培训效果评估表(最终版)

培训计划申报制度(3篇)

第1篇一、目的为提高员工综合素质，增强企业核心竞争力，促进企业可持续发展，特制定本培训计划申报制度。

通过建立规范的培训计划申报流程，确保培训计划的科学性、针对性和有效性，提高培训资源利用效率，为企业培养高素质人才。

二、适用范围本制度适用于公司全体员工，包括但不限于管理人员、技术人员、操作人员等。

三、组织机构1. 培训管理部门：负责培训计划的制定、申报、实施、评估等工作。

2. 部门负责人：负责本部门培训计划的申报、实施和评估。

3. 培训教师：负责培训课程的设计、授课和教学评价。

四、培训计划申报流程1. 需求调研（1）培训管理部门根据公司发展战略、业务需求及员工个人发展，开展需求调研。

（2）部门负责人组织本部门员工进行需求分析，形成培训需求清单。

2. 培训计划制定（1）培训管理部门根据需求调研结果，制定年度培训计划。

（2）培训计划应包括培训目标、培训内容、培训对象、培训时间、培训地点、培训方式、培训教师、预算等。

3. 培训计划申报（1）部门负责人审核本部门培训计划，确保计划合理、可行。

（2）部门负责人将本部门培训计划报送培训管理部门。

4. 培训计划审批（1）培训管理部门对申报的培训计划进行审核，确保计划符合公司发展战略、业务需求及员工个人发展。

（2）培训管理部门对审批通过的培训计划进行汇总，形成公司年度培训计划。

5. 培训计划实施（1）培训管理部门根据年度培训计划，组织实施培训。

（2）培训教师按照培训计划进行授课，确保培训质量。

6. 培训计划评估（1）培训管理部门对培训计划实施情况进行评估，包括培训效果、培训满意度等。

（2）培训管理部门将评估结果反馈给部门负责人，为下一年度培训计划制定提供依据。

五、培训计划申报要求1. 培训计划应具有针对性，符合公司发展战略、业务需求及员工个人发展。

2. 培训计划应具有可行性，充分考虑培训资源、时间、地点等因素。

3. 培训计划应具有科学性，培训内容、培训方式、培训教师等应合理配置。

培训效果评估表

及本设次备培训对工作起到的指导作用的程度：很大较大尚可没有
课程整体满意度：很好较好尚可不好
课程方面
培训内容的实用性：很实用尚可不太实用太理论化
培训内容的充实性：很充实尚可不太充实太空洞
培训讲义:
很好较好尚可不好
课程的规划和方式：很好较好尚可不好
讲师方面
讲师的专业度：很专业较专业尚可不专业
培训效果评估表
培训课程
带训师
培训时间
评估说明: 1、从以下几方面评估，请实事求是按照下列给予的指标要素对本次培训给予客观评价。 2、请根据对培训的收货及真实感受填写内容，将直接影响我们将来对培训内容和方式的缺点。
整体评价
课程内容对您的工作及成长的帮助程度：很大较大尚可没有
您认为此次培训哪些方面是成功的？培训内容培训讲师服务与组织环境
解说能力：
很强较强尚可不好
课程控制能力：很强较强尚可不好
教学的方法与形式：方法目吗?学到什么？
2.这个课程值得参加吗？对课程或带训人有什么建议？
3.还希望得到什么样的培训：

2024版培训工作流程图(最终版)

