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薪酬管理复习资料
薪酬管理复习资料Happy First, written on the morning of August 16, 2022第一章薪酬管理导论1．薪酬：是指员工从事组织所需要的劳动而得到的各种形式的经济收入、福利、服务和待遇..2．经济性薪酬：是员工从组织获得的各种货币形式的收入和可以间接转化为货币或可以用货币计量的其他形式的收入..3．非经济性薪酬：是指无法用货币的手段衡量的由于组织的工作特征、工作环境和组织文化带给员工愉悦的心理效应..4．薪酬的功能：A. 薪酬对员工的功能：保障功能、激励功能、调节功能B. 薪酬对组织的功能：增值功能、改善用人活动效率的功能、协调组织内部关系和塑造组织文化的功能、促进组织变革和发展的功能5．薪酬管理：是指组织为了实现人力资源管理目标而进行的薪酬决策、薪酬服务、薪酬沟通和薪酬调整的过程..薪酬管理管理的内同可以从薪酬工作的业务职能和薪酬管理工作的性质层次两个方面考察.. 6．薪酬管理的目标：A.含义：薪酬管理的目标是组织制定并实施薪酬管理的具体目的..薪酬管理的目标服从并服务于人力资源管理战略目标.. B.薪酬管理的主要内容：a. 吸引符合组织需求条件的员工..b. 留住符合组织需求条件的员工..c. 激励员工达到高工作绩效或高生产力..d. 让组织能生存、能成长、能获利..7. 薪酬管理的原则论述：A. 补偿性原则B. 公平性原则：公平性原则是薪酬管理的基本原则..a. 薪酬的外部公平性或是外部竞争性..b. 薪酬的内部公平性或内部一致性..c. 绩效报酬的公平性d. 薪酬管理过程和薪酬政策的实施方式也会影响员工对企业薪酬制度的公平性看法..C. 激励性原则D. 经济性原则E. 合法性原则8. 影响薪酬管理的主要因素：A. 环境因素：经济、社会、政治、科技环境；B. 组织因素；C.工作因素；D. 个人因素9．需求层次理论：马斯洛需求层次理论：生理需求、安全需求、尊重需求和自我实现需求;依次由较低层次到较高层次..10. 赫兹伯格的双因素理论会区分两种因素：A．激励因素：成就、赏识、挑战性的工作、增加工作的责任以及成长和发展的机会..B．保健因素：公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资福利等11. 伯特和劳勒的期望激励理论美国：A．基本观点：a.“激励”导致一个人是否努力以及努力的程度..b. 工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及所需要完成任务理解得的深度.. c. 奖励要以绩效为前提;不是先奖励后有绩效;而必须是完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励..d. 奖励措施是否产生满意;取决于被激励者认为获得的报偿是否公平..B．伯特和劳勒的期望激励理论对员工薪酬管理有价值的建议：a. 建议管理人员善于发现员工对奖酬和绩效不同的反映b．通过激励模型向管理人员表明;激励不仅仅取决于期望;还取决于关联性c．把员工所希望的成果与管理人员所希望的绩效联系在一起..C．启示：要形成激励→努力→绩效→奖励→满足并从满足回馈努力这样的良性循环;取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风以及个人心理期望等多种综合性因素..12．公平理论美国亚当斯A．观点：当一个人作出了成绩并取得了报酬以后;它不仅关心自己的所得报酬的绝对量;而且关心自己所得报酬的相对量..B．启示：a. 影响激励效果的不仅是报酬的绝对值;还有报酬的相对值..b. 激励时应力求公平;使等式在客观上成立.. c.在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导;使其树立正确的公平观C. 公平理论提出的基本观点是客观存在的;但是公平本身就是一个相当复杂的问题;这主要基于以下几方面原因：A．与个人主观判断有关B．与个人所持的公平标准有关C．与业绩评定有关D．与评定人有关13．期望理论的基本观点是：人们对个人努力行为或工作业绩不同的预期;这种预期对个体具有吸引力时;人们才会采取行动..第二章薪酬制度的设计1．薪酬制度：指在一个员工的薪酬总额中不同薪酬形式所占的比例关系..2．薪酬制度的设计原则：战略导向原则、公平性原则、竞争性原则、激励性原则、经济性原则、合法性原则、团队激励原则、重视非物质激励原则..3．薪酬设计的公平性原则所解决的是：组织薪酬的外部一致性、内部一致性、横向一致性、和纵向一致性的问题..4．薪酬制度设计相关因素：A．组织类型与组织人力资源策略B．组织规模与组织支付能力C．组织发展阶段D．人力资源策略与满足员工需求E．生活水平F．薪酬调查结果5．工作分析：也称职位分析;是指收集和处理与某一特定工作有关的相关工作信息;对该工作的内容进行描述;进一步明确该工作/职务对员工的素质要求的系统过程..6．工作要素：是指工作中不能再分解的最小动作单位7．工作评价：也称为职务评价或岗位评价;是指根据各种工作中所包括的技能要求..努力程度要求、岗位职责要求和工作环境等因素来决定各纵工作之间的相对价值的过程..8．工作评价的方法：工作排序法、工作分类法、因素比较法、点数法薪点法、海氏三要素法9．海氏三要素：是工作评价的基本方法之一;是通过对知能、解决问题和应负责任等三个维度对职位/岗位的价值进行评估;并且通过较为科学的分值计算法;确定职位/岗位的等级的方法..10．职位：指多个任务的集合;即在一定时间空间内;一个员工所需完成一系列任务的集合.. 11．薪酬制度设计的目标A．吸引和留住人才;激励员工发挥才能这是新酬制度设计的根本目标B．贯彻组织战略目标;体现组织核心价值观;传递组织意图的信息贯彻组织战略目标;体现组织核心价值观;传递组织意图的信息;是薪酬制度设计的指导思想和重要目标C．同等的薪酬投入获得更高的薪酬绩效更多地利用财务成本相对较低的内在薪酬激励方式;更好地运用薪酬管理的艺术和技巧;选择更有效的薪酬模式;降低薪酬制度设计和运行的成本等重要问题D．促进组织与员工的共同发展;实现组织与员工的双赢目标促进组织与员工的共同发展;实现组织与员工的双赢目标;这是薪酬设计的最终目标11．理解薪酬制度设计中激励性原则、经济性原则和非物质激励原则A．激励性原则是指组织设计的薪酬制度要具有引导工朝着组织所期望的目标努力的功能包括：a. 是要求组织在薪酬结构上要尽可能地满足员工的实际需要..b. 是要求组织在内部各类、各级职位的薪酬水准上;要适当拉开差距;真正体现按能力、按绩效分配和奖优惩劣的原则..c．是要求组织的惩罚要适应;因为惩罚的力度会直接影响激励效果..B．经济性原则是：组织在设计薪酬时还必须考虑收益和成本之间的制约关系C．非物质性激励原则：举列：和谐的人际关系、良好的发展前景、赞赏表扬、认同、荣誉、较高的社会地位、成就感等重要性：在一些知识密集型组织中;更多的物质报酬对员工的激励作用已开始减弱;而非物质报酬在很大程度上左右着员工的工作满意度和工作成绩;而且与物质报酬相比;非物质报酬的激励具有更强的持久性;他可以帮助组织减少对薪酬制度激励作用的依赖;从加薪再加薪的循环中摆脱出来;重视非经济性的作用..12．工作分析与工作评价的关系：Ａ．含义：Ｂ．工作评价与工作分析有着密切的联系;工作分析得到的信息是对工作进行评价的重要基础..工作分析是工作评价的起点和主要依据：工作评价是工作分析的结果..第三章薪酬结构与薪酬结构设计1．薪酬结构：薪酬结构是组织中各种工作岗位;职位之间或不同技能等级之间薪酬水平的比例关系 ..2．薪酬结构的内容：A．组织内部以职位或等级区分的薪酬等级数量B．同一薪酬等级内部的薪酬变动范围C．相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系3．薪酬级差：又称为中点差异;是指相邻薪酬等级中位值之间的差距百分比;他描述了一个等级向高一等级移动的增加率..4．薪酬区间渗透度：在对同一薪酬区间内部的员工薪酬水平进行分析时所使用的另外一个概念..5．薪酬区间：又称之为薪酬等级宽度或带宽;他是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围;即在同一个新酬等级中;薪酬最高值与最低值之间的差距;是同一薪酬等级内部薪酬变动的最大幅度..6．薪酬变动率是指同一薪酬等级内部最高值与最低值之差与最低值之间的比率..7．薪酬结构的设计目标和原则：目标：A．支持组织的工作流程和技术特点;适应组织员工的特点;把薪酬体系整合到组织的结构中去B．贯彻公平原则 ;合理拉开不同员工的薪酬收入差距; 使每个员工获得与其对组织贡献相一致的报酬C．促使员工的行为与组织的目标和价值观相一致..原则：公平性、激励性、可操作性..8．合理的薪酬结构应有特点A．