基于应用型人才培养视角的《人才测评》课程实验教学设计.doc

基于应用型人才培养视角的《人才测评》课程实验教学设计

宋雯

武汉工商学院管理学院

摘要：

为了达到培养具有测评实操技能的应用型人才目标，《人才测评》课程对实验项目内容、实验形式和考核形式等进行了教学设计，在实验教学中根据实验目的灵活采取了人-机实验或人-人实验形式，教学中创设逼真的测评情景，让学生体验被试和主试的双重角色，同时在课程考核中增加实验课成绩的比重，加大对实践技能的考核力度。

关键词：

应用型人才;人才测评;实验教学;

作者简介：詹育红（1984、），女，湖北黄冈人;武汉工商学院管理学院讲师，硕士;研究方向：人力资源管理和老年社会工作

作者简介：宋雯（1983~）,女，湖北丹江口人;武汉工商学院管理学院讲师，硕士;研究方向：人力资源管理

基金：武汉工商学院校级教研改革项目“人力资源管理专业实践教学体系优化研究”成果

一、应用型人才培养对《人才测评》课程的要求

应用技术技能型人才要求大学培养的人才不仅需要掌握相关行业专业的理论知

识，而且需要具备相应的技术技能和职业技能，能契合企业对大学生人才的要

求。《人才测评》课程是武汉工商学院人力资源管理专业的一门专业核心课程，该课程主要包括三个教学内容:测量什么，如何测量以及对测评结果的分析及应用。人才测评技术已经被广泛用于企事业单位的人才招聘、培训与开发、绩效管理等

领域。很多企业意识到人才测评技术的优越性，但是却苦于缺乏受过专业训练的

测评人才，导致很多企业没有办法应用人才测评技术，或者由于不具备测评理论

知识，不合理地运用人才测评技术导致测评效果不尽如意。为了培养技术技能型

人才，满足企业对测评人员的理论知识和实务操作技能的要求，《人才测评》课

程增设了实验环节，致力于创造类似企业的环境，为学生提供操作机会, 培养学生的测评实践能力。

二、《人才测评》实验内容具体设计

为了让学生能够有效掌握人才测评的技能，成为能根据测评需要有效实施人才测评技术的应用技术型人才，在课时、实验内容和实验形式方面都做了精心的设计。在课时上，人才测评课程总学时32课时，其中安排了16学时的实验课，在具体的实验课时的分配上，心理测验4学时，面试4学时、评价中心8学时。在实验内容上，主要是围绕心理测验、面试和评价中心这三类企业最常用的测评技术。在实验形式上，根据实验项目的特点和成人学习的特点，选择人-机实验和人-人实验相结合，直接体验和观察学习相结合的实验形式，尽可能调动学生参与实验的积极性，实现通过实验掌握主要测评技术并能根据需要熟练组合使用和自助开发测评手段的目标。下面将分享该门课程的实验内容的具体设计和实践。

（一）心理测验实验项目。

研究和实践表明，个性、价值观等特质和一个人将来的工作表现有很大的关系。冰山模型也说明冰山以下的部分对一个人的绩效表现起着决定性作用，而心理测验实际上就是运用心理学知识测量人的心理素质包括价值观、态度、认知能力、动机等等。一般而言心理测验主要包括智力测验、人格测验和职业兴趣测验三种类型。智力测验目前应用比较多的是韦克斯勒智力测验、瑞文智力测验和一般能力倾向测验。智力测验，重点考察个体是否具有掌握工作的潜在能力。人格测验比较著名的有卡特尔16PF人格测验，“大五”人格测验、明尼苏达多相人格测验（MMPI）,主要考察职业人的人格特质与岗位的匹配程度。职业兴测测验比较典型的是霍兰德职业兴趣测验，主要测验…个人的兴趣与岗位是否匹配。由于心理测验的工具目前比较成熟，学生需要熟悉各种心理测评工具测评的主要内容、测评的流程、计分原则和如何解读和应用测评结果，能根据岗位需要选择合适的测评工具。因此心理测验主要采取的是人-机实验形式，学生上机操作软件，作为被试参与心理测评，通过这个环节熟悉测评流程，测评结束后，教师会告诉学生如何进行计分，并随机选择两个学生的测评结果作为样本进行解读，让学生明白测试的每个测评工具背后测评的实质，并通过测评分数的解读让学生明白分数的高低并不意味着实际能力的高低，测评分数与岗位匹配才是最主要的。在心理测验环节，为了增加学生操作实践的机会，学生除了扮演被试的角色参与心理测验，还需要扮演主试的角色结合具体的公司和岗位要求对其他人的测评结果进行解读，并撰写心理测评报告，教师负责对测评报告进行点评。

