高层次人才队伍建设的重要性

北京市“十五”时期人才规划实施情况回顾和总结新世纪以来，在市委、市政府领导下，全市各级人事部门以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻党的十六大、十六届三中全会、四中全会和全国人才工作会议精神，紧紧围绕“新北京、新奥运”和率先基本实现现代化两大宏伟目标，大力实施首都人才发展战略，认真落实“十五”人才事业发展规划，至2004年底，人才队伍建设取得了令人可喜的成绩，人才事业得到全面发展。

“十五”人才规划的主要目标提前一年初步实现。

一、“十五”人才规划的执行情况(一)人才队伍总量保持稳步增长。

党政人才、专业技术人、经营管理人才突破200万人，拥有总量迈上一个新台阶。

年增长率为2.2 %。

人才密度达到29.5%。

（二）人才结构发生可喜变化。

表现在：一、二、三产业人才从2001年1：12：41转变为2004年1：8.6：48，并且得到稳定发展；城乡人才分布结构不断改善，远郊区县人才总量不断增加，而且增加的是经济、会计、工程等系列专业技术人才，以卫生、教育人才占绝大多数的状态正在发生变化；人才专业结构日趋合理，通过培养和引进，传统产业人才比例减少，高新技术产业、现代制造业需要的计算机软件、移动通讯、集成电路、光机电一体化、汽车及配件零部件制造、智能仪表与自动控制等专业人才不断增加。

（三）高新技术产业人才成倍增长。

以中关村科技园区为主的高新技术产业人才，到2004年发展到58多万人，是2001年的2.4倍。

当前拥有博士0.75万人、硕士4.03万人、大学本科以上学历20.82万人；高中级专业技术人员达到13.14万人。

人才的高速增长，不断满足了高新技术产业发展的需要。

（四）国家公务员队伍综合素质提高。

十五期间成功完成了党政机关机构改革，人员普遍精简，年龄结构、学历结构发生很大变化。

公务员判断决策能力、驾御市场经济能力，依法执政能力得到增强。

到2004年区县机关公务员90%以上达到大学专科水平，市机关公务员80 %左右达到大学本科学历水平（不含政法系统）。

（五）高级专家队伍不断壮大，一批优秀青年人才脱颖而出。

至2004年我市有突出贡献专家98人、享受政府特殊津贴人员3340人，入选国家百千万人才工程的人员11人。

（六）专业技术人员队伍学历提高、比例趋向合理。

2004年我市专业技术人员平均授教育时间超过15年，即全市专业技术人员总体学历水平为高等教育专科学历；高、中、初专业技术人员比例由2001年1:4.4:7.0转变到1：3.4：4.6 。

（七）非公有制经济组织人才发展迅速。

“十五”期间每年以超过15%的速度增长，专业技术人员已经达到74万人，成为首都经济建设的一支重要力量。

（八）海外留学人员大量落户北京创业就业，并且呈不断上升趋势。

从2001年至2004年留学人员来京创业人员中办理工作居住证的2839人，落户的1209 人，2004年落户人员是2001年的1.93倍，达到419人。

（九）外国专家、学者急剧增长。

从2001年至2004年每年引进外国专家的人才超过1000人，已经远远超过十五计划的目标。

（十）三年百万职业技能培训计划成绩显著。

本市城镇从业技能人才由十五初期的101.7万人，增加到147.4万人。

技能人才所占比重由30%提高到33.3%，其中高级工技能人才比例由原来的10%提高到18.2%，技师和高级技师的比例从1.73提高到4%。

（十一）统一、开放、竞争、有序的人才市场体系已经初步形成。

人才中介机构近200个，其中非公经济人才中介机构达到58%。

国际知名的猎头公司，光辉国际、海德思哲等登陆北京。

“十五”人才规划的顺利实施，使北京人才资源的优势继续保持，为今后首都经济建设和社会长期、稳定、协调与可持续发展提供了有力的人才支持。

二、主要做法与体会（一）领导高度重视，人才管理部门认真落实北京市“十五”时期人才事业发展规划是第一个纳入北京市国民经济和社会发展规划纲要的人才资源规划，得到全市各级领导的重视。

市发展改革委员会要求对“十五”人才规划执行情况进行追踪。

市人事局将规划按时间分解出年度目标，按任务分解到相关处室，局领导要求落实责任，每年做出专题报告。

东城区成立人才建设领导小组，将人才的规划和开发，引进和培养，配置和调整统一起来，确保有专人负责。

顺义区区委主要领导同志极为关注人才队伍建设目标，围绕强化引进紧缺人才，深层开发和提升区域内现有人才潜力与素质，加强人才市场建设，整体推进事业单位人事制度改革等给予许多支持。

很多人才管理工作部门和同志，不断了解分析人才规划实施过程中取得的成绩，遇到的困难，产生的问题，经常向领导提出意见、建议。

各单位普遍认为实施人才规划是一项长期系统工程，主要依靠领导重视、积极支持；各部门分工负责、相互配合；人才管理部门检查了解，抓好落实。

（二）调整人才结构，促进与经济、社会协调发展我市人才队伍结构调整主要抓住人才的产业结构、所有制结构和专业结构调整三个方面。

对产业结构调整的重点放在第二产业。

在第二产业传统领域，许多老国有企业，针对冗员过多，人才积压和短缺并存的局面，不断优化人才队伍。

如：建材集团将员工队伍调整与产权、产业、产品结构调整并列为企业四项调整战略，化工集团在企业调整、转移、精干、创新、发展的基本方针下，以企业搬迁改造为契机加强人才队伍的建设与调整。

