医疗工作量指标考核
医院医护人员工作量统计与分析报告
影响因素：医疗 资源配置与利用 对医护人员工作 量的影响
专业技能：医护人员的专业技能水平直接影响其工作效率 经验：医护人员的工作经验越丰富，工作效率越高 培训：定期进行专业技能培训可以提高医护人员的工作效率 工作压力：工作压力过大会影响医护人员的工作效率
医院管理：包括人力资源管理、财务管理、医疗质量管理等方面
加强信息化建设：利用信息化手段，提高医疗资源管理效率 建立合理的绩效考核制度：激励医护人员提高工作效率，减少资源 浪费
定期进行专业 技能培训，提 高医护人员的
专业水平
加强医护员 的职业道德教 育，提高他们
的职业素养
鼓励医护人员 参与科研活动， 提高他们的科
研能力
建立合理的绩 效考核机制， 激发医护人员 的工作积极性
工作量指标：包括门诊量、住院量、手术量等
完成情况：根据统计数据，分析医护人员的工作量完成情况
工作量分布：分析不同科室、不同岗位的工作量分布情况
工作量变化趋势：分析医护人员工作量的变化趋势，包括年度、季度、月度等不同时间维 度的变化情况
医生：门诊、住院、手术、科研等 护士：护理、治疗、健康教育等 医技人员：影像、检验、病理等 行政人员：管理、后勤等 工作量分布：不同科室、不同岗位、不同时间段
科室工作量：不同科 室的工作量差异较大
工作量分布：急诊科、 外科、内科工作量较 大
工作量影响因素：患 者数量、疾病类型、 科室规模等
工作量与科室绩效： 工作量与科室绩效密 切相关，工作量大的 科室绩效往往较高
职称越高，工作量越大 职称越高，工作压力越大 职称越高，工作满意度越高 职称越高，工作成就感越高
医生数量：包括内科、外科、儿科、妇科等科室的医生数量 护士数量：包括内科、外科、儿科、妇科等科室的护士数量 辅助人员数量：包括药剂师、检验师、放射技师等辅助人员的数量 构成比例：医生、护士、辅助人员之间的比例关系
医院绩效评价指标及考核方法
医院绩效评价指标及考核方法辽宁省辽阳市卫生局马莉辽宁中医学院附属医院李春兰卫生部于2005年3月17日印发了《医院管理评价指南（试行）》，这对于各级卫生行政部门科学、客观、准确地评价医院管理，促进医院加强内涵建设，推动“医院管理年”活动的开展，将起到重大的指导和监督作用。
为便于卫生行政部门按照量化指标进行评价，现提出医院绩效评价指标及考核方法的建议。
1 社会效益社会效益是经济活动中的消耗与社会效果之比，就卫生部门来讲，评价社会效益的标准包括是否满足人民对医疗保健的基本需求;是否促进了人们的身心健康;是否促进了社会主义物质文明和精神文明的协调发展。
邓小平同志1985年曾指出：“思想文化教育卫生部门，都要以社会效益为一切活动的唯一准则”。
卫生部门根据邓小平同志的这一论断和从贯彻“三个代表”战略思想出发，制定了“以病人为中心”服务宗旨，把社会效益放在首位，实现社会效益和经济效益的同步提高。
《指南》对医院提高社会效益制定四项考核内容。
第一项是履行相应的社会责任和义务。
这项内容范围很广，按现行适用法律，医院应承担的责任和义务主要有（1）对急危患者，医院应当采取紧急措施进行诊治，不得拒绝急救处置；（2）医师发生医疗事故或者发现传染病疫情时，应当按照有关规定，及时向所在机构或卫生行政部门报告；（3）医务人员不得利用职务之便索取，非法收受患者财物或者获取其他不正当利益；（4）在医疗活动中，医院及其医务人员应当将患者的病情、医疗措施、医疗风险等如实告之患者，及时解答其咨询；（5）不准侵害公民的肖像权、处分权和隐私权；（6）对无民事行为能力或者在精神病院治疗的精神病人，实施临时监护；（7）对就诊和住院患者在合理限度范围内实行安全保障义务；（8）发生医疗事故和医疗过错，应承担举证责任等等。
上述社会责任和义务，如果达不到95%以上，就扣掉这项应得分数。
第二项内容是积极参加政府组织的社会公益性活动，包括卫生下乡，支农、对口支援贫困地区，组派救灾医疗队。
医院门诊科室考评工作量细则
结算业绩提取比例
提取金额
40万
0.3%
0元—1200元
0.1%
0元－400元
