括个人素质、专业能力、工作经验、领导能力等。
2. 选拔程序：后备人才的选拔程序应该规范和透明，包括面试、能力测试、综合评估等环节。
3. 录用条件：后备人才应该符合企业的岗位需求和发展方向，同时应该具备一定的学历和资格要求。
五、后备人才的培养和发展1. 培养计划：后备人才的培养计划应该根据其能力和潜力进行规划，重点培养其在岗位上的实际工作能力和领导能力，同时注重其团队协作和创新能力的培养。
2. 培养方法：后备人才培养方法多样，可以包括岗位轮换、培训学习、项目参与等方式，以提升其综合能力和管理水平。
3. 培养资源：后备人才的培养资源应该根据其发展需求进行分配，包括资金、培训机会、导师指导等。
六、后备人才的评估和奖励1. 评估机制：建立有效的后备人才评估机制，通过工作表现、能力发展、岗位满意度等指标进行评估，以确定后备人才的发展方向和晋升机会。
2. 奖励措施：对于表现出色的后备人才，应该给予适当的奖励，包括薪资调整、职务晋升、培训机会等。
七、后备人才的流动和管理1. 流动机制：合理的后备人才流动机制有利于促进组织中人才的交流和共享，同时也有利于后备人才的培养和发展。
机关后备人才管理制度
机关后备人才管理制度第一章总则第一条为了加强机关后备人才队伍建设，提高机关工作效率和人才素质，制定本制度。
第二条机关后备人才是指具备相关岗位技能，有较高发展潜力，能够在未来担任重要职务的人才。
第三条机关后备人才管理的目标是培养和选拔一支高素质、专业化的后备人才队伍，为机关的长远发展和人才储备提供支持。
第四条各级机关应制定相应的后备人才管理政策和规定，明确后备人才的选拔、培养、使用和激励机制。
第二章后备人才的选拔第五条各级机关应建立健全后备人才选拔机制，根据工作需要和人才储备情况，制定合理的选拔标准和程序。
第六条后备人才的选拔应注重综合能力和潜力评估，综合考虑个人学历、工作经验、专业技能和团队合作能力等因素。
第七条后备人才的选拔应公开、公正、公平，倡导竞争和选拔优秀人才，杜绝任人唯亲、搞关系选人的现象。
第八条后备人才的选拔应根据不同岗位需求和工作特点，采取笔试、面试、考核等多种形式进行综合评定，确保选拔流程科学有效。
第九条后备人才的选拔结果应及时公布，对进入后备人才库的人员应进行培训和培养计划，并签订相关协议。
第十条后备人才的选拔工作由机关人事部门牵头负责，各部门要积极配合，确保选拔工作的顺利进行。
第三章后备人才的培养第十一条各级机关应根据后备人才的实际情况和岗位需求，制定个性化的培养计划，提供系统化、专业化的培训服务。
第十二条后备人才的培养应注重理论与实践相结合，注重知识与技能的提升，注重全面发展和创新创业能力的培养。
第十三条后备人才的培养应积极开展专业技能、领导能力、沟通能力等方面的培训，提升人才的综合素质和竞争力。
第十四条后备人才的培养可以通过内部培训、外部培训、学历教育等多种形式开展，培养机制要灵活多样，激发人才的学习热情。
第十五条后备人才的培养工作要与机关实际工作密切结合，注重培训成果的应用和转化，不断提高人才的实际工作能力。
第十六条后备人才的培养工作应建立健全评估机制，定期对培训效果进行评价和改进，确保培养工作达到预期目标。
集团公司后备人才培养管理制度
集团公司后备人才培养管理制度第一章总则第一条目的为建立和完善集团公司后备人才培养机制，确保人才梯队建设的可持续发展，推动企业长远发展，根据国家有关法律法规和集团公司发展战略，制定本制度。
第二条原则后备人才培养应遵循“内部培养为主，外部引进为辅”的原则，注重培养员工的综合素质，实现人才队伍的优化和储备。
第三条适用范围本制度适用于集团公司及各子（分）公司后备人才的选拔、培养、使用和管理。
