Mercer美世薪酬设计方案
Mercer美世薪酬设计方案.
Mercer美世薪酬设计方案.Mercer美世是一家全球领先的人力资源咨询和薪酬设计公司，致力于为世界范围内的员工和组织提供一流的、有效的人力资源解决方案。
其中，Mercer美世的薪酬设计方案是非常受欢迎和有影响力的一种产品，本文将对此进行详细分析。
一、Mercer美世薪酬设计方案的特点1. 客户定制化Mercer美世的薪酬设计方案是根据客户的具体需求和情况进行量身定制的，因此能够针对不同行业和企业的不同需求提供一系列契合度高的可行方案。
无论是员工群体差异性、人才流动程度、薪酬结构不同等问题，都能够在方案实施前充分考虑。
2. 数据分析型Mercer美世薪酬设计方案是一种数据分析型的产品，它能够根据客户的数据情况，进行各种形式的分析，并提供详细的数据报告。
这些数据不仅提供给企业在薪酬设计上的参考，而且还可以为企业更好地了解自身的人才和员工现状，以便更好地应对未来的挑战。
3. 综合考虑性Mercer美世薪酬设计方案不仅仅只考虑薪酬本身，而是综合考虑了员工需要、公司战略等多个方面的因素。
这种综合考虑性能够使企业将薪酬设计与其他人力资源管理领域的考虑紧密关联起来，避免单一视角的局限性，从而更好地提升企业的整体竞争力。
二、Mercer美世薪酬设计方案的价值1. 优化薪酬成本Mercer美世的薪酬设计方案能够识别出企业中的高、中、低绩效员工，并将薪酬分配给他们，从而避免在整个员工群体中平均分配薪酬的浪费现象。
通过这种方式，企业可以优化薪酬成本，更加有效地利用人力资源，提高业务绩效。
2. 激发员工动力Mercer美世薪酬设计方案能够根据企业内部员工的工作表现和贡献程度进行差异化薪酬激励，从而鼓励员工更加努力地工作。
这种激励方式可以提高员工幸福感和较高的薪酬满意度，进而提高企业整体的生产力和业绩。
3. 吸引和保留人才Mercer美世的薪酬设计方案能够为企业提供有竞争力的薪酬水平和优厚的员工福利，以此吸引和留住优秀人才。
美世咨询Mercer美世—设定薪酬结构
決定具有競爭性的標準工資 o Decide Salary Ranges 制定工資幅度 o Range Overlap 幅度重疊 o Significance of Salary Range 工資幅度的重要性 o How many structures? 多少個結構? o Overs and Unders高出/底於工資幅度
RMB
75百分比 75th Percentile
中位數 Median
貴公司回歸線 Your company
trendline
25百分比 25th Percentile
Position Class
美世咨询Mercer美世—设定薪酬结构
貴公司以及市場比較 Your Company vs the Market Comparison
美世咨询Mercer美世—设定薪酬结构
•LAG 落后 •LEAD 领先
基本薪金政策
Base Pay Policy
年初
年中
Start Year
Mid
1320 1100 900
年末
End Year
•LEAD-LAG 年初
Start Year 落后-领先之间
年中
Mid
年末
End Year
美世咨询Mercer美世—设定薪酬结构
Maximum 最高点
中点 = 竞争性工资 Mid-Point = Competitive Pay
Minimum 最低点
美世咨询Mercer美世—设定薪酬结构
多少结构
How Many Structures?