保持薪酬结构的合理差异性：薪酬结构的基本属性和特点就在于保持组织内部员工之间薪酬水平的合理差异..事实上;薪酬结构就是薪酬等级、薪酬级差..决定薪酬等级和级差的标准、各种薪酬形式所占的比重四个因素构成的;这四个因素决定了员工之间实际的薪酬差异..B．使薪酬结构富有弹性：薪酬结构的弹性;是指组织内部不同职位或技能薪酬水平的比例非刚性化;员工的薪酬水平可随着组织效益和个人业绩变化而按一定比例变化;具有动态性..8．影响组织薪酬结构的因素：A．外部因素：a国家的法律、法规和政策b. 文化和观念意识c. 市场竞争B．内部因素：a. 组织战略 b. 产品性质和技术特点 c. 人力资源政策 d. 内部劳动力市场 e.员工的认可程度决定组织内部薪酬结构的关键9．薪酬结构导向选择：工作导向薪酬结构、技能导向薪酬结构、市场导向薪酬结构10．薪酬结构的类型：扁平型薪酬结构、梯度型薪酬结构11．理解宽带薪酬论述重点：A．宽带薪酬：实际上是一种新型的薪酬结构设计方式;它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代..B．宽带薪酬的特点及作用：a. 支持扁平型组织结构b. 能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高c. 有利于职位的轮换d. 能密切配合劳动力市场上的供求变化e．有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变f．有利于推动良好的工作绩效C．宽带薪酬的局限性：a. 对绩效管理要求过高由于宽带薪酬的评估主要依据员工对组织的贡献大小;绩效管理就成为组织管理的重要方面;如果绩效管理作不到位;员工工资浮动大起大落;会给员工的心里造成极强的不稳定感;从而对组织缺少归属感b. 员工晋升更难c. 宽带薪酬使用范围有限D．需要注意的问题：a. 宽带薪酬不是“万用药”一试就灵b. 基本使用条件要求：1企业发展战略要明确;引入宽带薪酬对企业的现在、将来会产生多大的作用2组织结构形式是否和公司发展相匹配3公司治理结构是否很完整4技术上企业是否具备相应的条件C．起薪的确定D．国内企业不宜一哄而起第四章薪酬水平的设计和薪酬调查1．薪酬水平：是指组织中各岗位、各部门以及整个组织的平均薪酬水平2．薪酬水平和薪酬外部竞争性的关系：A. 薪酬水平决定组织薪酬的外部竞争性B. 薪酬水平引发的外部竞争性也不主要由平均薪酬水平决定;而是通过相同或类似的岗位薪酬水平来比较体现.. 3．组织薪酬差异的含义：一个指组织之间员工的薪酬差异;另一个指组织内部各工作岗位、职务和工种之间存在的员工薪酬差异.. 3．薪酬外部竞争性：通常把一个组织薪酬水平的高低以及由此产生的组织在人力资源市场中的竞争能力称为外部竞争性..4．垄断性薪酬差异：垄断性薪酬差异是由于不同质的劳动力之间的流动受阻而产生的薪酬差异..分为垄断性薪酬差异人为和自然垄断性薪酬差异..5．补偿性薪酬差异主要发生在组织内部;也称岗位性薪酬差异;是指由于工作条件和社会环境等外在因素导致的劳动者薪酬差异..其产生原因是雇主为了补偿一些人工作条件和社会环境的等方面所处的不利地位..6．竞争性薪酬差异也称技能性薪酬差异;是指在劳动力和生产资料可以自由流动;劳动力市场充分竞争的情况下;由劳动者的专业技能差异而导致的收入差异.. 7．薪酬分位：薪酬数据分析的一个专业术语;他们代表有低到高的市场上薪酬水平的位置;用来表示用人单位或职位的薪酬水平在外部劳动力市场的位置..8．提高薪酬的外部竞争性的作用A．吸引、保留和激励员工吸引优秀员工、提高现有人员的忠诚度、激励员工不断的努力、控制员工违规违纪行为B．增强组织的实力吸引高质量的人员、形成一个强大的团队、推进企业竞争力和增值力的提高C．提高组织形象显示组织的支付能力;树立组织的良好公众形象;赢得政府和公众的信任9．提高薪酬水平外部竞争性的策略选择：A．市场领先策略;特点是实行薪酬水平的市场领先策略有利于招募到大量高素质的人才;高薪会转变成组织的负担;消弱组织的竞争优势;适用哪些营利水平较高和较成熟的企业B．市场追随策略;特点是避免高薪负担比较稳定;市场风险比较小;但往往有一定的滞后性;需要做好市场的薪酬调查;适用普通企业;创业初期的企业C．市场滞后型策略;特点是人工成本低;但外部竞争性小;需要通过非经济性薪酬的优势来提升外部竞争力;适用中小型企业组织D．混合性策略10．薪酬调查的目的：是通过了解组织外部市场的薪酬信息和内部员工对薪酬分配的意见建议;提高组织薪酬决策和管理的公平性;使员工对自己的薪酬更为满意;增强组织的外部竞争力和内部凝聚力..11．薪酬调查的要求：合法性、全面性、准确性、及时性12．薪酬调查的主要内容：组织外部劳动力市场调查和组织内部薪酬调查13．影响薪酬水平的变动因素：A．组织薪酬水平的外部影响因素：a. 经济发展水平和劳动生产率重要的决定因素b. 劳动力市场的供求状况c. 政府政策调节d. 工会和行会的作用e. 物价变动f．地区差异B．组织薪酬水平的内部影响因素：a. 经济效益b. 员工配置c. 薪酬分配和支付形式14．薪酬差异的类型：A．垄断性薪酬差异这种差异表现为职业和行业差异：a. 人为垄断b.自然垄断B．补偿性薪酬差异表现在岗位差异C．竞争性薪酬差异技能差异15．薪酬水平的确定：A．组织整体薪酬水平的确定B．组织整体薪酬水平的动态调整C．员工个人薪酬水平的确定第五章基本薪酬管理1．基本薪酬：是以雇员劳动熟练程度、复杂程度、劳动强度以及责任大小为基准;在充分考虑员工工龄、职务、技能、学历和基本生活费的基础上;按照雇员实际完成的劳动定额、工作时间、劳动消耗而计付的劳动报酬..2．基本薪酬的功能：保障功能、稳定功能、基准功能3．基本薪酬制度的四种类型：基于职位/岗位的薪酬制度、基于任职者的薪酬制度、基于员工业绩的薪酬制度、综合各种薪酬决定因素的组合薪酬制度4．工资等级表：是用来规定员工的工资等级数目以及各工资等级之间差别的一览表..5．岗位等级工资制：根据工作岗位和岗位对任职人员在知识、技能和体力等方面的要求及劳动环境因素来确定员工工作报酬的一种工资制度..6．岗位等级工资制的特点：A．按照员工的工作岗位等级规定工资等级和工资标准B．员工要提高工资等级;只能到更高一级的岗位工作..C．员工上岗必须达到岗位既定要求..7．职能等级工资制：根据员工所具备的与完成某一特定岗位等级工作相应要求的工作能力等级确定员工薪酬标准等级的工资形式..8．技术等级工资制：是按照工人所达到的技术等级标准确定工资等级;并按照确定的等级标准工资计付劳动报酬的一种制度..9．提成工资制：是企业实际销售收入减去成本开支和应缴的各种税费以后;剩余部分在企业和职工之间按不同比例分成的一种工资制度..10．谈判工资制：是指劳动者的工资数量基本取决于组织和劳动者个人双方的意愿;由双方协商 决定.. 11．等级工资制的主要形成及特点： A ．岗位等级工资制：根据工作岗位和岗位对任职人员在知识、技能和体力等方面的要求及劳动环境因素来确定员工工作报酬的一种工资制度.. 特点：a. 按照员工的工作岗位等级规定工资等级和工资标准；b. 员工要提高工资等级;只能到高一等级的岗位工作；c. 员工要上岗工作必须达到岗位既定的要求 B ．技术等级工资制：是按照工人所达到的技术等级标准确定工资等级;并按照确定的等级标准工资计付劳动报酬的一种制度.. 特点：优点是能够引导企业工人钻研技术;提高个人的技术水平;缺陷是不能把员工的工资与劳动绩效直接联系在一起 C ．职能等级工资制： 特点：a. 是决定个人工资等级的主要因素是个人相关技能和工作能力 b. 是职能等级及与其相应的工值等级数目较少 c. 是要有严格的考核制度配套 d. 是员工在组织内变动高位高度灵活;有很强的适应性 12．岗位等级工资制中三种形式、特点和使用范围： A ．一岗一薪制：特点是能保证员工的最佳年龄、最佳技术水平、付出劳动量最多的时候得到最佳报酬;简化了工资结构;缺陷是不便于体现同岗位员工之间劳动差别以及新老员工之间的差别;岗位内部缺乏激励..适用于专业化、自动化程度较高;流水作业、工作技术比较单一和工作物比较固定的行业及工种 B ．一岗数薪制：工资标准的确定主要对事：其次对人..相邻的两个岗位之间的工资级别和工资标准产生交叉是很正常的..员工在本岗位内可以小步考核升级..优点是反映生产岗位之间存在的劳动差异和岗位内部不同员工之间的劳动熟练程度的差异;使劳动报酬更为合理..适合干为划分较粗、同以岗位内部技术要球有些差异的工种.. C ．复合岗薪制：优点是反映劳动差别比较全面;管理灵活;适用范围广.. 13．计时工资制：是根据员工的计时工资标准和工作时间来计算工资并支付给员工劳动报酬的形势.. 14．计件工资制：是根据劳动者生产的合格产品的数量或完成的作业量;按预先规定的计件单价支付给劳动者劳动报酬的一种工资形式..15．计时工资与计件工资的关系：Ａ．