绩效考核成功的关键
绩效考核制度的重要指标
绩效考核制度的重要指标绩效考核是一个组织评估和管理员工工作表现的关键工具，能够帮助提高工作效率和员工激励。
一个有效的绩效考核制度需要明确的指标来衡量员工的表现和贡献。
本文将探讨绩效考核制度中的重要指标，以及它们对员工和组织的意义。
一、目标完成率目标完成率是绩效考核制度中的一个重要指标。
它反映了员工在完成工作任务时的能力和效率。
通过设定合理的目标并衡量完成率，可以帮助员工明确工作重点并提高工作效率。
同时，目标完成率还可以用来评估员工的能力和责任心，为进一步的职业发展提供参考。
二、工作质量工作质量是衡量员工绩效的另一个重要指标。
一个高效的绩效考核制度应该关注工作的质量而不仅仅是数量。
通过评估员工的工作质量，可以确保提供的产品或服务达到组织的标准和客户的期望。
同时，工作质量还反映了员工的专业能力和态度，对于提升公司形象和客户满意度具有重要意义。
三、团队合作团队合作是组织绩效考核制度中的一个重要指标。
一个优秀的员工不仅需要在个人工作上取得成绩，还需要与团队成员紧密合作，共同实现组织的目标。
通过评估员工的团队合作能力，可以促进团队合作和增强工作效率。
团队合作还对组织文化、员工沟通和协作能力的发展有着积极的推动作用。
四、学习与发展学习与发展是绩效考核制度中的一个关键指标。
一个成功的绩效考核制度应该鼓励员工不断学习和提升自己的专业能力。
通过评估员工的学习与发展情况，可以帮助组织和员工了解当前的培训和发展需求，并制定相关计划。
学习与发展还可以提高组织的创新能力和应对市场变化的能力。
五、客户满意度客户满意度是绩效考核制度中一个重要的外部指标。
一个优秀的员工应该能够了解客户需求并提供满足客户期望的产品或服务。
通过评估客户满意度，可以帮助组织改善产品或服务质量，提升客户体验。
客户满意度还可以作为组织绩效和市场竞争力的重要衡量标准。
六、创新和改进创新和改进是绩效考核制度中的一个重要指标。
一个优秀的员工应该能够提出创新的想法、方法和解决方案，为组织带来持续发展。
绩效考核成功的关键
绩效考核成功的关键员工输公司赢？通常企业以为，透过绩效管理这项工具，达到对员工财务报酬分配的公平性，就算是大功告成；企业也以为，透过绩效管理这项工具,将好员工与坏员工区隔出来,就算是功德圆满；这样的情况，到底算不算是成功的绩效管理呢？请看下列二则对话: 主管：「员工绩效低,即不给予奖酬，非常公平,看这些员工明年敢不敢摸鱼」.员工：「拿多少钱做多少事，既然绩效不好，拿不到奖酬，明年就少作一点。
」主管：「员工表现差,绩效就评为乙等，表现好，绩效就评为优等，好让这些员工知道公司是公平的，不是齐头式平等。
」员工：「绩效被评为乙等，已经被公司列入黑名单,未来恐怕不易翻身了.」如果企业实施绩效管理，只是为了建立公平的财务分配机制，或只是为了将员工贴标签（Labeling)，结果恐怕都会造成企业内部的不信任与对立。
难道企业惩罚了表现差的员工，让表现差的员工认错，就算是成功的绩效管理吗？这种「公司赢、员工输」的情形，最后公司到底有没有赢？定义不清方法不明成功的绩效管理，是用来「确保公司目标达成」的一种控制工具,并非是用来作为「财务分配的合理化」及「区隔好员工与坏员工」的工具.企业若是将绩效管理的原始动机及目的偏移了，那么判定绩效管理是否成功，大概要变成「豆腐青菜，各取所爱」，或是「一个中国，各自表述」了。
企业目标的达成，需透过各种价值链的运作，包括研发、生产、行销、人力、财务、资讯等活动，成功的绩效管理，就是要让这些价值链活动,能够有效的整合与协调，让企业有限资源做好分配，达到企业最后的成长与获利的目标.成功绩效管理的意义，应该是让企业的所有员工,都能达成公司期许的目标与工作标准。
对绩效佳的员工，让其有更多的发展空间，以追求更好的绩效，或维持现况的绩效；对绩效未达预期标准的员工，由主管与员工面谈，共同来拟定改善计画与措施,让员工能尽速达到合于标准的绩效.这才是成功的绩效管理.关键在员工乎？在主管乎？企业各项价值链活动，都需要透过员工去执行，所以绩效管理成功的关键，几乎是在「员工身上」。
绩效考核的关键是什么
绩效考核的关键是什么对于绩效考核,人们听得最多的,就是人力资源经理的无奈和抱怨｡有的花大力气精心设计出来的考核方案被领导束之高阁;有的勉强通过审核,可实际运作中,举步维艰;各级主管怨声载道,员工议论纷纷,许多人力资源经理兵败麦城的原因大多出在绩效考核这一环节｡走马灯似的换掉几任HR经理后,老板们转而怪员工素质不高了;也有国企的怪制度,怪上面没给自主权｡从传统的“德勤绩才”考核到目标考核､到平衡记分卡的应用,“药方”开了无数,可为什么名企们屡试屡爽的完美方法到了本企业就灵光不再,问题到底出在哪里?绩效考核的关键是什么?中国人民大学劳动人事学院文跃然教授绩效好不好,关键在领导绩效考核重不重要?当然重要,但中国人民大学劳动耸卵г何脑救唤淌谌衔?考核的作用很可能在我国企业被夸大了｡很多的企业､机构与考核前相比,考核后的绩效不仅没有明显的增长,反倒是矛盾比原来更加突出｡举个例子:一个企业的人力资源总监说,一年变一个考核办法,搞了四年最后调查员工对这个考核的改进满不满意,你认为考核有没有提高绩效?结果是一年比一年负面,大家的评价越来越低,考核不仅没有收到好的效果,反而起到了坏的作用｡所以说考核的积极作用并没有大家想像的那么好｡考核的关键在哪里?从一般的角度来说,一个是考核的正确指标,第二个是正确的考核指标值,第三个是正确的考核主体,第四个是考核的作用｡文跃然提出,还有一个比这四个环节更加重要的东西,是整个考核的领导机制｡通过调查一些企业的情况,得出的结论是:如果一线经理的领导能力强,团队的绩效一定高｡如果一线经理的领导能力不强,团队的绩效一定低｡尽管企业的考核体系非常完善,但是如果这个基层领导者的领导能力不强的话,其实考核是没什么用的｡戴尔公司人力资源总监曾介绍,在戴尔这样一个绩效导向的公司,最大的问题是大家不合作,每个人都关注自己的绩效,所以团队精神不够｡改变这种状况又不能取消考核,该怎么解决呢?最好是主要考核团队领导,而不是主要考核一般的员工｡考核团队领导的绩效领导力,很关键的一个问题是让员工去打分,过去这一年里员工的直线领导在员工绩效改进方面有没有对其形成有效的领导?分数如果低于75分,这个人就要离开领导岗位,让那个能够提供这个领导能力的人来做这个岗位｡最后每一个直线领导都非常关注给他的员工以绩效指导｡这是一个好办法,企业考核再细,搞得再复杂,如果没有直线经理在其中起带头作用､起指导作用,考核效果是很差的｡