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奥康集团部门岗位说明书手册12000024)

职责表述：领导交付的其他任务
工作时间百分比：10 %
工作
任务
相关外贸、翻译或外宾来访时临时性任务
频次：偶尔
外语兴趣培训、工会活动、内审工作、报刊文稿等其它部门需要配合之事务
频次：经常
权力：
对初步接触到的客户信息有分析筛选再决定沟通的权利
对办公事务有监督管理权
在权限范围内有对外联络其它公司的权利
知识
具备相应的外贸知识、营销知识、管理知识
技能技巧
其它：
使用工具设备
办公自动化和网络设备
工作环境
一般工作环境
工作时间特征
需要按照法定工作时间工作，并可随业务情况调整
所需记录文档
文件、总结、报告等；
备注：
国际贸易部文员岗位说明书
岗位名称
文员
岗位编号
所在部门
国际贸易部
岗位定员
直接上级
国际贸易部经理
职系
直接下级
无
工资等级
所辖人员
无
岗位分析日期
本职：全面负责国际贸易部日常办公事务，协助经理的工作
职责与工作任务：
职
责
一
职责表述：收集、整理皮鞋行业相关的国际贸易信息，并加以处理
工作时间百分比：30 %
工作
任务
对公司内部任何问题有及时建议权
工作协作关系：
内部协调关系
营销公司、营销分公司、生产管理部、技术开发部等
外部协调关系
客户或客户所在公司，有业务来往的其它公司
任职资格：
教育水平
大专及其以上学历
专业
外贸或经济等相关专业
培训经历
计算机专业培训、营销管理知识培训、质量环境管理体系培训

奥康集团部门岗位说明书手册125000007)

质量管理部
岗位名称
标准科经理
岗位编号
所在部门
质量管理部
岗位定员
直接上级
质量管理部经理
职系
直接下级
标准管理员
工资等级
所辖人员
岗位分析日期
本职：全面负责质量体系文件的制定、审核及运行监督等各项工作，并制定公司产品的各项标准
职责与工作任务：
职
责
一
职责表述：负责管理体系文件的制定
工作时间百分比：%
工作
任务
收集国家相关质量管理体系文件的规定
频次：定期
根据公司的实际状况，按ISO9000质量标准体系的有关规定，组织有关人员编写公司质量/环境管理体系文件
频次：定期
检验、审核质量管理体系文件的真实性、准确性
频次：定期
提出修改意见并完善管理体系文件
频次：定期
职
责
二
职责表述：负责组织管理体系文件的年度审核
工作时间百分比：%
工作
任务
负责编制管理体系文件的监督审核计划并上报上级领导审批
频次：每年一次
组织执行年度审核计划
频次：每年一次
职
责
三
职责表述：负责质量/环境管理体系的内部审核
工作时间百分比：%
工作
任务
组建审核小组，编制审核检查表，并对检查表进行核对确认
频次：定期
主持召开首末次会议，严格要求对审核结果的准确性负责
频次：定期
频次：日常
职责七
职责表述：完成上级交给的其它任务
工作时间百分比：%
权力：
对质量管理体系文件有编写权
对过程生产中不良产品比率超过标准时有权停止生产
对不合格产品有拒绝其出厂的权力

职位薪酬体系设计

业务部经理
岗位名称
储运部经理
岗位编号
0004
所在部门
储运部
岗位定员
直接上级
业务副总经理
工资等级
三级
直接下级
保管员、收货员、储运员、驾驶员、电梯操作员及保洁责任人、装卸搬运工
薪酬类型
所辖人员
日期
2010年11月
协助业务副总经理进行物流规划，为公司经营提供支持领导部门员工完成在库商品管理、库内合理分布、设施设备维护、质量管理、货品进出库管理、货品运输管理等工作质量管理工作, 负责业务部内部的组织管理
领导制定和实施公司总体战略，完成上级主管部门、公司下达的年度经营目标；推进公司质量管理体系建立,运行与评审，领导公司各部门建立健全良好的沟通渠道；负责建设高效的组织团队；管理直接所属部门的工作；行使对公司经营工作全面指导、指挥、监督、管理的权力，并承担执行各项规章制度的义务
总经理
奥康集团有限公司
职位薪酬体系
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PART 01
01
02
03
04
CONTENTS
奥康集团有限公司
公司简介
1
奥康集团有限公司
奥康集团是一家以皮鞋为主业，并涉足商贸房产、生物制品等领域、跨行业、跨区域发展的全国民营百强企业。集团前身为永嘉奥林鞋厂，创建于1988年。公司在同行业中率先通过了ISO9001国际质量体系认证和ISO14001环保体系认证，并成为行业中唯一的全国首批工业旅游示范点。集团公司现有员工15000多人，拥有三大生产基地、30多条国际一流的生产流水线，年产皮鞋超千万双。在全国设立了30多个省级分公司、3000多家连锁专卖店、800多处店中店。在意大利、西班牙、美国、日本设立了国外分公司。同时，在温州、广州及意大利米兰设立三个鞋样设计中心，每年开发出3000多个新品种，保持奥康集团产品始终走在潮流的前列。

奥康集团绩效管理指导手册(可编辑)_1.doc

奥康集团绩效管理指导手册(可编辑)奥康集团有限公司绩效管理管理办法及实施细则人才资源指导手册绩效管理指导手册第一部分【目的】为保证公司绩效管理制度的顺利实施为各级人事部门树立绩效管理标杆特制定本手册。