40万—60万（含60万）
0.4%
1600元—2400元
0.2%
0元－1200元
60万—90万（含90万）
0.5%
3000元—4500元
0.3%
0元－2700元
90万以上
0.6%
5400元以上
0.4%
四、考核得分范畴：医疗服务+医疗质量+运营业绩。
5000
1500
合计
7000
（2）初诊、复诊每月合计奖励费用7000元，如果按20各科室计算，每个科室每月奖励350元。
2、门诊收住人数奖励。住院20元/个。
A方案：门诊只要收住病人20元/个
科室
收住院人数
奖励基数
提取金额
妇科
50
20
1000
产科
50
20
康复科
50
20
…
B方案：设定目标，只要达到目标分阶段奖励。
科室
收住院人数
奖励基数
提取金额妇科50来自5100050--60
7
350-420
60--70
10
420-700
预期目标
70以上
20
1400以上
3、工作业绩奖励。
目标业绩达成奖励与结算业绩（扣除当月打折优惠、专家手术费和血费后的实际业绩）提成奖励
举例：以妇科9月份门诊收入为例
任务目标与业绩段
指标下达与奖励提取基数
被考核科室： 门诊办： 运营部： 院领导：
八、具体实施依据财务核算各科室历史业绩情况确定。
持续改进医疗质量实施方案及考核标准和质量指标
医疗质量管理持续改进方案、配套制度、考核标准和质量指标一、质量管理相关目标及相关评价指标( 一) 质量管理相关目标1.认真执行医疗质量和医疗安全的核心制度, 包括首诊负责制度、三级医师查房制度、疑难病例讨论制度、会诊制度、危重患者抢救制度、手术分级制度、术前讨论制度、死亡病例讨论制度、分级护理制度、查对制度、病历书写基本规范与管理制度、交接班制度、等。
实行医疗质量责任追究制。
2.门诊布局合理, 符合医院感染预防与控制要求。
3.依据工作量及需求, 合理配置专业技术人员, 落实普通门诊、专科门诊、专家门诊职责, 提高门诊确诊能力, 保障门诊诊疗质量。
4.规范门诊医疗文书, 有书写质量监控措施。
5.制定突发事件预警机制和处理预案, 提高快速反应能力。
6.开展多种形式的门诊诊疗服务, 满足患者不同就医需要, 方便患者就医。
7.严格执行传染病预检分诊制度和报告制度。
( 二) 相关评价指标1.普通门诊具有副主任医师以上专业技术职务任职资格的本院医师比例≥60％。
2.合格病历率≥90％。
3.处方合格率≥95％。
4.挂号、划价、收费、取药等服务窗口等候时间≤10分钟。
( 三) 门诊质量考核标准医疗质量指标:1.门诊医师(1)严格执行首诊医师负责制。
(2)询问病史详细、物理检查认真, 要有初步诊断。
(3)门诊病历书写完整、规范、准确。
(4)合理检查, 申请单书写规范。
(5)具体用药在病历中记载。
(6)药物用法、用量、疗程和配伍合理。
(7)处方书写合格。
(8)第二次就诊诊断未明确者, 接诊医师应: a. 建议专科就诊;b.请上级医师诊视;c. 收住院。
(9)第三次就诊诊断仍未明确者, 接诊医师应: a. 收住院;b. 患者拒绝住院需履行签字手续。
(10)按专科收治病人。
(11)按病情需要, 注明特殊入院方式: 车送或陪护。
2.病房住院医师(1)病人入院30分钟内进行检查并作出初步处理。
(2)急、危、重病人应即刻处理并向上级医师报告。
新生儿科医生绩效考核分配方案
新生儿科医生绩效考核分配方案一、考核指标1.业务能力：包括诊断准确率、治疗方案合理性、手术成功率等。
2.工作量：包括门诊量、住院患者数量、手术台次等。
3.医疗质量：包括病历书写质量、患者满意度、医疗差错率等。
4.团队协作：包括与护士、检验、影像等部门的沟通协作。
5.带教能力：包括指导下级医生、实习医生的工作。
6.科研能力：包括论文发表、科研项目申报等。
二、考核权重1.业务能力：30%2.工作量：25%3.医疗质量：20%4.团队协作：15%5.带教能力：5%6.科研能力：5%三、考核周期1.每月进行一次业务能力、工作量、医疗质量的考核。
2.每季度进行一次团队协作、带教能力、科研能力的考核。