文跃然总结说,很多考核体系没有起多大作用的一个主要原因是什么?即忽略了绩效领导力,也就是那个最基层的领导者能不能做绩效领导｡所以最后得出来的结论是“绩效好不好,关键在领导｡”人力资源顾问闫凤枝考核要收到绩效,关键在一个“适”字人力资源顾问闫凤枝认为,绩效考核是非常个性化的｡不同行业､不同发展阶段､不同战略背景下的企业,绩效考核的目的､手段､结果运用等各不相同｡即使是同行业､同系统下的不同企业,在绩效考核这盘棋上也不能千篇一律｡并且,绩效考核与企业的整体现状､人力资源管理的其他系统,有着千丝万缕的联系,各系统间,必须“兼容”,彼此绝不能孤立看待｡所以,若设计出一套适合企业发展的､能挖掘出企业绩效潜力的考核方案,决非做一个访谈,看几份资料就搞定｡企业的绩效考核,与企业的战略､人力资源政策､人力资源基础､员工晋升､薪酬､招聘､激励､职业生涯规划､企业现状等诸多环节无法割裂开来,企业要调整,就必须是全方位的,否则,无法真正收到实效｡生搬硬套,这也就是许多考核手段在有的企业效果显著,在有的企业无法存活的根本原因｡所以,绩效考核要收到绩效,关键不在于企业的考核方案多么高深精准,而在乎一个“适”字｡现在“适”,不等于将来永远“适”,必须视企业的发展,定期做相应调整,才能永远适用｡手段为目的服务,有许多企业做绩效考核,并无明确的目的｡不同的考核目的,侧重点不同,考核指标的设计以及衡量的手段也就不同｡让人悲哀的是,现在,有许多企业,一方面引进世界先进的考核手段,但领导者心目中,考核无非还只是奖优罚劣,亦即传统的胡萝卜加大棒｡的确,考核是要把员工分出等来,但这只是手段而非目的｡绩效考核,顾名思义,就是要“挖掘”出绩效来,绩效考核的根本目的就是通过考核等管理手段促进绩效的提高｡传统的人事考核,尽管也以绩效作为根本目标,但管理者们只关心结果而根本不考虑过程;现代考核,则同时关注绩效的改进与能力的提升,因为只有能力提升了,才能保证绩效的持续性｡基于不同的考核目的,所采取的手段自然不同｡传统考核的执行者被视作警察､监督者,而现代考核的管理者则更多担任引导者与教练员的角色;传统考核的考核者与被考核者之间的关系是“警察”与“小偷”的关系,被考核者对待考核的态度自然会抵抗､反感;而现代考核从指标的确立到过程的互动切磋､结果的共同评议,考核者与被考核者始终是平等互利的,被考核者参与了考核的全过程,在考核过程中,能力得到提升,个体受到尊重,对考核,自然会认同｡因此,只要结果不问过程的传统考核,效果自然大打折扣｡科学分析,夯实管理基础｡抛开企业的其他管理系统,单就人力资源系统而言,各子系统是互相联系,互为依托的｡工作分析是人力资源工作开展的基础｡企业应切实科学合理地根据公司的发展规划,确定组织结构,并按照“6W”､“1H”脉络对各岗位职责､重要程度､任职资格等进行客观分析,编制详细的岗位说明书,由此,确定薪资结构､招聘与培训计划等｡各岗位职责分工清楚,是绩效考核展开的前提条件｡公司大环境下的考核指标的确立｡绩效考核的另一个难点就在于如何确立KPI关键考核指标｡关键考核指标的确立并非仅仅根据部门的目标进行分解,还应结合公司的发展战略与发展趋势｡譬如,海尔的战略目标定位于营销时,公司的许多政策都倾斜于销售前线,销售数量的考核在总考核指标中所占的比例偏重;而当公司引入服务营销的概念后,顾客投诉率等硬指标就格外被看重｡绩效考核指标设立过程中,大致存在着两种普遍性的问题,一种是指标定得过细,方案完美得无懈可击,但该方案常常因过于烦琐而无法操作;另一种则是指标设置过粗,过粗的指标最易成为大锅饭,考与不考无甚区别｡在考核指标的设置上,也应讲究一个＂适＂字｡适合公司､岗位及员工｡同一岗位的员工,只要工作内容有不同,指标的设置也应有相应的调整,另外,在指标的设定过程中,应尽可能兼顾到员工的发展潜力｡在确定考核指标方案之前,还有一个问题也常常被忽视,那就是考核结果的运用｡不同的运用手段也将直接影响到考核指标及各要素所占的权重｡参与才能提升热情｡心理学家研究表明,正常环境下,绝大多数人不会反对自己亲自参与过的事情,并且,人们对自己参与过的事情会有着非常高的热情｡所以,想求得一致的最好办法就是让人们充分参与｡并且,人力资源工作的出发点应是充分调动员工的工作积极性｡但人力资源经理除了在制订相关政策上有一些自主权外,无需在每个环节都身体力行｡为什么有人说企业的文化是老板的文化,部门的文化是主管的文化?关键就在于,企业的激励政策必须通过各级主管们才能对员工起作用,如果连主管都发动不了,何以调动整个团队?结合多年的管理与咨询实践,闫凤枝提出,衡量一名人力资源经理是否合格,就在于,他是否能够调动团队中主要骨干的力量,单单人力资源经理一个人懂得相关的理论与激励技巧是远远不够的｡当企业非人力资源岗位的管理者们都能掌握先进的人力资源管理理念与技巧,绩效考核的难题就会更快得到化解｡。
企业绩效考核的关键指标有哪些
企业绩效考核的关键指标有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，企业绩效考核对于组织的发展和成功至关重要。
通过有效的绩效考核，企业能够明确员工的工作表现，激励员工发挥潜力，提高整体运营效率，并为战略决策提供有力支持。
那么，企业绩效考核的关键指标究竟有哪些呢？首先，财务指标是企业绩效考核中最为常见和重要的一类指标。
销售额、利润、资产回报率等财务数据直接反映了企业的经营成果和盈利能力。
销售额的增长情况可以衡量企业在市场中的竞争力和市场份额的扩大程度。
利润则是企业生存和发展的核心，高利润意味着企业在成本控制和收入增长方面表现出色。
资产回报率则能够评估企业资产的利用效率，反映了企业的投资决策和资产管理水平。
其次，客户满意度也是一个关键的绩效考核指标。
客户是企业的衣食父母，他们的满意度直接影响着企业的长期发展。
客户满意度可以通过客户调查、投诉率、重复购买率等指标来衡量。
客户调查能够收集客户对产品或服务的直接反馈，了解他们的需求和期望是否得到满足。
投诉率低表明企业在解决客户问题方面做得较好，而重复购买率高则说明客户对企业的产品或服务有较高的忠诚度。
员工绩效指标同样不可或缺。
员工的工作效率、工作质量、团队合作能力等都是重要的考量因素。
工作效率可以通过完成任务的时间、工作量等指标来评估。
工作质量则可以通过错误率、合格率等进行衡量。
团队合作能力则可以观察员工在团队项目中的表现，包括沟通能力、协作精神和对团队目标的贡献程度。
创新能力在现代企业中越来越受到重视，也成为了绩效考核的关键指标之一。
