管理心理学-----企业篇

管理心理学
---------企业篇
在西方发达国家，从事人力资源管理的人员几乎都具有心理学的知识背景,而一般管理人员也都在逐渐以心理学作为管理的工具。

因为对HR这份工作的好奇和向往，促使我选择了这门选修课去进一步了解它，经过一学期的学习，让我得到了我想要的信息。

现代企业管理是以人为中心的人本主义管理，管理人首先要了解人，了解人首先要了解人的需要。

心理学研究证明人的需要引发动机，动机引起行为。

可见，需要是人类行为的出发点、基础和最根本的原因。

从管理的角度来讲，激励就是满足员工的各种需要借此激发人的动机，调动人的积极性，从而使工作更有效率。

首先，企业可以通过提高薪水和激励性报酬满足员工的生理的需要。

在马斯洛的需要层次理论中，生理的需要人类的最原始、最基本的需要。

体现在企业管理中，就是要向员工提供物质激励，来达到激励职工工作的目的。

常见的物质激励主要有薪资激励、福利激励和股权激励。

生理上的需要是推动人们行动的强大动力，所以对待生活困难的基层员工和没有经济基础的新员工，提高薪水是他们的优势需要也是最好的激励手段。

如日本NTT公司重视员工的薪资激励，每年为员工加薪一次，并为员工提供其他津贴。

针对高级蓝领和白领，可以同时采取福利激励和股权激励。

例如，微软公司的大多数工程师都能得到股票期权。

其次，企业要通过工作保障来满足员工的安全需要。

安全需要，是生理需要的延伸，也是人的基本需要。

安全的需要表现在企业管理中，管理者要为员工建立一个相对安全、稳定的工作大环境，这个大环境既包括物质环境也包括精神环境。

如在工作中尽量保持员工身体的健康，远离职业病的危害；健全的申诉制度，对员工一视同仁，尽量让员工感受到公平；完善养老保险、医疗保险和失业保险制度，使员工面临疾病、年老和失业时不再恐惧；保证一个相对稳定的员工队伍，减少员工主动跳槽的机会，保持企业的稳定性和发展的连续性。

如美国SAS软件公司为员工提供带薪休假、医疗保健、儿童照料、教育培训和保险等额外福利，解决了员工的后顾之忧，极大提高了员工的满意度和生产效率。

另外，企业要通过赢得人心来满足员工的社会交往需要。

马斯洛认为，社交需要是指感情与归属上的需要，包括人际交往、友谊、为群体和社会所接受和承认等。

这类需要体现在企业管理中，首先要求企业管理者通过各种手段建立和谐的工作氛围。

比如，可以建立职工之家，组织旅游或娱乐活动等来增加团队的友谊和凝聚力。

同时,关心员工生活和疾苦,不仅要关心员工本人,还要关心员工家庭和亲人。

员工的生老病死、红白喜事企业都要有所表示，营造亲情管理的氛围，给员工以“家”的温暖。

其次是制定并宣传企业奋斗目标和长远发展愿景，鼓舞员工士气。

管理者必须告诉员工，他们正在追求什么和正在干什么，公司的目标和理想必须是激励人心的，共同的愿景会使企业上下团结起来，使员工在企业中找到归属感，战胜困难，创造辉煌。

最后是建立教育培训制度。

例如，托罗拉非常重视员工改善人际关系的培训。

然后，企业要通过沟通来满足员工可望受到尊重的需要。

这类需要体现在企业管理中，首先，我们要搞清楚两个问题，一是企业中哪些员工值得尊重；二是应该怎样尊重。

我们尊重人才应该是不拘一格的。

只要对企业做出了贡献，不管是管理人员、科技人员、还是普通工人都应该是企业尊重的对象。

满足员工的尊
重需要，管理者不妨通过与员工进行沟通来解决这一问题。

首先，要重视并学会倾听、交流和沟通。

企业管理者要善于倾听，包括倾听员工的意见、建议、抱怨、批评甚至漫骂。

倾听是一门艺术，它是交流和沟通的前提，只有用心倾听，才能实现心与心的交流与沟通。

例如，在摩托罗拉公司，员工可以通过“总经理座谈会”、“业绩报告会”、“畅所欲言”或“我建议”等形式反映个人问题，进行投诉或提出合理化建议，与管理层进行直接沟通，通过沟通创造良好的尊重人才的工作氛围。