美世薪酬结构设计方案
薪酬结构设计方案
目录
01
02
03
04
05
薪酬项目背景 介绍
薪酬设计的基 础：职位评估
万通薪酬现状 与两个市场样 本的比较
万通的薪酬市 场定位
薪酬体系的实 施政策
1
一、背景介绍—北京万通薪酬调整的必要性
1
2001年北京万通员工 满意度调查表明：员工 对于薪酬的满意度最低； 由于北京万通自1996 年起没有做过薪酬调整， 有些员工已经多年没有 涨工资。而近几年北京 市房地产行业发展迅速， 行业薪酬水平增涨很大。
10P 25P 50P 75P 90P Vantone-1
1. 普通职员（43级—47级）： • 人才市场供应量较大，薪资要求不高,公司对
于岗位的要求不高； • 市场定薪原则：低风险，低回报； • 万通薪酬定位：目标市场一的50P—60P
2. 中层经理及专业类职员（48级—57级）： • 公司对此类人才的岗位要求较高，人才市场
• 汇报 • 职位名称体系 • 继承计划
职位评估目的及作用
该部分将阐述运用美世咨询公司的国际岗位评估体系评价的岗位级别与建议的薪 资级别
进行岗位评估的目的是帮助万通评定各岗位在公司里的相对价值，同时为公司建立与市场职位比较的有机关系。 通过评估，可以解决的内部管理问题有： - 跨部门的岗位价值平衡性 - 薪资级别的建立基础 - 总体岗位基本工资支付政策的依据 可以解决的外部问题有： - 建立与市场同类型岗位挂钩的钮带 - 提供与外部岗位薪酬相比较的依据
两个市场样本的比较 市场样本二（北京房地产企业）：
45
46
47
2002年房地产行业的薪酬数据,中位点级差为12.6%。
美世薪酬体系设计
Mercer
7
薪酬常用概念和基本术语 薪酬结构示意图 薪酬结构示意图
薪 酬
43 44 45 46 „ „ „
职位级别 „ „ 57 58 „
Mercer
8
薪酬常用概念和基本术语 基本薪酬术语
工资额度
级别中位点 / 参考工资
级别上限 级别中位点 级别下限 幅宽
级别上限
幅宽
级别重叠 级别下限 级差
Mercer
19
薪酬理念和战略分析 薪酬组合选取
企业根据自身发展所处的不同阶段有不同的薪酬策略
创业型 经营上的 考虑重点
市场份额 运营资金
成长型
销售额的增长 率 投资 盈利
成熟型
保持市场上的位 置 股东价值创造 成本控制 毛利/回款
衰退型
优化、整合资 源 减低成本 回款
!
1. 付薪能力
2. 竞争性的职级设置
Mercer
17
薪酬理念和战略分析 对比组的选取
选择合适的薪酬市场或对比组是进行薪酬设计最重要的一环
一般对比组的选择通常会综合考虑以下要素：所处的行业、公司的规模、劳动力竞争市场、
企业发展阶段、企业的性质、上市地等
对比组的选择需考虑数据的可采性以及公司处于以下的三个市场：
狭义的薪酬结构即纵向的薪酬结构：在职位评估的基础上，确定每一职位或者职位等级的工
资范围，包括中点工资、最高工资、最低工资、工资极差和重叠率等
固浮比 绩效挂钩机制
短期激励和中长期激励
横向 薪酬构成元素
现金与福利的组合
总体薪酬战略和薪酬结构线
等级数量
等级内部 等级之间
整理美世薪酬结构设计方案
美世薪酬结构设计方案整理表姓名： ___________________职业工种： _______________申请级别： _______________受理机构： _______________填报日期： _______________A4打印/修订/内容可编辑公司薪酬调整建议方案一、总体思路与原则1、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部的薪资结构；其二，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。
2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。
