新形势下高校继续教育学院的转型与展望

新形势下高校继续教育学院的转型与展望摘要：随着国际国内政治经济形势的变化，高校继续教育面临着新的挑战和机遇。

如何实现继续教育学院的功能转型，创新办学机制，增强可持续发展能力，是摆在高校继续教育学院面前的关乎生存和发展的重大课题。

文章分析了高校继续教育学院的管理现状、存在问题和发展机遇，提出了走可持续发展道路的管理模式、运行机制和创新理念，同时对未来发展给出了具体举措，对高校继续教育学院的前景进行了展望。

关键词：高校；转型；改革；继续教育；创新当前，我国绝大多数高校都设有继续教育学院。

继续教育学院是学历继续教育和非学历教育培训的教学业务管理部门，包括成人高等学历教育、高等教育自学考试、现代远程教育、在职研究生教育、教育培训、职业技能鉴定、职业（执业）资格证书考试、国际教育等业务范畴。

继续教育学院作为高校和高等教育系统一个重要的组成部分，对推动全民教育、终身教育具有深远的意义。

一、现状：困境与形势分析（一）面临的困境与挑战1.办学形式同质化，培养模式单一，品牌和特色缺乏目前，高校继续教育学院在办学形式上主要是成人教育、自学考试等成人高等学历教育。

在专业开设、课程设置、教学方式和手段等方面各高校之间同质化严重，办学层次主要是专科教育，培养模式上仍以应试教育为主，缺少对自身特色的研究和开发，缺乏教育品牌的创立，不能很好适应市场和社会对人才的需求。

而继续教育、岗位培训、专项技能培训和职业（执业）资格认证等非学历教育则越来越显得重要，但目前却比较缺乏。

随着成人学习需求的多元化，市场和社会对人才层次需求的提高，这一定位明显落后于形势变化的需要，急需调整。

2.学历教育开始逐步萎缩经过几十年的发展，成人高等学历教育办学规模和办学效益开始走下坡路。

其原因有：一是作为成人高等学历教育生力军的高考落榜生，由于高等教育的大众化，高考录取率达到80%，造成高考落榜生大大减少。

二是由于考生人数自2008年达到1，050万的最高峰之后，连年大幅度下降，对成人高等学历教育的冲击很大。

三是改革开放以来那些需要进一步提高学历的在职人员，多已通过各种渠道取得了本、专科文凭，历史问题已经基本解决，成人高等学历教育招生在全国急剧下滑，发展空间逐年萎缩。

（二）发展的机遇与优势1.党和政府高度重视发展继续教育随着我国工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化的深入发展，继续教育承担着前所未有和不可替代的重要使命。

在《国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》中提出“加快发展继续教育，建设全民学习、终身学习的学习型社会”。

在《国家中长期教育改革和发展规划纲要》中将继续教育与学前教育、义务教育、高中阶段教育、职业教育、高等教育、民族教育、特殊教育并列为教育的八项发展任务之一。

在《国家教育事业发展第十二个五年规划》中又明确提出“推进继续教育体系建设”。

在《高等教育专题规划》里强调要“推动建立继续教育国家制度，搭建终身学习立交桥”……密集的文件和政策出台，在几十年来的中国教育发展史上实属罕见，为继续教育的发展提供了强有力的保障。

2.非学历教育培训市场迅速发展，潜力巨大我国非学历教育培训正进入快速发展时期，各类培训机构呈爆发性增长。

目前，中国各类培训机构已达数百万家，包括从幼儿园早期教育到高等教育、职业教育、教育技术行业等市场都在以每年20%的速度快速增长，教育培训产业潜力巨大。

《2012-2016年中国教育与培训行业深度评估及投资前景预测报告》分析指出，我国教育培训产业的总需求达到1.8万亿元，除去正规的学校教育之后，市场化培训需求达到7，200亿元。