制定资料共享计划，明确共享范围、方式和时间。
2024/1/25
对资料进行分类整理，按照课程、主题、时间等维度进行归档。
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分享优秀经验和案例
收集和整理培训过程中的优秀经验和案例。
2024/1/25
通过内部论坛、经验交流会等方式分享优秀经验和案例。
鼓励员工将优秀经验和案例应用到实际工作中，提高工作效率和质量。
制定实施计划
根据改进措施，制定相应的实施计划，明确责任人、时间节点和所需资源等。
跟踪和反馈
对实施计划进行跟踪和反馈，确保改进措施的有效实施，并持续改进和完善培训工作流程。
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CHAPTER 05
培训成果应用与推广
2024/1/25
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整理培训成果资料
汇总培训期间的所有资料，包括课件、讲义、案例、练习等。
通过定期评估、反馈和调整，不断完善培训内容和方步。
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THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
2024/1/25
28
2024/1/25
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确定课程大纲
01
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03
04
分析培训需求
根据培训目标、受众群体和实际需求，分析并确定课程大纲
的主题和内容。
2024/1/25
制定课程目标
明确课程的学习目标和培训成果，确保课程大纲与培训目标
保持一致。
梳理课程内容
按照课程目标，梳理并细化课程内容，形成初步的课程大纲。
征求专家意见
确定培训场地
根据培训需求和参训人数，选择合适的培训场地，如会议室、教
室或在线平台等。
2024/1/25
准备培训设施

培训效果评估表(最终版)【范本模板】

12.您给予这次培训的总评分是（以100分计):
13.本次培训你认为那些内容对你的帮助最大？
14。您认为课程或讲师最应改进的地方?
15。请您提出其他培训建议或培训需求：
说明:1。填写完整后及时将本表交综合部;
2.请给予您真实的评估意见，以帮助我们不断提高培训水平。
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3。课程内容是否切合实际、便于应用
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培训师
4。培训师专业水平如何以及课程是否准备充分
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5.培训师对培训内容是否有独特精辟见解,表达是否清楚、态度友善
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6.培训师是否鼓励学员参与，现场气氛很好
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7。培训师对学员提问是否所作出的回答与指导
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培训收获
8。获得了适用的新知识和新理念
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9.获得了可以在工作上应用的一些有效的技巧或技术.
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10.促进客观地审视自己以及自己的工作，帮助对过去的工作进行总结与思考。
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其它收获：
11。整体上，您对这次课程的满意程度是：A．不满B .普通C.满意D.非常满意
培训效果评估表
部门:__________姓名：___________培训时间：___
培训讲师:__________培训内容：___________

全新的柯氏四级评估(各级细分)