（二）面试实验项目。

面试是人才测评技术中应用最广泛的一种测评技术，基本上所有的公司在新员工招聘、员工晋升等方面都在使用面试这一方法。面试按照标准化的程度可以分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试三种类型。结构化面试的客观性最

强，对学生的准备工作要求最多，因此在面试实验项目，主要让学生体验结构化面试的整个流程，掌握结构化面试实施技巧。面试过程中以提问和观察为主要测评手段，因此面试实验项目的重点是训练学生的有针对性提问技巧和观察技巧。

在面试实验项目中，将全班同学分成若干组，每个组4个同学，每个组推选一名主考官。为了让实验情景更加逼真，教师选择真实公司的招聘需求，在实验时提

供公司的背景信息和拟招聘岗位的基本情况，要求每个组作为一个团队根据岗位的要求结合公司的实际共同商量讨论出胜任拟招聘岗位人员的素质，并根据这些素质要求设计结构化面试提纲，面试评分表。在结构化面试实验环节，学生为主体，教师主要协助每个团队解决实验过程中的困难。由于时间的限制，从设计结构化面试到实施结构化面试只有4个学时，无法让每组同学都将自己的结构化面试方案实施下来，因此选择结构化面试方案设计最好的团队，由他们负责实施结构化面试，而考生则由已经经过专门训练的人力资源库学生扮演。负责演示结构化面试的团队需要布置面试场地，准备面试所需要的资料，团队人员的分工，其他组的学生则需要扮演观摩者和观察者的角色。在结构化面试结束后其他小组成员和考生的扮演者需要对实施结构化面试的小组成员的表现包括好的方面和不足方面进行全方位的点评，教师负责整个结构化面试环节的点评和总结。通过让学生设计面试方案以及进行情景模拟的方式，让学生了解结构化面试的整个流程，掌握结构化面试的提问和观察技巧，并学会总结和反思。

（三）评价中心实验项目。

有研究发现，评价中心技术对员工在目标岗位上的管理能力、工作绩效具有非常高的预测效度。正因为评价中心的预测效度较高，越来越多的企业在引入评价中心技术。评价中心一般而言包括无领导小组、公文筐测试、角色扮演、即席演讲、管理游戏等。而无领导小组和公文筐测验应用的最为广泛，由于课时的限制，评价中心主要选择的是无领导小组和公文筐测验。为了让学生全面掌握无领导小组和公文筐测试，分别让学生扮演了体验者和考官的角色。这里以无领导小组为例, 无领导小组实验环节包括无领导小组体验和无领导小组评价两个环节。在无领导小组体验环节，主要借助武汉工商学院“人力资源库”社团负责实施，该社团已经多次为校内外其他组织实施了无领导小组，经验很丰富。教师负责提前与社团的负责人沟通无领导小组的题目、流程以及注意事项，而对学生分组（原则上每组8个人左右）、布置无领导小组场地、准备材料、选择无领导小组主持人和考官（每个组4个考官）则由社团负责。在无领导体验环节，通过将学生分组、引导学生按照号码牌入座，分发无领导小组材料、主持人念指导语、学生看材料并撰写发言提纲、个人发言、集体讨论、各组代表发言等环节让学生作为被试亲身体验了一次无领导小组。由于是实验教学，为了让学生有更多的收获，特意在无领导小组体验结束后增加了考官点评环节和考官与考生互动环节。考官对每组学生的表现进行点评，通过点评一方面让学生了解自己的表现，另一方面也让学生了解考官是从哪些角度来观察和评价自己。通过互动，学生提出自己在无领导小组中的疑惑，由考官组给予回答。通过直接体验和互动，学生对无领导小组施测程序的体验更加深刻。在无领导小组评价环节，学生通过观看北森软件的无领导小组视频，选择对视频中的2号考生进行观察和评价，由于软件中针对本次2号考生的表现有标准答案，学生可以将自己的答案与标准答案进行比较，查看自己的差距，学会作为考官如何客观评价考生。

三、《人才测评》课程实验项目考核方式设计

为了体现应用型人才培养重视实践能力的特点，在课程考核上也对原来的考核方式进行了重新设计，平时成绩和期末成绩的比例由原来的4：6调整为7 ： 3, 实