企业绩效影响因素述评论文

企业绩效影响因素述评

【摘要】企业绩效是企业目标实现的结果，是组织行为学的核心问题，关于组织行为学的研究大多会涉及组织绩效的问题。虽然绩效的重要性得到学者的广泛认同，但组织绩效的衡量问题尚无定论。本文通过揭示员工参与管理、预算松弛、激励、工作压力四个变量因素的变化来分析其对企业绩效的影响。

【关键词】企业绩效；员工参与管理；预算松弛；激励；工作压力

1.文献回顾

先前的文献研究是假设已经清楚影响因素的作用，大多数研究或多或少具有这样的局限性：许多研究把其对企业绩效的研究限制在一个影响因素中，而很少着重研究多个因素变量，因为绩效研究中经常会出现其他的影响变量，且这个影响因素被认为包含在系统中，这对于研究多个因素如何作用于组织系统及其产生的效果是重要的。本文的目的是通过测试主要的影响因素：员工参与管理、预算松弛、激励、工作压力来揭示其对企业绩效的影响。

2.企业绩效

在研究绩效时，可以分为个体层次和群体／企业层次两大类。个人层次的绩效是指员工在某一时期的工作结果、工作行为和工作态度的总和。群体／企业层次的绩效指组织在定时期内企业整体完成既定任务的行为和完成任务的数量、质量、效率及盈利状况等，它是一个综合绩效的概念。有关企业绩效的定义及衡量方法的探

讨，迄今尚未获得一致性的结论[3]。sloma将企业绩效定义为企业达成目标的程度旺引。通过采用sloma的观点，将企业绩效定义为企业在生产经营的一定期间内实现企业目标所做的一系列工作及其所取得的各种成果的总称。企业绩效是企业目标实现的结果。

2.1 员工参与管理与企业绩效的相关关系

员工参与管理被认为能够提高组织绩效并获得持续竞争优势，现已成为西方学术界和企业界关注的热点。通过对47篇相关研究进行了回顾(locke和schweiger(1979))，发现其中约有60%的文献表明员工参与对满意度有正向影响，但对生产率的影响却很小。通过元分析(wagner和gooding(1987))发现，在控制了研究方法上的差异之后，组织规模、工作特性和绩效标准对结果变量的调节作用明显，但参与决策本身对结果变量的影响很小[5]。在对9l篇相关文献进行分类汇总后提出员工参与决策的不同类型对员工绩效和满意度的影响程度不同，各种类型中只有工作决策参与、非正式参与和员工所有制能对组织绩效产生正向影响，非正式参与和员工所有制能对员工满意度产生正向影响(cotton(1988))[4,5]。

2.2 预算松弛与企业绩效的相关关系

dunk&nouri(1998)将“预算松弛”界定为：完成某项预算任务时，有意低估的收入或产能、高估的成本或资源。在现实状态下，信息充分对称的环境几乎不存在，也即信息不对称是普遍存在的[5]。onsi(1973)从激励机制的角度认为，预算松弛的程度与企业的当年业绩水平成正相关关系。因为，多数企业的激励机制中都是

有奖无罚或者奖多罚少。那么，当企业绩效好的时候，经理人更有动力建立松弛的预算，使得实际产出远高于预算，以增加其个人收益和效用；反之，则经理人缺乏动力实施预算松弛。

2.3 激励

国内外的学者从激励与动机是否存在关系，大致可以分为三种观点：第一种如美国著名学者罗宾斯认为，激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件[5]。第二种是把激励等同于动机。王祖成认为激励就是为了达到一定目标而对人施加的影响，即通过物质或精神刺激使人奋发，激发人的动机，使人在内在的动力驱使下朝向期望的目标努力的心理过程，也即动机激发的过程[2]。第三种则认为激励与动机有密切联系又有着本质区别。如章凯认为“激励是激发和培养人的工作动机，促使人为实现既定目标增强行为努力的过程”[2]。激励与动机存在着密切的联系，企业可以通过不同的激励手段，培养员工工作动机，促使员工为实现组织的目标而努力。

2.4 工作压力一绩效适度理论

miller(1960)h21，klwler(1973)等从工作信息的准确流动、接收角度出发，认为过度的压力源会引起信息的超负荷，从而增加了员工犯错误的概率[7]。工作压力对员工总体工作表现的不利作用主要表现在对业绩目标的价值或吸引力、导致目标实现的预期可能性以及行动或努力的激励力量三个方面的影响。在一般水平压力状况下，个体感受到了一定挑战性，从而其绩效也是处于平均水平：

而高水平压力条件使挑战性和工作绩效都达到最佳水平(sullivail，bhagat，1992)[3]。

3.研究结论

总的来说，比较各影响因素，对企业绩效都具有相关关系：

（1）员工参与管理对工作绩效的直接影响已经有了很多研究。hopwood (1976)指出，这些研究和相关的组织研究经常报告参与对于态度和满足有正相关的，独立的，直接的影响。

（2）同组织心理学多数研究的理论与其和结果相一致(locke & latham，1990)，实验和调查研究表明标准紧密度和个人的与标准相关的绩效是正相关关。

（3）代理关系，期望，和目标设定理论，每一个都预测激励可以增加绩效(demski & feltham，1978)。标准激励和绩效之间是正相关关系（chow，1983； dillard & fisher，1990）。

（4）孟晓斌(2004)研究发现自我效能感在工作压力与工作绩效之间起到部分中介作用；杨佳(2007)研究发现组织支持感不仅在工作压力源与工作反映之间起到了部分中介作用，而且还在二者之间起到了调节缓冲作用。

4.研究展望

通过对本研究过程的分析与总结，仍可以从以下两方面对工作压力领域进行更进一步的深入研究：第一：影响企业绩效各因素也能产生相互影响（例如，工作产生的压力，表现，标准精密性，激励），大部分研究中，他们之间的关系并没有被研究。对于一个独

立影响变量的企业绩效的作用的预测和估计取决于研究中的其他

变量。第二：几乎所有的研究都是关于直接的（独立的或相互作用的），但不是间接的效应（几个变量通过中介变量影响企业绩效）的研究。在具有实际意义的直接和间接模型中有可能会产生重要的理论差异。

参考文献：

[1]李婧玮.企业正负激励方式与企业绩效关系研究[d].厦门大学.

[2]loyd s.pettegrew,richard c.thomas, julia ford, denise

c.raney.the effects of job-related stress on medical centre employee communicator style..journal of occupational behaviour,vol.2,1981,235-253.

[3]马宏梅.企业员工参与管理与企业绩效相关性研究[d].北京化工大学.

[4]ralf ewert and alfred wagenhofer. economic effects of tightening accounting standards to restrict earnings management. the accounting review vol.80, no. 4 2005 pp. 1101-1124.

[5]赵晨,迟巍,陈国权.员工参与管理研究综述[c].2008首届中国组织学习和学习型组织研究与实践学术会议.