联系：都是通过劳动量的计量为员工工资确定提供依据;计时工资是计件工资的基础;计件工资是计时工资的转化形式;计件单价的计算就是以计时工资制下的日标准工资为基础.. Ｂ．区别：二者计量的劳动的方式不同..在计时工资制下;劳动由直接的持续时间来计量;在计件工资制下;劳动由的一定时间内凝结成的产品数量来计量..二者的计算原理、计算依据、计量方式都不同.. 14．看计件工资制的计算体例题重点 第六章 补偿与激励薪酬管理 1．津贴与补贴：津贴是指为了补偿员工特殊和额外的工作消耗和因其他特殊原因支付给员工的劳动报酬.. 2．津贴补贴的特点 A ．是一种补偿性的劳动报酬..是对额外劳动和恶劣条件的补偿 B ．具有单一性;多数津贴是根据一特定条件;为某一特定目的而制定的;往往“一事一帖” C ．局较大的灵活性;可以随工作环境、劳动条件的变化而变化;可增可减可免 2．奖金：组织为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量;对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的货币奖励;是激励薪酬的一种主要形式.. 3．奖金的特点;作用和类别重点看作用 A ．特点：灵活性、激励性、及时性、差别性和从属性 B ．作用：a. 能弥补计时工资;计件工资的不足和局限;使薪酬分配更好的体现补偿性原则和激励性原则 b. 适应市场经济和现代企业制度条件的要求;能更有效地调动员工积极性;促进安全生产;降低能耗和劳动效率与效益的提高 c. 有利于用人单位内人员配置、人事结构的优化;并形成表扬先进;鞭策后进;改善员工与企业的关系C ．类别：单项奖与综合奖、个人奖与团队奖、一次性奖励与定期奖励 4．奖励条件：a. 要与员工的超额贡献紧密结合;实行多超多奖;不超不奖的原则b. 对不同性质的超额贡献采用不同的评价指标和奖励方式;准确反映各类员工所创造的超额贡献的价值c.将奖励重点放在与企业绩效有关的生产环节和工作岗位;以实现提高经济效益;降低生产成本的目的..d. 奖励条件要做到公平合理、明确具体、便于计量..5．员工分红：是企业从其利润中按比例提取分红基金;主要依据员工的劳动贡献;在年终时已红利形式分配给员工个人的劳动收入6．员工分红的性质：一种补充性质的薪酬形式.. 7．员工分红的类型：货币分红、股票分红8．员工分红的特点： A ．分红是企业对年终净利润的分配;属于企业内部再分配;一般不计入工资成本B ．分红是对企业剩余劳动成果的分配;分红的数量和规模受企业扩大再生产投资的影响C ．分红一般不与员工劳动成果直接挂钩;而与个人工资收入基数有关;它对劳动者的激励作用不同于基本工资和奖金.. 9．员工持股也称员工持股计划;是激励薪酬中属于长期激励性质的一个主要方式..10．员工持股的类型：福利型、风险型、集资型11．员工持股原则：普遍参与、股权有限、员工机会均等、初始原则、持股与参与管理相结12．员工持股计划的作用：A ．奠定企业民主管理的基础.B ．扩大企业资金投入的;增加员工收入C ．留住人才;为员工提供安全保障D ．调整企业收益权;转变企业约束机制13．津贴 补贴管理的内容既注意问题：A ．明确领取人员的条件和范围B ．规定津贴标准和支付方法。
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薪酬管理考试复习资料
薪酬管理考试复习资料薪酬是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形效劳和福利。
薪酬管理是指一个组织针对所有员工提供的效劳来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
本钱领先战略（本钱领袖战略）是企业通过一系列针对本钱战略的实用政策来取得在某个行业内的本钱优势,获得高于行业平均水平的收益。
其特点是以本行业最低的生产和销售本钱取得市场竞争的领先地位。
薪酬评价要素就是企业确定员工薪酬总额的依据，它决定着薪酬的导向。
内部公平性原理是指薪酬的设计或适宜的工资水平的设定要适合工作或职位的内在价值。
排序法是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所作出的奉献来将职位进行从高到低的排列。
分类法是一种将各种职位放人事先确定好的不同职位等级之中的一种职位评价方法。
要素比拟法是通过屡次选择报酬要素，并据之分别对职位进行屡次排序的一种量化的职位评价技术。
薪酬的外部竞争性是指一家企业的薪酬水平上下并由此产生的在劳动力市场上的竞争能力大小。
薪酬水平是指具有竞争性的不同组织之间、不同组织的相同或相似部门或职位之间的薪酬关系。
薪酬调查是指企业通过收集市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息来判断其他企业所支付的薪酬状况的过程。
绩效是员工通过努力所达成的对企业有价值的结果。
绩效奖励方案是指员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。
职位薪酬体系就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承当这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种根本薪酬决定制度。
技能薪酬体系是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付根本薪酬的一种报酬制度。
绩效加薪是依据雇员个人绩效而增发的奖励性薪酬。
薪酬结构就是指同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系。
薪酬管理复习资料
薪酬管理复习资料第一章薪酬管理总论1、报酬：一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西。
两种划分方法：①经济报酬和非经济报酬②内在报酬和外在报酬2、薪酬：（三种界定）①宽口径：将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报仇和外在报仇。
②中等口径：员工因为雇用关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
③窄口径：薪酬仅包括货币性薪酬，而不包括福利。
3、关于报酬与薪酬之间关系：①与内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬，尤其是薪酬。
②员工对薪酬的抱怨不一定是因薪酬而起。
③内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。
④企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡。
4、总薪酬的构成（1）基本薪酬：指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
作用：不仅为员工提供给了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且往往是确定可变薪酬的一个主要依据。
（2）可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，也称浮动薪酬或奖金。
作用：对于员工具有很强的激励功能，对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用。
有助于企业强化员工个人、员工群体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本、提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。
（3）间接薪酬或福利与服务：不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。
作用：①由于减少了以现金形式支付给员工的薪酬，因此，企业通过这种方式能达到适当避税的目的。
②福利为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供了保障。
③福利亦是调整员工购买力的一种手段，它使得员工能以较低的成本购买自己所需的产品。
5、薪酬的功能（1）员工方面：①经济保障功能：体现在它要满足员工的基本生存需要，而且要满足员工的发展需要。
员工薪酬水平的高低对于员工及其家庭的生存状态和生活方式产生影响。
②激励功能：员工的较高层次薪酬需要得到满足的程度越高，薪酬对员工的激励作用就越大。
薪酬管理总复习资料
1、 基本薪酬处于第一象限，具有（高刚性和高差异性）。 2、 可变薪酬处于第二象限，具有（高差异性和低刚性）。 3、 附加薪酬主要是指津贴，它处于第三象限，具有（低差异性和