全新的柯氏一级评估反应量表在20世纪50年代，基于工作中的实际应用，唐纳德·柯克派屈克在他的博士论文中开创性地提出了四级评估的初始概念。

然而对于接下来的50年中四级评估将会演变成什么，当时的唐纳德（Don Kirkpatrick）并没有任何明确的想法。

但是现在，大多数学习与发展领域的专业人士对柯氏四级评估都很熟悉，并且几乎所有做培训效果评估的人士都在以某种方式使用它。

不幸的是，这么多年以来，柯氏四级评估模型的应用并没有发挥它应有的效力。

对柯氏四级评估的内涵和精髓的误解以及实际应用中的偏差，极大地限制了该评估方法的效用。

为此，我们深感有责任纠正这些偏差，并且为广大培训同行展示一个全新的柯氏四级评估。

此外，通过引入全新的柯氏四级评估，我们能够更容易地应用它，从而最大限度地提高培训效果。

这篇文章，作为四篇系列文章的第一篇，将首先详细地描述最新的柯氏四级评估模型，然后聚焦于柯氏一级评估——学员反应。

全新的柯氏四级评估图表1中展示的是全新的柯氏四级评估模型。

这个模型通过一种简单的、可视化的方式来表述如何应用各级评估来强化培训效果。

新的模型将一级评估和二级评估结合在一起。

这是因为学员对培训的直接反应和对知识、技能及态度的获取是同步发生的。

从一个改进型评估（在培训的过程中）的立场来看，好的培训师会非常警觉地观察到学员是否既投入地参与到培训中（一级）又学会了应当要学习的内容（二级）。

这两个层级的改进型评估可以通过各种正式的或非正式的方法来进行。

相对于改进型评估，总结型评估（在培训结束后）通常采用比较正式的方法，较常见的是调研问卷（一级评估）和知识或技能操作测试（二级评估）的组合。

如果培训计划得当，实施有效，第一级和第二级的评估合理充分，那么学员在工作中的行为改变以及获得预期业务结果的过程就会相对快一些。

这就意味着图表2中指向三级行为改变和四级业务结果的箭头就会相对短一些。

然而在实际应用中，图中箭头所代表的差距（即从较低层级的评估向较高层级的评估的跨度）通常是非常大的，而且对于学习团队而言如何跨越是一个很难弄清楚的障碍。

培训专题-1、【海尔集团】培训效果的评估反馈

培训效果评估培训效果评估是对培训项目、培训过程和效果进行评估。

可分为培训开始的评估、培训过程的评估和项目结束时的评估。

培训开始的评估是在培训前对受训者的知识、能力和工作态度进行考察，作为培训者编排培训计划的根据。

培训过程中的评估是指在培训实施过程中进行的评估。

我们所要做的培训效果评估主要是指培训后评估，是对培训的最终效果进行评价，是培训评估中最为重要的部分，但也不乏对培训前和培训中的评估，它的目的在于使企业管理者能够明确培训项目选择的优劣、了解培训预期目标的实现程度，为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。

我们主要从以下三个方面来评估招聘培训的效果：（一）认知效果评估可用来衡量受训者对培训项目中强调的原理、事实、技术、程序或过程的熟悉程度。

认知成果用于衡量受训者从培训中学到了什么，一般应用于笔试来评估认知成果。

（二）技能效果评估用来评估技术或运动技能，以及行为方式的水平，技能主要是指受训学员的心智技能、动作技能和社会技能。

技能效果评估的方法有：目标行为观察、动手测验和结构化情景访谈等。

1. 目标行为观察+动手测验2. 结构化情景访谈（1）培训课程a您觉得培训的内容是否深度适中、易于理解？是□否□一般□b您觉得培训的内容是否丰富多样？是□否□一般□c您觉得培训的内容是否切合实际、便于应用？是□否□一般□d您是否学会了《培训前期准备工作》知识？是□否□一般□e您是否学会了《校园招聘技巧》？是□否□一般□f您是否学会了《招聘面试技巧》？是□否□一般□g您是否学会了《招聘笔试技巧》？是□否□一般□h课程适合我的工作和发展需要?？是□否□一般□（2）您还希望接受哪些方面的培训？（3）此外，还可以让学员复述培训过程收获到的技能，以及在实习过程中，对这些技能的运用的深度、广度，具体举例说明等等。

（三）情感效果评估1. 内容与指标2. 问卷调查（1）组织评估a你觉得培训相关沟通和通知工作如何？差□很差□一般□良好□很好□b你觉得本次培训交通安排是否满意？差□很差□一般□良好□很好□c你觉得本次培训就餐安排如何？差□很差□一般□良好□很好□d你觉得本次培训住宿安排如何？差□很差□一般□良好□很好□e你觉得本次培训课堂纪律如何？差□很差□一般□良好□很好□f你觉得本次培训课堂纪律如何？差□很差□一般□良好□很好□g你觉得本次培训现场组织服务工作如何？差□很差□一般□良好□很好□h你觉得本次培训评选方式和标准如何？差□很差□一般□良好□很好□i你觉得本次培训培训整体如何？差□很差□一般□良好□很好□（2）培训讲师a您觉得讲师的仪容仪表是否得体? 是□否□一般□b您觉得讲师的讲课技巧是否满意? 是□否□一般□c您觉得讲师的讲课是否生动、吸引人? 是□否□一般□d您觉得讲师对讲课内容是否熟练、理解是否深刻? 是□否□一般□e您对讲师编写的课件是否满意? 是□否□一般□f您觉得讲师讲解的思路是否清晰? 是□否□一般□六、反馈与改进（一）培训评估效果的反馈对于每个培训的学员，首先把每个层面的各个指标所得分数进行加权求总，然后将认知效果、技能效果和情感效果各个层面的分数，按照下表的比例再一次进行加权求总，最终的得分即是每个学员的考核总成绩。