3、明确以岗位工资+津贴补贴+绩效工资为主的薪资制度4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。
5、调整后的员工薪资结构为：员工薪资=岗位薪资+技能津贴（学历、职称、工龄）+补贴（法定补贴、企业福利）+奖励（月奖、业绩奖）6、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资（奖金、佣金、分红）比重应控制在60- 70%和20-30%区间内。
二、岗位（职务）等级工资采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附表1、2）中，具体为：1.管理人员分为5个职务等级；2.专业人员分为4个岗位等级；3.业务人员分为3个岗位等级；4.事务人员分为2个岗位等级；5.操作人员分为2个岗位等级；各类岗位职务之间经对应交义后，合并为10个薪资等级。
三、技能津贴有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重；其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低，故只能适当降低技能工资的比重。
2024美世薪酬体系设计
美世薪酬体系设计•引言•美世薪酬体系设计的基础•美世薪酬体系设计的核心内容•美世薪酬体系设计的实施步骤目•美世薪酬体系设计的优势与特点•结论与展望录引言目的和背景目的背景吸引和留住人才激励员工绩效提升企业竞争力030201薪酬体系设计的重要性美世薪酬体系设计的理念和原则理念美世薪酬体系设计以“公平、竞争、激励、可持续”为核心理念，旨在为企业打造一套科学、合理、具有前瞻性的薪酬管理体系。
原则在设计过程中，我们遵循以下原则：战略导向原则、公平性原则、竞争性原则、激励性原则和可持续性原则。
这些原则确保了美世薪酬体系设计的科学性和实用性。
美世薪酬体系设计的基础职位分析确定职位族和职位层级根据企业业务和组织结构，将职位划分为不同的职位族和职位层级，明确各职位的职责和任职要求。
评估职位价值运用科学的评估方法，如要素计点法、职位排序法等，对各职位的价值进行评估，确定其相对价值大小。
编制职位说明书根据职位分析结果，编制各职位的说明书，明确职位名称、职责、权限、工作关系、任职要求等信息。
1 2 3确定调查对象和范围收集薪酬数据分析薪酬数据市场薪酬调查内部薪酬数据分析分析薪酬现状收集内部薪酬数据对内部薪酬数据进行整理、分析和比较，了解企业薪酬现状，包括薪酬水平、薪酬差距、薪酬结构等信息。
评估薪酬满意度美世薪酬体系设计的核心内容根据员工岗位价值、能力水平及市场行情确定，保障员工基本生活水平。
与员工个人绩效和团队绩效挂钩，激励员工积极工作，提高工作效率。
针对特定岗位或特定情况，提供额外的津贴补贴，如交通补贴、通讯补贴等。
包括五险一金、带薪年假、节日福利等，增强员工归属感和满意度。
基本薪酬绩效薪酬津贴补贴福利薪酬01020304市场调研岗位评估能力评估薪酬定位定期调整不定期调整个别调整调整幅度和频率薪酬调整机制设计根据企业战略目标和部门工作计划，设定科学合理的绩效指标。
绩效指标设定绩效评估方法薪酬与绩效挂钩方式绩效薪酬占比采用多种评估方法，如目标管理法、360度反馈法等，对员工绩效进行全面评估。
美世薪酬体系设计新课件
美世薪酬体系设计专题一人基本概念与术语薪酬常用概念和基本术语与业务发展紧密相关的薪酬管理薪酬理念和策略人力资源战略公司营运战略附加价值业绩表现业务战略企业文化外部环境日常的薪酬管理薪酬代表了公司最重要的资本之一——人力资本的“成本”。