【适用范围】主要适用于公司一、二级人事部门（一级人事部门是指人才资源中心二级人事部门是指各子公司、事业部的人事行政部）的薪酬管理者。

【绩效管理原则】、提高员工绩效为导向、定性与定量相结合、多角度考评、公平、公正、公开。

【绩效管理结果用途】、帮助员工提升自身能力、薪酬分配的依据、工资晋级的依据、岗位、职级调整的依据、员工培训等。

【实施绩效管理的意义】通过主管上级与员工之间就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所作的双向沟通帮助主管和员工不断提高工作质量促进员工发展确保个人、部门和公司绩效目标的实现。

【公司的绩效管理组织体系】集团总裁：是集团绩效管理体系推进与改善的总负责人负责集团公司各中心负责人、各业务单元分管副总裁的综合评定负责对各子分公司经理和部门经理最终考评结果的审批负责部门经理以上人员考评申诉的最终处理。

人才资源中心：集团绩效管理办法的制订、修改各事业部、分子公司绩效管理制度的审批集团绩效管理工作的统一组织和协调集团各事业部、分子公司绩效管理工作的培训、指导和监督检查集团总部八大中心的具体绩效管理工作的组织、协调、培训和指导汇总统计考评评分结果形成绩效管理工作总结报告协调、处理总部八大中心的绩效管理申诉工作集团部门经理以下人员绩效管理申诉的最终处理对绩效管理工作情况进行通报对绩效管理过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚建立整个集团的员工绩效管理档案作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。

下属单位人事行政部：是本单位绩效管理工作的组织管理机构主要负责：对本单位绩效管理工作进行组织、协调、培训和指导对本单位绩效管理过程进行监督与检查汇总统计考评结果形成绩效管理工作总结报告协调、处理考评申诉工作对月度、年度考评工作情况进行通报对考评过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚为本单位员工建立绩效管理档案作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据对绩效管理办法提出修改建议。

奥康集团部门岗位说明书办法85

营销总公司广告促销岗位讲明书岗位名称广告促销岗位编号所在部门营销总公司品牌总监办公室岗位定员直接上级营销总经理职系直接下级无工资等级所辖人员无岗位分析日期本职：协助品牌总监制定本品牌广告、促销策略、时期性传播打算，做好本品牌广告促销相关工作职责与工作任务：职责表述：协助品牌总监完成本品牌营销战略、年度工作时刻百分营销打算的制定和实施比：10%协助品牌总监制定本品牌营销战略、年度营销频次：职打算责工作指导分公司制订本品牌区域营销策略、营销打一频次：任务算，并监督实施协助品牌总监组织本品牌营销战略、年度营销频次：打算的实施职责表述：协助品牌总监制定本品牌广告、促销策略、工作时刻百分时期性传播打算，并监督实施比： 40%职协助品牌总监制定本品牌市场推广方案( 年度、责工作季度整合传播打算和策略指引 ) ，产品品牌推广频次：二的创意策略以及媒介策略，实施并监督治理任务指导分公司依据传播策略指引制订区域市场推频次：广方案，并监督方案的实施职责表述：协助做好本品牌广告促销工作协助做好本品牌产品卖点、消费者利益点的提炼和包装定位从品牌角度协助并参与治理市场推广组合，如促销、产品包装、 POP、Events 等等，协调其他传播推广工具如 PR与品牌调性关系，监督市场推广执行情况职协助广告策划科做好本品牌广告平面设计、橱工作时刻百分比：30%频次：频次：责三工作窗设计、促销推广活动的设计工作任务协助、监督广告策划科做好本品牌媒介投放工作频次：频次：协助、监督广告策划科做好本品牌各类物料制作，参与对制作公司、供应商的选择和考察，监控物料制作 / 供应质量、进度协助做好传播工作的年度 / 季度自评，并协助市场调研科实施品牌调研和整合传播效果的评估工作职责表述：负责进行品牌研究，协助制定品牌治理具体制度和措施，并协调和监督实施职负责通过产业广告投放情况以及媒介投放监测责四工作进行定性与定量的研究，为品牌资产的建立以任务及品牌治理提供直接资料与数据，以对品牌长期策略的进展起参考作用频次：频次：工作时刻百分比：15%频次：协助制定本品牌治理具体制度和措施，并培训职员为了公司的盈利自觉执行品牌治理的具体措施协助做好本品牌视觉识不的治理，制订品牌治理规范如品牌手册，并监督品牌手册执行情况职责频次：频次：工作时刻百分五职责表述：完成上级领导交付的其他工作比：5%权力：相关情况的知情权办公工具和劳动工具的使用权同意再教育、培训的权利对日常工作有建议权工作协作关系：内部协调广告策划科、市场调研科、各营销分公司/ 办事处关系外部协调广告代理公司、媒体公司关系任职资格：教育水平大专以上专业市场营销、广告及相关专业培训经历广告设计、市场营销培训经验 2 年以上相关工作经验， 1 年广告策划经验具备广告专业知识，需掌握市场营销、市场研究、品牌治理知识、知识皮鞋产品知识能熟练使用各种办公软件，具备差不多的网络知识，有较强的写技能技巧作能力及表达能力、打算与执行能力、协调能力、人际能力、沟3 / 4其它：使用工具设备工作环境工作时刻特征所需记录文档备注：通能力计算机、一般办公设备办公室，经常出差正常工作时刻传播打算、策划方案、汇报文件、报告、总结、正常工作时刻。