新产品研发数量、创新项目的成功率、专利申请数量等都能反映企业的创新水平。
一个具有强大创新能力的企业能够在市场中脱颖而出，保持竞争优势。
市场份额是衡量企业在行业中地位的重要指标。
市场份额的增加意味着企业在与竞争对手的较量中取得了优势，能够更好地抵御市场风险。
这一指标可以通过市场调研、行业报告等途径获取。
运营效率指标能够反映企业内部管理的水平。
绩效考核的三大关键点_职场打拼
绩效考核的三大关键点绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。
绩效考核是一项系统工程。
绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。
今天小编要与大家分享：绩效考核相关的三大关键点。
具体内容如下，欢迎阅读!关键点一、明确的岗位职责对于员工的知识结构、技术能力是否足够其胜任目前岗位的问题上，管理者作出正确的判断之前，首先要明确每个岗位的职责，并且将这些职责与员工进行有效地沟通。
书面的工作描述在一定程度上对考核是有帮助的，但是除非员工能够很清楚地理解这些描述，并且通过这些描述能够明确期望的工作业绩，否则书面的工作描述是不可能成为绩效考核的依据的。
工作描述，不仅要包括对岗位基本职责的叙述，而且还要明确列出工作需要，或是管理者认为对工作重要的技术、技能。
如果工作描述不包括这些内容，员工对他的职责也没有清楚的了解，那么他会认为考核对他而言是不公平的，从而也会很容易引起员工的不满和争论。
其实，在员工刚刚上任或者在岗位说明更新的第一时间，这些信息就应该与员工进行及时沟通。
除此之外，在整个考核的过程中，管理者必须以岗位说明书作为参考的依据，这样才能保证考核工作的客观性和公平性。
对于小型公司，或者是岗位说明书并不实用的公司(是指那些处于快速发展阶段的公司，同样它的岗位也处于一个不断变化的阶段)而言，可以对员工的基本职责做一个描述，例如“遵守公司的规章制度”、“按时到岗”、“基本的操作系统的知识”等，同样，管理者也需要让员工了解，这些基本职责将作为考核依据。
明确每个岗位的职责，是保证绩效考核客观性、公平性的基本条件。
关键点二、评价标准的建立尽管很多的考核体系都是建立在数字表示的基础上，但是如果可能的话，管理者应该避免用数字来体现考评结果。
通常，这种方式会带来员工的不满;人们一般都会认为自己所得的分数应该比实际得到的更高。
管理者可以采用客观描述的方法来体现考核的结果，例如：“值得学习的”、“一般”、“能干的”、“不能接受的”等等，这样大可避免分数的高低而带来的员工的不满和愤恨。
绩效考核的三大关键点
绩效考核的三大关键点对于员工的知识结构、技术能力是否足够其胜任目前岗位的问题上，管理者作出正确的判断之前，首先要明确每个岗位的职责，并且将这些职责与员工进行有效地沟通。
明确每个岗位的职责，是保证绩效考核客观性、公平性的基本条件。
关键点二、评价标准的建立尽管很多的考核体系都是建立在数字表示的基础上，但是如果可能的话，管理者应该避免用数字来体现考评结果。
通常，这种方式会带来员工的不满;人们一般都会认为自己所得的分数应该比实际得到的更高。
管理者可以采用客观描述的方法来体现考核的结果，例如：“值得学习的”、“一般”、“能干的”、“不能接受的”等等，这样大可避免分数的高低而带来的员工的不满和愤恨。
最明显也是我们最容易忘记的是，对员工的建议应该是建立在客观事实的基础上，要抛开个人感情的因素。
对于负责开展绩效考核工作的人员而言，在方法的使用上切忌武断，要抛开主观的因素。
在评价的措辞上，不能千篇一律，对于不同的个体要实现差别化对待;要简洁易懂，实事求是;对于员工取得的成绩要进行尽可能准确地描述。
关键点三、沟通和反馈机制在没有与你的员工进行关绩效考核方面的沟通以前，不能认为你的员工就已经理解了绩效考核。
并且绩效考核的进行要注意尽可能的保障员工的隐私，让员工有一个宽松的环境，可以畅所欲言，让他们有足够的时间来讨论工作中所取得的成绩和不足。
在绩效考核工作进行的过程中，应该安排给员工提问的时间，这是与员工进行沟通的有效渠道。
但是，这段时间不能让员工和考核者用来进行抱怨。
1、绩效考核应避免：2、分析员工以往做出的决策;3、批评或是赞扬一些员工;4、训斥员工。
2、结论：绩效考核，如果在保证其公平性和适当性的前提下，可以促进员工和管理者之间的关系，提高员工工作的积极性和责任感，达到提高绩效的最终目的。
如果绩效考核公平性和适当性得不到保障，那么它只会引起员工更多的反感。
绩效考核方案的关键成功因素
绩效指标
业绩指标
明确员工在各个方面的具 体业绩目标，如销售额、 生产量等。
行为指标
评估员工在工作中的行为 表现，如团队合作、沟通 协调等。
态度指标
衡量员工的工作态度，如 工作积极性、责任心等。
权重分配
01
根据不同职位和部门的特点，合 理分配各项绩效指标的权重，确 保考核的针对性和公平性。
02
权重分配应注重员工的核心职责 和工作重点，突出关键绩效领域 的考核。
员工应有渠道对考核结果提出 异议或申诉，保障自身权益。
建立有效的反馈机制，让员工 了解自己的绩效表现和改进方 向，促进持续改进和提升。
04
强化沟通与反馈
绩效面谈
定期进行绩效面谈
确保每个员工都有机会与上级领 导进行面对面的沟通，讨论个人
绩效和目标完成情况。
明确期望与要求
在面谈中，领导应向员工明确表 达对他们的期望和要求，以及如
考核者应具备公正、 公平的态度，不受个 人偏见和主观情绪的 影响。
考核过程的透明度
考核标准、流程和评价方法应公 开透明，让员工清楚了解考核的
依据和标准。
考核结果应及时反馈给员工，并 提供具体的改进建议和行动计划
。
考核过程应接受监督，确保公平 、公正和公开。
员工参与与反馈机制
员工应有机会参与制定考核标 准和流程，提出意见和建议。
01
定期评估
绩效考核方案应定期进行评估，确保其有效性、公平性和可行性。
02
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
数据收集与分析
收集相关绩效数据，进行深入分析，以了解方案的实际效果和潜在问题
。
03
调整与改进
根据评估结果，对绩效考核方案进行必要的调整和改进，以适应组织发
生产部门绩效考核关键要素
生产部门绩效考核关键要素在当今竞争激烈的市场环境中，生产部门的高效运作对于企业的成功至关重要。
而科学合理的绩效考核体系，则是激发生产部门员工积极性、提高生产效率和产品质量的重要手段。