四、考核结果运用1.绩效奖金分配：根据考核结果，将绩效奖金分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，分别对应不同的奖金系数。
2.职称晋升：考核结果作为职称晋升的重要依据。
3.培训机会：为考核优秀的医生提供更多的培训、学术交流机会。
4.激励措施：对考核优秀的医生给予表彰、奖励，对考核不合格的医生进行约谈、培训。
五、具体实施方案1.成立考核小组：由新生儿科主任、护士长、人事部门等相关人员组成，负责制定考核方案、组织实施考核、监督考核过程。
2.制定考核细则：根据考核指标，制定具体、可操作的考核细则，确保考核的公平、公正。
3.考核过程透明：考核过程要公开、透明，确保医生们了解自己的考核情况，及时发现问题、改进工作。
4.建立反馈机制：考核结束后，及时向医生反馈考核结果，针对存在的问题，提出改进措施。
5.动态调整：根据考核结果，不断调整考核方案，使之更加合理、完善。
6.落实奖惩措施：严格执行考核结果运用，确保奖惩措施落到实处。
注意事项：1.考核标准的公平性：考核标准必须一碗水端平，不能偏袒任何个人，否则会打击团队的整体士气。
解决办法：制定标准时要广泛征求全科医生的意见，确保标准客观公正，透明度高，让每个人都能信服。
2.考核过程的监督：考核过程中必须防止出现人为干扰，确保结果的准确性。
医院绩效考核方法.
医师：护理：医技=1：0。
8 ：0.7
一、医师类
核算公式:按诊疗项目统计工作量计算医师绩效费，扣除科室可控成本后与质量控制指标综合计算.
1、医师绩效奖金＝（医师工作量×绩效费率―可控成本）×质量考核分数
2、医疗组绩效奖金=（医疗项目1＊(RVS1）+项目2＊（RVS2）+…）-医师可控直接成本
3、医师工作量按诊疗项目统计=项目*数量*绩效费率
4、绩效费率
①必须为医师亲自操作的项目；
②药品、材料、血液项目不提奖；
③风险性及技术含量高的项目,绩效费率高，反之则低.如手术
④单位工作量耗费人力价值多的项目,分配比率高，如血管摄影。
⑤医师只判读不亲自操作的项目，分配比率低,如检验。
如放射科医师绩效费率为7%，病理科医师绩效费率为8％,手术绩效费率为25%，一般性穿刺绩效费率为15%。
二、护理类
核算公式：按部门工作量指标（KPI)统计工作量，扣除可控成本后与各项质量控制指标综合计算。
1、护理绩效奖金=(实际占用床日+3×出入院人数）×护理时数×床日单价+(非材料医疗收入×上年度可控成本率—当月领用可控成本）
2、护理时数：。
公共卫生科绩效考核方案
公共卫生科绩效考核方案一、背景与目的本绩效考核方案的目的是激励公共卫生科工作人员充分发挥自身优势，提高工作质量和效率，不断提升公共卫生科的服务水平，为医院的整体发展做出更大的贡献。
二、绩效考核指标1.工作量指标（1）出勤率：按照排班计划，计算员工的出勤率，考核标准达到95%以上。
（2）任务完成率：考核员工按照公共卫生科的工作要求，完成指定任务的情况，要求达到90%以上。
2.工作质量指标（1）疫情防控工作：考核员工在疫情防控期间的工作表现，包括制定防控方案、组织疫苗接种工作、做好病例报告等，要求按时完成工作且质量达标。
（2）感染控制工作：考核员工在医院感染控制工作中的表现，包括手卫生、环境清洁、医疗废物处理等方面，要求按规定执行，无相关违规行为。
（3）职业倦怠指标：考核员工在长期工作中的职业倦怠情况，包括身体健康状况、工作积极性和工作满意度等方面，要求保持良好的状态。
3.团队协作指标（1）团队合作能力：考核员工在团队合作中的表现，包括与他人的沟通协作能力、团结友爱、互助精神等方面，要求能够和其他科室保持良好的合作关系。
（2）学习与发展能力：考核员工的学习与发展能力，包括参加学术会议、培训和持续教育的情况，要求积极主动学习并应用于工作中。
4.服务质量指标（1）法律法规遵守：考核员工在公共卫生工作中，是否遵守相关法律法规的要求，要求无相关违规行为。
（2）服务态度：考核员工对患者和其他科室的服务态度，包括礼貌、耐心、责任心等方面，要求积极提供优质服务。