员工培训效果评估表

员工培训效果评估表1. 培训课程信息：
培训课程名称：
培训日期：
培训地点：
培训讲师：
2. 培训目标评估：
培训目标是否明确：
培训目标是否与员工工作相关：
培训目标是否与组织目标一致：
3. 培训内容评估：
培训内容是否充实：
培训内容是否实用：
培训内容是否与员工需要相符：
4. 培训方法评估：
培训方法是否多样化：
培训方法是否能够激发员工参与：
培训方法是否能够提高员工学习效果：
5. 培训组织评估：
培训组织是否周密：
培训组织是否高效：
培训组织是否能够满足员工需求：
6. 培训讲师评估：
讲师专业知识是否扎实：
讲师授课能力是否强：
讲师是否能够与员工互动良好：
7. 培训效果评估：
培训是否提升了员工技能：
培训是否提高了员工绩效：
培训是否改善了员工工作态度：
8. 培训建议：
对培训课程的改进建议：
对培训方法的改进建议：
对培训讲师的改进建议：
请根据以上内容进行评估，并提供您的宝贵建议和意见。

培训效果评估的三种方法

论坛/人力资源管理 /2009.9P.24 栏目协办源自荷兰的软技能及领导力培训专家Insititute for Training in Personal and Organisational Development对许多企业而言，对培训效果没有引起足够的重视，原因是多方面的。

其中缺乏有效的评价方法是原因之一。

迄今为止，学者们提出了十几种有关培训绩效评估的方法，笔者认为比较适合我国企业经营环境的模式有三种，即：柯克帕特里克的四个层次培训绩效评估模型、杰克•菲利蒲五层评估模型、平衡计分卡。

以下对这三种方法加以对比分析。

培训绩效评估的三种模型柯克帕特里克的四个层次培训绩效评估模型柯克帕特里克的评估模型主要包括四个层次，即学员反应、学习成果、工作行为和经营业绩。

第一层次是学员的意见反馈。

在培训过程中学员会有一些感受、态度和意见，这些反应可以作为培训绩效评估的重要依据。

第二个层次是对培训之后的测试。

这个层次的评估一般包括受训人员的主观感受、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员的自评。

在这个层次中对学员通过培训所获得的知识水平、掌握技能的程度进行测试就可以反映培训的效果。

第三层是工作行为，即检验学员在接受培训之后其行为是否有所改变，是否将培训中获取的知识用于实践工作之中。

第四个层次是经营业绩。

企业经营业绩评价是从部门和组织的大范围内了解因培训而带来的改变效果，判断培训是否给组织的经营成果带来具体的、直接的贡献。

杰克•菲利蒲的五层评估模型杰克•菲利蒲在柯克帕特里克的四层次模型的基础上增加了第五层（ROI），ROI (财务评估层，或培训投资回报层)是对培训绩效的一种量化测定，通过财务数据来说明培训对企业经济利润的影响。

它的重点是通过对培训的货币收益和培训成本的比较来测算有关投资回报率,通常用百分比表示。

培训效果评估的三种方法滕清安郭植冰P .25平衡计分卡评估模型平衡计分卡是通过建立一整套财务与非财务指标体系来对企业业绩和竞争状况加以综合评价。

IATF16949过程识别表(完整版)

与培训管性评估、员工培训档案建立，以及员工满意度测量等管理要求。

急速扩张，可能导致岗
位培训不充分
5.培训需求识别不充分/
承担特定任务人员应具
备的资格要求不明确
培训
5.调整或重新
识别培训需求
企业文化
顾客报怨
8.岗位配置状况识别
9.产品开发培训方案
岗计划汇总表
8.员工外部培训档案
9.员工培训效果评估表
10.培训师效果评估表
16.KPI考核报表夹、资料
7、培训场地、投
影仪
8、培训讲师
9、培训教材/课件
训管理过程、岗位能力确定、员工聘用第三方咨询公 2.员工不清楚自己的工 2.质量目标培展战略 2.KPI考核项目 2.上岗证管理，负责培训需求的提出、人员的日常管
记表（含专项培训）制过程2、打印机、复印成率培训计划次数×
7.2.1/7.2.2/7.2.。

