金牌面试官HR新手必备

2
3
4
5
6
7
8
9
4
7 10 3
1
7 11 8
8
9 13 5
1
4
7
10
13
最低点
中低点
中点
中高点
最高点
︸ ︸ ︸ ︸ 极低区
较低区
较高区
极高区
九型人格测评结果分析
中低 中 中高 1
2
3
4
5
6
7
8
9
8.5 11 13.5 8 10 6 16 14 12 15 15 12
2.75 4.5 6.25 1
6
选择各种渠道 获取信息。
逻辑思维
影响力 关系建立
主动性
归纳法（访谈）
访谈素质练习
归纳法（观察）
案例：钱小样儿卖房
归纳法（访谈）
案例：上海滩第一的哥
课程结构
第一单元 第二单元
第三单元
第四单元 第五单元
招聘与甄选理念 岗位素质要求确定
甄选方法设计
面试前的准备 面试过程控制
面试中的分工与配合
业务部门
招聘的挑战
找到合适的员工是非常困难的。当 我是一名年轻的经理时，我选对人的概 率大约是50%。30年后，也仅仅提高 到了大约80%。
—— 杰克•韦尔奇
人的素质三层次
人的才干各有不同
一：纪律 三：成就 五：思维 七：自由 九：和谐
二：体谅 四：独特 六：审慎 八：统率
四区定位
示例：
中低 中 中高 1
金牌面试官
2015 年 9 月 11 日
讲师简介 —— 陈云青
陈云青， 和君咨询资深培训师；北京大学、清华大学特 聘讲师；HR Bar（HR实名人士专业俱乐部）发起人 。
历任汇众益智、汉铭信通、东方通人力资源总监，在战 略绩效管理、任职资格等人力资源管理体系建设方面有丰富 的实战经验。
主讲课程涉及《职业素养》、 《九型人格及其在职场中 的应用》、 《中层管理意识及管理技能提升》、《非人力资 源经理的人力资源管理》、《招聘过程与甄选技巧》、《胜 任力素质模型及其应用》等。
岗位素质要求开发
推ห้องสมุดไป่ตู้法
归纳法
从工作职责推理素质要求
案例：检验员
工作职责之一：日常的来料检验、把关。 任职要求分析： 知识：熟知标准； 技能：检验工具的使用。 态度：责任心； 才干：原则性、严谨细致。
业务模型
由行为标准判断素质要求
对资料与数据 进行分析，得 出结论。
从市场销售部 门获取数据与 第一手资料。
调整后的问题
1、管理能力方面： A)你在原来的公司工作时，有多少人向你汇报
？你向谁汇报？ B)你是怎么处理下属成员间的矛盾纠纷的？举
个例子好不好？(行为式问题)
调整后的问题
2、团队协作能力方面： A)营销经理和其他部门特别是人力资源部门经
常有矛盾，你是否遇到过这样的纠纷，当时是怎么 处理的？(情景式问题)
3
4
3
7
8
3
7
6.75 9.5 12.25 10 14 13 6
6
9
4
9 15
8 10 12
9 12 9
6
7
9
8 14 9
人力资源管理箴言
如果你选错了人，再高明的管理技巧也帮 不了你！
课程结构
第一单元
第二单元
第三单元 第四单元 第五单元
招聘与甄选理念
岗位素质要求确定
甄选方法设计 面试前的准备 面试过程控制
❖ 理论STARs （e.g. I would… I plan to… I will...） 假如……，我会，我将……
面试中的“STAR”法则
案例探讨： 说服人可是我的特长。上个月我就把我
的上级说服了放弃那个不赚钱的项目。
面试中的“STAR”法则
案例探讨：
在去年的考核中，一位员工对我给的评 价很不满意，并告到了人事部门。我先是找 到了人事部门，了解该员工不满的主要原因 是他认为我评价不公平：他和王五表现差不 多，为什么王五就得分高？我重新翻阅了一 年来的工作记录，确信王五的表现要好于他， 就在一个非正式的场合和他进行了一次沟通。
培训客户： 中国移动、中国电信、中国联通、中国海洋石油、中国工商银行、中国农业银 行、中国南方电网、联想、神州数码、中粮、伊利、蒙牛、今麦郎、苏宁电器、相 宜本草、阳光保险、……
课程结构
第一单元
第二单元 第三单元 第四单元 第五单元
招聘与甄选理念
岗位素质要求确定 甄选方法设计 面试前的准备 面试过程控制
任职要求的18项要素
能力类别 基本要素
工作经验 胜任素质 辅助能力
编号 1 2
3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
名称 年龄 性别
专业/学历 籍贯/民族 气质/容貌 职称/培训经历 行业工作经验 职务经验/责任水平 公司规模 管理/项目工作经验 业绩要求 工具要求 智力水平 人格 动机 胜任能力要求 计算机能力 书面/口头外语能力
•笔试
•面试
•无领导小组讨论
评价中心
•情境模拟/公文筐
•测评
•背景调查
基于关键行为法的面试技术
以结果定行为 以行为推结果
了解应聘者过去的工作经历， 判断他选择本单位发展的原因，
预测他未来在本组织中发展 采取的行为模式
了解他对特定行为所采取的行为 模式，并将其行为与空缺岗位所
期望的行为模式进行比较
面试中的“STAR”法则
总经理的面试问题
总经理招聘高级营销经理的面试问题： 1、这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己 的领导能力如何？ 2、你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需 要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗？ 3、这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需 要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作 状况吗？
向HR提出招聘需求 完成职位任职要求 面试候选人，进行
必要的专业技能测评 参与录用决策 参与向候选人传达
信息
编写工作描述与职位
说明书
人
规划招聘过程
力
组织实施招聘 资格检验及进行素质
资
能力测评
源
参与录用决策
部
向候选人传达信息 确定入职事项及发放
录用决定书
评价招聘过程
面试的职位对等原则！！
评估方法设计
B)作为高级营销经理，你曾经在哪些方面做过 努力以改善公司内部的沟通状况？
调整后的问题
3、能不能经常出差： A)以前公司的工作频率如何？经常要加班吗？
多长时间出一次差？ B)这种出差频率影响到你的生活没有？对这样
情景 Situation
目标 Target
结果 Result
行动 Action
面试中的“STAR”法则
常见的“假”星：
❖ 模糊STARs （e.g. I used to… In General...） 我加强了沟通，……；一般来说，我……
❖ 意见STARs （e.g. In my view… I have to say...） 我认为……