心理契约违背对企业新员工离职倾向的影响研究

心理契约违背对企业新员工离职倾向的影响文献综述报告06人力资源管理（2）班 D0******* 严志惠一．引言心理契约的形成伴随着员工一同进入企业，并随着时间、工作环境、角色的不同进行相应的调整，当构成心理契约的一个或多个主要要素破裂或违背的时候，就会对员工的心理造成严重的不满情绪，如果这种不平衡的心态长时间得不到解决，就会产生严重的负面作用，最终会形成离职。

相关的研究也表明心理契约的违背将大大地降低员工的满意度与工作效率，由此，企业应该对心理契约给予充分的重视，否则，产生的不良后果将是无法挽回的。

而对于新员工来说，尤其是一些刚毕业的大学生，对工作缺乏感性认识，期待中理想色彩较强，一旦在现实中受挫，选择离职的较多。

而新员工的流失危机主要原因就是组织管理者对心理契约的忽视和破坏。

因此，企业必须对新员工心理契约进行有效地管理，减少企业新员工流失，降低企业人力成本。

二．心理契约与心理契约违背（一）心理契约1.心理契约的定义对于心理契约（心理合同）的概念，国内外很多人提出了自己不同的看法，虽然有些差别，当时总体上是大同小异。

关于心理契约的定义，大多数认为是存在与员工和组织互相之间的一种隐含的、非公开的期望，对员工的行为和态度起着非常重要的作用。

在国外，最早使用这一术语的是组织心理学家Argyris。

他（1960）指出心理契约是指在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望。

Schein(1965)将心理契约定义为时刻存在于组织成员之间的一系列未书面化的期望。

Rousseau（1989）认为心理契约是个体雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解或有关信念。

以Herriot和Pemberton为代表的古典学派（1995）对Rousseau的观点提出异议，他们认为心理契约是雇用双方对他们之间的关系以及他们向彼此所提供价值的主观理解。

以Rousseau为代表的Rousseau学派（1997）重新提出心理契约是一个雇员对其与组织之间的相互义务的一系列信念，这些信念建立在对承诺的主观理解的基础上，但并不一定被组织或者其代理人所意识到。

在国内也有很多人对心理契约提出了不同的见解。

陈加洲（2001）认为心理契约是指雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成份是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。

李原、郭德俊（2002）认为心理契约是指双方互惠互利的责任，包括“组织责任”和“员工责任”。

魏峰等（2004）心理契约存在广义和狭义两种理解，广义的心理契约是雇佣双方基于各种形式的承诺对交换关系中彼此义务的主观理解；狭义的心理契约是雇员处于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人作出的各种承诺的感知而产生的，对其与组织之间的，并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。

此外，陈晓（2007），李培培（2008）也认同魏峰等的观点，认为心理契约有广义和狭义两种理解。

于梁、罗珍（2007）认为心理契约是存在于员工和所在企业之间的隐性契约，它包括个人目标、组织目标及组织承诺的契合程度以及在组织经历基础之上的情感契合关系。

王玉梅，丛庆（2007）认为心理契约是指在组织与个人的相互关系中所感知到的彼此为对方提供的责任，这种知觉或来自于对正式协议的感知，或隐藏于各种期望当中。

心理契约不同于经济契约，经济契约依赖于明确而具体的规定，而心理契约是人们在内心中，以社会规范和价值观为基础进行的相应衡量和对比。

罗倩（2007）认为心理契约是用来反映和说明雇主与雇员之间的一种彼此理解而又未言明的关系。

这种隐含的期望即心理契约同样是决定员工态度和行为的重要因素。

目前对心理契约的理解还无法统一，但我们可以从以上几种观点中得出在企业中个人和组织间的社会交换关系无法把双方相互责任的界定完全体现在书面的雇佣合同中，个体与组织之间存在着隐性约定，是双方某种责任约定的相互认知、理解和心理上的期望，即为心理契约。

表现在，企业为员工提供的薪酬、福利、工作环境、职业发展规划、工作氛围等是否符合员工的动态期望，这影响员工的满意度，进而影响员工的离职倾向。

2.心理契约的内容对心理契约内容的研究主要集中在两个方面：一是组织责任；二是员工责任。

而组织责任居多。

表1 心理契约研究组织责任内容资料来源：陈加洲.员工心理契约的作用模式与管理对策[M].北京：人民出版社，2007.9：18.3.心理契约的维度心理契约的内容不仅受到时代和经济背景的影响，同时还受到个人、组织等因素的影响，因此有关心理契约就结构方面的研究结果并不一致，主要可以划分为二维结构说和三维结构说。