1、【海尔集团】培训效果的评估反馈

培训效果评估培训效果评估是对培训项目、培训过程和效果进行评估。

可分为培训开始的评估、培训过程的评估和项目结束时的评估。

培训开始的评估是在培训前对受训者的知识、能力和工作态度进行考察，作为培训者编排培训计划的根据。

培训过程中的评估是指在培训实施过程中进行的评估。

我们所要做的培训效果评估主要是指培训后评估，是对培训的最终效果进行评价，是培训评估中最为重要的部分，但也不乏对培训前和培训中的评估，它的目的在于使企业管理者能够明确培训项目选择的优劣、了解培训预期目标的实现程度，为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。

我们主要从以下三个方面来评估招聘培训的效果：（一）认知效果评估可用来衡量受训者对培训项目中强调的原理、事实、技术、程序或过程的熟悉程度。

认知成果用于衡量受训者从培训中学到了什么，一般应用于笔试来评估认知成果。

考核试卷：见附件一（二）技能效果评估用来评估技术或运动技能，以及行为方式的水平，技能主要是指受训学员的心智技能、动作技能和社会技能。

技能效果评估的方法有：目标行为观察、动手测验和结构化情景访谈等。

1. 目标行为观察+动手测验2. 结构化情景访谈（1）培训课程a您觉得培训的内容是否深度适中、易于理解？是□否□一般□b您觉得培训的内容是否丰富多样？是□否□一般□c您觉得培训的内容是否切合实际、便于应用？是□否□一般□d您是否学会了《培训前期准备工作》知识？是□否□一般□e您是否学会了《校园招聘技巧》？是□否□一般□f您是否学会了《招聘面试技巧》？是□否□一般□g您是否学会了《招聘笔试技巧》？是□否□一般□h课程适合我的工作和发展需要?？是□否□一般□（2）您还希望接受哪些方面的培训？（3）此外，还可以让学员复述培训过程收获到的技能，以及在实习过程中，对这些技能的运用的深度、广度，具体举例说明等等。

（三）情感效果评估1. 内容与指标2. 问卷调查（1）组织评估a你觉得培训相关沟通和通知工作如何？差□很差□一般□良好□很好□b你觉得本次培训交通安排是否满意？差□很差□一般□良好□很好□c你觉得本次培训就餐安排如何？差□很差□一般□良好□很好□d你觉得本次培训住宿安排如何？差□很差□一般□良好□很好□e你觉得本次培训课堂纪律如何？差□很差□一般□良好□很好□f你觉得本次培训课堂纪律如何？差□很差□一般□良好□很好□g你觉得本次培训现场组织服务工作如何？差□很差□一般□良好□很好□h你觉得本次培训评选方式和标准如何？差□很差□一般□良好□很好□i你觉得本次培训培训整体如何？差□很差□一般□良好□很好□（2）培训讲师a您觉得讲师的仪容仪表是否得体? 是□否□一般□b您觉得讲师的讲课技巧是否满意? 是□否□一般□c您觉得讲师的讲课是否生动、吸引人? 是□否□一般□d您觉得讲师对讲课内容是否熟练、理解是否深刻? 是□否□一般□e您对讲师编写的课件是否满意? 是□否□一般□f您觉得讲师讲解的思路是否清晰? 是□否□一般□六、反馈与改进（一）培训评估效果的反馈对于每个培训的学员，首先把每个层面的各个指标所得分数进行加权求总，然后将认知效果、技能效果和情感效果各个层面的分数，按照下表的比例再一次进行加权求总，最终的得分即是每个学员的考核总成绩。

培训效果评估报告范文(优选4篇)