三、考核方法1.考核周期：以半年为一个考核周期，分别为上半年和下半年。
2.考核方式：结合定期考核和日常考核相结合。
（1）定期考核：每半年进行一次定期考核，由公共卫生科的主管领导组织，包括工作量指标、工作质量指标、团队协作指标和服务质量指标的考核。
（2）日常考核：公共卫生科主管领导对员工的工作情况进行日常监督和考核，包括员工的出勤情况、任务完成情况等。
四、奖惩措施1.绩效考核结果将作为公共卫生科员工的晋升和岗位调整的重要依据。
工分制医务人员绩效考核
工分制医务人员绩效考核
工分制医务人员绩效考核是一种基于工作量和工作质量的绩效评估方法，主要适用于医疗机构对医务人员的工作绩效进行考核和管理。
以下是关于工分制医务人员绩效考核的一些详细介绍：
1. 确定考核指标：根据医务人员的岗位职责和工作要求，确定相应的考核指标，如门诊量、手术量、病历书写质量、患者满意度等。
2. 设定工分标准：为每个考核指标设定相应的工分标准，以明确不同工作的分值。
工分标准可以根据工作的复杂程度、耗时长短、风险程度等因素进行设定。
3. 数据收集与记录：建立完善的数据收集机制，及时、准确地记录医务人员的工作数据，包括工作量、工作质量等方面的数据。
4. 绩效评估：根据收集的数据，按照工分制的计算方法，对医务人员的工作绩效进行评估，得出相应的绩效得分。
5. 绩效反馈与沟通：将绩效评估结果及时反馈给医务人员，进行双向沟通，让他们了解自己的工作表现，同时听取他们的意见和建议，共同探讨改进的方向。
6. 奖励与激励：根据绩效评估结果，对表现优秀的医务人员进行奖励和激励，如晋升、加薪、奖金、荣誉称号等，以激励他们持续保持高水平的工作表现。
通过工分制医务人员绩效考核，医疗机构可以更加客观、公正地评估医务人员的工作绩效，激励他们提高工作效率和质量，同时也有助于优化资源配置和提高医疗服务水平。
医院科室绩效考核指标医院科室绩效考核细则
医院科室绩效考核指标_医院科室绩效考核细则医院科室绩效考核指标_医院科室绩效考核细则医院科室绩效考核指标一、“量”与“效”的关系“量”是医院绩效考核指标体系中的重要指标，其二级指标能量化的尽可能要定量到位。
“效”一般指完成某项任务的效率或产生的效益，此处还具有“质”的含义。
“量”与“效”的评定可以用工作量、工作效率、工作能力、工作效益和工作质量等指标来实现。
1.“量”与“效”的考核指标工作量是指医院职工在一定时间内所完成的任务的具体数量。
根据科室或专业特点及个人实际承担的任务，按医疗、护理、医技和管理四大类别进行考核。
工作效率一般指在进行某个任务时，取得的成绩与所用时间、精力、金钱等的比值。
比值越大，效率越高。
工作效率是评定工作能力的重要指标。
工作效率可用固定资产使用效率(病床使用率、平均病床周转次数)、资产使用效率(业务投入产出比、医疗成本率)和员工在规定时间内完成上级布置的任务来考核。
工作能力可根据不同类别人员按诊疗护理水平、危重病人抢救能力、手术水平、医疗文件书写质量、带教能力、服从科室指挥以及工作效率等方面进行综合考评。
行政管理人员则侧重考评其工作能力和工作执行力，附加行政管理成本率考核。
制定医院绩效考核指标体系要处理好四种关系。
工作效益包括经济效益和社会效益。
医院在关注经济效益的同时，更应重视社会效益。
经济效益通过利润率和人均每床日住院费用两个指标来考核。
而社会效益则用相关者满意度来衡量。
这里“相关者”包括患者、患者家属、社区居民及其他服务对象。
工作质量的考核涉及面广、指标复杂，有些部门还有其特有的工作质量要求和规定，大致可以分成两大类别的工作质量考核。
一是业务部门的工作质量，由院内感染发生率、手术或侵入性操作并发症发生率、医疗诊断护理制度执行情况、医保物价制度执行情况、医疗诊断护理文书书写情况、医疗诊断护理安全、医疗诊断护理缺陷及患者、受检者投诉等8个指标体现。
二是管理部门的工作质量，由能独立分析问题和综合解决问题、目标效果明确、工作方法恰当准确且极少发生差错和失误、安全工作、工作态度等5个指标体现。