其次要做到给予员工物质奖励同时加强精神激励和情感沟通。

当员工工作表现好时，不妨通过公开奖励、表彰和树立先进典范，来提高其“知名度”和“身价”。

让他们在精神和物质上“名利双收”，满足员工可望受到尊重的需要。

例如，安利公司专门对营销人员设立了银章、金章、红宝石、明珠、蓝宝石、翡翠、钻石等奖章，颁发给营业主任及营业经理，通过颁发奖衔来肯定人们的成就满足尊重的需要。

最后，企业的管理者要通过授权来满足员工自我实现的需要。

马斯洛认为，自我实现的需要是人类最高层次的需要，是人们要实现个人理想和抱负，最大限度地发挥个人潜力并获得成就的需要。

因为高层次需要会增强激励的力量，同时得到更深刻的幸福感，所以更值得追求。

这类需要体现在企业管理中，作者认为，满足员工自我实现需要的途径就是有效授权。

美国管理学家韦伯说：称职的管理者应该“只做自己该做的事，不做部属该做的事”。

首先，通过有效授权可以提供自我展示的舞台，可以满足员工建功立业的理想和抱负。

很多人才跳槽并非是为了个人收入，能否发挥最大潜能才是真正原因。

美国哈佛大学W·詹姆斯教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅以发挥20%～30%的能力，如果受到充分激励的话，员工的潜能可以发挥80%～90%。

其次，通过有效授权扩大企业民主决策范围，让更多的成员参与到决策过程中，改变员工被动机械听指挥的地位，使他们能够最大限度地发挥个人潜能。

最后，有效授权体现在对员工实施权变管理，对待特殊的人才要破格提拔，为其潜在能力转化提供平台，推动企业发展。

此外，要让管理人员感受到工作过程的喜悦。

可以通过培训的手段，多方面培养员工的工作兴趣。

兴趣是最好的老师，如果能够将个人兴趣与工作联系起来，工作对于自我实现者来说，不是为了金钱，也不是为了荣誉，而是一种兴趣和快乐。

总之，员工是企业的主体，企业要树立人本主义管理理念。

满足员工不同层次的需求，最大限度地挖掘员工的创新潜力。

充分实现员工的自身价值，推动企业的发展，使企业在市场竞争中立于不败之地。

我们如何如何理解管理心理学在企业管理中的重要作用、怎样去实际运用好它呢？
1、调动员工积极性的作用。

重视员工、了解员工的需要，把组织目标变成每个员工自己的需要，把企业的利益与满足员工个人的需要巧妙地结合起来，使人们积极地、自觉自愿地努力工作。

马克思指出：任何人如果不同时为了自己的某种需要和为了这种需要的器官而做事，就什么也不能做。

邓小平同志说过：只讲革命不讲物质，那是唯心主义！
2、增强员工归属感的作用。

人群关系学派对人群关系的看法是搞好人群关系可以增强归属感，使企业领导的意图便于贯彻执行，对实现企业的组织目标有利。

行为科学家对人群关系的看法是搞好人群关系是为了使部属贡献出自己的才智，汇集各方面的知识、意见、经验与决策技能，使公司的决策品质能获得改善。

3、提高员工思想觉悟的作用。

中国式的管理心理学的另一重要任务，就是要探索，社会企业群体中如何培养具有良好素质的建设者和管理者。

当前越来越多的企业都在花大力气帮助员工树立正确科学的价值观、人生观、世界观，根据人的心理活动的规律促使思想政治工作走上科学化的道路。

从而能够准确地预测、正确的引导和严格地控制员工的行为，使管理达到一个崭新的水平。

4、提高员工发散思维。

发散思维是创造性思维的最主要的特点，是测定创造力的主要标志之一。

发散思维需要良好的心理环境与气氛，让员工加强讨论、勤于学习和思考，让员工了解企业，有助于员工自觉地进行创造性活动。

5、能有效化解投诉。

人在认识客观事物时，总是表示出一定的态度或体验，如满意、喜欢、厌恶、愤怒等，这些主观的心理体验，属于情感过程，也可称为情绪过程。

当人们发生了某种欲望或需要时、心理上就会产生不安与紧张的情绪，成为一种内在驱动力，心理学上称为动机。

了解和掌握人的情感和动机的发生，了解人的生理和心理需要能有效地“冷却”愤怒者的情绪。

通过这段时间对这门课程的学习，使我了解了有关心理学的基本知识，也对社会上的一些现象有了更深入的了解。

《管理心理学》是一门专门研究管理活动中个体、团体、组织的心理活动规律的学科。

它强调以人为中心和人力资源管理和开发的理念，协调组织与团体的人际关系，改善组织与环境条件，改进领导与管理方法，调动人的积极性、主动性和创造性，从而实现组织目标和促进组织与人员发展。

学习是一个漫长的过程，管理心理学发展至今也经过了漫长的时期，因此要在实践中去将它的作用发挥出来，不断完善、创新，这是我们学习最主要的目的。

制药0903
傅佳敏
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