那么，生产部门绩效考核的关键要素有哪些呢？首先，产量是生产部门绩效考核的重要指标之一。
产量直接反映了生产部门在一定时间内的生产能力和工作效率。
通过设定明确的产量目标，并将实际产量与目标产量进行对比，可以直观地了解生产部门的工作成果。
然而，在考核产量时，不能仅仅关注数量，还需要考虑产品的规格、型号等是否符合要求，以确保产量的同时保证质量。
质量是生产部门绩效考核中不可或缺的关键要素。
产品质量不仅关系到企业的声誉和市场竞争力，还直接影响到客户的满意度和忠诚度。
因此，质量指标应包括产品的合格率、优良率、废品率等。
对于生产过程中的质量控制，如原材料检验、生产工艺执行、成品检验等环节，也应纳入考核范围。
通过严格的质量考核，促使生产部门员工树立质量意识，注重生产过程中的每一个细节，从而提高产品整体质量水平。
成本控制在生产部门绩效考核中也具有重要地位。
降低生产成本是企业提高利润的重要途径之一。
考核成本时，应涵盖原材料采购成本、生产过程中的能源消耗、设备维护成本、人工成本等多个方面。
通过对各项成本的分析和控制，鼓励生产部门员工采取节约措施，优化生产流程，提高资源利用率，从而实现降低成本的目标。
交货期的准时性是生产部门绩效考核的另一个重要方面。
按时交付产品是企业对客户的承诺，也是维护良好客户关系的关键。
考核交货期时，需要考虑生产计划的合理性、生产进度的控制以及应对突发情况的能力。
如果生产部门能够准确预测生产周期，合理安排生产任务，并及时解决生产过程中的问题，确保产品按时交付，将大大提高客户满意度，增强企业的市场竞争力。
设备管理是生产部门绩效考核的一个重要环节。
生产设备的正常运行是保证生产顺利进行的基础。
考核设备管理时，应包括设备的完好率、故障率、维修保养及时性等指标。
绩效考核的关键点
绩效考核的关键点作为资源的重要组成局部,起着根底的作用,它给人力资源管理各个方面提供反响信息,是人员、管理、晋升、的主要依据,也是调动积极性的关键。
这是的绩效考核的关键点，希望你能从中得到感悟!1、事先制定好明确的考核标准2、能量化的量化，不能量化的，要明确细节要求。
比方做到什么程度，不能做什么等3、每种情况，都要有明确的分值，对事不对人4、定期考核，一般月考核较好5、考核人和被考核人将考核结果进行沟通交流确定，才能做到有效考核，让被考核人心服口服。
最早的考核起源于英国，在英国实行文官初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充满，效率低下。
1854-1870年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。
根据这种考核制度，文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。
考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。
英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和典范。
美国于1887年也正式建立了考核制度。
强调文官的任用、加薪和晋级，均以工作考核为依据，论功行赏，称为功绩制。
此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。
这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作为考核的最重要的内容，同时对德、能、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。
西方国家文官制度的实践证明，考核是公务员制度的一项重要内容，是提高政府工作效率的中心环节。
各级政府机关通过对国家公务员的考核，有利于依法对公务员进行管理，优胜劣汰，有利于人民群众对公务员必要的监视。
达成目标绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。
它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断催促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
挖掘问题绩效考核是一个不断制订方案、执行、改正的PDCA循环过程，表达在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的`循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
绩效考核关键指标
绩效考核关键指标1.完成业绩目标：衡量员工在一定时期内实现的业绩表现，如销售额、利润、市场份额等。
这些目标通常是根据公司战略和个人职能设定的，可以帮助企业评估员工的工作能力和责任心。
2.工作质量：考核员工的工作质量是评估员工个人能力的重要指标，这包括员工的工作效率、准确性、创新能力、解决问题的能力等。
通过评价员工在工作中的表现，可以得出员工的工作能力和适应能力。
3.团队合作：团队的成功与否往往关键取决于团队成员之间的协同工作能力。
因此，团队合作通常被视为一项重要的绩效考核指标。
这包括员工与团队成员之间的沟通与合作是否顺畅，能否有效地参与团队工作并贡献自己的力量等。
4.主动学习和自我提升：企业希望员工不断学习和成长，以适应竞争激烈的市场环境和不断变化的业务需求。
因此，主动学习和自我提升通常也是一个重要的绩效考核指标。
这包括员工的学习意愿，是否主动参与培训和学习机会，以及是否能够将所学知识运用到实际工作中。
5.创新能力和问题解决能力：企业希望员工能够提出创新的想法和解决问题的能力。
因此，创新能力和问题解决能力通常也是一个重要的绩效考核指标。
这包括员工的创新思维能力、解决问题的能力、对挑战的态度和应对能力等。
6.客户满意度：企业的核心目标是为客户提供优质的产品和服务，因此客户满意度通常也是一个重要的绩效考核指标。
通过评估员工在与客户互动时的表现，可以得出员工的服务质量和客户关系管理能力。
7.领导能力：对于担任领导职位的员工来说，领导能力是评估其绩效的重要指标。
领导能力包括员工的领导风格、决策能力、团队管理能力等。
通过评估员工在领导职位上的表现，可以得出员工的领导潜力和可塑性。
总之，绩效考核关键指标是根据企业的目标和员工的职能设定的，适当的绩效考核指标可以帮助企业评估员工的工作能力、团队协作能力以及个人的学习和成长能力，从而促进企业的发展。