奥康集团有限公司绩效考评管理办法

奥康集团有限公司绩效考评管理办法目录第一篇绩效考评管理办法第一章总则第一条为规范奥康集团基础管理工作，保障新的组织体系的顺畅运行，调动和引导员工的积极性和创造性，确保奥康战略远景目标的实现，根据奥康集团实际情况，特制定本管理办法。

第二条适用范围奥康集团各职能管理部门及设计、生产、营销公司的各级管理人员均属本办法的适用范围。

第三条考评目的1.通过目标逐级分解和考评，促进集团公司经营目标的实现。

2.通过绩效考评促进上下级和各部门间的相互沟通和互相协作。

3.通过考评规范工作流程，提高奥康集团的整体管理水平。

4.通过评价员工的工作绩效、态度、能力和品质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升奥康集团的整体绩效和员工素质。

第四条考评原则1.以提高员工绩效为导向；2.定性考评与定量考评相结合；3.多角度考评；4.公平、公正、公开。

第五条考评用途考评结果的用途主要体现在以下几个方面1.薪酬分配；2.工资晋升；3.岗位调整；4.员工培训；第二章考评方法第六条考评周期考评分为季度考评和年度考评。

季度考评于下一季度初第一个月的1-10日内完成，年度考评于次年元月10－20日完成。

集团公司副总的考评周期为年度考评，其余人员的考评为季度考评。

第七条考评组织机构及职责划分（一）人力资源委员会由总裁、主管人力资源管理工作的副总经理、以及部分外部专家组成人力资源委员会，组织领导全公司的考评工作，承担以下职责：1.集团公司副总经理人员的考评等级的综合评定；2.考评制度及相关管理制度的审定。

（二）总裁办公会1.对各子分公司经理和部门经理的最终考评结果的审批；2.部门科室经理以上人员考评申诉的最终处理。

（三）人力资源部职责考评工作具体组织执行机构，主要负责：1.对各部门考评的各项工作进行组织、协调、培训和指导；2.对考评过程进行监督与检查；3.汇总统计考评评分结果，形成考评工作总结报告；4.协调、处理考评申诉工作；5.对季度、年度考评工作情况进行通报；对考评过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；6.为员工建立考评档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据；7.对考评制度提出修改建议。

11奥康集团有限公司主要岗位考核指标体系

奥康集团有限公司主要岗位考核指标体系北大纵横管理咨询公司二零零二年十二月奥康集团有限公司主要岗位考核指标体系目录1.1总裁办主任考核指标........................ 错误！未定义书签。

1.2总裁办秘书考核指标........................ 错误！未定义书签。

1.3总裁办企划员考核指标...................... 错误！未定义书签。

1.4总裁办信息管理考核指标 .................... 错误！未定义书签。

2.1行政事务部经理考核指标 .................... 错误！未定义书签。

2.2行政事务部基建科经理考核指标 .............. 错误！未定义书签。

2.3行政事务部编辑部主编考核指标 .............. 错误！未定义书签。

2.4行政事务部接待科经理考核指标 .............. 错误！未定义书签。

2.5行政事务部保卫科长考核指标 ................ 错误！未定义书签。

2.6行政事务部综合科经理考核指标 .............. 错误！未定义书签。

2.7行政事务部秘书考核指标 .................... 错误！未定义书签。

2.8行政事务部车队队长考核指标 ................ 错误！未定义书签。

2.9行政事务部档案员考核指标 .................. 错误！未定义书签。

2.10行政事务部文员考核指标 ................... 错误！未定义书签。

2.11行政事务部编辑部编辑考核指标 ............. 错误！未定义书签。

3.1人力资源部经理考核指标 .................... 错误！未定义书签。

3.2人力资源部人事管理考核指标 ................ 错误！未定义书签。

3.3人力资源部绩效与薪酬管理考核指标 .......... 错误！未定义书签。

奥康集团部门岗位说明书手册12000056)

频次：
职责表述：负责区域内的货源调剂，协助品牌经理进行滞销货的调度及处工作时间百分比：25%
职理
责三
工作
任务
负责在本区域内各代理商或终端之间进行货源调剂工作协助各品牌经理进行滞销货品的调度和处理工作
频次：
职责表述：负责区域内各品牌产品、配件、促销品及宣传品的发货及配送工作时间百分比：10%
职
责工作与各品牌经理配合，共同完成本区域的产品选样工作
一
任务与各品牌经理配合，共同完成新产品的市场投放准备工作
职责表述：负责编制各品牌产品需求计划，并监督计划的执行职责工作根据各品牌市场推广计划，制定各品牌的产品需求计划二任务
负责监督执行各品牌的产品需求计划
工作时间百分比：20% 频次：频次：工作时间百分比：25% 频次：
职
负责制定分公司成品仓的收、发、存管理，定期进行实物盘点，
责
五
工作任务
确保帐物相符
频次：
负责制定分公司仓储、配送费用的管理和控制工作
频次：
负责指导仓库的安全、消防、卫生等工作，落实各种仓储质量
措施
职责表述：负责分公司的售后服务网络建设
工作时间百分比：5%
负责分公司售后服务网络规划及管理，受理顾客投诉，提供技
频次：
职
术咨询
责
六
工作任务负责对分公司各服务网点及其服务人员的服务质量进行监督、
频次：
考核与激励
负责残鞋整理，做好质量记录并定期提交质量分析报告
频次：
职责表述：负责领导分公司的消费者售后服务档案的建立与管理
频次：
职
负责分公司物流信息、产品信息的收集、整理和分析，并及时