低刚性）。 4、 员工福利处于第四象限，具有（低差异性和高刚性）。 5、 薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持在（1：（0.5~0.7））之
战略目标实现的管理活动。
2、 从薪酬管理的活动内容及其性质来看，薪酬管理活动可以划分 为（常规管理活动，服务与沟通活动以及战略规划活动）三种
类型。
3、 企业战略通常设计三个层面的战略（公司战略、经营战略与职 能战略）。
4、 迈克尔﹒波特将组织经营战略划分为三种类型：1）差异化战 略；2）成本领先战略；3）集中化战略。
填空 1、 薪酬战略的内容包括两个方面：薪酬战略要素和薪酬政策。 2、 最核心的薪酬战略要素有五个方面：薪酬基础、薪酬水平、薪酬 结构、薪酬文化及薪酬管理。 3、 企业价值观的发展经历了（最大产值价值观、最大利润价值观、 工作生活质量价值观）等几个阶段。
名词解释
1、 战略性薪酬管理：指以企业的发展战略为依据，根据企业某阶 段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略，使之促进企业
简答 1、 薪酬管理的目标是什么？ 1）薪酬的外部公平性或者外部竞争性；2）薪酬的内部公平性或者 内部一致性；3）绩效报酬的公平性；4）薪酬管理过程的公平性。 2、 薪酬管理的内容是什么？ 1） 薪酬体系；2）薪酬结构；3）薪酬形式；4）薪酬水平；5） 薪酬管理政策；6）薪酬系统的运行管理。 3、 薪酬管理的地位与作用？ 1） 薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现；2）薪酬管理战 略是企业的基本战略之一；3）薪酬管理影响着企业的盈利能 力。
薪酬管理复习资料
薪酬管理复习资料考试题型：名词解释、简答、论述、案例分析、计算..考试安排：6月19日周五上午8点至10点三教3107教室1.解释名词“薪酬”的含义答：薪酬概念有三类界定：①.宽口径界定;即将薪酬等同于报酬;即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬；②.中等口径界定;即员工因为雇佣关系的存在从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利；③.窄口径界定;即薪酬仅仅包括货币性薪酬基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和;而不包括福利..本书采用第三种定义.. 2.简述薪酬的构成答：薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬..3.简述薪酬的功能答：对于企业而言;①.促进战略实现;改善经营绩效；②.塑造和强化企业文化；③.支持企业变革；④.控制经营成本..对于个人而言;合理的薪酬可以满足人们的多种需要;不断提高人民的生活质量..对于社会而言;薪酬水平的高低会直接影响到国民经济的正常运行;同时;一国劳动者的整体薪酬水平还是衡量该国总体社会和经济发展水平的一个重要指标..一旦薪酬的分配不合理;它所提供的保障功能不足;则有可能引发社会动荡;带来许多社会问题..4.论述薪酬管理和其它人力资源管理管理职能之间的关系答：薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分;它与其它人力资源管理职能共同构成公司使命、愿景以及战略目标实现的重要基石..作为现代企业人力资源管理的一个重要组成部分;薪酬管理必须与职位分析和职位设计、员工招聘与甄选、绩效管理、人力资源培训和开发等其它人力资源管理职能之间保持紧密结合;才能发挥最大的效用..5.简述薪酬管理的要求答：薪酬的外部公平性；薪酬的内部公平性；绩效报酬的公平性；薪酬管理过程的公平性..6.薪酬管理决策的主要内容答：薪酬体系决策、薪酬水平决策、薪酬结构决策、薪酬管理政策决策..7.画出企业薪酬管理流程图并进行解释答:流程图见课本P27;企业的薪酬管理立足于企业的经营战略和人力资源战略;以劳动力市场为依据;在考虑到员工所承担的职位本身的价值及其任职资格条件要求的基础上;再加上对团队和个人的绩效考核与评价;最后才形成企业的薪酬管理系统..8.简述战略性薪酬管理的内涵答：战略性薪酬管理实际上是看待薪酬管理职能的一整套崭新的理念;它的核心是作出一系列能帮助织赢得并保持竞争优势的战略性薪酬决策..9.论述薪酬战略与企业战略应怎样匹配答:对于追求公司战略之成长战略的企业;薪酬战略是企业通过与员工共同分担风险;同时分享企业未来的成功来帮助其实现自己的目标;使员工有机会在将来因企业的经营成功而获得较高的收入..对于实施公司战略之稳定战略的企业;对于薪酬的内部一致性、薪酬管理的连续性以及标准化都有较高的要求..对于追求企业战略之收缩战略的企业;对于将员工的收入与企业的经营业绩挂钩的愿望是非常强烈的;力图实行员工股份所有权计划;以鼓励员工与企业共担风险..对于实施竞争战略之创新战略的企业;薪酬体系特别注重对产品的创新和新的生产方法及技术的创新给予足够的报酬或奖励;其基本薪酬通常会以劳动力市场上的通行水平为基准并且会高于市场水平;以帮助企业获得勇于创新、敢于承担风险的人..对于竞争战略的成本领袖战略企业;薪酬水平不低于竞争对手;也不高于竞争对手;在可能范围内控制总的薪酬成本支出;采取一定措施提高浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的比重;还会制定专门的成本节约奖励计划..对于追求竞争战略之客户中心战略的企业;会根据员工的客户服务能力来确定员工的基本薪酬;同时根据员工对客户提供服务的数量和质量来支付薪酬;或根据客户对员工或员工群体所提供的服务的评价来支付奖金..10.论述全面薪酬战略的内涵答：全面薪酬战略是以外部市场敏感性为基础的薪酬;而不是内部一致性；以绩效为基础的浮动薪酬;而不是年度定期调薪；是风险分担的伙伴关系而不是既得权力；是弹性的贡献机会而不是工作；是横向流动而不是纵向的职业发展通道；是就业能力而不是就业保障性；是团队贡献而不是个人贡献..全面薪酬战略的构成包括基本薪酬、可变薪酬、福利等;全面薪酬战略的特征有战略性、激励性、灵活性、创新性、沟通性..11.简述职位薪酬体系的特点及适用前提答：职位薪酬体系的特点：1.以岗定薪、按岗取酬；2、只考虑岗位价值;不考虑任职者的因素；3、假设人岗匹配；职位薪酬体系实施的适用前提：1、职位内容是否明确化、规范化和标准化；2、职位内容是否稳定；3、是否具备按照能力安排职位的机制；4、企业是否存在相对较多的职级；5、薪酬水平是够足够高..12.简述职位薪酬体系设计的基本流程答：职位薪酬体系的设计流程：1.组织结构分析；2.职位分析；3.职位描述、职位规范；4.职位评价；5.职位及薪酬等级..13.简述技能薪酬体系的概念及实施前提答：概念：组织根据员工所掌握的与工作有关的知识广度和深度两个方面、技能、经验和能力来确定和支付基本薪酬的一种薪酬制度..技能薪酬体系实施的前提：1.管理理念和员工认同；2.技能能够变成绩效；3.技能能够准确被界定和评价..14.简述技能薪酬体系的优点与缺点答：技能薪酬体系的优点：1、向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能水平..2、有助于高技能水平员工对组织更为全面的理解..3、鼓励优秀的专业技术人员安于自己的专业技术工作..4、在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性和机动性..5、有助于高度参与型管理风格的形成.. 缺点：1、需要更多的人力资源培训开发及投资..2、可能导致薪酬成本的上升..3、管理难度更加复杂..4、高多技能不一定意味高绩效..15.简述能力与薪酬挂钩的不同方案答:1、职位评价法：在传统的要素计点法中;用与能力相关的部分或全部要素替代传统的报酬体系；2、直接能力分类定级法：完全根据个人的能力情况而不是职位情况来进行基本薪酬等级的划分；3、传统职位能力定薪法：关于职位和薪酬的概念更为传统;一个职位仍然会被确定在某一个薪酬等级之中；4、行为目标达成加薪法：根据基本能力的行为目标达成度来确定加薪水平；5、能力水平变化加薪法：企业首先通过多位评价者对员工的总体能力水平进行评估;再根据员工的能力水平变化情况直接决定员工的加薪幅度..16.简述企业薪酬策略的类型课本P147答：1.薪酬领袖政策：；2.市场追随政策；3.拖后政策；4.混合政策..17.简述效率工资理论的内容答：也称高工资理论;指一家企业支付高于市场通行工资率时的薪酬水平的理论;它的基本假设是;高于市场水平的薪酬会通过吸引绩效高且不愿意离开的员工;同时弱化员工的偷懒动机而给企业带来利益..18.