员工绩效考核的关键点有哪些
员工绩效考核的关键点有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，企业越来越重视员工的绩效表现，而员工绩效考核则成为了企业管理中的重要环节。
通过科学合理的绩效考核，企业可以有效地激励员工，提高工作效率，优化人力资源配置，从而实现企业的战略目标。
那么，员工绩效考核的关键点究竟有哪些呢？一、明确考核目标明确的考核目标是员工绩效考核的基础。
企业需要根据自身的战略规划和年度经营计划，确定员工绩效考核的总体目标。
这个目标应该与企业的发展方向相一致，能够反映企业对员工工作成果的期望。
例如，如果企业的战略目标是提高市场份额，那么销售部门员工的考核目标可能就包括销售额的增长、新客户的开发等；如果企业的目标是提高产品质量，那么生产部门员工的考核目标可能就侧重于产品合格率、次品率等指标。
同时，考核目标还应该具有可衡量性和可实现性。
可衡量性意味着目标能够通过具体的数据或标准来评估，而可实现性则要求目标既具有一定的挑战性，又能够在员工的努力下达成。
如果目标过高，员工会感到遥不可及，从而失去动力；如果目标过低，又无法充分发挥员工的潜力。
二、设定合理的考核指标在明确了考核目标之后，接下来就需要设定合理的考核指标。
考核指标是衡量员工绩效的具体标准，它应该能够准确地反映员工的工作表现和对企业的贡献。
考核指标可以分为定量指标和定性指标两大类。
定量指标通常是可以用数字来衡量的，如销售额、产量、客户满意度等；定性指标则难以用数字精确衡量，更多地依赖于主观评价，如工作态度、团队合作能力、沟通能力等。
在实际的绩效考核中，往往需要将定量指标和定性指标相结合，以全面、客观地评价员工的绩效。
对于不同的岗位和部门，考核指标的设定应该有所区别。
例如，对于销售人员，主要的考核指标可能是销售业绩；对于研发人员，可能更侧重于新产品的研发成果；对于行政人员，可能关注工作的准确性和及时性。
此外，考核指标还应该随着企业的发展和市场环境的变化适时进行调整和优化。
三、选择合适的考核方法选择合适的考核方法对于保证绩效考核的公正性和有效性至关重要。
员工绩效考核的关键点有哪些
员工绩效考核的关键点有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想保持高效运转和持续发展，对员工进行科学合理的绩效考核至关重要。
员工绩效考核不仅能够帮助企业评估员工的工作表现，还能为企业的人力资源管理提供重要的决策依据，如薪酬调整、晋升机会、培训需求等。
那么，员工绩效考核的关键点有哪些呢？明确的考核目标是首要之点。
考核目标应该与企业的战略目标和部门的工作目标紧密结合。
例如，如果企业的战略目标是在本年度提高市场份额，那么销售部门员工的考核目标就应该重点围绕销售额、新客户开发数量等方面来设定；如果是研发部门，可能会侧重于新产品的研发进度和质量。
只有当考核目标清晰明确，且与企业的整体发展方向一致时，才能引导员工朝着正确的方向努力，为实现企业目标贡献力量。
客观公正的考核标准是关键。
考核标准应该具体、可衡量、可达成、相关性强以及有时限性（SMART 原则）。
以销售人员为例，不能仅仅以销售额作为唯一的考核标准，还应考虑销售回款率、客户满意度等因素。
对于客服人员，考核标准可以包括响应时间、解决问题的效率、客户投诉率等。
而且，这些标准应该提前明确告知员工，让他们清楚地知道自己的工作需要达到什么样的水平和要求。
全面多维度的考核内容必不可少。
员工的工作表现是多方面的，不能仅仅局限于工作成果，还应包括工作态度、工作能力、团队合作等方面。
工作成果可以通过具体的业务指标来衡量，如产量、质量、销售额等；工作态度可以观察员工的责任心、敬业精神、主动性等；工作能力则涵盖专业知识、沟通能力、解决问题的能力等；团队合作方面可以考查员工在团队中的协作精神、对团队目标的贡献等。
通过多维度的考核，能够更全面、准确地评价员工的综合素质。
选择合适的考核方法也十分重要。
常见的考核方法有360 度考核法、关键绩效指标法（KPI）、目标管理法（MBO）等。
360 度考核法能够从多个角度对员工进行评价，包括上级、同事、下属甚至客户，但这种方法操作较为复杂，成本较高；KPI 法则侧重于关键绩效指标的完成情况，目标明确，易于衡量；MBO 强调员工与管理者共同制定目标，并通过不断的反馈和调整来实现目标。
有效管理员工绩效考核的关键环节
有效管理员工绩效考核的关键环节提高员工绩效并激励团队成员发挥出最佳水平对于任何组织都至关重要。
为了实现这个目标，建立一个有效的员工绩效考核系统是关键。
本文将探讨有效管理员工绩效考核的关键环节，以帮助企业提高绩效并达到组织目标。
一、明确目标和期望绩效考核的第一个关键环节是明确目标和期望。
每个员工需要清楚地了解他们的工作目标，并且这些目标应该与组织的战略和目标相一致。
目标应该具体、可衡量、可实现，并在绩效考核开始时明确传达给员工。
同时，设定期望也非常重要。
员工需要知道他们应该达到的标准，以及期望的绩效水平是什么。
明确目标和期望可以帮助员工聚焦并提高绩效。
二、连续性的反馈和沟通连续性的反馈和沟通是有效管理员工绩效考核的另一个关键环节。
绩效考核不应该仅限于年度评估，而是应该以连续性的方式进行。
经理和员工应该定期进行一对一会议，讨论工作进展、反馈和发展机会。
这种定期的反馈可以帮助员工了解他们在工作中的表现如何，同时也为经理提供了机会指导和支持员工的发展。
及时的反馈和沟通可以帮助纠正问题、鼓励优秀表现，并在问题出现之前做出调整。
三、客观、公正的评估客观、公正的评估是有效管理员工绩效考核的关键环节之一。
评估员工应该基于事实和数据，以避免主观和个人偏见的影响。
采用多种评估方法，如工作日志、业绩目标达成和同事/客户评价等，可以提供多角度的评估。
评估员工时，经理应该以客观的眼光看待员工的工作表现，并充分考虑到员工所面临的挑战和机会。
公正的评估可以增强员工对绩效评估结果的接受度，并激发员工进一步提高绩效。
四、奖励和激励机制奖励和激励机制是有效管理员工绩效考核的关键环节之一。
员工在取得出色绩效时应得到适当的奖励和认可。
这可以包括薪资调整、奖金、晋升机会等。
奖励应该与员工的绩效成果相匹配，并且具有一定的激励效果。
此外，员工还需要得到定期的激励，这可以通过提供发展机会、培训和项目参与等方式实现。
奖励和激励机制能够提高员工的工作满意度和忠诚度，并激励他们持续提高绩效。
员工绩效考核的关键要素