这个需求可以滋养一个庞大的教育培训市场，未来市场上将会出现1-2家年销售收入过1，000亿元的超级培训企业，会产生5-8家年销售收入过100亿元的中型培训企业，以及30家左右年销售收入过20亿元的上市公司。

由此可见，高校继续教育学院发展的未来走向可概括为：一是向着“以需求为动力、以市场为导向、以创新求特色、以质量为生命、以品牌求生存”的方向发展。

二是由学历教育为主转向学历教育与非学历教育培训并举、并重发展。

三是学历教育由外延式规模扩张型向内涵式质量提高型转变，更加注重质量、特色和品牌。

四是非学历教育培训将成为继续教育的重点。

五是现代远程教育已经成为继续教育的发展趋势。

六是继续教育更加注重国际化和专业化。

七是继续教育从边缘走向中心甚至核心的趋向加速。

二、改革：创新管理模式的理论研究（一）实行继续教育学院一级管理模式根据我国高校继续教育学院的办学实践，管理模式主要分为继续教育学院一级管理模式、校院二级管理模式、教育实体型管理模式等三种。

继续教育学院一级管理模式是指在学校领导下，相对独立地对继续教育进行集中统一管理。

继续教育学院既是职能部门，又是办学主体，直接承担招生、教学、学生管理工作。

有一定的自主权，责、权、利较一致。

在这一管理模式下，专业二级学院与继续教育学院只是在教师聘请、资源共享时有一定的工作交叉。

校院二级管理模式是指继续教育学院和专业二级学院各有职责、分工合作、共同完成继续教育工作。

它的问题在于：一是由于双方都是平级单位，继续教育学院难以管理和指挥专业二级学院；二是运行机制复杂，管理渠道不畅通，容易出现互相推诿或扯皮现象，增加运行成本，降低工作效率。

教育实体型管理模式是指继续教育学院是高校下属的一个教育实体，拥有极大的自主权，同时也需要承担完全的运行风险，自我核算、自负盈亏。

近十年来这一模式给个别高校创造了可观的经济效益，但同时追逐利润最大化的“经济实体”也引发了许多的社会问题和不稳定因素，利弊之处教育界尚有较大争议。

结合高校继续教育发展的实际情况，继续教育学院一级管理模式明晰了它与大学内部环境的关系，有利于统筹高校继续教育工作，实现资源的优化配置；有利于提高工作效率，降低管理成本，并具有正确的决策机制、完善的指挥系统、顺畅的协调功能、融洽的协作环境和有效的绩效评价及奖罚机制。

这个管理模式就是可行的，高效的。

（二）落实目标管理制、项目负责制1.落实目标管理制要想提高管理效能，高校管理重心必须要下移，即引入目标管理制。

高校继续教育学院的目标管理就是遵循继续教育办学规律，制定具体的教育目标、经营目标及工作任务，然后层层分解、组织实施、检查考核、评价处理，再在新的基础上制定新的目标，开始新的循环。

整个过程是一个围绕目标周而复始，阶梯式螺旋上升的过程。

实现以目标管理代替过程管理，以分权授权取代集权管理，自主探索突出办学特色，树立继续教育品牌。

2.实施项目负责制项目负责制就是以项目的策划到实施的全过程为工作核心，以项目预期目标的实际完成情况为考核内容，根据考核结果对项目负责人及项目团队予以评价和奖惩的一种运行机制。

随着继续教育市场的日趋成熟和竞争的日益激烈，继续教育学院转型成功与否与项目运作关系极大。

应支持和鼓励员工积极参与项目申报和建设，科学论证，按需设置专项项目办公室，由项目负责人作为工作任务实施的总负责人和执行人，自行组建项目团队，建立责、权、利对等的有效激励机制。

