各种面试方法详解

希望你从人力资源从专业的角度能够给出些建议。
情境面试法
问题：
就是否挽留这名员工给出明确的意见(
留或不留)，并说明理由。
情境面试法 此问题考察点：
1、人际理解能力：分析理由时应当能够考虑到副总裁、秘书、人力资 源经理三个不同的角色； 2、决策判断能力：两难情景中的价值取舍及决策能力；
3、专业技能：如何给非直接上级提建议、员工岗位胜任能力评价等。
什么是情境面试法
一个人的未来行为会在很大程度上受到他的 目标或行为意向的影响
情境面试法
情境面试法
面试角色：人力资源部经理 直接上级：公司副总裁
公司技术副总裁王总找到你，希望就他当前工作中遇到的困惑寻求你的帮助。 他的一名秘书是公司3年前招聘的大学生，近期再次和他提到待遇问题，希望公 司给她加工资。王总了解情况后发现，这名员工不但和他提了此事，还在其它 部门员工中间发牢骚，说自己和同学们聚会，发现大家的工资都比她高，想起 自己在公司工作3年了，工作也很努力，也和上级提过几次待遇问题，但始终 没有得到解决，觉得没什么发展前途，这次如果再不加工资就坚决走人。 王总评价这名员工是自己一手培养的，目前工作能够胜任，期间也曾经按公司 的规定调过工资，但幅度不大，可能离她自己的期待值有一定差距。之所以没 有给她额外加工资是因为希望她能够表现得更加优秀一些，为此也曾多次和员 工本人沟通，但收效不大。这次到其它部门发牢骚，影响非常不好，如果给她 加了，会给其它部门造成不好的印象；如果不加，又要重新招聘培养人，部门 工作会受到影响。
谎言？
事实？
明显在举止上或言语上迟疑
倾向于扩大自我（我是最好之一）
语言过于流畅，像背教科书
行为面试法--面试访谈STAR原则
STAR是什么
指应聘者在特定的情景或环境中就某一任务采取的行为产生的结果。
情况( Situation )，即S－－在什么背景下发生
任务( Task )，即T－－需要完成什么样的任务
能力、证实对一些信息的怀疑。
压力面试法
1）不是一种独立应用的面试方法，须和结构化面试法、行为面试法等 结合使用，在提问过程中让应聘者感觉到很大的压力，来观察应聘者的
反应和表现
2）“找茬”的技巧：不能无理狡三分，要能抓住应聘者回答中不全面 的地方，或者有漏洞的地方问下去
3）追根问底，穷追猛打，类似小品中的台词“后来呢”
面试方法分类
什么是结构化面试
面试题目及实施过程中的观察和评价规则标准化
结构化面试-定义
结构化面试-优缺点
优点 1.相同的评估尺度 2.客观性强 3.问题直接指向工 作，和职位要求的 结合程度高
结构化面试
面试之前，已有一个 固定的框架或问题清单， 面试考官根据框架控制 整个面试的进行，按照 设计好的问题和有关细 节逐一发问，严格按照 这个框架对每个应聘者 分别作相同的提问。
压力面试法
中高级管理岗位：他要面临上下左右、内 外的沟通压力，随时随地来自各方面的压 力。
适用范围
销售人员：尤其是大客户销售，要直 接与客户进行深度沟通，而客户的需 求是变化的。
特殊专业技术岗位：所面对环境瞬间 变化，会产生压力。
压力面试法—提问方式
1
激将法 挑衅面试者
2
诱导法 迷惑面试者
3
测试法 考验面试者
情境面试法
总结：
情景面试是众多人才测评方法中的一种，在运用方法的时候 切忌为了测评而测评，测评的结果也不能滥用。只有结合实 际综合运用各种人才测评的方法客观运用测评结果才能达到 预期的效果。
结构化面试
什么是行为面试法
一个人过去的行为能预示其未来的行为
在相似情景下人往往会重复已经形成的行为
行为面试法
需要追问的情况
当面谈者提问：
应聘者回应：
不完整的行为 事例 假行为事例
那么，面谈者便要：
跟进，以取得完整的行为事例
行为事例的问题
跟进，以取得真正的行为事例
完整行为事例
跟进，以取得另一个行为事例
行为面试法
如何看人不走眼：事实？谎言？
用第一人称 说话很有自信心 明显的和其他一些已知的事实一致 很难一针见血
缺点 1.缺少因人而异的个 性化问题 2.耗时，开发费用高 3.层层深入的提问方 式受到限制
结构化面试-流程
流程总结：
欢迎应聘者，建立融洽的气氛—2%
结构化面试－提出问题—3% 跟进问题： 面试用75%-80%的时间倾听和观察应聘者的表述， 适时打断与问题无关的回答，用20%-25%时间用于提问。 介绍公司和招聘职位的情况—5% 结束面谈，向应聘者表示感谢，当场不作是否录用决定—5%
