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第一章企业核心能力与人力资源管理【本章要点】通过对本章内容的学习,应了解和掌握如下问题:什么是企业的核心能力?核心能力与企业的竞争优势、企业的可持续成长与发展是什么关系?识别企业核心能力要素的标准是什么?企业核心能力的来源是什么?什么是人力资源,人力资源具有哪些特征?什么是企业人力资源管理?不同学者对人力资源管理的看法存在着什么样的差异?人力资源管理是如何形成和维持企业的核心能力与竞争优势,从而支持企业的可持续成长与发展的?人力资源管理者在现代企业中扮演着什么样的角色?企业各层各类人员如何实现人力资源管理的责任分担?人力资源部门主要承担什么样的职责?作为一个优秀的人力资源管理者,应该具备何种素质?关于人力资源管理的发展历程主要有哪几种理论?当前企业人力资源管理主要存在着哪些问题?人力资源管理在2人力资源管理概论【开篇案例】科创公司的人力资源管理与企业核心能力科创公司是北京一家著名的高科技企业。

该公司主要从事网络技术方面的软件开发,其市场主要面向中国北方和沿海城市的企业客户。

该公司成立于1998年,五年来随着行业的高速发展,公司也获得了迅速的成长。

但另一方面,随着行业竞争的日益加剧和企业规模的迅速扩张,企业在市场拓展、业务运营方面感到越来越力不从心。

企业要进一步做大,必须进一步吸纳业界的优秀人才,努力培养内部的业务和管理骨干,并加强管理的规范化。

但现状则是,虽然企业业绩斐然,为员工提供的待遇也很不错,但却始终无法强有力地吸引一流的人才。

恰恰相反的是,人才流失的现象却越来越严重,企业所面临的人力资源管理的问题也越来越突出,并且严重束缚了公司的发展。

面对这样的形势,公司高层痛下决心要建立一套完整的人力资源管理制度。

于是,公司在聘请的外部专家顾问的帮助下,建立起了包括招聘录用、培训开发、绩效考核和薪酬管理在内的一套人力资源管理制度。

为了建立这一套人力资源管理制度,公司调动了多方面的力量,耗费了不少的财力、人力和物力。

人力资源管理全部课程

人力资源管理全部课程•人力资源管理概述•人力资源规划•招聘与选拔•培训与开发•绩效管理•薪酬福利管理•员工关系管理•人力资源法律法规与政策目录01人力资源管理概述人力资源管理的定义与重要性定义人力资源管理是指组织通过一系列管理活动，对人力资源进行合理配置、有效开发和充分利用，以实现组织目标的过程。

重要性人力资源管理对于组织的成功至关重要。

它可以帮助组织吸引、选拔、培养和留住优秀的员工，提高员工的工作满意度和绩效，从而增强组织的竞争力和可持续发展能力。

人力资源管理的发展历程初级阶段以人事管理为主，主要关注员工的招聘、选拔、薪酬和福利等事务性工作。

发展阶段开始关注员工的培训、绩效管理和员工关系等方面，强调员工个人与组织目标的协同发展。

成熟阶段全面关注员工的职业生涯规划、组织文化建设、领导力开发等战略性工作，致力于构建高效的人力资源管理体系。

人力资源管理者的角色与职责角色人力资源管理者在组织中扮演着战略伙伴、变革推动者、员工代言人和行政专家等多重角色。

职责人力资源管理者的主要职责包括制定人力资源战略、招聘与选拔员工、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利管理、员工关系管理以及法律法规遵从等。

同时，他们还需要关注组织文化建设、领导力开发和员工职业生涯规划等方面的工作。

02人力资源规划企业战略与人力资源规划的关系企业战略对人力资源规划的影响企业战略决定了组织的发展方向和目标，进而影响了人力资源规划的方向和重点。

例如，如果企业战略是扩张型的，那么人力资源规划就需要考虑如何增加员工数量、提高员工素质等。

人力资源规划对企业战略的支撑人力资源规划通过预测未来的人力资源需求和供给，制定相应的招聘、培训、绩效管理等策略，从而为企业战略的实现提供有力的人力资源保障。

人力资源需求预测定性预测方法通过专家评估、德尔菲法等方法，利用专家的经验和知识对人力资源需求进行预测。

这种方法适用于缺乏历史数据或环境变化较大的情况。

定量预测方法利用历史数据，通过建立数学模型（如回归模型、时间序列模型等）对人力资源需求进行预测。

人力资源管理(pdf 33页)