第二章后备人才培养目标与任务第四条后备人才培养目标集团公司后备人才培养目标是培育一支符合企业发展战略、具备领导能力、专业技能和管理水平的高素质人才队伍。
第五条后备人才培养任务1. 确定后备人才培养对象，制定培养计划。
2. 开展业务技能培训，提升专业能力。
3. 实施岗位锻炼，提高管理水平和实践能力。
4. 加强思想教育，树立正确的人生观和价值观。
5. 建立激励机制，鼓励后备人才积极参与企业各项工作。
第三章后备人才的选拔与认定第六条选拔条件1. 具备良好的政治素质，遵守国家法律法规和企业规章制度。
2. 具备较强的学习能力，善于接受新知识和新技能。
3. 工作表现优秀，业务技能突出，具有发展潜力。
4. 热爱企业，忠诚度高，具有较强的团队合作精神。
第七条选拔程序1. 各部门、子公司推荐后备人才候选人。
2. 人力资源部门对候选人进行初步筛选和评估。
3. 成立评审小组，对候选人进行综合评审。
4. 确定后备人才培养对象，颁发认定证书。
第四章后备人才的培养与使用第八条培养计划1. 制定后备人才培养计划，包括培训、岗位锻炼等。
2. 针对培养对象的特点和需求，提供个性化的培养方案。
3. 定期评估培养对象的进步情况，调整培养计划。
第九条培训措施1. 开展业务技能培训，提高专业能力。
2. 安排参加内外部培训、研讨、交流等活动。
3. 设立导师制度，实行一对一辅导。
第十条岗位锻炼1. 安排后备人才担任关键岗位的助理或副职。
2. 鼓励参与项目管理，提高实践能力。
公司后备人才培训管理制度
第一章总则第一条为提高公司后备人才的素质和能力，为公司可持续发展提供人才保障，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部后备人才，包括各部门、各岗位的后备管理人员和专业技术人才。
第三条后备人才培训工作应遵循以下原则：1. 以公司战略为导向，培养符合公司发展需求的优秀后备人才；2. 注重理论与实践相结合，提高后备人才的综合素质和业务能力；3. 强化培训效果，确保培训质量；4. 坚持公平、公正、公开的原则，为后备人才提供良好的培训环境。
第二章培训内容第四条后备人才培训内容主要包括以下方面：1. 公司文化、发展战略和业务知识；2. 管理能力、沟通能力、团队协作能力等综合素质；3. 专业技术知识和技能；4. 职业道德和法律法规；5. 职业生涯规划。
第五条培训方式包括：1. 内部培训：由公司内部有丰富经验和专业知识的员工担任讲师，进行专题讲座、案例分析、研讨交流等；2. 外部培训：邀请外部专家、学者进行授课，拓展后备人才的视野；3. 在职培训：鼓励后备人才在工作中主动学习，提升自身能力；4. 交流学习：组织后备人才参加行业交流活动，学习借鉴先进经验。
第三章培训组织与管理第六条公司人力资源部负责后备人才培训工作的组织实施和管理。
第七条后备人才培训计划应根据公司发展战略、人才需求和市场环境等因素制定，经公司领导批准后实施。
第八条培训实施过程中，应做好以下工作：1. 组织培训需求调查，了解后备人才培训需求；2. 制定培训计划，明确培训内容、时间、地点、讲师等；3. 安排培训场地、设备等，确保培训顺利进行；4. 对培训效果进行评估，及时调整培训计划。
第九条后备人才培训结束后，人力资源部应将培训情况、效果评估等资料存档备查。
第四章培训考核与激励第十条后备人才培训考核主要包括以下方面：1. 培训出勤率；2. 培训内容掌握程度；3. 培训效果评估。
第十一条对培训考核优秀者给予表彰和奖励，对考核不合格者进行辅导，确保培训效果。
后备人才管理制度
后备人才管理制度后备人才管理制度一、引言随着现代企业竞争的加剧，人才的战略管理愈发重要。
在人才储备方面，建立一个科学的后备人才管理制度，可以为企业提供源源不断的高素质人才，提高企业对未来发展的适应能力和竞争力。