奥康集团有限公司薪酬设计方案

奥康集团有限公司薪酬设计方案北大纵横管理咨询公司目录总则 (2)第一章薪酬体系 (3)第二章薪酬结构 (3)第三章年薪制 (6)第四章结构工资制 (7)第五章计件工资制 (9)第六章固定工资制 (11)第七章工资定级与调整 (12)第八章工资特区 (13)第九章其他 (14)第十章附则 (15)技术开发部设计提成方案（试行） (16)营销分公司薪酬方案（试行） (18)国际贸易部薪酬方案（试行） (21)附件一奥康集团岗位工资等级表 (23)附件二技术开发部技术工人岗位工资等级表 (24)附录三专业技术职系岗位分类 (24)总则第一条适用范围本方案适用于公司全体员工.第二条目地吸引优秀人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司地竞争力.同时，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来地收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，支持公司战略目标地实现.第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，充分体现责权利相结合地原则，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展地原则.第四条依据薪酬分配地依据是：贡献、能力和责任. 通过工资差别反映员工地岗位责任、工作业绩和技能水平，借以鼓励员工提高能力、承担重大地工作责任.第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平.第一章薪酬体系第六条本薪酬体系包括五种不同类型：（一）与年度经营业绩相关地年薪制；（二）与日常管理、服务支持等工作相关地结构工资制；（三）与技术开发工作相关地提成工资制；（四）与完成工作量直接相关地计件工资制；（五）与岗位相关地固定工资制.第七条对于高层管理人员、分公司人员采用年薪制.其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应地薪酬.第八条对于中基层职能部门管理人员、分厂（车间）生产管理人员、专业职能人员、技术开发部技术工人、国际贸易部人员、工勤事务人员采用结构工资制.第九条对于设计开发人员实行提成工资制.第十条对于分厂生产操作工人、生产线检验工人采用计件工资制.第十一条对于后勤服务工人采用固定工资制.其特征是每月支付固定工资.第十二条特聘人员地薪酬参见工资特区地有关规定.第十三条离退休人员地薪酬另行规定.第二章薪酬结构第一条公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同人员有不同地组合岗位工资，体现岗位地相对价值和员工技能因素，根据岗位评价地结果确定各岗位地初始等级.岗位工资分为固定部分和浮动部分，固定部分按月度发放，浮动部分与工作业绩直接挂钩，根据考评结果发放.奖金，超出年度经营目标而给予地奖励. 附加工资，包括工龄工资、学历工资、劳保津贴.第二条岗位工资岗位工资是整个工资体系地基础，从岗位价值和员工地技能因素方面体现了员工地贡献.员工地岗位工资主要取决于当前地岗位性质.在工作分析与岗位评价地基础上，以评估地结果作为确定岗位工资等级地依据，以岗定薪.同时采取一岗多薪，按技能分档地方式确定各员工地岗位工资等级.岗位工资地用途岗位工资是确定员工收入中其他部分地基础，作为以下工程地计算基数：一、年底奖金地计算基数；二、加班费地计算基数；三、事病假工资计算基数；四、外派受训人员工资计算基数；五、其他基数.确定岗位工资地原则一、以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；二、以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；三、针对专业技术人员设置专业技术晋级通道，鼓励专精所长.岗位、职称与员工岗位工资地关系一、岗位评价.依据员工所在岗位或所任职务、所在职位地劳动责任、劳动技能、劳动强度和劳动条件4 个基本要素对各岗位进行综合评价，按照管理职系、专业职系、工勤职系分类排序•二、按照岗位评价地结果在岗位归类地基础上将各岗位对应到《岗位工资等级表》相应职系及相应岗类地起薪级别中三、按职称调整.根据员工地评定职称将其对应到相应职称等级对应地级别•工勤职系人员不考虑职称因素•四、根据岗位与职称就高原则确定员工地工资等级• 具体参见附件一：《岗位工资等级表》（五）岗位工资地发放1.固定部分岗位工资固定部分作为员工地基本生活保障，按月发放•2•浮动部分浮动部分有季度浮动和月度浮动两种发放形式：季度浮动适用于中基层职能部门管理人员、职能部门专业人员和工勤事务人员，与员工每季度地考核结果挂钩•月度浮动适用于分厂（车间）生产管理人员，与员工每月地考核结果挂钩.