医院各科室绩效考核(KPI)指标方案
医院内部管理医院各科室绩效考核（KPI）指标方案设计单位：建设单位：编制日期：1.1. 绩效考核实施总表1.2. 手术临床科室备注：仅有业务收支结余率指标可超过满分；其余指标为达标项目。
1.3. 非手术有病房科室备注：仅有业务收支结余率指标可超过满分；其余指标为达标项目。
1.4. 非手术无病房科室备注：仅有业务收支结余率指标可超过满分；其余指标为达标项目。
1.5. 医疗技术类科室备注：仅有业务收支结余率指标可超过满分；其余指标为达标项目1.6. 医辅、行政类科室1.7. 护理部综合绩效考核指标（KPI）单位：%1.8. 院感、医保管理综合绩效考核指标（KPI）1.9. 药学部办公室综合绩效考核指标（KPI）注：费用控制项目：人力成本、电话费、水电费、车辆费用开支、办公耗材等。
费用控制率达到目标值去的满分外不再加分。
1.10. 临床药学室绩效考核KPI指标注：费用控制项目：人力成本、电话费、水电费、车辆费用开支、办公耗材等。
费用控制率达到目标值去的满分外不再加分。
1.11. 静脉配置室绩效考核KPI指标注：费用控制项目：人力成本、电话费、水电费、车辆费用开支、办公耗材等。
费用控制率达到目标值去的满分外不再加分。
1.12. 药房药库绩效考核KPI指标注：费用控制项目：人力成本、电话费、水电费、车辆费用开支、办公耗材等。
费用控制率达到目标值去的满分外不再加分。
1.13. 职工绩效考核KPI指标备注：职工当月病事假超过业绩考勤考核总分值时，将影响顾客维度和内部流程维度考核指标权重值，即：每超一天各下降0/5个百分点。
医生考核方案
十、附则
1.本方案解释权归医疗机构所有。
2.本方案自发布之日起实施，如有变更，以最新公告为准。
第2篇
医生考核方案
一、引言
为持续提升医疗机构服务质量，确保医生团队的专业素质与工作效能，依据相关法律法规，特制定本医生考核方案。
二、考核目标
1.促进医生职业道德的不断提升。
（3）医患沟通：主动与患者沟通，尊重患者意愿，提高患者满意度。
（4）团队协作：积极参与团队协作，共同提高医疗服务质量。
2.专业技能：
（1）理论知识：掌握相关专业理论知识，通过相关考试。
（2）临床技能：熟练掌握临床技能，提高诊疗水平。
（3）病例书写：规范书写病例，提高病例质量。
（4）诊疗规范：遵循诊疗规范，确保医疗安全。
2.合格：考核结果合格的医生，继续在原岗位工作。
3.不合格：考核结果不合格的医生，给予警告、处罚，并要求参加培训、整改。
九、组织实施
1.医疗机构应设立考核小组，负责组织、协调、监督考核工作。
2.考核小组成员应具备相关专业背景和经验，保证考核的公正性和客观性。
3.考核过程中，应严格遵守考核纪律，确保考核结果的真实、准确。
2.合格：维持现状，鼓励持续进步。
3.不合格：给予警告，制定改进计划，必要时进行再培训。
九、组织实施
1.成立由资深医生和医疗管理专家组成的考核小组。
2.考核过程应公正、透明，保护医生合法权益。
3.定期回顾考核效果，适时调整考核方案。
十、附则
1.本方案的解释权归医疗机构所有。
2.本方案自发布之日起实施，如有调整，以最新公告为准。医疗机构应确保所有医生均能获得最新版本的考核方案。
临床科室绩效考核细则
临床科室绩效考核细则一、前言为全面、客观、公正地评价临床科室的工作绩效，提高医疗服务质量，激发员工的工作积极性和创造力，特制定本考核细则。
本细则将围绕以下八个方面展开：工作量与效率、医疗质量与安全、患者满意度、学术研究与成果、团队协作与沟通、成本控制与效益、医德医风与纪律、创新与持续改进。
二、考核内容工作量与效率（1）考核临床科室接诊量、手术量、出院人次等关键工作指标，评价科室工作负荷情况。
（2）通过工作效率指标，如平均住院日、床位周转率等，评估科室工作效率。
医疗质量与安全（1）依据医疗差错、医疗事故发生率评价医疗质量。
（2）通过患者投诉、医疗纠纷处理情况，考察科室在医疗安全管理方面的表现。
患者满意度（1）通过问卷调查、患者访谈等方式收集患者对科室服务的满意度评价。