本文将围绕后备人才的定义、培养、选拔、激励等方面，讨论建立一套完善的后备人才管理制度。
二、后备人才的定义和分类后备人才是指具备潜力和才华，有能力在未来领导岗位上发挥重要作用的员工。
按照职业层次可将后备人才分为四类：一是高级后备人才，即担任高级职位的候选人；二是中级后备人才，即担任中级职位的候选人；三是低级后备人才，即担任基层职位的候选人；四是行业专才后备人才，即在某个专业领域有特长的候选人。
三、后备人才的培养1. 制定个性化的培养计划：根据后备人才的个人特点和能力，制定量身定制的培养计划，从多个维度对他们进行研修和培训，提高他们的综合能力。
2. 提供广阔的发展空间：在培养后备人才的过程中，积极为他们提供晋升机会和岗位轮岗的机会，为他们提供广阔的发展空间。
3. 建立导师制度：每位后备人才配备一位经验丰富的导师，由导师协助指导他们的学习和发展，帮助他们更好地成长和进步。
四、后备人才的选拔1. 条件：后备人才应具备出色的工作表现、良好的团队合作意识和创新能力，同时要符合企业对后备人才的要求和标准。
2. 多元化评估：通过综合评价、能力测评、面试等多个环节对后备人才进行全方位的评估，确保选拔出具备领导潜质的优秀人才。
3. 公平公正：选拔过程要公开、公正，确保每位有潜力的员工都有机会成为后备人才，并减少主管恩怨及其他不公平现象。
五、后备人才的激励1. 给予高于平均水平的薪资福利：后备人才是企业未来的希望，应给予他们高于平均水平的薪资福利，以保持他们的激情和团队凝聚力。
2. 提供广阔的晋升空间：通过不断提供晋升机会和职业发展通道，让后备人才看到自己的成长和发展空间，增加他们的归属感和忠诚度。
3. 建立声誉激励机制：给予表现突出的后备人才公开表彰和奖励，树立行业内的标杆，以激励他们更好地发展和进步。
后备人才培养管理制度
集团后备人才培养管理制度一、总则为保障集团人才梯队建设的持续性、有效性和科学性，完善激励机制，提高管理层素质，加强对后备人才的筛选、培养、考核以及管理.规范后备人才的入职、培养、定岗、晋升、调动程序与流程,特制订本制度。
二、适用范围本制度适用于集团全体员工（含项目经理）。
三、权责范围集团总裁办:核定集团后备人才名单，确定后备人才人选.集团人力行政中心：负责高一（副总裁后备人才）、高二(分公司总经理及总部总监后备人才）、高三（分公司副总后备人才）的选拔、培养（包括计划的制定）、评估、任用工作;负责指导各分公司人力行政部制定中层后备人才的培养计划，并督促、指导实施；负责参与中层后备人才的评估；负责在需要时对合格的中层后备人才进行调配和任用。
各分公司人力行政部：负责后备人才推荐；配合集团完成高层后备人才的培养开发；负责中层后备人才的选拔、培养(包括计划的制定）、评估、任用；负责在集团总部统一调配后备人才时提供使用意见。
四、定义后备人才指为集团未来管理阶层储备培养的人员，包括中层干部和高管。
具体指：集团从经营战略及人力资源储备、培养开发战略的角度出发，经过严格审慎的评审程序，甄选出最具潜力的人才，再通过系列的培训和锻炼,充实其成为管理层所需要的能力、知识和技术.五、储备名额根据集团的发展需要确定名额，其中集团2013年度拟储备30名。
六、后备人才甄选、评审、核定（一)集团发布后备人才通告(二）各分公司推荐名额要求根据不同级别，要求各分公司必须向集团总部推荐后备人才备选。
各分公司推荐人数要求如下：后备人才均是由各分公司推荐,经总部评审核定。
具体流程如下：(一）高层后备人才的培养由总部人力行政中心负责，中层后备人才的培养由后备人才所在公司进行，集团负责安排后备人才的外训相关事宜（课程、时间、费用）。