最早对心理契约进行维度划分的是MacNeil，他（1985）从理论的角度将员工与组织之间的契约划分为交易契约和关系契约两种类型。

之后的许多相关研究验证了MacNeil的观点，但也有一些研究对“交易——关系”维度模式提出了批评。

交易契约和关系契约：在MacNeil提出这种划分之后，Rousseau(1990)用典型相关研究验证了MacNeil的观点。

其中交易型契约反映的是雇员以加班、职责外工作为代价，以换取组织提供的高额报酬、绩效奖励、培训和职业发展，是以经济交换为基础的契约关系。

关系型契约反映的是雇员以长期工作和愿意接受内部工作调整为代价，以换取组织提供的长期工作保障，是以情感交换为基础的契约关系。

Tsui等人（1997）对雇佣关系研究中，将“雇主责任”划分为两类：一类是物质成分；另一类是精神成分。

Millward & Hopkins(1998)，通过调查研究发现“相互责任”中均有交易因子和关系因子的存在。

内在契约和外在契约：内在契约和外在契约的划分来自于Kickul、Lester （2001，2002）对已有心理契约雇主责任的分析。

外在契约涉及雇主所作的与员工工作完成有关的允诺，如灵活的工作时间、安全的工作环境、有竞争力的工资和奖金。

内在契约涉及雇主所作的与员工工作性质有关的承诺，如工作自我选择、自主决策、自我控制、从事挑战性工作、提供组织支持，参与决策、有发展机会等。

现实责任和发展责任：陈加洲等（2003）用所研制的心理契约问卷，对被试的心理契约结构维度进行探讨。

结果显示，其组织责任和员工责任均由现实责任和发展责任两个维度构成。

从组织责任来看，其现实责任和发展责任分别是指组织为员工担负的维持员工当前正常工作生活所必需的面向现在的责任和维持员工长期工作生活所必需的面向未来的责任义务；从员工责任来看，其现实责任和发展责任分别指的是员工为组织担负的维持组织当前正常活动所必需的面向现在的责任义务和维持组织长期发展所必需的面向未来的责任。

交易责任、培训责任和关系责任：Shapiro、Kessler（2000）研究得到了3个因素，分别称为交易责任、培训责任和关系责任。

关系责任指与经济物质有关的组织责任，包括提供与责任挂钩的、与同行业员工相同的报酬和福利，并随着生活水平的提高增加工资；培训责任指与员工知识和能力增长有关的责任，包括必要的工作培训、新知识新技能培训和组织支持；关系责任则是与员工个人前途有关的责任，例如提供长期的工作保障和良好的职业前景。

规范型责任、人际型责任和发展型责任：李原（2002）研究发现中国企业员工的心理契约由3个维度构成: 规范型责任、人际型责任和发展型责任。

规范型性责任表现为企业给员工提供的经济利益和物质条件，员工遵规守纪完成基本的工作要求；人际型责任表现为企业给员工提供的人际环境和人文关怀，员工为企业创造良好的人际环境；发展性责任表现为企业为员工提供更多的发展空间，员工自愿在工作中付出更多努力。

朱晓妹、王重鸣(2005) 针对我国知识型员工的研究发现:组织责任由物质激励、环境支持和发展机会三个维度构成；员工责任由规范遵循、组织认同、创业导向三个维度构成。

4．心理契约特性对于心理契约的特性，国内很多人士提出了自己不同的观点。

大多数人都认为心理契约的特点主要包括四个方面：主观性、动态性、双向性和隐含性。

徐强、许虹（2007）认为与一般契约相比员工心理契约是一个复杂的心理结构，具有一定的特殊性：主观性、动态性和双向性。

在这基础上，陈晓（2007）提出了心理契约还具备的另一个特点：不确定性，认为心理契约具有主观性、不确定性、动态性和双向性等特性。

李培培(2008)也赞同陈晓的观点。

同时，向俐双、雷燕（2007）认为心理契约不同于经济契约，相对于经济契约而言，心理契约具有主观性、动态性、隐蔽性、非正式性和组织期望之间存在一定差异等特征。

罗倩（2007）认为心理契约具有隐含性、交互性、动态性、差异性、心理契约不同于经济契约、期望以及组织承诺。

由上述观点我们可以归纳得到心理契约四个方面的特性，即使有一些人在这基础上提出了其他特性，那也只是四个特性的衍生。

例如，有人提出的不确定性即是动态性的衍生。

（二）心理契约违背对于心理契约的违背的观点大致上可分为两种：一是由于契约双方对契约的理解不一致；二是组织没有对员工履行承诺来满足员工的期望。

赞同第一种观点的有：Rousseau、于梁和罗珍。

赞同第二种观点的有：Morrison & Robinson、王双龙和周海华、徐强和许虹。

而罗倩则赞同这两种观点。

Rousseau(1989)认为如果员工对心理契约的主观性理解一旦不同程度的遭到破坏则会造成一系列不同的感受即心理契约的破裂与违背。

于梁、罗珍（2007）也认为对心理契约的理解不一致是造成心理契约被违背的主要原因，即雇员双方对一个承诺是否存在或对承诺内容的理解不同。

Morrison & Robinson(1997)认为心理契约未履行会产生相应的认知评价与情感反应，在两者之间存在一个复杂的解释过程。

他们提出了心理契约违背的动态发展模型。

认为雇员感知到心理契约违背行为须经历三个阶段：承诺未履行、契约破裂和契约违背。

在国内，王双龙、周海华（2007）认为当员工觉得自己满足了组织的期望之后，组织却没能履行应尽的义务，这时就可能发生心理契约违背。

但是心理契约违背超过了一定的限度才能被员工感知，且不一定被理解为违背，员工更倾向于从积极的角度度量自己的行为。

徐强、许虹（2007）认为当组织目标效果与个体目标效果不能配合，特别是个体目标效果低于其所期望值，而组织又不能及时变化给予相应条件的改变，就可能发生心理契约的违背现象，导致组织承诺的降低个体忠诚度和满意度的下降、工作绩效的降低，进而导致人才流失。

此外，罗倩（2007）认为组织和员工对心理契约的理解不一致；组织没有能力满足员工的期望和组织有能力但不愿意满足个体期望都可能造成心理契约的违背，但如果个人的归因结果不同所产生的心理契约违背后果也不同。