简述补偿性差别工资理论答：指在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者因所从事的工作的工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬水平差异理论..19.简述保留工资理论答：指每一位劳动者心目中都有一个能够促使其接受市场工作而不是不出去工作的最低工资水平理论..它是对劳动力市场上存在唯一通行工资率的结论所做的一种修正;劳动者未必能够准确地了解在自己所处的劳动力市场上;市场工资水平是怎么样的;他们的保留工资率会与标准市场工资率有差异..20.用委托代理理论阐述企业高级经理激励机制设计的重要性及要求答：21.简述薪酬调查数据分析的内容答：1.基本薪酬及其结构；2.年度奖金和其他年度现金支付；3.股票期权或虚拟股票计划等长期激励计划；4.各种补充福利计划；5.薪酬政策等方面的其他信息..22.画出薪酬结构确定的流程图并解释答：流程图见课本P180..23.概念：薪酬变动范围、薪酬变动比率、薪酬区间中值、薪酬区间渗透度、薪酬比较比率答：薪酬变动范围：指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度..薪酬变动比率：指同一薪酬等级内部最高值和最低值之差与最低值之间的比率..薪酬区间中值：某一薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平..薪酬区间渗透度：员工的实际基本薪酬和区间最低值之差与区间实际跨度之间的比值关系..薪酬比较比率：员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或者是中值与市场平均薪酬水平之间的关系..24.简述薪酬结构设计的步骤答：步骤一：通观被评价职位的点值状况;根据职位评价点数对职位进行排序..步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组..步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围..步骤四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来..步骤五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率;对问题职位的区间中值进行调整..步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构..25.宽带薪酬的概念和内涵答：指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围重新组合;从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围..26.宽带薪酬的特点和作用答：1.宽带型薪酬结构支持扁平型组织结构..2.宽带型薪酬结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高..3.宽带型薪酬结构有利于职位的轮换..4.宽带型薪酬结构能密切配合劳动力市场上的供求变化..5.宽带型薪酬结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变..6.宽带型薪酬结构有利于推动良好的工作绩效..27.绩效奖励计划的概念和优缺点答：指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标发生的变化而变化的一种薪酬设计.. 优点：1、有利于组织通过灵活调整员工的工作行为来达成企业的重要目标；2、有利于按照职位系列进行薪资管理;操作比较简单;管理成本较低；3、绩效奖励计划有利于组织总体绩效水平的改善.. 缺点：1、在产出标准不公正的情况下;绩效奖励计划很可能会流于形式；2、可能导致员工间或使员工群体之间竞争；3、可能增加管理层和员工间产生摩擦的机会；4、有时员工收入的增加会导致企业出台更为苛刻的产出标准;这样就会破坏企业和员工之间的心理契约；5、绩效奖励公式有些时候非常复杂;员工可能难以理解..28.绩效奖励计划的实施要点答：1.企业必须认识到;绩效奖励计划只是企业整体薪酬体系中的一个重要组成部分..2.绩效奖励计划必须与组织的战略目标及其文化和价值观保持一致;并且与其他经营活动相协调..3.实施绩效奖励计划;企业必须首先建立有效的绩效管理体系..4.有效绩效奖励计划必须在绩效和奖励之间建立起紧密的联系..5.绩效奖励计划必须获得有效沟通战略的支持..6.绩效奖励计划需要保持一定的动态性..29.绩效加薪的概念及优缺点答：将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖励计划.. 优点：1.能够确保绩效优秀员工的薪酬会比绩效一般或较差的员工的薪酬增长的得更快..2.能够在控制薪酬成本的上升方面具有较为灵活的力度.. 缺点：1.外部经济条件可能会导致加薪幅度很小..2.可能会很快给组织带来高昂的成本..3.可能会导致员工过于关注个人绩效;从而给团队工作带来不利影响..30.部门和个人季度或月度奖金额的计算答：部门应得月/季度绩效工资总额= 部门月/季度绩效工资基准额×本部门月/季度绩效评价系数×部门间月/季度绩效工资平均单价员工实际应得月/季度绩效工资= 员工月/季度绩效工资基准额×个人月/季度绩效评价系数×部门内月/季度绩效工资平均单价31.个人绩效奖励计划的优缺点答：优点：基本薪酬不会自动累积；个人绩效奖励计划降低了监督成本；有利于成本和预算的控制；以实物产出为基础的;操作起来以及与员工沟通比较容易..缺点：适用于产出明确的生产工人;对于职能管理类和技术类员工、从事团队工作方式的员工不适用；准确全面衡量绩效可能存在困难；导致员工只去做那些有利于他们获得报酬的事情;而对于其他的事情则倾向于不管不问；个人奖励计划可能不利于员工掌握多种不同的技能;适应更加复杂多变的环境、客户需求及团队作业..32.利润分享计划、收益分享计划、成功分享计划答：利润分享计划：根据对某种组织绩效指标通常是指利润的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式..收益分享计划：企业提供的一种与员工分享因生产率提高如工时减少、成本节约和质量提高而带来的收益的绩效奖励模式..成功分享计划：运用平衡记分卡方法来为某个经营单位制定目标;然后对超越目标的情况进行衡量;并根据衡量结果来对经营单位提供绩效奖励.. 33.长期激励计划的内涵及特点答：绩效衡量周期在一年以上的对既定绩效目标达成奖励的计划.. 特点：长期界定在一年以上、以经济目标为导向、多集中于组织的高层管理人员、主要围绕股票计划设计..34.股票所有权计划、股票期权计划、员工持股计划答:股票所有权计划：企业以股票为媒介实施的一种长期绩效奖励计划..股票期权计划：公司给予员工在将来某一时期内以一定价格购买一定数量公司股权的权利的长期绩效奖励计划..员工持股计划：通过让员工持有本公司股票和期权而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划..35.员工持股计划设计的内容答:股权设置与持股比例、持股范围、股权分配、资金来源、股份的认购与购回、红利分配、管理机构等..36.股票期权计划设计的内容要素答：授予对象、行权期、购买价格、购买数量、购买方式、实施操作.. 37.弹性工作时间计划、工作与家庭平衡计划、弹性福利计划、企业年金计划、员工援助计划答：弹性工作时间计划：指完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下;员工可以自由选择工作的具体时间安排;以代替统一固定的上下班时间的制度计划.. 工作与家庭平衡计划：又称工作生活平衡计划;指组织帮助员工认识和正确看待家庭同工作间的关系;调和职业和家庭的矛盾;缓解由于工作家庭关系失衡而给员工造成压力的计划.. 弹性福利计划：指企业确定对每个员工福利的投入通常用积分形式体现的前提下;由员工在福利菜单中选择适合自己的福利的计划.. 企业年金计划：是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上;自愿建立的补充养老保险制度的计划.. 员工援助计划：是企业组织为员工提供的系统的、长期的援助与福利项目；通过专业人员对组织以及员工进行诊断和建议;提供专业指导、培训和咨询;帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题;提高绩效及改善组织气氛和管理的计划..38.简述福利规划的内容答：福利规划包括优厚薪酬、带薪年假、健康关怀、其他福利等内容.. 39.销售人员工作的特点和薪酬设计方案类型答：工作特点：工作时间和方式灵活;难以监督；销售人员的工作业绩可用具体的指标加以衡量；销售人员的工作业绩具有风险性;工作业绩不稳定；个人的技术和努力对促销的结果有较大或很大影响.. 