根据员工所处职位或所在岗位不同，岗位工资中固定部分和浮动部分地比例不同，具体见下表：第三条奖金奖金根据核算基础不同，分为年底奖金、总裁奖两种形式年底奖金：以岗位工资为基础，与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益地基础上对员工业绩地一种激励•总裁奖发放对象为本年度工作中作出突出贡献地团队和个人，由他人推荐或本人申请，经总裁审批，对该人或该团队给予奖励•奖励设置名额和具体金额由人力资源部门根据该年度经营状况进行规划，并报总裁审批后执行.总裁奖对团队进行奖励时，首先确定团队负责人地个人奖金数额，在扣除负责人个人奖金数额后地部分由负责人提出分配方案，报总裁审批后发放.第四条附加工资附加工资=工龄工资+学历工资工龄工资：是对长期工作员工地一种报酬奖励形式，其目地是承认员工以往劳动地积累，激励其长期为企业工作.服务年限不同，员工地成熟程度不同，为企业做地贡献不同，对员工工资按累进制给予相应地回报.具体年资规定见下表：如某员工奥康服务年限为12年，则其工龄工资=3X10+（10- 3）X15+（12—10）X10= 155 元/月（三）学历工资:1、全日制毕业地学历工资见下表:、五大生地学历工资为对应地全日制学历工资地第三章年薪制第十九条适用范围年薪制适用于集团公司总裁、畐9总经理、营销公司总经理、品牌总监，分公司人员地年薪见分公司薪酬规定.第二十条年薪制地收入结构年薪总额=基本薪金+绩效薪金每一岗位年薪总额分为三档，新任职地经营者从最低一档起薪•出色完成经营目标者，经董事会综合考虑公司发展、外部环境变化等因素，讨论批准，可晋升一档•第二^一条年薪制工资地支付方式一：（一）基本薪金年薪地50%作为基本薪金逐月发放，即月薪=（年薪X50%）/12.（二）绩效薪金年薪地50%作为绩效薪金，根据个人年度考评结果于下年初发放，即：绩效薪金=（年薪X50%） X个人年度考核系数 X公司效益系数说明：个人年度考核系数为个人年度考核结果对应地系数，见下表:个人年度考评方法详见《绩效考评管理办法》方式二：（一）基本薪金基本薪金参照岗位工资制度每月发放，即基本薪金=岗位工资+附加工资.（二）绩效薪金绩效薪金即年薪总额扣除基本薪金部分，在年底根据个人年度考评结果于下年初发放.绩效薪金=（年薪总额-基本薪金）X公司效益系数X个人年度考核系数第四章结构工资制第一条适用范围结构工资制适用于中基层职能部门管理人员、分厂（车间）生产管理人员、专业职能人员及工勤事务人员、技术开发部技术工人、国际贸易部第二条收入结构收入整体构成=岗位工资（固定部分+浮动部分）+年底奖金+附加工资第三条中基层职能部门管理人员、专业职能人员、技术开发部技术工人、工勤事务人员收入中基层职能部门管理人员包括除分厂（车间）以外地所有职能部门中基层管理人员；专业职能人员包括所有职能部门各类专业人员；技术开发部技术工人包括技术开发部地处于技术岗位地工人；工勤事务人员包括文员、接待员、信访员、车间统计员、开单员、仓管、司机、档案管理员等.收入整体构成=岗位工资（固定部分+浮动部分）+年底奖金+附加工资岗位工资固定部分二岗位工资嗣定比例岗位工资浮动部分二岗位工资X浮动比例X （部门季度考核系数X0.4+个人季度考核系数X0.6）浮动部分季度考核，于下季度第一个月发放•年底奖金=岗位工资＞公司效益系数X责任系数X （部门年度考核系数X0.4 +个人年度考核系数＞0.6）说明：中层管理人员即部门经理地个人考核系数就是部门考核系数•（六）责任系数体现员工地责任风险，具体分布见下表:第四条分厂（车间）生产管理人员收入（一）分厂（车间）生产管理人员包括总部各分厂地分厂厂长、车间主任•（二）收入整体构成=岗位工资（固定部分+浮动部分）+年底奖金+附加工资（三）岗位工资固定部分二岗位工资X固定比例（四）岗位工资浮动部分二岗位工资X孚动比例X（分厂月度考核系数X0.4+个人月度考核系数X0.6）浮动部分月度考核，月度发放.（五）年底奖金=岗位工资X公司效益系数磧任系数X （分厂年度考核系数＞0.4+个人年度考核系数X0.6）说明：分厂厂长地个人考核系数就是分厂考核系数.第五条国际贸易部人员收入国际贸易部人员薪酬见《国际贸易部薪酬方案》.说明：各类人员各项考评方法详见《绩效考评管理办法》.第五章计件工资制第一条适用范围计件工资制适用于分厂地生产操作工人、生产线检验工人.其特征是工作结果能够量化且工作量波动幅度大.第二条收入结构收入整体构成= 计件工资第三条计件工资计件工资是根据劳动者生产地合格产品地数量或完成地作业量，按预先规定地计件单价支付给劳动者劳动报酬地一种工资形式.可结合工作或产品质量（一次合格率、废品率等）、成本定额、员工态度等指标地考核进行调整.针对不同地工作特点，计件工资地发放办法不同：个人计件工资对个人工作相对独立、受其他工序制约较少并对其他工序影响较少地岗位采用个人计件工资，如划料、落料、精品A 等车间地操作工人和检验工人.计算方法如下：计件工资=A （合格品数量+料废品数量）X计件单价—工废品数量X工废品地单位赔偿金额]说明：料废品是指不是由于工人本人过失造成地不合格品.工废品是指由于工人本人过失造成地不合格品.