员工绩效考核的关键要素绩效考核是现代企业管理中不可或缺的一环，它对于企业的发展和员工的个人成长都起着重要的作用。
然而，要想实现有效的绩效考核，需要注意一些关键要素。
本文将从目标设定、反馈机制、公正性和激励措施等方面探讨员工绩效考核的关键要素。
目标设定是绩效考核的基础，它对于员工的工作动力和发展方向起着至关重要的作用。
在设定目标时，应该确保目标具有可衡量性、可实现性和明确性。
可衡量性意味着目标应该能够被量化和评估，这样才能更好地评估员工的绩效。
可实现性是指目标应该符合员工的能力和资源，过高或过低的目标都会对绩效考核产生负面影响。
明确性是指目标应该清晰明确，避免模糊和歧义，这样才能确保员工明确工作方向，提高工作效率。
反馈机制是绩效考核的重要环节，它对于员工的改进和成长起到关键的作用。
及时的反馈可以帮助员工了解自己的表现，发现问题并及时进行调整。
在反馈过程中，应该注重正向反馈和建设性反馈。
正向反馈可以增强员工的自信心和动力，激励其更好地发挥优势；建设性反馈则可以帮助员工找到改进的方向和方法，促进个人成长。
此外，反馈应该及时准确，避免延迟或不准确的反馈给员工带来困惑和不满。
公正性是绩效考核的核心原则之一，它对于员工的公平感和信任感起到至关重要的作用。
在考核过程中，应该确保评估标准公正客观，避免主观偏见和个人偏好的影响。
评估标准应该明确透明，能够被员工理解和接受。
此外，评估过程应该保密，避免信息泄露和不公平的现象。
公正的绩效考核可以激励员工的积极性和创造力，促进组织的长期发展。
激励措施是绩效考核的重要补充，它可以帮助员工保持高效的工作状态和提高工作质量。
激励措施应该根据员工的绩效水平和贡献程度进行差异化设计，以激发员工的工作动力和积极性。
激励措施可以包括薪酬奖励、晋升机会、培训发展等方面。
此外，激励措施应该及时有效，避免因为延迟或不公平的激励而导致员工的不满和流失。
绩效考核是一个复杂而细致的过程，需要企业和员工共同努力。
绩效考核的三大关键点
绩效查核的三大重点点关于职工的知识构造、技术能力能否足够其胜任当前岗位的问题上，管理者作出正确的判断从前，第一要明确每个岗位的职责，而且将这些职责与职工进行有效地交流。
明确每个岗位的职责，是保证绩效查核客观性、公正性的基本条件。
重点点二、评论标准的成立只管好多的查核系统都是成立在数字表示的基础上，可是假如可能的话，管理者应当防止用数字来表现考评结果。
往常，这类方式会带来职工的不满 ; 人们一般都会以为自己所得的分数应当比实质获得的更高。
管理者能够采纳客观描绘的方法来表现查核的结果，比如：“值得学习的”、“一般”、“能干的”、“不可以接受的”等等，这样大可防止分数的高低而带来的职工的不满和恼恨。
最显然也是我们最简单忘掉的是，对职工的建议应当是成立在客观事实的基础上，要抛开个人感情的要素。
关于负责展开绩效查核工作的人员而言，在方法的使用上切忌武断，要抛开主观的要素。
在评论的措辞上，不可以一模一样，关于不同的个体要实现差异化对待; 要简短易懂，脚踏实地; 关于职工获得的成绩要进行尽可能正确地描绘。
重点点三、交流和反应体制在没有与你的职工进行关绩效查核方面的交流从前，不可以以为你的职工就已经理解了绩效查核。
而且绩效查核的进行要注意尽可能的保障职工的隐私，让职工有一个宽松的环境，能够各抒己见，让他们有足够的时间来议论工作中所获得的成绩和不足。
在绩效查核工作进行的过程中，应当安排给职工发问的时间，这是与职工进行交流的有效渠道。
可是，这段时间不可以让职工和查核者用来进行诉苦。
1、绩效查核应防止：2、剖析职工过去做出的决议;3、责备或是赞誉一些职工;4、训诫职工。
2、结论：绩效查核，假如在保证其公正性和适合性的前提下，能够促使职工和管理者之间的关系，提升职工工作的踊跃性和责任感，达到提升绩效的最后目的。
假如绩效查核公正性和适合性得不到保障，那么它只会惹起职工更多的讨厌。
绩效考核的关键要素
====Word行业资料分享--可编辑版本--双击可删====绩效考核的关键要素绩效考核的10大关键要素一、绩效考核关注的是过程而不仅仅是结果，过程的引导性非常重要。
所以，必须要将考核岗位的所有工作流程加以规范，再以考核方式引导员工自觉去做。
二、绩效指标设计一定要依据每个岗位的具体责任，决不能所有人都是一张表，应该是每个岗位一张表才对。
所以，一定要先将每个岗位责任进行科学划分，并用《职位说明书》方式表达出来，这是考核基础的基础。
三、每个岗位的考核指标不能超过10个，关键绩效指标最低不得低于3个，而3个关键绩效指标的考核分数不得低于50分，考核一定是以业绩为导向的。
四、所有的指标必须要能尽量用数据进行量化，尤其是关键业绩指标，不能量化的也要尽量细化，便于衡量。
五、要制定每一个考核指标的评分标准。
比方说什么情况下扣多少分、什么情况下得多少分，一定要一目了然，才不会产生争议。
六、此外，绩效结果一定要与考核对象进行沟通，让对方理解并帮助其找出绩效低下的原因，再根据原因制定改善方案，这就是关注过程。
七、绩效结果一定要加以运用。
如实行绩效排名、公告、奖罚等等，激励该激励的、处罚该处罚的，培训该培训的，否则，考核将失去任何意义。
八、绩效还需要公司整体的政策支持。
也就是说，公司人力资源部一定要制定统一的绩效制度和政策，但可以先在某一个部门试行，成功后再推广，这样，员工就容易接受了。
九、绩效过程一定需要员工参与，像岗位责任划分、绩效指标设计、绩效评估及绩效沟通等等等等，必须要以绩效对象为核心，否则，就不叫公平公正。
十、绩效是一个系统工程，配套的东西一定要跟上，人力资源基础制度流程一定要定好、要完善，这就有大量的标准文件需要设计，如考核制度、每个岗位的职位责任说明书、关键绩效指标、考核评分标准等等，设计这些需要一定的时间和精力，更需要系统全面的规划能力，最后操作起来才简单，最好请管理专家来设计，这是绩效成功的基本保证。
绩效考核成功落地的五大关键点
绩效考核成功落地的五⼤关键点2019-10-01⼀家企业不知道未来要到哪⾥去，也不清楚通过什么⼿段到达，那么企业就只能⾛⼀步算⼀步。
导致这种结果的原因是因为企业缺少了⼀个核⼼的经营管理系统――绩效管理系统。
世界管理⼤师中的⼤师彼得德鲁克曾说：“企业⼀切活动的⽬的都是为了该企业的绩效。
”企业缺少了绩效管理系统成功可能是偶然的，企业有了绩效管理系统，成功就成了必然。
然⽽，正确的⽅法⼜是什么？事实上，在上⼀篇⽂章中，我们剖析了绩效考核失败率⾼居不下的三⼤病因，病因既知，对症下药便不难了。