（2）关注患者反馈，持续改进服务质量，提高患者满意度。
学术研究与成果（1）考核科室成员发表的学术论文、科研成果、专利等学术贡献。
（2）鼓励科室成员参与国内外学术交流活动，提升学术影响力。
团队协作与沟通（1）通过内部沟通、团队协作、任务完成情况等方面评价科室团队凝聚力。
（2）鼓励科室成员间的知识分享、经验交流，促进团队协作。
成本控制与效益（1）考核科室在医疗资源利用、成本控制方面的表现。
（2）通过经济效益分析，评价科室的运营效益。
医德医风与纪律（1）依据科室成员在医德医风、职业操守、遵章守纪等方面的表现进行评价。
（2）对违反职业道德和纪律的行为进行严肃处理。
创新与持续改进（1）鼓励科室成员提出创新性的工作思路和方法，推动科室工作的持续改进。
（2）通过定期评估、总结反思，不断完善科室管理制度和工作流程。
三、考核方法定量考核：依据各项考核指标的具体数据进行量化评价。
定性考核：通过问卷调查、访谈、专家评审等方式进行定性评价。
综合评价：将定量考核与定性考核相结合，形成综合评价结果。
四、考核结果应用奖励机制：根据考核结果，对表现优秀的科室和个人给予相应的奖励和荣誉。
医院科室绩效方案
医院科室绩效方案引言医院科室绩效是评估医院科室工作表现和业绩的一种重要手段。
科室绩效方案旨在通过设立明确的绩效考核指标和奖励机制，提高医院科室的工作效率和质量，促进科室的发展。
本文将介绍医院科室绩效方案的设计和实施。
指标选择科室绩效评估指标的选择是科室绩效方案设计的关键环节。
指标应当准确反映科室工作的重要性和质量，具有客观、可衡量性。
常用的科室绩效评估指标包括：1.工作量指标：如门诊量、住院量、手术数量等，反映科室的工作负荷和产出水平。
2.临床质量指标：如手术成功率、术后并发症发生率、医疗纠纷率等，用于评估科室的医疗质量水平。
3.科研成果指标：如科研项目数量、发表论文数量、专利申请数量等，反映科室的科研实力和创新水平。
4.教学工作指标：如师生比例、研究生培养数量、教学成果等，用于评估科室的教学质量和教学水平。
绩效奖励机制为了激励医院科室取得良好的绩效，绩效方案需要设立相应的奖励机制。
常见的奖励机制包括：1.绩效奖金：医院可以设立绩效奖金，根据科室的绩效评估结果，给予相应的奖金激励。
2.荣誉称号：医院可以根据科室的绩效评估结果，给予科室相关的荣誉称号，如优秀科室、先进科室等。
3.职称晋升：医院可以将科室绩效评估作为职称晋升的重要考核指标之一，科室在绩效评估中取得良好表现的医生可以获得职称的晋升机会。
4.个人奖励：医院可以根据科室绩效评估结果，给予表现优秀的个人相应的奖励，如奖金、荣誉证书等。
绩效方案的实施科室绩效方案的实施需要考虑以下几点：1.目标设定：明确科室绩效方案的目标和要求，确保科室和医院管理层对绩效方案的期望一致。
2.绩效评估周期：设定科室绩效评估的周期，一般可以设定为月度、季度或年度。
3.数据收集：建立科室绩效评估的数据收集和管理系统，确保数据的准确性和可靠性。
4.绩效评估方法：根据指标选择的要求，确定绩效评估的方法和标准，确保评估结果公平、客观。
5.绩效反馈和改进：及时将科室绩效评估结果反馈给科室，并根据评估结果进行改进和调整。
医务科绩效考核细则
医务科绩效考核细则医务科绩效考核细则医院分为很多科室，科室的工作性质不同，医院就有不同的绩效考核方案。
但目的都是为了“绩效工资管理”，调动每一位医院各级员工的工作积极与主动性。
以下是某医院绩效考核方案，仅供阅览：第一章目的宗旨为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神，进一步调动医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高，不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。
根据卫生部“卫规财发[2004]410号”等系列相关文件的规定，建立新型的绩效工资考核分配制度。