因而，如何确定薪酬战略及薪酬架构，直接影响到人力资本的运作效率基本工资Salary薪酬Compensation报酬Remuneration奖励Reward总体薪酬Total Compensation薪酬固定的部分，是工作获得的基本保障侧重补偿的物或款，包括货币形式与实物形式蕴含了payment和Reward的概念，侧重经济上的profitable侧重于奖赏、报答、致谢的含义，一般包括感情方面的、知识方面及财务方面的多种报酬形式不仅包括经济型的报酬与福利，还包括为员工创造的良好的工作环境及工作本身带来的满足感每月固定获得的现金部分包括基本工资、绩效奖金、津贴福利、退休保障、长期激励等通常用于高管薪酬或者中长期激励与总体薪酬类似包括薪酬的部分，还包括工作带来的趣味、挑战性、成就感、工作环境和企业声誉带来的个人满足等最为狭窄比较宽泛比较宽泛非常宽泛非常宽泛薪酬常用概念和基本术语几个薪酬概念辨析1.综合查阅的文献，广义的薪酬结构定义为：对统一组织内部的不同职位或者是技能所得到的薪酬进行的各种安排，是依据公司的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为公司内价值不同的岗位制订不同的薪酬水平和薪酬要素2.狭义的薪酬结构即纵向的薪酬结构：在职位评估的基础上，确定每一职位或者职位等级的工资范围，包括中点工资、最高工资、最低工资、工资极差和重叠率等短期激励和中长期激励现金与福利的组合固浮比绩效挂钩机制等级数量等级内部纵向薪酬等级关系等级之间薪酬常用概念和基本术语薪酬结构横向薪酬构成元素总体薪酬战略和薪酬结构线基准职位定价法直接定价法设定薪酬调整法当前薪酬调整法•利用基准职位的市场薪酬水平和基准职位的工作评价结果建立薪酬政策线，进而确定薪酬结构•较好地兼顾薪酬的外部竞争性和内部一致性原则•适用于比较规范和与市场相关性强的企业•企业内所有职位的薪酬完全由外部市场决定，根据外部市场各职位的薪酬水平直接建立企业内部的薪酬结构•完全市场导向型•适合于市场驱动型企业，其雇员的获取及薪酬水平的确定直接与市场挂钩。
美世大庆薪酬结构设计方案课件讲义
总工程师 总地质师
59 9 58
主任
市场助理
8 57 56 55
7 54
53 6
52 51 5 50
副主任
主任
主任
电视台台 长
干部副主任 劳资副主任 培训副主任
党建组
主任
主任
试油试采 副主任
主任
物资管理 安全环保副
部副主任
主任
成本副主 任（兼成
主任
主任
信息大队主
主任
国外市场 副主任
300000 250000 200000 150000 100000 50000
0
与化工原料市场的比较
职级
DaQing
Market_50
Market_70
Market _shenyang Market10P
美世大庆薪酬结构 设计方案课件
William M. Mercer Limited
背景简介
大庆试油试采分公司隶属于大庆油田有限公司，由于受到试油试采服务市场的逐 步对外开放以及大庆油田作业量日益减少的压力，试采公司必须大力提高市场竞 争力，其中包括对人才保持与吸引的竞争力以获得长足的发展。 大庆试油试采分公司邀请我们进行咨询的目的是：
薪酬市场数据--化工原料市场 2001。10
基本薪资
基本薪资+津贴
基本薪资+津贴+奖金
基本薪资+津贴+奖金+福利
William M. Mercer Limited 美世大庆薪酬结构设计方 案课件
薪酬市场数据--生产制造市场 2001。10
基本薪资
基本薪资+津贴
基本薪资+津贴+奖金 William M. Mercer Limited
美世薪酬体系设计课件
其他薪酬形式
非物质奖励
如晋升机会、荣誉证书等，满足 员工非物质需求。
员工持股计划
通过员工持股计划，使员工成为 公司股东，共享公司价值增长。
利润分享计划
根据企业利润情况，给予员工一 定比例的利润分享。
04
CATALOGUE
美世薪酬体系设计流程
岗位评估
01
岗位评估是美世薪酬体系设计的 基础，通过对岗位的职责、工作 难度、工作条件等方面的评估， 确定岗位的价值和相对重要性。
薪酬体系调整与优化
定期评估
定期对薪酬体系进行评估，了解其在实际运行中 的效果和存在的问题。