方案类型：纯佣金制、基本薪酬加佣金制、基本薪酬加奖金制、基本薪酬加佣金加奖金制..40.专业技术人员工作的特点及薪酬设计的内容、要求答：工作特点：对专业和技术的认同程度往往比对企业的认同程度高;专业知识水平和工作经验；人际关系显得较为次要;沟通能力等.. 设计内容：基本薪酬与加薪、奖金、福利与服务.. 要求：41.简述外派员工薪酬定价方式答：谈判法、当地定价法、平衡定价法、一次性支付法、自助餐法..42.论述高管和中层管理人员薪酬构成内容及比例的差异答：43.简述薪酬预算的方法答：1.宏观接近法：①.根据薪酬费用比率推算合理的薪酬费用总额；②.根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率；③.根据劳动分配率推算合适的薪酬费用总额..2.微观接近法：①.对管理者就薪酬政策和薪酬技术进行培训；②.为管理者提供薪酬预算工具和咨询服务；③.审核并批准薪酬预算；④.监督预算方法的运行情况;并向管理者反馈..44.简述薪酬控制的途径答：1.通过控制雇佣量来控制薪酬；2.通过对平均薪酬水平、薪酬体系的构成的调整以及有目的地设计企业的福利计划以达到控制薪酬；3.利用一些薪酬技术对薪酬进行潜在的控制..45.简述薪酬沟通的重要性及应注意的问题答：重要性：1.良好的薪酬沟通可以使一些设计良好的报酬制度的实际效果得到保证；2.针对薪酬政策及其目的进行沟通、吸收员工参与制度设计、促进管理者和员工之间的相互信任;会使带有缺陷的薪酬系统变得更为有效；3.缓解薪酬的外部竞争性和内部一致性之间存在的冲突.. 注意问题：1.薪酬调整频率越来越高;薪酬沟通应成为一种企业良好习惯;贯穿于薪酬体系的方方面面;并要处在重要位置上..2.薪酬沟通必须公开、诚实和直截了当..3.薪酬沟通需要企业的薪酬管理人员和直线管理人员共同努力..46.薪酬费用比率、劳动分配比率、盈亏平衡点分析及量本利分析答：薪酬费用比率：指薪酬费用总额与销售额之间的比值.. 劳动分配比率：指在企业所获得的附加价值中;有多少被用来作为薪酬开支的费用.. 盈亏平衡点分析：指在该点处企业销售产品和服务所获得的收益恰好能够弥补其总成本而没有额外盈利.. 量本利分析：通过分析生产成本、销售利润和产品数量这三者的关系;掌握盈亏变化的规律;指导出企业选择能够以最小的成本生产最多产品并可使企业获得最大利润的经营方案..。
06091《薪酬管理》复习资料
《薪酬管理》复习资料一、客观题1．国际上通行的薪酬体系主要有三种，其中以职位薪酬体系的运用最为广泛。
2．可变薪酬可划分为短期可变薪酬和长期可变薪酬。
3．企业内部的薪酬结构实际上反映了企业对职位和技能价值的看法。
4．从经济学角度来说，薪酬实际上就是劳动力这种生产要素的价格。
5．收益分享计划的创始人是约瑟夫·斯坎伦。
6．经济报酬与非经济报酬的之间的界限是，某种报酬是不是以金钱形式提供的。
7．从心理学角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约。
8．全面薪酬战略摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造了一种双赢的工作环境。
9．失业保险属于社会保险。
10．退休保险属于集体保险。
11．技能薪资计划通常可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资计划两种。
12．20世纪90年代中期，由于员工福利的成本不断提高，在总薪酬中所占的比重也不断加大，全面薪酬管理的思想被明确提了出来。
13．职位薪资体系是一种以职位为基础的来确定员工基本薪酬的方式。
14．最为常用的定量职位评价方法是要素计点法。
15．全面薪酬战略实际上是企业经营战略、财务战略以及组织文化的一种延伸，它强调薪酬管理是与组织的战略联系在一起的。
16．在每年年底调薪时，考虑到下一年度全年当中市场薪酬水平的变动走势，然后大体根据预测到的下年年初时的市场平均薪酬状况，来确定本企业下年度全年的薪酬水平。
这样的外部竞争性决策属于拖后政策。
17．适用范围最狭窄的能力模型是职位能力模型。
18．最终为经营单位确定下来的经营绩效指标最好保持在5~8个。
19．技能薪资的管理重点不再是限制任务安排，确保工作任务的安排与职位等级保持一致，而是要把重点放在如何最大限度的利用员工已有的技能方面。
20．长期绩效奖励计划的绩效衡量周期在1年以内。
21.弹性福利计划的最重要特征是个性化、可选性。
薪酬管理考试复习资料.doc
薪酬管理考试复习资料11、什么是报酬？报酬与薪酬之间的联系与区别？报酬是指员工为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西。
薪酬是报酬的一部分，薪酬一般包括直接的货币性薪酬（其中包括固定部分和浮动部分两内容），但是不包括福利。
2、薪酬管理的难点？哪些是薪酬管理的重要决策？难点；要同时实现公平性、有效性和合法性；薪酬的外部公平性、薪酬的内部公平性、绩效报酬的公平性、薪酬管理过程的公平性。
薪酬管理中的重要的管理决策：薪酬体系决策、薪酬水平决策、薪酬结构决策、薪酬管理政策决策,.3、什么是战略性薪酬管理？它与一般的薪酬管理区别何在？战略性薪酬管理实际上是看待薪酬管理职能的一整套崭新的理念，它的核心是作出一系列战略性薪酬决策。
是以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。
战略性薪酬管理包括薪酬策略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬水平、薪酬关系及其相应的薪酬管理制度和相应的动态管理机制。
战略性薪酬管理是现代人力资源开发管理体系的重要组成部分，必须与其他人力资源工作紧密联系，形成一个有机体。
4、全面报酬战略的内涵是什么？美国全面报酬学会的全面报酬模型包括哪些内容？全面薪酬战略是指公司为达到组织战略目标奖励做出贡献的个人或团队的系统。
它关注的对象主要是那些帮助组织达到组织目标的行动、态度和成就，它不仅包括传统的薪酬项目，也包括对员工有激励作用的能力培养方案、非物质的奖励方案，等等。
“全面薪酬战略”的关键就在于设计正确的奖酬计划组合，将传统的薪资项目和新型的奖酬项目结合起来，最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。
美国全面报酬学会的全面报酬模型包括：组织文化、经营战略、人力资源战略、（薪酬、福利、工作和生活的平衡、绩效管理与赏识和认可、开发和职业、发展机会），员工满意度，企业绩效结果。
5、什么是职位薪酬体系？职位薪酬体系的优点和缺点分别是什么？所谓职位薪酬体系，就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。
薪酬管理复习资料
第一章薪酬管理总论第一节★报酬——将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬。
★报酬这一概念并非仅仅是一种金钱或者能够折算为金钱的实物概念，它还包括一些心理上的收益。
★报酬的分类：1、分为经济报酬和非经济报酬；2、分为内在报酬和外在报酬。
★经济报酬和非经济报酬之间的界线是：某种报酬是不是以金钱形式提供的，或者能否以货币为单位来加以衡量。
★经济报酬：通常包括各种形式的薪资和福利。
★非经济报酬：包括成长和发展的机会、从事富有挑战性的工作的机会、参与决策的机会、特定的个人办公环境、工作地点的交通便利性等。
★内在报酬和外在报酬之间的区别是：某种报酬对劳动者所产生的激励是一种外部刺激，还是一种发自内心的心理激励。
★本书薪酬定义：薪酬仅仅包括货币性薪资（基本薪资和可变薪资或浮动薪资之和），而不包括福利。
★宽口径界定薪酬：将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬。
★中等口径界定薪酬：即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
★关于报酬与薪酬之间关系的几点结论：1、与内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬；2、员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起；3、内在报酬于企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系；4、企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡。
★总薪酬：包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