第十一章人力资源管理本章精要明确人力资源战略地位；理解人力资源管理体系；了解人力资源管理流程：招聘、绩效、新酬、培训、职业生涯设计11．1 人力资源战略地位1．人力资源的基本概念人力资源人才图11-1 人力资源范畴2.古今人才观在工业社会，战略资源是资本。

在新的信息社会中，关键的战略资源已转变为信息、知识和创造性。

公司可以开发的有价值的资源，也是唯一的资源就是它的雇员。

这意味着整个新的战略重点在于人力资源。

中国古代人才观选贤任能知人善用墨子：“官无常贵而民无常贱，有能则举之，无能则下之。

”商鞅：“论至德者不和于俗，成大功者不谋于众。

”刘邦：“爵以功为先后，官以能为次序。

”汉武帝：“盖有非常之功，必待非常之人。

”李世民：“为政之要，惟在得人，用非其才，必难致治。

”“贤者为政则国治，愚者为政则国乱”。

“举贤不避仇，荐贤不避亲”。

《论人》：“凡论人，通则观其所礼，贵则观其所进，富则观其所养，听则观其所行，止则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为。

”诸葛亮识别人才的七条标准：z问之以非而观其志；z穷之以辞而观其变；z咨之以谋而观其识；z告之以难而观其勇；z醉之以酒而观其性；z临之以利而观其廉；z期之以事而观其信。

古往今来，仍如古语所云：“人才聚，事业举；人才散，国家亡”。

3.人才应具备的特征(1)知识高层次和知识结构合理化知识层次高的人才一般我们称为专才，知识结构合理的人才我们一般称为全才。

人有知识才会有才能，无论这种知识是从理论来的、还是实践来的。

另外，知识还要不断更新、不断创新才能成为好的人才。

因此人才应确立终生学习的观念。

(2)人才应具备能力多样性能力的多样性主要有：适应能力、自我调控能力、抗挫能力、职业能力、人际交往与合作能力、语言表达能力、信息能力、创新能力、审美能力、判断能力等。