数据分析
对薪酬数据进行深入分析，发现薪酬体系中不合 理或存在问题的部分，为优化提供依据。
调整与优化
根据评估结果和数据分析，对薪酬体系进行调整 和优化，使其更加合理、科学和有效。
薪酬体系监控与评估
监控机制建立
05
CATALOGUE
美世薪酬体系实施与优化
薪酬体系实施
制定实施计划
明确薪酬体系实施的步骤、时间表和责任人，确保实施工作的顺利 进行。
培训与沟通
对相关人员进行薪酬体系培训，确保他们了解并掌握薪酬体系的具 体内容。同时，与员工进行沟通，解答他们的疑问，消除他们的疑 虑。
数据准备与核对
确保薪酬体系所需的数据准确无误，为实施工作提供可靠的数据支持。
总结词
互联网行业的薪酬体系设计，以技术人才为核心，强调绩效激励和市场竞争性。
详细描述
该互联网公司以技术人才为核心，设计了一套具有市场竞争性的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、 股票期权等。同时，该体系还注重员工个人成长和职业发展，提供丰富的培训和晋升机会。
案例二：某制造企业薪酬体系优化
美世薪酬体系设计pptx
美世薪酬体系设计pptx目录•薪酬体系设计概述•薪酬体系构成要素•薪酬水平与市场定位•薪酬结构设计•绩效管理与激励机制设计•员工福利与关怀计划•总结与展望01薪酬体系设计概述薪酬体系定义与重要性薪酬体系定义薪酬体系是企业为员工提供的各种形式的报酬和福利的总和，包括基本工资、奖金、津贴、福利等。
薪酬体系重要性合理的薪酬体系能够激励员工积极工作，提高员工满意度和忠诚度，进而提升企业绩效和竞争力。
美世薪酬体系设计理念以市场为导向美世薪酬体系设计注重市场薪酬水平和竞争对手的薪酬状况，确保企业薪酬水平与市场接轨。
以绩效为基础美世薪酬体系设计强调员工绩效与薪酬的紧密关联，通过绩效考核结果来合理调整员工薪酬。
以员工需求为出发点美世薪酬体系设计关注员工需求，提供多样化的薪酬形式和福利待遇，满足员工不同层次的需求。
设计目标吸引和留住优秀人才激励员工积极工作，提高工作绩效促进企业内部公平和外部竞争设计原则公平性原则：确保企业内部不同职位、不同等级之间的薪酬差距合理，避免内部不公平现象。
根据企业发展战略和市场定位，制定具有竞争力的薪酬水平，吸引和留住优秀人才。
竞争性原则通过设立奖金、股票期权等激励手段，激发员工的工作积极性和创造力。
激励性原则根据企业内外部环境变化和员工需求变化，适时调整薪酬体系和福利待遇，保持薪酬体系的灵活性和适应性。
可调整性原则02薪酬体系构成要素基本工资是员工薪酬体系中的固定部分，基于员工的职位、经验、技能等因素确定。
定义作用设计原则保障员工基本生活需要，提供稳定收入来源。
公平性、竞争力和激励性。
030201基本工资绩效工资是根据员工个人或团队绩效表现而浮动的薪酬部分。
定义激励员工提高工作绩效，实现企业与员工双赢。
作用明确绩效目标、量化评估标准、及时反馈与调整。
设计原则绩效工资作用激发员工积极性，提高工作满意度和留任率。
定义奖金是企业为表彰员工突出表现或完成特定目标而给予的额外薪酬；津贴是针对特定工作环境或条件给予的补偿性薪酬。
美世薪酬体系设计
外部竞争性分析
•内部公平性是对组织 内部薪酬公平性的评 估，就各个岗位的薪
酬水平与其相对内在 价值的相关度进行分析
薪酬现状分析
•外部竞争性是对企业薪
酬实践的外部竞争力的整体 评估。它有助于定位本企业
员工的薪酬水平相对于对 标市场的外部竞争性
示例：中交通力的薪酬现状分析
在实际操作中常常对序列，关键岗位进行公平性分析
第二十二页，共45页。
现状诊断 内部公平性
•内部公平性是建立在准确衡量的岗位价值基础之上的，通过IPE进行评估
公平 性
1、澄清部门职责
2、职责匹配、职位设置优化
3、基于上述分析，完善职位说明
CEO
结算部
信贷部
客户经理
高级审单
……
汇款员
客户经理 …..