★基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
★基本薪酬变动的主要依据：1、总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度；2、市场上同质劳动力的基本薪酬；3、员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化及由此导致的绩效变化；4、企业所处的行业、地区以及产品占有率等。
★绩效加薪：根据员工的实际工作绩效确定的基本薪酬增长。
《06091薪酬管理》根据考试大纲整理的复习资料
06091薪酬管理一、薪酬管理概述薪酬管理是指企业为了激励员工对企业的贡献而采取的一种措施，它是管理职能中很重要的一部分，是企业管理的基础性职能。
薪酬管理包括企业薪酬定级、薪酬标准、薪酬结构、薪酬测算、薪酬政策、绩效评价、绩效考核等一系列工作。
二、薪酬管理的内容（一）薪酬管理的目标薪酬管理的目标是使企业在可控制范围内，用薪酬体系激励和满足员工的动机、需求，实现公司及员工的目标，以提高企业竞争力。
（二）薪酬管理的原则1.公平公正原则：薪酬应公平公正，按照员工的贡献和能力等因素体现薪酬不同。
2.激励鼓励原则：薪酬应该是员工有动力的动力，可以推动员工不断进步。
3.合理平衡原则：薪酬应该是合理平衡的，既能够满足员工的生活需求，也让企业能够承担。
（三）薪酬管理的工作流程1.定义薪酬政策：制定薪酬政策是企业薪酬管理的基础，是企业薪酬管理工作的第一步。
2.制定薪酬计划：依据薪酬政策，确定不同职位等级和薪酬标准、薪酬结构及绩效考核等内容，制定薪酬计划。
3.审核薪酬计划：薪酬计划制定后，需要对每个职位的薪酬标准进行审核，根据不同公司的情况不同，审核的程序会有所区别。
4.实施薪酬计划：薪酬计划通过审核后，需要在实际工作中执行，针对实际情况进行适当调整。
5.薪酬管理后续工作：制定好薪酬计划，实施好薪酬计划并不意味着薪酬管理的工作结束，后续仍需评估薪酬计划的效果，并进行调整、改进。
三、薪酬管理的方法和实践（一）薪酬体系的建设薪酬体系是指企业根据不同的职位性质、工作需求、工作性质等因素制定的薪酬标准，包括薪酬等级、薪酬区间、绩效考核等。
薪酬体系的建设需要依据公司发展战略、人力资源规划和岗位分析，明确各个职位的工作内容、职责要求和绩效指标，设计相应的薪酬体系。
（二）薪酬管理的实践1.薪酬测算：企业需要对不同岗位的薪酬进行测算，以确定合理的薪酬水平。
2.奖惩制度：企业需要建立有效的奖惩制度，使员工明确工作目标和评价标准，提高工作动力。
薪酬管理复习资料
薪酬管理复习资料第一篇：薪酬管理复习资料薪酬管理复习资料P4薪酬对于薪酬概念的界定，通常可以划分为三大类：第一种是宽口径的界定，即将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬。
第二种是中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
这一概念包括薪酬（直接经济报酬）和福利（间接经济报酬）。
第三种是窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。
课本采用的是这种方式。
P6基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
又称“薪酬”或“固定薪酬”P7可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
通常分为长期可变薪酬和短期可变薪酬两种。
P8间接薪酬或福利与服务：一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务（如儿童看护、家庭理财咨询、工作期间的餐饮服务等）、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。
P8薪酬的功能（一）薪酬的功能：员工方面1.经济保障功能：从经济学的角度来说，薪酬实际上就是劳动力这种生产要素的价格，其作用就在于通过市场将劳动力尤其是具有一定知识、技能和经验的稀缺人力资源配置到各种不同的用途上去。
2.激励功能：从心理学的角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对薪酬状况的感知来影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效，即产生激励作用。
从激励的角度来说，员工的较高层次薪酬需要得到满足的程度越高，则薪酬对员工的激励作用就越大，反之。
3.社会信号功能：对于员工来说，薪酬所具有的信号传递功能也是一种非常重要的功能。
（二）薪酬的功能：企业方面1.促进战略实现，改善经营绩效2.塑造和强化企业文化3.支持企业变革4.控制经营成本P22薪酬管理:是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形成这样一个过程。
薪酬管理最新复习资料全.doc
06091薪酬管理最新复习资料全1 06091 薪酬管理最新复习资料一、单选题1、根据（薪酬量）可将薪酬分为（计时、计件和绩效薪酬）；根据（是否采取直接的货币形式），可将薪酬分为（货币薪酬和非货币性薪酬。
根据（薪酬发生的机制★填空），可将薪酬分为（外在薪酬和内在薪酬）。
2、基本薪酬主要有以下特点（例行性、稳定性和基准性）。
3、（亚当·斯密）等人提出了早期的（工资决定理论）。
（威廉·配弟）等提出（最低工资）的观点。
（约翰·斯图来特·穆勒）提出了（工资基金）理论。
（约翰·贝茨·克拉克）提出了（边际生产理论），该理论被认为是（现代工资理论的基础），是（现代企业薪酬调查的基础理论之一）。
（马歇尔）提出了（供求均衡工资理论）。
（马丁·魏茨曼）提出（分享经济理论）。
4、集体交涉工资理论也称为（集体谈判理论）。
5、早期工资差别理论。
（亚当·斯密）是工资差别理论的创始人之一。
新古典经济学的工资差别理论，主要由（斯蒂格利茨)提出。
（人力资本理论）创始人包括（西奥多·舒尔茨和G.S.贝克尔）等。
6、薪酬的科学管理理论从早期工厂模式下的薪酬管理模式发展到以（泰勒）为代表的（企业工时学）的薪酬理论。
企业工时学的薪酬管理理念来自（“经济人”）假设。
7、（赫茨伯格）的（双因素理论）。
（期望理论）由（V·弗鲁姆）提出。
（强化理论）由（B.F.斯金纳）提出。
8、权利理论被运用到薪酬管理中，它的一个（核心观点）是：没有唯一的和最好的薪酬管理，只有一种（最适合）的方式。
9、薪酬系统主要分为三个层面，分别是（薪酬战略层面、薪酬实施层面、薪酬制度层面）。
10、（巴比奇）提出了（利润分享计划）。
（弗雷德里克·泰罗）提出了（差别计件工资制）。
（约瑟夫·斯坎伦）提出（薪酬计划）。
（怀廷·威廉斯）最先提出（工资权益理论）。
06091薪酬管理复习资料全
06091薪酬管理复习资料全薪酬管理复习资料全一、薪酬管理概述薪酬管理是指企业为了激励员工、保持员工的工作积极性和满意度，通过制定薪酬政策和实施薪酬计划，对员工的工资、奖金、福利等进行管理和分配的过程。
薪酬管理的目标是确保员工的薪酬与其贡献相匹配，同时保持企业的竞争力。
二、薪酬管理的重要性1. 激励员工：薪酬是一种重要的激励手段，能够激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和质量。
2. 吸引和留住人才：合理的薪酬水平可以吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力。
3. 维护员工满意度：合理的薪酬政策和计划能够满足员工的经济需求，增加员工的满意度，降低员工的离职率。
4. 提高组织绩效：薪酬管理与组织绩效密切相关，通过合理的薪酬激励机制，可以提高组织的绩效水平。
三、薪酬管理的基本原则1. 公平公正原则：薪酬应该公平合理，不偏袒个别员工，体现员工的贡献和价值。
2. 灵活性原则：薪酬制度应该具有一定的灵活性，能够适应不同岗位和员工的需求。
3. 激励性原则：薪酬应该具有一定的激励作用，能够激发员工的工作积极性和创造力。
4. 可持续性原则：薪酬制度应该具有可持续性，能够适应企业的发展和变化。
四、薪酬管理的主要内容1. 薪酬政策制定：根据企业的战略目标和人力资源需求，制定合理的薪酬政策，明确薪酬管理的目标和原则。
2. 薪酬体系设计：根据岗位的重要性和员工的贡献，设计合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
3. 薪酬调查与分析：定期进行薪酬调查，了解市场薪酬水平，与竞争对手进行比较，为薪酬决策提供依据。
4. 绩效管理与薪酬挂钩：将员工的绩效与薪酬挂钩，通过绩效考核和奖励制度，激励员工提高工作绩效。