（3）人才的个性化特征著名未来学家托夫勒指出：工业社会的特点是标准化，而信息社会的特点是多样化和个性化。

人力资源管理实务操作完全手册.pdf

第一章人力资源部工作实务1．小型企业人力资源部组织结构图2．中型企业人力资源组织结构图3．大型企业人力资源部组织结构图4．集团公司人力资源部组织结构图5．人力资源部周工作汇报表6．工作分解表7．人力资源部汇报关系与授权图8．人力资源部业务沟通模式和内控模式9．人力资源部职责分工表10．当月人力资源情况汇总表11．人力资源重要事项通报12．某公司人力资源部年度重点工作计划表第二章组织与职位管理1．小型通信企业组织结构图2．中型软件开发企业组织结构图3．中型家电企业子公司组织结构图4．大型零售企业区域分公司组织结构图5．大型房地产企业组织结构图6．大型证券企业组织结构图7．岗位分析调查问卷8．工作分析访谈表9．工作评价要素表10．部门关键能力分析调查表11．部门职位设置表12．岗位设置分析表13．职位位置组织结构图人力资源管理实务操作完全手册14．任职资格学历——工作经验替代表15．组织设计流程图16．职位说明书编写流程图17．组织结构调整流程图18．岗位设置流程图第三章人力资源规划1．企业人力资源状况统计表2．人力资源结构调整计划表3．人力资源流动成本分析表4．人力资源战略规划表5．岗位编制计划表6．组织调整申请表7．岗位增编申请表8．公司部门内部岗位调动调整表9．人力资源规划操作流程图10．人力资源计划制订流程图11．人力资源预算管理流程图第四章招聘管理1．招聘流程图2．招聘需求表3．应聘人员登记表4．面试通知书5．面试评价表样例一6．面试评价表样例二7．电话面试记录表8．结构化面试问卷样本9．新员工试用期考核表10．新员工试用期工作总结表11．新员工试用期转正考核表12．新员工提前转正申请表13．猎头服务委托单14．猎头服务效果评价表15．内部人员竞聘申请表16．外部招聘管理流程图18．新员工入职流程图19．校园招聘实施流程图20．猎头使用管理流程图第五章培训管理1．企业生命周期表2．培训基本过程流程图3．培训需求调查分类表4．培训需求调查方法对比表5．培训需求调查问卷样例6．培训需求调查问卷样例二7．培训需求调研表－观察法8．培训需求调研表－小组讨论法9．培训需求调查汇总表10．培训需求说明书11．公司年度/季度培训计划表12．培训项目计划表13．培训准备记录表14．培训通知单15．培训报名表16．培训考勤记录表17．培训项目实施监控表18．培训计划实施监控表19．培训项目总结表20．培训效果调查问卷21．培训结果追踪反馈表22．内部培训师推荐表23．内部培训师评审表24．培训费用支出申请表25．员工外派培训申请表26．员工外派培训总结考核表27．培训管理总体流程图28．培训计划制订流程图29．培训教材开发流程图第六章绩效管理1．年度绩效考核表2．季度绩效考核表3．业绩合同书参考模版4．绩效结果应用表5．绩效考核申诉表6．绩效面谈记录表7．提案申请表8．奖惩建议申请表9．优秀员工申请表10．优秀团队申请表11．绩效管理流程图12．绩效考核实施流程图13．员工奖励流程图14．提案改善实施流程图第七章薪酬管理1．岗位定级标准表2．员工补助及津贴一览表3．不同岗位员工薪酬组成表4．普通员工岗位工资表5．管理人员岗位工资表6．新员工工资核定表7．员工工资等级核定表8．公司内部人员薪金变动申请表9．工薪调整人员面谈表10．员工薪金单11．员工工资记录表12．员工工薪福利申请单13．离岗人员工资结算单14．社会保险及公积金办理流程通知单15．员工工伤事故报告表16．常用薪酬结构图17．薪酬方案审批流程图18．工资制作及发放流程图19．转正调薪流程图20．员工薪酬调整流程图第八章劳动关系管理1．劳动合同管理程序图2．劳动合同的订立程序图3．离职流程图4．劳动合同管理台账表5．续签劳动合同意向通知书6．劳动合同变更协议7．试用期解除劳动合同通知书8．终止劳动合同通知书（到期终止）9．终止劳动合同通知书（用人单位单方面解除）10．解除劳动关系协议书（协商解除）11．劳动合同管理流程图12．劳动合同续签流程图13．劳动合同解除流程图14．劳动纠纷处理流程图第九章人事事务管理1．员工档案信息表2．员工入职档案清单3．人事档案记录变更表4．档案查阅登记表5．员工个人培训档案6．个人委托人事档案关系合同书7．跨部门调动申请表8．岗位调动申请表9．岗位晋升资格认定表10．岗位调整表11．内部调动通知单12．员工离职申请表13．员工离职交接单14．辞退建议表15．辞退通知书16．解除劳动关系通知书17．解除劳动关系协议书18．员工离职补偿金发放通知单19．退休员工工作/物品交接单20．考勤请假单21．员工考勤记录表。