第二章分配原则本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。
医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则：一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。
二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。
三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。
第三章绩效考核一、公共考核项目1、医德医风方面;2、科室管理方面：3、劳动纪律方面：4、护理质量管理：5、后勤部务管理：6、医院感染管理：7、财务管理：8、医疗安全管理：二、临床科室绩效考核1、工作效率指标：①病床使用率93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。
②平均住院日小于等于16天(二级医院小于等于12天)。
该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。
每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。
③工作量计划完成率(包括出院病人占床日、出院病人医疗收入)按各病区标准执行，100%达标。
每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。
2、管理效能指标①自费病人床天费用控制线按各病区标准执行。
内科680元，儿科450元，外科750元。
医生绩效考核细则8篇
医生绩效考核细则8篇医生绩效考核细则1一、出勤与工作量(15分)1、出勤(5)(1)旷工一天扣2分(一天内无请假行为)。
(2)事假一天扣0.5分，请假累计4小时扣0.2分，闲班请假半天扣0.2分。
上班期间请假要面请面消，否则依时顺延。
(3)事病假、法定假按规定执行。
事病假：1、超过一周(5天以外)须到教育局请假。
2、凡有病住院不能上班，须有诊断书方可准假，一天扣0.2分，没有诊断按事假处理。
法定假：1、凡正常婚产丧假，在规定期间休假，不扣分，不发满勤奖，超期休假按事假处理。
(直系亲属包括公婆、父母、爷奶、外公婆、兄弟姐妹)。
2、每年度累计病假40天(不含休息日)以上，一年累计事假15天以上，年度考核只能评为合格档次。
2、工作量(10)一年内无请假行为且能够完成所担任的工作量，视为满工作量可得5分，如有不能完成者，据情况由考核小组评定赋分。
二、一日工作(50)(1)幼儿吃间食时不组织，秩序乱，不卫生每次扣0.5分。
(2)盥洗时不组织，乱，幼儿不洗手，不用自己毛巾每次扣0.5分。
(3)不组织幼儿进餐，不教幼儿正确使用餐具，幼儿进食不卫生，秩序乱每次扣0.5分。
(4)看午睡睡觉、离岗、不能照顾全体幼儿每次扣0.5分。
(5)午睡后不按时起床，每次扣0.5分。
(6)上班时间讲闲话、干私活、吃东西、化妆、离岗、打电话、串班讲话等每次扣0.5分。
(7)参加重要会议期间拨打或接听电话，每次扣0.5分。
(8)迟到早退每次扣0.5分。
(9)留长指甲，带班时间披头发、带长耳环、穿高跟鞋每次扣0.5分。
(10)拿饭时不使用布罩，每次扣0.5分。
(11)规定的配班时间不配班，不能协助教师指导幼儿学习，到伙房送取物品时随意逗留。
每次扣0.5分。
(12)不能按时消毒毛巾、水杯等，每次扣0.5分。
(13)提前到食堂取间食餐具等，每次扣0.5分。
三、教育笔记(5)计划、总结、教育随笔、试卷、反思、体会、业务学习自学笔记等，取平均分。
医院工作量绩效计算公式
医院工作量绩效计算公式随着医疗卫生体制改革的不断深化，医院绩效管理成为了医院管理的重要内容之一。
而医院工作量绩效计算公式作为评价医院绩效的重要指标之一，对于医院的管理和发展具有重要意义。
本文将从医院工作量绩效计算公式的概念、意义、构成要素和应用等方面进行详细介绍。