培训效果评估报告范文(优选4篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如工作总结、工作计划、合同协议、条据文书、策划方案、句子大全、作文大全、诗词歌赋、教案资料、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample essays for everyone, such as work summaries, work plans, contract agreements, doctrinal documents, planning plans, complete sentences, complete compositions, poems, songs, teaching materials, and other sample essays. If you want to learn about different sample formats and writing methods, please stay tuned!培训效果评估报告范文(优选4篇)培训效果评估报告范文第1篇最后为了下一次活动更加完善须提出一些改进的建议有关需要改进的方面：可能是活动的方案不够周全、详尽，建议必须在活动正式开展前半个月完成方案草稿，以便领导有充足的时间调整修改，同时完善活动的各项设施及物资。

培训需求调查分析报告最终版

2008年度培训需求调查分析报告2007年11月中旬，人力资源部在全公司范围内进行了年度培训需求调查。

该培训需求调查主要包括两个个部分《培训需求调查表－员工篇》和《培训需求调查表－中层管理人员篇》，对公司的培训现状和培训需求进行了调查。

培训现状调查对2007年度的培训工作进行评估是指定2008年度培训计划的一项前提工作，只有对现有工作进行了较为全面的评估，才能发现现有工作中存在问题，才能为在以后的工作中逐步改善提供了可能性。

该调查首先对公司各层次员工对公司对培训工作重视度的认可度进行了调查。

48％和43％的被调查一般员工认为公司对培训工作很重视或比较重视。

被调查的管理人员则100％的认为公司对培训工作很重视或比较重视。

该项统计表明公司各层次员工对公司在培训方面的重视程度有很高的认可度。

为了从一个侧面了解公司各部门2007年度部门内部培训工作的开展情况，本次调查对员工所在部门的培训工作有无按计划开展进行了调查。

虽然整体结果显示47％的普通员工认为部门培训有计划，并按计划开展了。

但在各部门的分部统计中发现不同部门间的差异较大，这表明各部门内部培训工作的开展差异也较大。

同时也发现有些部门同一部门的普通员工对该项的调查就有很大的不同。

有的认为有计划并开展了，有的确认为没有计划也没开展（详见各部门培训需求统计结果）。

这种矛盾的现象需要进一步的思考。

图一：普通员工为了了解各层次员工年度接收培训的次数。

本次调查也对员工参加培训的次数进行了统计，结果发现普通员工在各个选项间的分布较为平均。

而管理人员则有28％的参加了7-8次培训，10％的参加了9-10次的培训，参加10次以上培训的则高达47％。

这项结果也体现出了公司在培训工作上对管理层的倾斜。

为了了解各层次员工对各级培训老师的认可程度，这次调查对各级培训老师的授课水平进行了调查，调查发现各级培训老师的水平得到了大多数员工的认可。

有70％的普通员工认为培训老师的水平很高或比较高。

培训效果评估层次

培训效果评估层次如何评判培训目标的达成，分析培训是否给受训者带来知识的改变和能力的提升，最终给企业和社会带来效益，企业培训效果评估管理在现代企业中日益凸显其重要性。

多模式的企业培训效果评估企业培训效果评估管理是指收集企业和受训者从培训当中获得的收益情况，以衡量培训是否有效的过程。

培训效果评估通过不同的测量工具评价培训目标的达程度，并据此判断培训的有效性以作为未来举办类似培训活动时的参考。

其目的是便于企业在选择、调整各种培训活动以及判断价值的时候做出更明智的抉择。

培训效果评估产生于上世纪50年代，经过半个多世纪的发展，经历了从定性评估到定量评估、分层次评估到分阶段评估等阶段，在这里笔者介绍二种类型的评估模式。

分层次评估模式分层次评估模式主要有柯克帕特里克（Kirkpatrick）的四层次企业培训评估模型、考夫曼（Kaufman）的五层次评估模型、菲力普斯（Phillips）的五级投资回报率（ROI）模型等。