信用分析 ……
职位说明书
责任范围
第二十三页，共45页。
，直接影响到人力资本的运作效率
业务战略
业绩表现
公司营运战略
外部环境
附加价值 企业文化
人力资源战略 薪酬理念和策略
日常的薪酬管理
第二页，共45页。
薪酬常用概念和基本术语 几个薪酬概念辨析
基本工资 Salary
薪酬 Compensation
报酬 Remuneration
报酬 Reward
总体薪酬
Total Compensation
根据确定的PC，设计薪酬等级
主要内容
薪酬常用概念和基本术语 薪酬结构设计
– 薪酬理念和战略分析
– 现状诊断
– 方案设计
经营上的 考虑重点
人力资源的 需要
薪酬策略
创业型
市场份额 运营资金
美世薪酬体系设计 PPT
方案设计 等级的设计
▪ 薪酬等级与PC是两个不同的概念，薪酬等级是建立在PC的基础上，结合企业的 实际情况和管理的要求，对具体薪酬等级进行划分的
▪ 目前市场上较多采用的是以1个PC为1个薪酬等级,或合并2个、3个PC为1个薪 酬等级的做法
▪ PC的高低也会对薪酬等级的划分产生影响
IPE3
PC
PC 66
方案设计 影响等级设计的因素
企业规模 •规模越大，职位越多，等级越多
企业组织结构与行业 •扁平型——知识能力密集型行业——等级相对少 直线型——传统行业——等级相对多 •GE——生产工厂CEO有12层级到6层级 •中石油
企业文化 • 团队or 个人？文化注重差距多，等级越多 • IBM在90年代初薪资改革
薪酬理念和战略分析 四大要素
▪ 目标
– 公司期望通过薪酬策略达成何种目标?
▪ 原则
– 指导薪酬策略的原则是什么?
▪ 公平性
– 公司如何定义 “公平性”? – “公平性”在达成薪酬策略目标的重要性如何?
▪ 竞争性
– 公司如何定义“竞争性”? – “竞争性”在达成薪酬策略目标的重要性如何?
薪酬理念和战略分析 分析步骤
100%×[(1100-1050)/(1100-900)]=25%
Max1
Min2 Min1
薪酬常用概念和基本术语 薪酬固浮比
▪ 薪酬固浮比（即Paymix）是指固定薪酬和浮动薪酬的比例；通常薪酬固浮比的变化在 市场实践中通常符合以下原则： – 岗位级别越高，其浮动薪酬所占比例越大，如企业中高层管理者浮动薪酬占比应高 于员工 – 岗位对企业经营结果的直接影响越大，其浮动薪酬所占比例越大，如企业销售类员 工浮动薪酬占比应高于其它类员工 – 浮动薪酬所占比例越大，其薪酬激励的强度也越大，其员工的收入风险也越大
Mercer美世薪酬设计方案.