打破传统的固定建制的组织形式和分配方式上的“一碗水端平”，消除科室本位思想和“踢皮球”现象，驱动员工主动融入到学院的各项建设中。

（三）适度下放财经、人事和经营管理权传统意义上来说，高校与继续教育学院在权力机制上是命令与执行的关系。

高校管得过细、太死，严重抑制了下级组织的活力与创新，削弱了其竞争意识，不利于继续教育学院的生存与发展。

为使继续教育学院创造更多的经济、社会和政治效益，高校应适度下放财经、人事和经营管理权。

1.财经权继续教育学院的财务相对独立，要简化财务审批手续。

有一定比例的项目投资启动资金，有合理的利润留成。

高校可通过财务透明、监管机制对学院财务进行监督。

2.人事权根据项目负责制的需要，继续教育学院建立完善、独立的人力资源机制，从选人、用人、留人等方面拥有相对的自主权。

3.经营管理权继续教育学院在一定程度上可自主走向市场，参与竞争，进行项目开发与管理，以利发挥继续教育工作的开放性和主动性。

三、举措：路径与机制探讨（一）加强内部建设，实施机构重组与机制创新1.优化整合内部机构设置一是成立高校继续教育工作委员会。

继续教育工作委员会作为高校继续教育工作的最高权力机构，对高校继续教育发展规划、指导思想、改革举措等一些重大事项进行决策并实施。

二是可考虑由继续教育学院建立法人或准法人实体，使其拥有足够的自主权，同时具有转移潜在办学风险的能力。

三是建立“根据市场定项目，根据项目定机构，根据机构配人员”的机构设置渠道。

2.改善人力资源管理，实现从人管人、制度管人到文化管人一是建立专家型的领导班子、创新型的管理团队和学习型的学院组织。

一要建立专家型的领导班子。

要求班子成员要有专业技术、与时俱进、勤政廉洁，不断迎接新挑战，承担新使命，解决新课题。

二要建立创新型的管理团队。

要做到体制创新、激励创新、服务创新，让员工感受团队的魅力，实现“团队为我，我为团队”的双赢局面。

三要建立学习型的学院组织。

要注重继续教育的理论研究，学习借鉴国内外的成功经验，努力提高业务能力和水平。

二是提高员工整体素质，构建稳定的人力资源队伍。

一要提高员工的政治思想素质，培养学院文化，增强员工凝聚力。

二要提高员工文化素质，为受教育者提供优质服务。

三要保持队伍的稳定性。

高校继续教育学院要想留住人才，除了提高薪酬，还要为员工解决生活和工作上的困难，为人才的发展提供良好的事业环境，培养人才对学院的感情与信心。

三是引入竞争机制，制定用人政策，让优秀人才脱颖而出。

要树立灵活的人才使用机制，按照公正、竞争、择优的原则，努力形成一套适应市场经济发展需要，有利于优秀人才脱颖而出的用人机制。

建立人才竞争机制，做到“员工能进能出、职务能上能下、待遇能高能低”，充分调动员工的积极性，实现员工和学院共同发展。

3.改革分配制度，建立激励机制，实施绩效管理一是提高员工对薪酬和福利待遇的满意度。

长期以来，许多高校继续教育学院实行的都是以资历为基础的工资制度，这种非绩效标准报酬分配方法无法激起员工的工作热情。

因此，继续教育学院适宜采取绩效标准报酬分配方法，把报酬看作是对绩效的回报，这样能更好地激发员工的工作热情，提高运行质量。

二是建立员工激励机制。

按照目标管理制和项目负责制的具体要求，将员工的奖金与项目的经济和社会效益挂钩，充分发挥员工的主观能动性，并根据项目开发管理的难易程度和工作实绩对员工进行奖惩。

三是建立内部权责对等机制。

通过建立学院内部治理结构，给员工创造宽松、和谐的工作环境，解除他们的后顾之优，使其有职有权，权责利三位一体，最大限度调动员工的积极性。

（二）创新学历教育人才培养模式，稳步发展第二学历、第三学历教育1.探索“学历+技能”双证、多证的人才培养模式在传统学历教育下，高学历即高能力，片面强调专业基础理论的系统性和完整性，而忽视了职业素质和职业实践技能的培养。