现代企业人力资源管理培训教材

等活动。
它活动之配套设计。
评估员工实际表现及历练建立各种与员工晋升及考
调动等工作。
绩有关之制度与协调。
公平等待员工解决冲突，研议薪资福利及纪律管理
并实质建请薪资调整。
之体制及检视修正。
参与提供信息及实质凝聚协助进行人力管理研究并
共识，提供愿景。
进行变革之前置宣导作业。
6
现代企业人力资源管理
工会化员工与雇主是对立的生产力团体绩效影响生产力
经济安全员工须经济保障
心理测验、员工谘商、员工福利
员工沟通方案，反工会技巧改善团体的条件
员工年金计划，健康计划，福利
7
现代企业人力资源管理
人力资源管理综述
人力资源管理发展的过程
時期
主要考量
雇主的認知
所需技術
能够长期持续地尽最大的努来完成事务。
5
现代企业人力资源管理
第二部分
训练内容
运用人力资源战略创造经营业绩
6
现代企业人力资源管理
运用人力资源战略创造经营业绩
战略人力资源管理之内涵
有计划的人力资源配置与活动模式，用以协助组织达成其战略目标。
7
现代企业人力资源管理
运用人力资源战略创造经营业绩
人力资源管理战策略形成过程
策略选择
ＨR需求．技能．行为．文化
ＨR 措施:招募、工作分析、训练工作设计、绩效管理遴选工会关系、发展员工关系、薪资、福利
ＨR能力．技能．能力．知识
ＨR行动．行动．结果．生产力．缺勤．离职

企业人力资源管理培训教程

1、以人为本的管理
2、给员工提供施展才华的舞台
3、给员工成才锻炼的机会
14
二、赏识员工
1、尊重是赏识的前提 2、求同是赏识的基础 3、了解是赏识的必要环节 4、角度是赏识的动因 5、沟通是赏识的手段
15
良好的沟通是成功的一半
• 有效沟通
• 目的：解决问题，实施计划，提高效率，完成目标 • 形式：电话、书面、当面
• 每个管理者既是人力资源经理，又是培训经理 • 公司提供：制度、文化、流程
• 员工提供：执行、气氛 • 最难：公正、严格、规范
• 永远与公司保持一致 • 与下级做伙伴，朋友
24
•
1、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。20.9. 920.9.9 Wedne sday, September 09, 2020
23
• 你了解我吗？关心我吗？帮助我吗？值得信任吗？ • 可能影响工作的因素？
★是公司造成的： ★其中是你造成的： • 她又迟到：懒，生病！上司也迟到！岳父病危？太太住院？儿子离家出走？家被盗？ • 她告诉你吗？你有没有责任？ • 伸出你的手，温暖在心头！同一片天，让你我走进！
让每人200%发挥，尽可能是愉悦而自觉的！
1.4每平方米人力成本
1.5生产力成本 1.6人均劳效 1.7人均产值 1.8人均利润
左手是毛利右手是利润
人力手？成本手？
1.9平均每平米绩效
1.10平均每人管理的货架：5M
1.11平均每人管理的单品数：60
1.12普通员工和管理层的周转率（流动率）： 20%，5%
1.13驻场人员的合理比例：占1/3
17
三、严格的管理制度
1、健全的制度 2、科学的流程 3、违规必罚 4、指令明确

《企业人力资源管理培训课件》

升，提高员工的职业发展机会。
3
知识转移与保留
学习如何进行知识转移，防止知识
和经验流失。
企业文化与员工关系
企业文化建设
多元团队管理
员工参与和激励
培养积极向上的企业文化，
了解如何管理多元化的团
学习如何激励员工参与企业
提升员工满意度和忠诚度。
队，促进创新和包容性。
目标，营造高度投入的工作
氛围。
数据分析与人力资源决策
了解如何通过团队活动和合
培养员工持续学习和职业发
培训需求，提高他们的职业
作项目增强员工合作能力。
展的习惯，提高整体绩效。
能力。
绩效考核与激励
目标设定和评估
激励策略和福利计划
绩效反馈和奖励机制
掌握设定明确如何给予及时有效
效评估员工绩效的方法。
和福利计划，提高员工
的绩效反馈，并建立公
1
数据采集和分析
学习如何收集和分析人力资源数据，
预测和规划
2
为决策提供依据。
利用数据预测人力资源需求，并规
划人员配置和发展计划。
3
人力资源指标和报告
了解如何制定关键的人力资源指标
和报告，追踪绩效和进展。
的工作动力。
正的奖励机制。
薪酬与福利管理
1
薪资制定和薪酬体系
学习如何设计公平合理的薪酬体系，以激励和吸引优秀人才。
2
福利计划和员工保障
了解如何制定全面的福利计划，关心员工的身心健康。
离职与人员流动管理
1
离职管理
掌握有效的离职流程和离职面谈技
人员流动与晋升
2
巧，保持离职员工的声誉。
了解如何管理内部人才流动和晋