况且，尽管绩效考核失败率⾼居不下，但也不乏成功的案例。
那么，成功的基因⼜是什么？认识绩效：绩效=结果/⽬标Q：什么是绩效？A：绩效就是⾏为的结果，也就是我们平时所说的业绩。
Q：什么是绩效管理？A：⼯作前设定⽬标，过程进⾏⾏为管理，最后达成⽬标，这就叫做绩效管理。
Q：什么叫绩效考核？A：⼯作的结果和⼯作前⽬标之间的⽐较，叫做绩效考核，即绩效=结果/⽬标。
绩效考核成功的基因关乎两者：结果与⽬标。
⽬标、绩效都关乎结果。
其中，⽬标是我们期望的结果，绩效是我们实际达成的结果。
然⽽，结果是什么？⽬标⼜该如何设定？其内在逻辑⼜是什么？这些才是打开绩效考核成功之门的密码。
⽬标与绩效：达成⽬标是硬道理管理⼤师德鲁克1954年在著名《管理的实践》中最先提出“⽬标管理”的概念；其后他⼜提出“⽬标管理和⾃我控制”的主张。
德鲁克认为：并不是有了⼯作才有⽬标，⽽是相反，有了⽬标才能确定每个⼈的⼯作。
如果⼀个重要领域没有⽬标，这个领域的⼯作必然被忽视。
⽽⽬标是什么呢？⽬标是⾃上⽽下的公司、企业的⽣存、发展⽬标的展开和分解，绩效则是由下⽽上，由过程到结果、由局部绩效到整体绩效、由流程绩效到公司业绩----⼀个⾃下⽽上的绩效保证体系。
可见，绩效考核是⽬标达成的保证体系，因此，有助于⽬标达成的要素，⾃然就成为绩效考核的成功基因。
事前有标准：规则⽐⽐赛更重要绩效=结果/⽬标，由于分母不能为零，所以事前必须有⽬标才能考核，这正是管理的本义：有⽬标有计划。
绩效考核制度的关键要素
绩效考核制度的关键要素绩效考核是一种通过对个体或组织绩效进行评估和反馈的方式，旨在提高工作绩效和激励员工的积极性。
一个有效的绩效考核制度对于组织的发展和员工的个人成长至关重要。
本文将从目标明确、公平公正、定期评估、多元化评价、激励机制、员工参与、持续改进、培训与发展、沟通与反馈、透明度等十个要素展开，探讨绩效考核制度的关键要素。
目标明确是一个有效的绩效考核制度的第一要素。
绩效考核应该有明确的目标和标准，使员工对工作目标有清晰的认知，并能够理解如何以及在哪些方面进行评估。
这样可以帮助员工明确个人目标，并保持工作的方向性。
公平公正是绩效考核制度的核心要素之一。
考核过程和标准应当公平公正，不偏袒个别员工。
确保绩效评价的公正性可以增强员工对制度的信任感，有助于员工积极参与绩效考核。
定期评估是确保绩效考核制度有效性的重要要素。
仅仅进行一次或者不定期评估无法及时有效地改进工作绩效。
定期评估可以帮助员工更好地了解自己的工作表现，及时发现问题并采取相应的措施来改进。
多元化评价是提高绩效考核制度效果的有效手段。
单一的评价方式容易出现片面性和不公正性。
通过多元化评价可以综合考虑不同的工作需求和员工能力，实现对绩效的全面评估。
激励机制是绩效考核制度的重要组成部分。
激励机制旨在激励员工积极工作和提高工作绩效。
通过设立奖励机制、晋升机制和薪酬激励机制等，可以有效激发员工的工作热情和积极性。
员工参与是一个有效绩效考核制度的重要要素。
员工应该参与制定绩效目标、评估标准和流程，使员工在绩效考核过程中更有参与感和主动性。
员工参与可以增强员工的工作认同感，提高绩效考核制度的有效性。
持续改进是绩效考核制度的持续发展的关键要素。
一个好的绩效考核制度应该是一个不断改进和完善的过程。
通过定期的评估和反馈，组织可以及时发现问题并采取措施进行改进，使绩效考核制度不断适应变化的环境和组织需求。
培训与发展是一个有效绩效考核制度的必备要素。
员工在绩效考核中可能会发现自己存在的不足之处，在此基础上，组织应该提供必要的培训和发展计划，帮助员工提高自己的能力和技能，以达到更好的绩效水平。
评价绩效考核制度的关键因素
评价绩效考核制度的关键因素绩效考核制度是一种在组织内部对员工工作业绩进行评价和奖惩的管理方法。
它的有效性直接影响着员工的积极性和组织的运营效率。
本文将从多个方面探讨评价绩效考核制度的关键因素。
一、制定目标明确绩效考核制度的目标应明确、具体。
只有明确的目标，才能让员工和组织都清楚工作的方向和要求。
否则，制度就会变成一纸空文，无法有效地促进工作提高。
二、科学合理的评估指标评估指标是绩效考核制度的核心部分。
科学合理的评估指标可以客观地衡量员工的工作表现，并与组织的战略目标相一致。
只有选择了恰当的指标，才能真正反映出员工的绩效水平。
三、公正公平的评估标准评估标准的公正公平性是绩效考核制度的基础。
评估标准应该是透明的，以避免主观性和偏见的产生。
只有公正公平的评估标准，才能有效地调动员工的积极性和工作热情。
四、有效的考核过程评价绩效考核制度的关键还在于考核过程的有效性。
考核过程应该是规范的、合理的，能够对员工的工作表现进行准确的量化分析。
只有有效的考核过程，才能真正提高绩效考核制度的可操作性。
五、及时、准确的反馈机制绩效考核制度最重要的目的是为了改进员工的工作表现。
及时、准确的反馈机制可以让员工知道自己的不足之处，从而改进工作方法和效率。
只有有效的反馈机制，才能真正实现员工的个人发展和组织的持续改进。
六、激励和奖励机制激励和奖励机制是评价绩效考核制度的重要组成部分。
只有通过适当的激励和奖励，才能调动员工的积极性和创造性。
只有有效的激励和奖励机制，才能让员工感到自己的努力和贡献被认可和重视。
七、培养和发展机会绩效考核制度的关键因素还包括培养和发展机会。
组织应该为员工提供培训、学习和成长的机会，让员工不断提升自己的能力和素质。
只有有竞争力和充实感的发展机会，员工才能更好地发挥自己的潜力和才能。
八、领导者的角色领导者在绩效考核制度中扮演重要的角色。
他们应该做到公正、公平地对待员工，并给予必要的指导和支持。
只有有能力和激情的领导者，才能真正推动绩效考核制度的实施和发展。
绩效考核的关键点是什么
绩效考核的关键点是什么绩效考核的关键点是什么绩效考核的方法选择是企业绩效管理的重要内容,目前,已有多种考核方法应用于国内外绩效管理中。
这是爱汇网店铺整理的绩效考核的关键点是什么，希望你能从中得到感悟!绩效考核的关键点是什么1、事先制定好明确的考核标准2、能量化的量化，不能量化的，要明确细节要求。
比如做到什么程度，不能做什么等3、每种情况，都要有明确的分值，对事不对人4、定期考核，一般月考核较好5、考核人和被考核人将考核结果进行沟通交流确定，才能做到有效考核，让被考核人心服口服。
绩效考核的考核方法1、图尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。