一、概念。
医院工作量绩效计算公式是指根据医院的工作量情况，通过一定的计算方法和公式，对医院的绩效进行评价和分析的工具。
它是衡量医院工作量绩效的重要指标之一，可以客观地反映医院的工作量情况，为医院的管理和决策提供重要的参考依据。
二、意义。
医院工作量绩效计算公式的建立和应用，对于医院的管理和发展具有重要的意义。
首先，它可以客观地反映医院的工作量情况，为医院的管理和决策提供科学依据。
其次，它可以激励医院的医务人员积极工作，提高工作效率和工作质量。
同时，它还可以为医院的绩效考核和激励机制提供重要参考依据，促进医院的健康发展。
三、构成要素。
医院工作量绩效计算公式的构成要素包括医院的工作量和绩效指标两部分。
医院的工作量包括门诊量、住院量、手术量、检查量、化验量等，这些都是反映医院工作量情况的重要指标。
而绩效指标则包括工作效率、工作质量、患者满意度、医疗安全等，这些是评价医院绩效的重要指标。
四、应用。
医院工作量绩效计算公式的应用可以通过以下几个方面来实现。
首先，可以通过建立医院工作量绩效计算公式，对医院的工作量进行定量化和客观化的评价，为医院的管理和决策提供科学依据。
其次，可以通过医院工作量绩效计算公式，对医院的绩效进行评价和分析，发现问题和不足之处，及时采取措施加以改进。
再次，可以通过医院工作量绩效计算公式，对医院的医务人员进行绩效考核和激励，激发医务人员的工作积极性和创造性。
最后，可以通过医院工作量绩效计算公式，为医院的绩效考核和激励机制提供重要参考依据，促进医院的健康发展。
综上所述，医院工作量绩效计算公式是医院绩效管理的重要工具，它可以客观地反映医院的工作量情况，为医院的管理和决策提供科学依据，激励医院的医务人员积极工作，提高工作效率和工作质量，促进医院的健康发展。
手术科室医师工作量考核指标体系的构建和应用
手术科室医师工作量考核指标体系的构建和应用邱海云;何晶晶;张莺;李东旭【摘要】Objective: To construct the assessment index and weight of surgical clinician workload. Methods:Se-lect evaluation index by means of literature analysis and expert consultation method, and calculate the weight of each indicator according to the statistical analysis of the expert advice results. Then analyze the clinician workloads of the Anhui Provincial Hospital (South) according to the new-built index system.Results:According to the two rounds of expert consultation, design, consultation, including outpatient and inpatient services operation of four first level index-es and 16 two level indexes evaluation system was established. Conclusion:The classified index system of the clinician workload evaluation needs to be built by dividing department type and rank level. Scientific clinician workload evalu-ation is to improve the overall performance of the hospital.%目的：构建手术科室医师工作量考核指标及权重。