华为人力资源管理体系(PDF版)

华为人力资源管理体系框架分享管理知识，与您共成长”华为的成功，从很大意义上讲就是人力资源的成功“华为核心价值观合理的价值分配，撬动更大的价值创造把握战略方向厚积薄发实现突破持续30年，聚集数据传送管道持续压强投入构建价值驱动企业核心价值观以客户为中心创造客户价值是守护公司价值的必由之路，我们通过成就客户，来成就自己以奋斗者为本用科学合理的价值评价与分配系统，激发全体员工全力开展价值创造坚持自我批判通过自我批判，实现不断改进，不断进步，应对企业的外部挑战和内部堕台长期艰苦奋斗客户需求在升级，产业在不断演进，能不能长期坚持艰苦奋斗，决定了公司能不能活下去。

1234人力资源体系核心问题价值创造价值评价价值分配n业绩产出与岗位对接n专业贡献评价n设计薪酬要素n涉及各类岗位薪酬结构n薪酬与岗位等级匹配n特别激励方式n提升高业绩人员工作动力n全员奖励与公司业绩挂钩n核心员工薪酬竞争力n员工分类分层n岗位关键职责设计n岗位存在价值分析n岗位关键任务设计n激励要素分析华为人力资源管理核心理念价值评价价值创造价值分配企业价值循环链依据改进基础动能（后轮）牵引前提（前轮）说明为什么创造价值、为谁创造价值、谁创造了价值目标制订，绩效执行及辅导说明创造了多少价值（结果）如何创造价值（关键行为）绩效评价，结果沟通说明价值的分配对象及如何分配价值绩效结果应用员工价值环链职位职业发展期望回报依据绩效价值循环华为人力资源管理核心理念价值评价价值创造价值分配以价值链循环为主体，由价值创造、价值评价和价值分配构成的人力资源管理体系循环劳动丨知识企业家丨资本培训开发绩效管理组织发展人才招聘机会丨期权工资丨奖金保险股票丨荣誉华为人力资源管理核心理念给火车头加满油狼狈组织猛将必起于卒伍宰相必发于州郡田忌赛马歪瓜裂枣少将连长二两大烟土“之”字形成长重装旅与陆战队从零起飞奖板凳要坐十年冷喜马拉雅山的水为什么不能流入亚马逊河班长的战争赛马结网原理倡导和建设“以客户为中心, 以奋斗者为本”的高绩效企业文化人力资源管理要导向冲锋，促进干部员工队伍持续艰苦奋斗和公司核心价值观传承奋斗者是企业的财富，坚持以奋斗者为本，使奋斗者得到合理的汇报123华为人力资源管理顶层设计：人力资源管理三大核心对象以核心价值观为天，以共同平台为'地”，-“天” 一 “地”，实现差异化干部人才组织”共同的价值观，是共同发展的基础；有了共同发展的基本认知，才可能针对业务特点展开差异化的管理；共同的平台支撑，是我们在差异化的业务管理下，守护共同价值观的保障。

酒店管理公司人力资源管理体系(PDF 35张)