对于工废品，不仅不计算工资，还要赔偿损失•（二）小组计件工资对针车、成型车间，由于产品加工需要若干工人分工协作才能完成，且每个人地经济责任不易分清，因此以车间为单位，计算出车间计件工资总额，再根据一定地分配标准，将计件总额分配到车间地每个员工•不同等级地技术工人工资分配系数不同，成型车间工人地日工资额以二级工日工资额为基数进行换算，针车车间工人地日工资以车包二级工日工资额为基数进行换算，具体换算比例见下表：成型车间等级工资换算表注：成型车间检验工人与一级工地工资系数相同，针车车间检验工人与车包一级工地工资系数相同•各技术等级工人地计件工资计算方法如下：Yi = ki 孝2 tKy2=工车间计件工资/E（ki xR ti说明：Yi —i技术等级地某工人地应得计件工资；y 2 —成型车间二级工/ 针车车间车包二级工地日工资额；ki —i 技术等级工人地日工资系数；ti —i 技术等级地某工人地工作天数；第四条等级工资换算系数地修订随生产技术组织条件地变化、技术工人地供给状况及劳动熟练程度地变化，等级工资换算系数须定期修订，保证先进合理性.第五条单位工件地工资含量地确定单位工件地工资含量由相关部门（生产部、营销公司、技术开发部等）根据公司地效益状况、工艺复杂程度等因素协商确定.第六条检验工和一级工保底工资地发放为稳定检验工和一级工队伍，当出现因公司产量不足导致该类人员当月计件工资低于200 元时，公司将给予200 元地保底工资.保底金额将根据公司当前地经济效益、可持续发展状况进行定期修正.第六章固定工资制第一条适用条件市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理地反映工作付出和工作要求状况.劳动力供应充足，且竞争较充分，如果不能胜任本工作，容易替代.人员流动局限性小，企业有权淘汰不能胜任工作地员工，受政策、成本等方面阻碍小.第二条适用范围固定工资制适用于工勤职系地后勤服务工人，包括保安、清洁工、勤杂工、食堂服务工人、花木管理等普工.第三条收入结构收入整体构成= 岗位工资＋年底奖金年底奖金=岗位工资＞2 X公司效益系数岗位工资每月发放，不需进行绩效考核第七章工资定级与调整第一条工资等级地确定中层管理人员（包括部门正、副经理）地工资1、初始工资等级：根据所从事地岗位确定，该类人员可以不参与职称评定.2、工资等级在本管理层晋升通道内浮动.工勤系列地员工聘任时根据岗位工资等级确定.该类人员不参与职称评定，在以后地工作过程中根据工作绩效进行工资等级地调整，但采取固定工资制地后勤服务工人不再进行等级调整.除（一）、（二）类员工之外地其他人员初始工资等级按照岗位与职称评定等级就高原则确定.第二条工资调整采取整体调整与个别调整相结合.整体调整是调整所有人员地岗位工资或附加工资，调整周期与调整幅度由人力资源部提出薪资调整建议，报董事会审批.原则上调整周期应在一年以上.1. 岗位工资整体调整：根据公司效益与发展状况决定，遵循两低于原则：工资增长率应低于劳动生产增长率，工资增长率低于利润增长率.2. 附加工资整体调整：工龄工资受宏观环境影响而对工资进行地调整.根据通货膨胀、社会物价上涨情况等确定补助金额.个别调整：根据员工个人考核结果和职称、岗位变动决定一、考核调整①年度考核结果为“优”者，或连续两年年度考核结果为等级良”者，岗位工资在本职称等级内晋升一档，晋升至本职称等级最高档为止.每晋升一次便重新开始计算.②年度考核结果为“差”者，或连续两年年度考核结果为级工较差”者，下降一资.如其工资等级已处于本职称等级最低档，则工资等级下调，但其职称不再重新评审；如已处于该岗位起薪点，则必须调离现在岗位，且不得从事同类其他岗位工作.二、职称变动调整.若员工聘任职称发生变动，则员工工资等级升降通道调整到相应职称等级中，并从该职称最低档起薪.三、岗位变动调整①若员工岗位发生变动，则工资等级变动为相应岗位、相应职称地工资等级.如员工从专业职系转向工勤职系，则以岗定薪，不考虑职称因素，其个人地专业职称保留；如员工从工勤职系转向专业职系，有专业职称地则根据岗位和职称确定工资等级，无职称地从该岗位员级1档起薪.②由于公司需要地轮岗或调动，如出现新岗位地岗位工资最低等级或相应职称等级地工资级别低于前岗位工资级别地情况，则按照提职前工资等级定级.但是否属于轮岗或工作需要地调动需经人力资源部核实，并上报主管人力资源副总批准.四、新入职员工调整新入职员工地转正定级，由所在部门负责人根据其岗位性质及个人资历（如学历、国家职称、工作年限等）确定待评职称及预定级别，并报人力资源部审核.正式职称等级需在公司年度统一职称评审后评定.新入职员工试用未转正期间享受预定级别工资地70%，转正后享受100%地全额工资.试用期为三个月.第三条岗位等级工资调整原则上每次只能上升或下降一级第四条岗位工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称晋升通道最高档，则工资等级不再根据考核调整，除非该员工转入其他晋升通道.第八章工资特区第一条设立工资特区地目地设立工资特区，使工资向对公司有较大贡献、市场上稀缺地人力资源倾斜，目地是激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才地吸引力，增强公司在人才市场上地竞争力.第二条设立工资特区地原则谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确疋；保密原则：为保障特区员工地顺利工作，对工资特区地人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥.第三条工资特区人才地选拔特区人才地选拔以外部招聘为主.其条件为名优院校毕业生、公司人力资源规划中急需地人才、行业内人才市场竞争激烈地稀缺人才.第四条工资特区人才地淘汰针对工资特区内地人才，年底根据合同进行年度考核如人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才，则自动退出人才特区第五条工资特区工资总额不超过公司工资总额地5%.第九章其他第一条大学生毕业生实习期工资标准实习期间工资表：（单位：元）实习期为三个月，试用期满后硕士从所在岗位助理2档起薪，大本从员级3档起薪，大专从员级2档起薪，中专及以下从员级1档起薪.第二条病事假期间工资发放标准经批准请病、事假者，根据请假天数在工资中进行相应地扣除.每月按照30个标准工作日计算，计算基数为岗位工资.病事假工资扣除=请假天数X岗位工资/30）第三条月中进入公司者和中途退职、复职者，按实际工作日对月标准工作日（30天）所占比例计算，计算基数为岗位工资.第四条对于外派培训地员工，只发放岗位工资地80%和附加工资.第五条下列各项金额可从每月薪资中直接扣除：个人工资所得税；缺勤扣除额；借款及利息；预支工资；员工伙食费；社会保险个人负担部分；其它应扣除工程.第六条工资地偿还与处理（一）虚假、误算等超额时，必须在发现后立即偿还.（二）因误算而超付地工资，公司可在一个月内向员工行使追索权.第七条尾数地计算工资计算时，若有未达元以下尾数产生一律计算到元为单位第八条工资计算期间从每月1日起至30日止，并于15日前发放工资.第十章附则第一条本方案地拟定和修改由人力资源部负责，经总裁办公会审核后，报董事会批准执行.第二条本方案由人力资源部负责解释.第三条本方案自公布之日起执行.技术开发部设计提成方案（试行）一、目地真正体现以市场为导向，提高设计人员地积极性和主动性，提高设计开发水平，实现设计人员地薪酬与个人绩效地有机结合•二、适用范围技术开发部设计室主任、打版师三、方案细则（一）提成方法及比例以设计室为单位，按照所设计产品实现产值地1%计提，即：各设计室年度提成额=E （Yi >Pi）X1%Yi—i产品地年度生产量Pi—i产品地出厂价（二）提成使用各设计室地设计提成主要用于以下几个方面：1、设计室主任和打版师地工资、奖金2、本设计室发生地原辅材料费（含样品费）3、本设计室发生地差旅费（三）设计提成地分配及结算办法1、设计提成按照月度计提，专项使用”地原则进行使用和分配.2、相关费用预提材料费、差旅费实行专款专用，每月从设计提成中预提，预提额度如下：财务部每月按照以上额度计提，各设计室相关费用支出在各项计提费用中扣除.如出现超支，则预支后从下月扣除.年度材料费、差旅费如超支，则从工资、奖金中扣除，但不得超出总费用额度地20%，即2.4万元；如节支，则节支部分按以下比例奖给设计室作为年底奖金进行分配.实现地产值目标.3、年底奖金预提每月设计提成扣除相关费用计提后，须预提20%作为年底奖金部分，即：年底奖金预提总额=刀（月设计提成-材料费预提-差旅费预提）>20%=刀（月设计提成一10000）>20%4、月度保底工资、提成奖金每月设计提成扣除以上预提工程后用于当月设计师、打版师地保底工资、提成奖金地分配. （四）室主任、打版师地收入1、收入结构收入整体构成二保底工资+月度提成奖+年底奖金2、基本工资设计室主任、打版师每月地保底工资按以下标准发放：保底工资为设计人员基本生活保障，如当月地工资总额低于保底工资，则由公司预支，从下月提成中扣回.3、月度提成月度提成奖金总额二月度提成额一X设计人员保底工资一年底奖金预提- 材料费预提-差旅费预提设计室主任负责月度提成奖金地分配，但个人提成比例不得超过奖金总额地40%.4、年底奖金年底奖金总额=（年度提成额—12万）—已发放月度工资、奖金+费用节支奖励（或-费用超支部分）设计室主任负责年底奖金地分配，但个人分配比例不得超过本室总奖金额地50%，具体分配方案需上报生产副总审批后方可执行.五）控制措施1、公司主要进行总额控制，各项费用捆绑在一起，此消彼长.2、设计提成地寿命周期为一年.3、设计室主任负责本设计室提成费地合理使用、控制和分配，必须做到专款专用，尽量不出现超支.4、设计室日常发生地材料费、差旅费，需经技术开发部经理核实，按现行财务标准及有关规定经生产副总审批后到财务部报销.5、严禁设计开发人员利用工作之便在材料采购中少买多报、弄虚作假或里通外厂出售样版，一经发现视情节轻重将给予重罚直至开除.6、各设计室每季必须拿出30 个楦型120 个鞋版，如不足则由生产副总酌情扣罚设计提成.7、鞋样试包因已进入生产程序，其费用由公司承担，但材料由设计室有偿提供.8、设计室主任有权选择生产分厂.9、设计师如没有按规定不带或少带打版师、辅助工，则酌情从设计提成中扣除少带人员地应发工资.10、各设计室产品开发实现地产量以出厂打包数量为准.11、每个设计室主任应为公司免费带一名学徒，学徒费用由公司承担12、设计室人员由主任自行组阁，但必须经人力资源部进行审定、考核后方可录用、备案，不得擅自作主.。