柯克帕特里克模型是迄今为止国内外运用最广泛的模型。

由威斯康星大学教授唐纳德?柯克帕特里克于1959年提出来的，他按照评估的深度和难度递进的顺序将培训效果分为4个层次：反应层、学习层、行为层和结果层。

反应层即受训人员对培训项目的反应和评价，是培训效果评估中的最低层次。

它包括对培训师、培训管理过程、测试过程、课程材料、课程结构的满意等。

学习层该层次的评估反映受训者对培训内容的掌握程度，主要测定学员对培训的知识、态度与技能方面的了解与吸收程度等。

行为层行为层是测量在培训项目中所学习的技能和知识的转化程度，学员的工作行为有没有得到改善。

这方面的评估可以通过学员的上级、下属、同事和学员本人对接受培训前后的行为变化进行评价。

结果层它用来评估上述（反应、学习、行为）变化对组织发展带来的可见的和积极的作用。

此阶段的评估上升到组织的高度，但评估需要的费用、时间、难度都是最大的，是培训效果评估的难点。

考夫曼（Kaufman）扩展了柯克帕特里克的四层次模型，他认为培训能否成功，培训前的各种资源的获得至关重要，因而应该在模型中加上这一层次的评估。

培训效能评估表(最终版)

培训效能评估表(最终版)背景培训效能评估是一个关键的工具，用于衡量培训活动的效果和收益。

该评估表旨在提供一个简单而有效的方法来评估培训的效果和学员的反馈。

指标该评估表包含以下指标来评估培训效能：1. 学员反馈：学员对培训内容、教学方式和培训师的反馈。

2. 知识掌握：学员在培训结束后对所学知识的掌握程度。

3. 技能应用：学员能够将所学知识和技能应用到实际工作中的能力。

4. 绩效改善：学员在完成培训后的绩效改善情况。

评分标准每个指标都有一个评分标准，用于评估学员的反馈和表现。

1. 学员反馈：使用五分制，学员可以选择1-5分来评价培训内容、教学方式和培训师。

- 1分：非常不满意- 2分：不满意- 3分：一般- 4分：满意- 5分：非常满意2. 知识掌握：使用三分制，学员可以选择1-3分来评价对所学知识的掌握程度。

- 1分：掌握不佳- 2分：掌握一般- 3分：掌握良好3. 技能应用：使用三分制，学员可以选择1-3分来评价将所学知识和技能应用到实际工作中的能力。

- 1分：应用不佳- 2分：应用一般- 3分：应用良好4. 绩效改善：使用两分制，学员可以选择是或否来评价在完成培训后有无绩效改善。

- 是：表示有绩效改善- 否：表示无绩效改善使用方法请将以下评分标准进行填写，根据学员的反馈和表现进行评估。

评估结果将用于改进培训课程和提高培训效果。

总结培训效能评估表是一个简单而有效的工具，用于评估培训的有效性和学员的反馈。

通过使用评估表，我们可以了解培训的效果，从而提高培训的质量和效果。

培训效果评估表(最终版)

培训效果评估表(最终版)
背景
企业需要进行不断的培训来提升员工的绩效和素质，但是如何评估培训的效果也是企业需要面对的问题之一。

因此，需要设计一份评估表，评估培训的效果。

目的
本评估表旨在帮助企业评估培训的效果，从而进一步提高培训的质量和效果。

通过评估培训的效果，企业可以了解到员工在培训中所学到的知识和技能的程度，进而根据评估结果进行调整和改进，以提高培训的质量和效果。

评估表
评估项是否达到目标评估分值评估说明
培训内容是/否10分内容是否贴合员工工作岗位
培训方式是/否10分方式是否易于理解和操作
培训效果好/一般/差30分员工在工作中是否应用所学知识和技能
培训后续是/否10分是否有进一步的跟进和支持
培训总体好/一般/差40分总体评估
评估说明
培训内容
在培训过程中，内容的设计是否能够贴合员工的工作岗位，以满足员工在工作中需要掌握的知识和技能。