5. 薪酬沟通与解释：及时向员工沟通薪酬政策和计划，解释薪酬决策的原因和依据，增加员工的理解和认同。
五、薪酬管理的实施步骤1. 确定薪酬管理的目标和原则：明确薪酬管理的目标和原则，为后续的薪酬设计和决策提供指导。
薪酬管理复习资料【可编辑范本】
《薪酬管理》(课程代码０６09１）第一大题：单项选择题１、关于有效薪酬管理的基本原则,表述错误的是（ A ）。
A．尽量满足员工的需求Ｂ．支付相当于员工价值的薪酬C．适当拉开各级之间的薪酬差距Ｄ．支付要考虑劳动力市场的一般薪酬水平２、基本工资是雇主为已完成工作而支付的（ C )薪酬。
• A.技能•B。
职务•C。
基本现金•D。
资历3、效率工资理论认为，组织支付高于( C ）的工资，可能有助于组织实现更高的效率。
•A．本行业工资率• B.竞争对手的工资率•C．市场工资率•D．所有组织的工资率4、马斯洛的需要层次理论指出人的最高层次的需要是（ D )。
•A。
尊重的需要• B.社交的需要•C．发展的需要•D。
自我实现的需要５、根据（Ｂ)的保健——激励(或双因素)理论,能够对员工产生激励作用的激励因素是员工的成就感和责任感。
• A.雨果•闵斯伯格•B．赫兹伯格• C.麦考米克•D。
威廉•冯特6、薪酬战略的中心就是以一系列的( B )帮助组织赢得并保持竞争优势。
•Ａ。
薪酬政策• B.薪酬选择• C.薪酬目标• D.薪酬策略7、不属于强制性社会保险福利的是：Ｄ•A。
失业保险•B。
基本养老保险•Ｃ。
工伤保险•Ｄ。
补充医疗保险8、下列对薪酬调查的目的叙述不正确的是（ D )•A。
调整薪酬水平• B.调整薪酬结构•Ｃ。
估计竞争对手的劳动力成本•Ｄ。
提高薪酬管理水平9、当员工的薪酬与其工作价值大体相当，可以认为该企业的薪酬管理作到了( Ｂ )• A.外部公平•Ｂ。
内部公平•C．程序公平• D.个人公平1０、关于岗位评价,表述错误的是（ A ）。
•Ａ.岗位评价的结果应该注意对员工保密•Ｂ.应让员工参与到岗位评价的工作中来• C.岗位评价的是岗位，而不是岗位中的员工• D.评价的结果应根据企业的发展予以相应修改11、关于有效薪酬管理的基本原则,表述错误的是( Ａ）•Ａ。
尽量满足员工的需求• B.支付相当于员工价值的薪酬• C.适当拉开各级之间的薪酬差距•D。
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薪酬管理复习资料(经典)7
第一章
1. 报酬及分类
通常情况下，我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬
报酬的分类
第一种：经济报酬非经济报酬第二种：内在报酬外在报酬
2. 总薪酬的构成：
总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬
3. 基本薪酬：
基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或员工所具备完成工作的技能或能力而向员工支付的相关稳定的经济性报酬
4. 可变薪酬：
可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金
5. 薪酬的功能：
员工方面：（1）经济保障功能
（2）激励功能
（3）社会信号功能
企业方面：（1）促进战略实现，改善经营绩效
（2）塑造和强化企业文化
（3）支持企业变革
（4）控制经营成本
6. 薪酬管理的目标：一般要同时实现公平性、有效性、合法性三
大目标P22
7. 薪酬管理中的若干重要决策：
（1）薪酬体系决策
（2）薪酬水平决策
（3）薪酬结构决策
（4）薪酬管理政策决策
第二章
1. 战略性薪酬管理的内涵
战略性薪酬管理实际上是看待薪酬管理职能的一套崭新的理念，其核心是作出一系列战略性薪酬决策
2. 全面薪酬战略的基本内涵
根据新的经营环境制定新的薪酬战略，它摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境。
3. 全面薪酬战略的主要特征
（1）战略性
（2）激励性
（3）灵活性
（4）创新性
（5）沟通性
4. 美国全面报酬学会定义的全面报酬
雇主能够用来吸引、保留和激励员工的各种可能的工具，包括员工认为他们从雇佣关系中能够得到的各种有价值的东西。
它是雇主为了换取员工的时间、才智、努力以及工作结果而向员工提供的各种货币性和非货币性的收益。
（1）薪酬
（1）固定薪酬
（2）浮动薪酬
（3）短期奖励薪酬
（4）长期奖励薪酬
（2）福利
（1）社会保险
（2）集体保险
（3）带薪非工作时间
（3）工作和生活的平衡（1）工作场所的灵活性（2）带薪和不带薪休假（3）身心健康
（4）对家人的照顾
（5）财务支持
（6）社区活动的参与
（7）参与管理或文化变革（4）绩效管理与赏识和认可（1）绩效管理
（2）赏识和认可
（5）开发和职业发展的机会
（1）各种学习机会
（2）组织内或组织外得到知道和辅助的机会
（3）组织内或祝之外取得进步的机会
第三章
1. 职位薪酬体系：
首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬的一种基
本薪酬决定制度。
2. 职位薪酬体系的优缺点：
优点：（1）实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正的按劳分配体制
（2）有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，成本比较低
（3）晋升和基本薪酬增加之间的连带性增强了员工提高自身技能和能力的动力
缺点：（1）由于薪酬与职位直接挂钩，当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至会
出现消极怠工或者离职的现象
（2）由于职位相对稳定，这不利于企业对多变的外部经营环境作出迅速的反应，也不利于及时的激励员工
职位评价方法——排序法
步骤：（1）获取职位信息
（2）选择报酬要素并对职位进行分类
（3）对职位进行排序
（4）综合排序结果
职位评价方法——分类法
步骤：（1）确定合适的职位等级数量
（2）编写每一只为等级的定义
（3）根据职位等级定义对职位进行等级分类
5. 职位评价方法——要素计点法
步骤：（1）选取合适的报酬要素。
（2）对每种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以界定
（3）确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重或相对价值
（4）确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值
（5）运用报酬要素类分析和评价每一个职位
（6）将所有被评价职位根据点数高低排序，建立职位等级结构
6. 职位评价方法——要素比较法
步骤：（1）获取职位信息，确定报酬要素
（2）确定典型职位
（3）根据报酬要素的重要性对典型职位进行排序
（4）将每一个典型职位的薪资水平分配到其内部的每一个报酬要素上
（5）根据每个典型职位内部的每一报酬的价值分别对职位进行多次排序
（6）根据两种排序结果选出不便于利用的典型职位
（7）建立典型职位报酬要素的等级基准表
（8）使用典型职位报酬要素等级基准表确定其他职位的工资第四章
1. 技能薪酬体系的基本类型P117
（1）深度技能
（2）广度技能
2. 技能薪酬体系的优点和缺点
优点：（1）技能薪酬体系向员工传递的是关注自身发展和不断提高
技能的信息
（2）技能薪酬体系有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解
（3）技能薪酬体系在一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安于本职工作
（4）技能薪酬体系在员工配置方面为组织提供更大的灵活性
（5）技能薪酬体系有助于高度参与型管理风格的形成
缺点：（1）由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，员工的技能会普遍得以提高，很有可能导致出现薪酬阿紫短期内上涨的状况（2）技能薪酬体系要求企业在培训方面给予更多的投资，如果企业不能通过管理将这种人力资源投资转化为实际的生产力就可能无法获得必
要的利润
（3）技能薪酬体系的设计和管理要比职位薪酬体系更为复杂，因此要求企业有一个更为复杂的管理结构
3. 设计技能薪酬体系时的几个关键决策
（1）技能的范围
（2）技能的广度和深度
（3）单一职位族/夸职位族
（4）培训体系和资格认证
（5）学习的自主性
（6）管理方面
第五章
1. 薪酬水平及其外部竞争性作用：（1）吸引，保留和激励员工
（2）控制劳动成本
（3）塑造企业形象
2. 薪酬水平及其外部竞争性决策的类型（一）薪酬领袖策略。