(二）所有后备人才的培养以在职培养为主,脱产培养为辅.(三）后备人才的培训方式：1、自我学习：根据管理工作的需要，自行补充所需知识，定期与其直接上级、所在系统总部总监、总经理交流,并制定自我学习计划。
培养后备管理人才方案
培养后备管理人才方案培养后备管理人才是组织长期发展的重要一环，对于提升组织的竞争力和可持续发展具有重要的意义。
在本文中，将从目标确定、选拔培养、评估考核三个方面，提出一个全面科学的后备管理人才培养方案。
一、目标确定1. 确定长远目标：组织应该明确后备管理人才培养的长远目标，即发展具备战略眼光、全局观的管理人才，能够为组织的发展提供有力的支持。
2. 制定明确职业规划：为后备管理人才制定个人职业发展规划，明确培养方向和目标。
与此同时，组织还应为后备管理人才提供广阔的发展平台和机会，鼓励他们不断提升自身素质和能力。
二、选拔培养1. 建立后备管理人才库：组织应建立后备管理人才库，通过内外部选拔和评估，将具备潜力和才华的员工加入到该库中，成为后备管理人才。
这些员工应具备专业知识、团队合作能力、管理潜力等多方面的素质。
2. 制定培养计划：根据后备管理人才的个人职业规划和组织的发展需要，制定个性化的培养计划。
培养计划可以包括定向轮岗、岗位培训、业务交流、挑战性项目等多种培养方式，旨在提高后备管理人才的综合素质和能力。
3. 导师制度：为每位后备管理人才配备一位经验丰富的导师，提供指导和支持。
通过与导师的互动和交流，后备管理人才可以获得更多的实践经验和职业发展建议，进一步提升自身素质。
4. 培训课程：根据后备管理人才的培养需求，组织定期开展专业课程和能力培训。
这些课程可以包括领导力开发、战略管理、决策分析等内容，帮助后备管理人才提升专业能力和领导能力。
三、评估考核1. 绩效评估：定期对后备管理人才进行绩效评估，评估其在岗位上的表现和达成的目标。
绩效评估可以采用360度评估的方式，包括员工自评、上级评估、下级评估、同事评估等，以全面了解他们的能力和潜力。
2. 发展评估：定期对后备管理人才进行发展评估，评估其在培养计划中的进展和发展潜力。
通过发展评估，可以及时调整培养计划，确保后备管理人才得到合适的培养和发展机会。
3. 潜力评估：根据后备管理人才的能力和表现，评估其在未来的潜力和发展空间。
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集团后备人才培养管理制度
一、总则
为保障集团人才梯队建设的持续性、有效性和科学性，完善激励机制，提高管理层素质，加强对后备人才的筛选、培养、考核以及管理。
规范后备人才的入职、培养、定岗、晋升、调动程序与流程，特制订本制度。
二、适用范围
本制度适用于集团全体员工（含项目经理）。
三、权责范围
集团总裁办：核定集团后备人才名单，确定后备人才人选。
集团人力行政中心：负责高一（副总裁后备人才）、高二（分公司总经理及总部总监后备人才）、高三（分公司副总后备人才）的选拔、培养（包括计划的制定）、评估、任用工作；负责指导各分公司人力行政部制定中层后备人才的培养计划，并督促、指导实施；负责参与中层后备人才的评估；负责在需要时对合格的中层后备人才进行调配和任用。
各分公司人力行政部：负责后备人才推荐；配合集团完成高层后备人才的培养开发；负责中层后备人才的选拔、培养（包括计划的制定）、评估、任用；负责在集团总部统一调配后备人才时提供使用意见。
四、定义
后备人才指为集团未来管理阶层储备培养的人员，包括中层干部和高管。
具体指：集团从经营战略及人力资源储备、培养开发战略的角度出发，经过严格审慎的评审程序，甄选出最具潜力的人才，再通过系列的培训和锻炼，充实其成为管理层所需要的能力、知识和技术。
五、储备名额