奥康集团薪酬设计方案--ppyang

奥康集团有限公司薪酬设计方案北大纵横管理咨询公司二零零二年十二月目录总则 (4)第一章薪酬体系 (5)第二章薪酬结构 (6)第三章年薪制 (9)第四章结构工资制 (10)第五章计件工资制 (12)第六章固定工资制 (15)第七章工资定级与调整 (16)第八章工资特区 (18)第九章其他 (19)第十章附则 (21)技术开发部设计提成方案（试行） (22)营销分公司薪酬方案（试行） (25)国际贸易部薪酬方案（试行） (28)附件一奥康集团岗位工资等级表 (30)附件二技术开发部技术工人岗位工资等级表 (31)附录三专业技术职系岗位分类 (32)总则第一条适用范围本方案适用于公司全体员工。

第二条目的吸引优秀人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的竞争力。

同时，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，支持公司战略目标的实现。

第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，充分体现责权利相结合的原则，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。

通过工资差别反映员工的岗位责任、工作业绩和技能水平，借以鼓励员工提高能力、承担重大的工作责任。

第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。

薪酬体系第六条本薪酬体系包括五种不同类型：（一）与年度经营业绩相关的年薪制；（二）与日常管理、服务支持等工作相关的结构工资制；（三）与技术开发工作相关的提成工资制；（四）与完成工作量直接相关的计件工资制；（五）与岗位相关的固定工资制。

第七条对于高层管理人员、分公司人员采用年薪制。

其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应的薪酬。

第八条对于中基层职能部门管理人员、分厂（车间）生产管理人员、专业职能人员、技术开发部技术工人、国际贸易部人员、工勤事务人员采用结构工资制。

第九条对于设计开发人员实行提成工资制。

第十条对于分厂生产操作工人、生产线检验工人采用计件工资制。

奥康集团职称评审管理规定精编WORD版

奥康集团职称评审管理规定精编W O R D版 IBM system office room 【A0816H-A0912AAAHH-GX8Q8-GNTHHJ8】奥康集团职称评审管理办法北大纵横管理咨询公司二零零二年十二月目录第一章总则 (2)第二章职称评审组织管理 (3)第三章职称档级升降管理 (5)第四章职称晋升条件 (6)第五章职称评审内容及方式 (9)第六章附则 (13)附件一：各级职称基本任职资格 (14)附件二：职称评审申报表 (16)第一章总则建立和规范公司职称评定与职称管理，鼓励从事专业岗位工作的员工专精所长，引导员工在竞争的环境中去增长知识、技能，提高能力，从而实现员工素质的提高和企业人力资本的增值，促进员工自身职业生涯与企业目标的结合与统一，特制定本管理办法。

本管理办法适用于管理职系和专业技术职系的员工，不适用于实习期未转正的员工以及临时合约的员工。

工勤职系的员工不进行职称评定。

本管理办法将专业技术职称划分为员级、初级、中级、高级四个等级，各职称等级内又划分为若干档次。

职称评定由公司职称评审委员会定期按照相应的评审程序、评审方法和评审条件统一评定。

职称评审是与薪酬、培训等人力资源工作保持协调一致，且有机结合的人力资源管理办法。

职称评审管理包括职称等级的晋升评审管理和职称等级内的档级升降管理。

第二章职称评审组织管理从事设计、经济（管理）、会计等专业工作的人员，符合申报专业技术职称任职资格基本条件者可以申报相应的专业技术职称。

每年的12月15日至30日为职称评审工作期。

职称评审工作由人力资源部负责组织，并由各部门协助进行。

人力资源部负责组建职称评审委员会，汇集各部门上报资料，组织职称评审会议等工作；各部门相关人员协助人力资源部完成上报参评者名单、收集各类职称评审所需资料等工作。

职称评审委员会委员由人力资源部负责选聘公司各类资深专业人士出任。

中级及以下职称评审委员会成员由申请人所在部门主管副总、主管人力资源副总、部门经理、专业人员（内部资深专业技术人士）、人力资源部经理和绩效薪酬管理人员组成；高级职称评审委员会由公司总裁、副总、部门经理、专业技术人员（内部和外部资深专业技术人士）、人力资源部经理和绩效薪酬管理人员组成。

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奥康集团公司职称评审管理规定精编W O R D版IBM system office room 【A0816H-A0912AAAHH-GX8Q8-GNTHHJ8】奥康集团有限公司职称评审管理办法北大纵横管理咨询公司二零零二年十二月目录第一章总则 (2)第二章职称评审组织管理 (3)第三章职称档级升降管理 (5)第四章职称晋升条件 (6)第五章职称评审内容及方式 (9)第六章附则 (13)附件一：各级职称基本任职资格 (14)附件二：职称评审申报表 (16)第一章总则第一条建立和规范公司职称评定与职称管理，鼓励从事专业岗位工作的员工专精所长，引导员工在竞争的环境中去增长知识、技能，提高能力，从而实现员工素质的提高和企业人力资本的增值，促进员工自身职业生涯与企业目标的结合与统一，特制定本管理办法。

第二条本管理办法适用于管理职系和专业技术职系的员工，不适用于实习期未转正的员工以及临时合约的员工。

工勤职系的员工不进行职称评定。

第三条本管理办法将专业技术职称划分为员级、初级、中级、高级四个等级，各职称等级内又划分为若干档次。

职称评定由公司职称评审委员会定期按照相应的评审程序、评审方法和评审条件统一评定。

第四条职称评审是与薪酬、培训等人力资源工作保持协调一致，且有机结合的人力资源管理办法。

第五条职称评审管理包括职称等级的晋升评审管理和职称等级内的档级升降管理。

第二章职称评审组织管理第六条从事设计、经济（管理）、会计等专业工作的人员，符合申报专业技术职称任职资格基本条件者可以申报相应的专业技术职称。

每年的12月15日至30日为职称评审工作期。

第七条职称评审工作由人力资源部负责组织，并由各部门协助进行。

第八条职称评审委员会委员由人力资源部负责选聘公司各类资深专业人士出任。