其次，每次额外送货的成本是多少？租库的租金是多少？--在此处，如果想更
有把握地核实应聘者回答的真实性，还可以问原来的仓库有多大，每年的租金 是多少？租金的单价是多少? 这种提问方式，只要应聘者没有做过这个工作，基本就露出马脚了。
什么是压力面试法
一个人过去的行为能预示其未来的行为
什么压力面试
压力面试是指有意制造紧张，以了解求职者将如 何面对工作压力的面试方法。 面试官通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候 选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串 的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。 压力面试目的：承压能力、应变能力、人际交往
INTERVIEW METHODS
各种面试方法详解
面试方法分类 以面试官的组成方式：
个人面试 小组面试
无领导小组面试
无领导小组讨论法
面试方法分类
以面试的结构方式：
非结构化面试
结构化面试 情境面试法 行为面试法 压力面试法
非结构化面试
什么是非结构化面试
没有既定的模式、框架和程序，自由发挥
非结构化面试
询问假如我们保持原有的购买量，但是要求每两周以最小的批量供货一次而不是原 来的每月供货一次，购货成本会有多少 问题三：后来情况如何? 我们花在两周一次送货上的额外花费远远少于我们以往租赁仓库的费用。我们的会 计算出我的做法为公司每年接受40W美元。
行为面试法
我们还可以做如下分析： 首先，如果每月订货一次改成两次一次，每次的订货量减少了，是否会导致订 货价格上升？如果没有上升，为什么？如果上升，涨了多少？（如果上升了， 一定要让应聘者说出上升的幅度，并记下来。这里的数字要和后面的对比， 是核实应聘者是否说了真话的重要依据）。
行为面试法
问题一：请举一个在你的工作中解决难题的例子。 我工作的一部分是更新我所在公司的库存数据库，当我们公司最大的仓库租赁期满 时，公司失去了续租的机会，我们不得不考虑我们手头应该存什么货、存多少。 问题二：当时你是怎么做的？
当我意识到我们的储存能力只有以前以前一半的时，我联系了我们最大的供应商，
谢谢大家！
问题一：这个职位要带领三十多人的队伍，你认为自己的管理能力如何？
问题二：你在团队工作方面表现如何？因为这个岗位需要到处沟通交流，你 认为自己的团队精神好吗？
行为面试法
案例分享： 候选人是这样回答问题的： 第一个问题：我管理能力非常强；
第二个问题：我的团队精神非常好，只能答“YES”;
行为面试法
案例分享：若换种提问方式：
行为描述面试（BD） 〈假设前提〉 A. 一个人过去的行为能预示其 未来的行为 B. 说和做是截然不同的两码事 ——即行为描述面试要注意 了解应聘者过去的实际 表现，而不是对外来表 现的承诺
了解应聘者过去的工作经历，判断他选 择本单位发展的原因，预测他未来在本 组织中发展采取的行为模式。
了解他对特定行为所采取的行为模式， 并将其行为模式与空缺岗位所期望的 行为模式进行比较分析。
面试官仅仅带着简历坐下来就开始和应聘者随意交谈
内容大多数根据面试官的兴趣和感觉随意变化
面试官依赖直觉或习惯来决定提出什么问题
面试提问一些没有准备的、猜测性的或主观性的问题
面试官通常根据前Βιβλιοθήκη Baidu分钟的印象就做出用人决策
非结构化面试
避免“前5分钟下结论”误区
判断更偏向于个人特点和风格 是否与企业文化相符
用人部门的领导对应聘者的好 恶，会很大程度影响应聘者到 岗后的适应程度
行动( Action )，即A－－怎样应付？作出了什么实际行动？ 结果( Result )，即R －－行动的成效
行为面试法--无效面试提问的避免方式
多问过去，少问将来 ---STAR行为面试法
行为面试法
案例分享： 某某大型美容连锁企业招聘一名业务经理，某业务部门负责人亲自 担任面试官。提问如下：
问题一：管理能力 1.你在原来的公司管理多少人的团队，你向谁汇报工作？ 2.你是怎么处理下属成员间的矛盾的，举个例子好不好？
问题二：团队协作能力 业务部门和其他部门特别是人力资源部门经常有矛盾，你 是否遇到过这样的纠纷，当时是怎么处理的？
行为面试法
面试者说：
说服人可是我的特长。上个月我就把我的上 级说服了放弃那个不赚钱的项目。