市政工程总公司坚决实施减员分流，加大人员置换的措施。

全市第二产业单位的人才数量有不同程度减少。

对所有制结构调整重点放在支持鼓励非公经济的发展。

我市把非公经济组织人才纳入首都人才战略和人才规划之中，制定了加强非公经济组织人才队伍建设的文件，增强与非公经济组织的联系与沟通，改进与完善非公经济人才引进政策，优化人才发展环境，消除各种政策、体制障碍，一视同仁地对待非公经济组织人才。

对专业结构调整重点放在北京发展紧缺专业的人才。

“十五”以来，市人事局每年向社会公布北京市重点发展领域人才开发目录和毕业生供求信息的编制与发布，人才市场管理办公室每季度向社会公布人才供需情况，以此增强人才宏观调控。

各单位根据自身发展需求的不同，在调整重点上也各有侧重。

有的单位把加大人员置换作为突破口，积极吸纳引进高校毕业生，吸引急需高层次人才，充实人才队伍。

如：东城区在保持教育、卫生系列的优势外，将人才结构调整的重点放在建筑、商贸、旅游、信息和高新技术企业。

西城区在旅游、饭店管理、市场营销等专业重点引进高层次人才。

平谷区重点引进金融、贸易、税收、翻译、市场营销、机械制造、计算机管理等方面的人才。

卫生系统的宣武医院坚持高起点、高标准，引进具有推动新兴学科和前沿学科发展能力的学科带头人，引进一个人，开发一个项目，振兴一个学科，带出一批骨干，使医院的学科建设不断提升。

从全市情况看，人才结构性调整向良性趋势发展。

（三）转变人才增长方式，加大对高层次人才、紧缺人才引进“十五”前四年全市人才引进的政策从数量型向质量型、从单一引人向引人引智并重方向转变，通过提速人才引进“直通车”，畅通留学人员“绿色通道”，全面实施“北京人才绿卡计划”，为我市经济社会发展引进了高层次人才11300多人，接受外地生源大学生6.6万人。

仅中关村科技园一区五园，2003、2004年每年接收非北京生源大学毕业生5000人左右。

与此同时为北京现代汽车、北汽福田企业招聘大学生给予了极大支持。

近年来在人才柔性流动上，迈出了很大步伐。

“人才绿卡计划”的实施，为33400多人办理了《北京市工作居住证》。

很多单位借此招聘与留住了一大批优秀骨干人才。

（四）增强人才教育培训工作力度教育培训是我市人才规划的重点工作。

“十五”初期我市分别制定了公务员和专业技术人员的“十五”继续教育规划。

人才培养机制、人才能力建设不断加强。

对公务员培训，我市广泛开展了公务员行为规范教育、公务员信息技术及“电子政务”知识和能力的培训及公务员讲英语活动。

在提高公共管理能力的方面，公安局提出“向科技要警力”，“向知识、向人才要警力”。

确立了“教育训练工作优先发展战略”，建立了民警终身培训制度。

组织500多高层次人才参加了国内外培训。

对专业技术人员继续教育，许多单位制定了一系列配套的规章制度和措施，全市专业技术人员的继续教育完成72学时的比例已经达到84.9%的高普及率。

从2001年到2005 年，人事局分别编辑《机遇与挑战—加入WTO基础知识》、《科学技术的新发展与现代化建设》《树立终生教育理念，创建学习型城市》、《首都发展与人才能力建设》、《落实科学发展观，构建和谐社会》教材，每年组织全市范围专题学习培训。

为落实《我国加入世界贸易组织过渡期北京行动计划纲要》，还开展了WTO高级专业人才的培训，取得了明显成效。

对经营管理人员的培训。

我市一轻总公司一是坚持组织企业党政正职定期脱产培训学习，每年举办正职读书班，并组织到外地参观先进企业，学习经验；二是坚持中心组学习制度；三是组织领导干部参加中高级工商管理培训班；四是与首都经贸大学联合办学，输送55名企业领导进行研究生学力教育，其中有9名党政正职和19名后备干部参加；五是鼓励各级领导干部在职自学，提高学历层次和知识水平；六是加强对青年干部的培训，每年举办中青年干部培训班。

公交总公司与清华大学共同协商，采取业余和脱产相结合形式，举办了为期两年的高级经营管理者研修班，学习企业经营战略、现代市场营销、人力资源开发等19门课程，有85名处级以上干部参加学习。

（五）不断创新人才激励机制,深化用人制度改革建立完善体现岗位业绩的分配激励机制。

首创集团实行风险抵押金制度，将所属公司经营者的收入与经营业绩和绩效考核结合起来，集团有7个公司实行了内部职工持股，阳光公司实行了高层期权激励的尝试。

城建道桥公司为体现优绩优薪的先进理念，在分配机制上设计了向贡献突出人员倾斜的方案。

还有的单位给引进的人才、大学生每月发放一定数额的住房补贴或购房补贴。

昌平区在设立“人才奖励及科技骨干基金”的基础上，还增设了“重视人才奖”，表彰奖励在人才管理中成绩突出的用人单位及党政主要领导。

建立完善以经营业绩为重点的经营者考核评价机制。

在探索建立社会主义市场经济体制下对企业经营管理者进行科学评价过程中，公共交通总公司与中国科学院心理研究所紧密配合，在全系统管理人员中开展了以德、能、勤、绩四个方面16项要素为主要内容的年度绩效考核。

考核以职务说明书中的工作目标和考核标准为依据，按照管理行为评价胜任特征的二十个方面100项要素进行评估，量化打分。

侧重评价管理人员的工作表现和能力，其结果作为开展培训、岗位调整、职务晋升的参考。

建立完善公开选拔、择优上岗的激励竞争机制。

近年来，各单位普遍积极推行面向社会公开招聘，单位内部竞争上岗。

例如：市政总公司对空缺岗位，利用市场化配置机制，从社会吸引招聘急需紧缺人才，充实到经营管理和施工技术队伍中来。