Mercer美世薪酬设计方案.Mercer美世薪酬设计方案Mercer美世是全球著名的人力资源咨询企业，服务范围涵盖了薪酬管理、福利计划、人才招聘、员工培训等多个领域。
美世在薪酬管理领域有着丰富的经验和技能，其所提供的薪酬设计方案在全球范围内得到了广泛的认可和应用。
薪酬设计是企业人力资源管理中的重要方面，它直接关系企业的招聘和员工的留存。
对企业而言，一个恰当的薪酬设计方案可以提高员工的满意度、减轻员工流失率、增加员工的忠诚度。
对员工而言，一份合理的薪酬设计方案可以激发员工的积极性、提高工作动力、促进职业发展。
因此，对于企业而言，一个优质的薪酬设计方案是至关重要的。
美世的薪酬设计方案包括薪资测评、薪资分析、薪资战略制定等多个方面，下面就一一介绍：1. 薪资测评薪资测评是美世薪酬设计方案中的重要一环，它通过对企业的薪资水平、薪资结构和福利待遇的客观测算和分析，提供准确的薪资参考，并给出具体的薪资增长建议。
薪资测评的数据来源可以是企业内部的数据，也可以是外部的市场数据，确保数据的客观性和可靠性。
2. 薪资分析薪资分析是美世薪酬设计方案的另一重要环节，它主要是对企业内部不同职位、不同层级员工的薪酬分布进行详细的分析和比较，以便找出薪酬结构中的不足之处，并提出改进措施。
薪资分析的数据来源包括企业内部的薪酬数据、行业内其他企业的薪资数据，以及国家和地区的薪酬数据。
3. 薪资战略制定美世薪酬设计方案的第三个环节是薪资战略制定，它主要是根据测评和分析的结果，帮助企业制定长期的薪资战略，包括薪酬政策、奖金计划、福利待遇等。
薪资战略制定需要考虑企业的规模、发展阶段、战略目标等因素，以确保薪酬政策和战略的相符合。
美世的薪酬设计方案具有很高的精度和针对性，由于其所使用的数据分析和测评技术都是最先进的，能够更好地符合企业的实际需求。
同时，美世的专业团队会根据企业的情况，提供个性化的方案，以保证企业得到最优质的服务。
总体而言，一个好的薪酬设计方案可以带来很多好处，美世的薪酬设计方案在这方面有着非常丰富的经验和专业技能。
美世：职级岗位与薪资体系建设方案汇报
位）
9/6/2023
公司名称
海亮 保利 万科 蓝鼎 华润
月薪与奖金比例
12：2 12：3 12：3 12：3 12：4
相关附件
五、恒泰集团薪酬体系方案
• 暂不改变现有职级体系 • 以薪酬跟随型策略为导向，约为50-60分位，具有一定的市场竞争性 • 以美世的岗位价值评价为依据 • 施行宽带薪酬，带宽为40%-60% • 岗位职级薪酬差别幅度为14.5%
9/6/2023
谢谢您的聆听！ 请您提出宝贵意见！
9/6/2023
经理 副经理 助理经理 高级主管 主管 专员 助理专员
蓝鼎 总经理 副总经理
总监 副总监
经理 副经理
主管 中高级职员 初级职员
海亮 总经理 副总经理 助理总经理 总监 副总监 助理总监 经理 副经理 助理经理 高级主管 主管 文员 见习文员
二、职级及序列对比与梳理
恒泰集团职务层级示意图
集团管理层
L5
9/6/2023
五、恒泰集团薪酬体系方案
90,000 80,000 70,000 60,000 50,000 40,000 30,000 20,000 10,000
-
9/6/2023
与岗位评估相结合的薪资体系
41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64
五、恒泰集团薪酬体系方案
9/6/2023
五、恒泰集团薪酬体系方案
个人薪资在结构中的位置
一档（最小 值）
二档
三档（中间 值）
四档
五档（最大 值）
美世：打造有竞争力的薪酬方案
Cost
Management 成本管理
Vendo供r M应a商na管g理ement
Review 计划评估
Design 计划设计
Implementation 计划实施
Management 计划管理
Employer Employee Brand Satisfaction
雇主品牌 员工满意
Cost Effectiveness
Total reward D职e业ve发lCo展aprmeeernt整体报酬
Mercer
Your competitive advantage
你的竞争优势
6
Primary objectives of offering benefits 提供福利的主要目的
Provide competitPivreovtoidtealccoommppeetitnivseatiootnal 提供具有竞争力co的mp薪e酬ns福ati利on组合
35% 32%
66% 59%
All respondents China
59% 54%
45%
48%
Source: 2009 Mercer Employee Choice Survey 数据来源：《2009年美世全球弹性福利调研》 No. of Respondents: Global 1752, China 253 参加调研企业数：全球1752家，中国 253家
CCoonntrtroollttoottaall llaabboour rccoosst t 控制总劳动力成本
ReRtaeintacinucrruernret netmepmlopyloeyeeses 留住现有员工
Attract new employees Attract new吸引em新pl员oy工ees