根据集团的发展需要确定名额，其中集团2013年度拟储备30名。
六、后备人才甄选、评审、核定
（一）集团发布后备人才通告
（二）各分公司推荐名额要求
根据不同级别，要求各分公司必须向集团总部推荐后备人才备选。
各分公司推荐人数要求如下：
后备人才均是由各分公司推荐，经总部评审核定。
具体流程如下：
（一）高层后备人才的培养由总部人力行政中心负责，中层后备人才的培养由后备人才所在公司进行，集团负责安排后备人才的外训相关事宜（课程、时间、费用）。
（二）所有后备人才的培养以在职培养为主，脱产培养为辅。
（三）后备人才的培训方式：
1、自我学习：根据管理工作的需要，自行补充所需知识，定期与其直接上级、所在系统总部总监、总经理交流，并制定自我学习计划。
例如，储备人力行政部经理应与集团人力行政总监交流。
2、会议培训：
（1）高层后备人才：参加集团高层会议。
（2）中层后备人才：参加所在公司中层会议。
3、定向培训：
（1）高层后备人才：参加集团或分公司组织的各类高层培训（内训或外训），由总部人力
行政中心组织每个月进行一次学习交流。
（2）中层后备人才：参加集团或分公司组织的各类中层培训（内训或外训），由分公司人力行政部每个月组织进行一次内部学习交流，由总部人力行政中心每三个月组织进行一次全集团中层后备人才的学习交流。
3、“一对一”帮带：
（1）高层后备人才：由人力行政中心负责指定帮带人，共同指定绑带计划，协助处理工作事务。
（2）中层后备人才：由分公司人力行政部指定帮带人，共同指定绑带计划，协助处理工作事务。
4、工作实践：
（1）高层后备人才：通过轮岗、轮值、见习、代理等方式进行工作实践。
（2）中层后备人才：通过助理、轮岗、见习、代理等方式进行工作实践。
八、后备人才的考核
（一）高层后备人才：由总部人力行政中心制定考核标准，每三个月进行一次综合评价。
（二）中层后备人才：由总部人力行政中心与分公司人力行政部一道制定考核标准，每三个月进行一次综合评价。
（三）综合考核未达到80分的，视为培养不合格，纳入继续培养范畴，若在此过程中其本职工作无改善，或出现心态浮躁、急功近利等不良心态，后备人才所在公司在教育沟通无效的情况下，可上报集团。
集团总部对应线路高管与其沟通后，仍无明显改进效果，则取消其后备资格。
（四）综合考核未达到60分的，直接取消后备资格。
（五）综合考核达到80分的，若其后备的岗位出现空缺，则优先使用。
（六）后备人才每月以书面形式向人力行政中心或所在公司人力行政部提交工作报告，报告主要内容应包括所学习内容、掌握程度，所完成工作内容、完成结果，以及重点工作介绍等。
九、集团对各公司推荐后备人才的奖励
各分公司向集团推荐的后备人才通过集团总部评审核定后，集团总部将按如下标准给与推荐公司如下奖励：
十、
附件：
表一：集团后备人才申请表（A面）
表一：B面
业务突出要求含：
１、在工作中有突出性成果，例如：创新、改进性成果等，请例证说明；
２、善于发现工作中存在的问题，并提出改进意见和措施，请例证说明；
３、通过自我学习改善工作能力，提高专业知识，例如：学历提升、参加培训等，请例证说明：４、帮助同事提高工作能力和专业知识，例如：培训课件开发、内训讲师等，请例证说明；５、对于公司举办的各类活动积极参加，并取得积极效果，请例证说明；
６、包括但不限于以上内容，你工作中的其他亮点，请例证说明。
直接上级评价说明：
工作积极性：分为５档，５为最高档；时代联创集团企业文化认同感：分为３档，３为最高档。
集团后备人才选拔标准和评审核定流程
选拔标准：大学专科及以上学历（含自考），不包含函授和进修；年龄40岁以下；身体健康；认同时代联创企业文化；在时代联创集团工作满1年以上。
表三：
表四：
月度考核工作报告
表五：
储备期间综合素质考评表。