2、交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一种较为常用的排序考核法。
其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。
因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的.“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。
交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。
3、配对比较法(Paired Comparison Method，PCM)：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。
4、强制分布法(Forced Distribution Method，FDM)：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。
5、关键事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上(每季度，或者每半年)与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。
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绩效考核成功的关键
员工输公司赢？
通常企业以为，透过绩效管理这项工具，达到对员工财务报酬分配的公平性，就算是大功告成；企业也以为，透过绩效管理这项工具，将好员工与坏员工区隔出来，就算是功德圆满；这样的情况，到底算不算是成功的绩效管理呢？请看下列二则对话：主管：「员工绩效低，即不给予奖酬，非常公平，看这些员工明年敢不敢摸鱼」。
员工：「拿多少钱做多少事，既然绩效不好，拿不到奖酬，明年就少作一点。
」主管：「员工表现差，绩效就评为乙等，表现好，绩效就评为优等，好让这些员工知道公司是公平的，不是齐头式平等。
」员工：「绩效被评为乙等，已经被公司列入黑名单，未来恐怕不易翻身了。
」如果企业实施绩效管理，只是为了建立公平的财务分配机制，或只是为了将员工贴标签（Labeling），结果恐怕都会造成企业内部的不信任与对立。
难道企业惩罚了表现差的员工，让表现差的员工认错，就算是成功的绩效管理吗？这种「公司赢、员工输」的情形，最后公司到底有没有赢？
定义不清方法不明
成功的绩效管理，是用来「确保公司目标达成」的一种控制工具，并非是用来作为「财务分配的合理化」及「区隔好员工与坏员工」的工具。
企业若是将绩效管理的原始动机及目的偏移了，那么判定绩效管理是否成功，大概要变成「豆腐青菜，各取所爱」，或是「一个中国，各自表述」了。
企业目标的达成，需透过各种价值链的运作，包括研发、生产、行销、人力、财务、资讯等活动，成功的绩效管理，就是要让这些价值链活动，能够有效的
整合与协调，让企业有限资源做好分配，达到企业最后的成长与获利的目标。
成功绩效管理的意义，应该是让企业的所有员工，都能达成公司期许的目标与工作标准。
对绩效佳的员工，让其有更多的发展空间，以追求更好的绩效，或维持现况的绩效；对绩效未达预期标准的员工，由主管与员工面谈，共同来拟定改善计画与措施，让员工能尽速达到合于标准的绩效。
这才是成功的绩效管理。
关键在员工乎？在主管乎？
企业各项价值链活动，都需要透过员工去执行，所以绩效管理成功的关键，几乎是在「员工身上」。
员工绩效不彰，许多主管都将其归因于员工，例如员工能力不足、员工观念偏差、员工企图心不够等等因素，但是，主管真的都没有责任吗？
有一则真实故事是说有一位主管，录用了一位新员工，在员工试用期间，该主管对员工表现颇有微辞，经过了半年，主管还是对员工表现不甚满意，一年过了，二年过了，三年过了，主管还是持续性的责备员工的表现。
以上这则故事的员工，他的绩效不好，究竟是员工个人的问题？还是该主管的问题？
成功不在考核而在管理
员工绩效不佳，原因很多，但有研究指出，主要原因有四个，关键都在主管身上：
一、员工不知道做这件工作的意义及重要性。
主管指示或分配工作给员工时，都忽略了员工对工作认知的重要性，这样非常容易让员工觉得不知为何要去做该项工作；员工若不知道该项工作的重要性及
影响程度时，通常不太会在意或全力以赴，绩效结果当然不好。
主管想期待员工能有高绩效，必须从工作本身着手，因为这样让员工有被需要感、有成就感，这是绩效管理成功的第一步。
二、员工不知道如何去执行主管要求的目标。
主管若透过目标管理的方式，期待员工自行设定目标与展开执行计画，有时立意甚佳，因为这会让员工有参与感，对目标有承诺，有利于目标的达成。
但是，有时主管却忽略了员工的能力，并非所有员工都知道如何发展执行计画。
目标若是缺少达成的执行方法，最后只靠运气来达成。
例如：餐厅主管要求店面每月业绩500万，但是员工们(厨师、服务生、会计)并不知道要做哪些事情，才能让每月业绩达到500万。
像这种「有目标、却没有方法」的情形，充斥于主管与员工之间，有绩效考核表也没有用。
三、员工不知道主管对绩效的要求程度。
当员工向主管询问：「要做到何种程度，才能达到主管对专业能力的高绩效？」通常主管都无法答复，因为绩效好坏的尺度标准，都只存在于主管的心中，通常也无法明确的量化。
如果主管都无法答复，员工又该如何做？又如何要求员工达成高绩效？
是不是要等到员工无法达到高绩效时，才会告知员工？这样会不会为时已晚？
四、员工不知道如何去改善目前的绩效。
公司不能期待只用财务分配这项工具，就能让绩效不好的员工，突然间自动自发变成高绩效。
员工绩效不好，有时问题不在员工身上，主管必须了解，究竟影响员工绩效的因素在哪里？是员工的能力问题？员工的意愿问题？还是公司结构的问题？(例如：工作流程)
即使员工有意愿，员工通常都普遍欠缺自行改善绩效的能力；主管应与员工共同商量，思考如何突破影响员工绩效的障碍，不能将改善绩效的计画，全部交由员工。
主管的附加价值
企业主管通常忙于完成自己的工作，忽略了员工；成功的主管必须体认到：
一、管理是透过他人之力，将工作完成的一种互动过程。
二、主管对员工的需要程度，远大于员工对主管的需要程度。
三、主管的价值是来自于替员工作了哪些事，而不是自己作了哪些事。
以上几项，都必须透过绩效管理来达成，可见绩效管理对一个成功主管的重要性。
绩效管理成功的关键，不在于有没有考核表，而在于主管对绩效的定义，以及主管如何帮助员工改善绩效。