培训方式
在培训过程中，方式是否易于理解和操作，以帮助员工更好地掌握所学知识和技能。

培训效果
评估培训效果时，需要考虑员工在工作中是否已经开始应用所学到的知识和技能，以及应用成效如何。

培训后续
对于一次培训，是否还需要进行进一步的跟进和支持，以帮助员工更好地应用所学到的知识和技能。

培训总体
对整个培训过程进行一个总体的评估，参考以上各项评估项的评分，出整个培训的效果评估。

通过以上评估表，企业能够了解到员工在培训中掌握的知识和技能程度，评估培训的效果，进一步提高培训的质量和效果。

建议企业在日常的培训过程中，结合以上评估表，不断进行评估和改进，以提高员工的绩效和素质，达到更好的业绩目标。

柯氏评估

柯克帕特里克培训效果评估模型是由唐·柯克帕特里克(Donald L. Kirkpatrick)于1976年提出的评估模型，故称为柯氏评估模型，也叫四级评估模型。

目前，柯氏评估模型是最为人们熟知，应用最为广泛的培训评估模型之一。

一、柯氏评估模型的主要内容柯克帕特里克将培训效果分为4个递进的层次：反应层、学习层、行为层、效果层，并且提出在这四个层次上对培训效果进行评估，该模型的主要内容是：反应层(reaction)评估反应层评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。

反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应。

这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。

学习层(learning)评估学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。

它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。

学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。

培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。

行为层(Behavior)评估行为层的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。

这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。

这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。

行为层是考查培训效果的最重要的指标。

效果层(result)评估效果层的评估即判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献，这一层次的评估上升到了组织的高度。

效果层评估可以通过一系列指标来衡量，如事故率、生产率、员工离职率、次品率、员工士气以及客户满意度等。

培训成果评估表(最终版)

培训成果评估表(最终版)培训成果评估表 (最终版)
1. 培训信息
- 培训名称：
- 培训日期：
- 培训地点：
- 培训时长：
- 培训目标：
- 培训内容：
2. 培训评估
2.1 受训人员信息
- 姓名：
- 部门：
- 职位：
2.2 培训前评估
- 请评估受训人员在此培训内容上的了解程度（1-5分）：- 请评估受训人员对此培训的重要性和期望（1-5分）：
2.3 培训过程评估
- 请评估培训师的专业知识和表达能力（1-5分）：
- 请评估培训材料的有效性和适用性（1-5分）：
- 培训内容的组织和安排是否合理（是/否）：
- 请评估培训过程中的互动和参与程度（1-5分）：
2.4 培训后评估
- 培训是否达到预期的目标（是/否）：
- 请评估受训人员对培训内容的理解和掌握程度（1-5分）：- 培训对受训人员的工作能力提升有何帮助（简要描述）：
2.5 培训总结与建议
- 培训的成功因素：
- 培训的改进方向：
3. 结论与建议
根据培训评估结果，可以得出以下结论和建议：
- 对于已经掌握培训内容的人员，可以进行进一步的高级培训，以提升其专业能力。

- 对于培训效果较差的人员，可以重新评估其培训需求，并制
定个性化的培训计划。

- 对于培训过程中出现的问题，可以对培训师和培训材料进行
相应的改进。

4. 其他备注
请根据培训成果评估表的结果，及时反馈给相关部门和人员，
并根据评估结果调整培训策略和计划。

同时，将评估表作为培训的
参考依据，持续改进培训质量和效果。

新员工培训效果评价表

新员工培训效果评价表
说明：此表是为了让新员工对本次的培训工作是否达到了预期的效果进行确认，进而为我们后期的，培训工作持续改善提供参照，请完整而真实地回答。
培训讲师
培训日期及地点
培训内容
1、公司组织机构图介绍。
2、办公室管理制度。
3、员工出勤管理制度。
4、差旅补助有关规定。
5、日常工作通报制度。
6、新版GMP基础知识。
此次培训你是否接受了以上培训内容
是
否
此次培训目标是否达到你的期望程度
是
否
所学知识是否能在工作当中应用
是
否
培训过程中是否有机会让学员参加
是
否
你对此次培训是否满意
是
否
你觉得此次培训以后还需要作哪些方面的调整
参ห้องสมุดไป่ตู้本次培训人员签字