缺点
• 如发生购房后离职，会使处理手续较复杂 • 需要有补充的有关雇佣服务和违约还款协议相配套才能实施
- 15 -
集团总部的福利体系还应该照顾到工作午餐和员工身体健康等方面
序号
其他福利项目
建议内容
1
员工附加商业保险
• 集团公司为总部员工投保人身意外伤害/意外医疗险种，以应付因意外引起的医疗费用
3
住房公积金
7%
7%
4
失业保险金
1%
1%
* 以上比例以月工资额为基数计算实际缴费金额 ** 个人缴费部分的调整比例按国家每年颁布的规定执行 - 12 -
各类假期制度是完善的福利体系的重要组成部分
假期种类
法定公众假期带薪年假婚假丧假产假探亲假(可选) 病假因公负伤事假
• 元旦 • 五一 • 国庆 • 春节
主资预算基础上，总部人力资源部配合执委会确定每档工资的调整幅度 (2)
初审核
主要工作任务 • • 执委会对上报方案进行审议提出修改意见
修改
主要工作任务 • 人力资源部对方案进行修改
决策
主要工作任务 • • 批准方案下达方案
实施
主要工作任务 • 以更新的工资表执行工资政策
• 员工附加商业保险 • 定期体检
- 11 -
法定的社会统筹保险福利是员工福利体系的基础内容
国家地方法定的社会福利项目一览表
序号
项目
公司缴费比例*
员工个人缴费比例**
备注
缴费工资基数： - 上限为3015元 - 下限为603元
1
养老金
25.5%
6%
2
医疗保险
5.5%
1%

2024版人力资源管理完整版电子课件

件contents •人力资源管理概述•人力资源规划•员工招聘与选拔•培训与开发•绩效管理•薪酬福利管理•员工关系管理目录人力资源管理的定义与重要性定义人力资源管理是指通过一系列管理活动，对组织内的人力资源进行合理配置、有效开发和科学管理，以实现组织目标和个人发展的最大化。

重要性人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，它对于提高员工绩效、增强企业竞争力、促进企业可持续发展具有重要意义。

人力资源管理的发展历程初级阶段以人事管理为主，主要关注员工的招聘、选拔、任用、考核等基本事务。

发展阶段开始关注员工的培训、开发、激励等方面，以提高员工绩效和组织效率。

成熟阶段强调人力资源管理与企业战略的结合，通过人力资源规划、组织文化建设等手段，为企业战略实施提供有力支持。

人力资源管理与企业管理的关系企业管理是人力资源管理的外部环境，为人力资源管理提供指导和支持。

人力资源管理是企业管理的重要组成部分，通过对人力资源的开发和管理，为企业实现战略目标提供有力保障。

企业管理与人力资源管理相互促进、相互影响，共同推动企业的发展和进步。

人力资源规划的概念与意义概念人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来组织对人力资源的需求，制定必要的人力资源政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源，最大限度地开发和利用组织内现有人员的潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。

意义人力资源规划是组织战略发展的重要组成部分，它有助于组织适应内外环境的变化，确保组织在需要时能获得所需数量和质量的人力资源，优化人力资源配置，提高员工工作积极性和工作效率，从而为实现组织目标提供有力保障。

预测方法人力资源需求预测可以采用定性和定量两种方法。

定性方法包括德尔菲法、经验预测法等；定量方法包括趋势分析法、回归分析法、比率分析法等。

影响因素影响人力资源需求的因素包括组织的发展战略、目标、经营计划、组织结构、职位设置、员工流动率等。

人力资源6大模块.pdf

人力资源管理六大模块编辑词条人力资源管理（Human Resources Management）是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。

人力资源管理六大模块为：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。

目录1基本简介2模块分类2.1人力资源规划 2.2招聘与配置2.3培训和开发2.4绩效管理2.5薪资福利管理2.6劳动关系3相互关系4基本目的5详细介绍5.1人力资源规划 5.2招聘与配置5.3培训和开发5.4绩效管理5.5薪酬福利管理5.6劳动关系展开1基本简介2模块分类2.1人力资源规划2.2招聘与配置2.3培训和开发2.4绩效管理2.5薪资福利管理2.6劳动关系3相互关系4基本目的5详细介绍5.1人力资源规划5.2招聘与配置5.3培训和开发5.4绩效管理5.5薪酬福利管理5.6劳动关系1 基本简介编辑本段人力资源管理（Human Resources Ma nagement）是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。

人力资源管理是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。

这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。

即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

2 模块分类编辑本段2.1 人力资源规划1、组织机构的设置；2、企业组织机构的调整与分析；3、企业人员供给需求分析；4、企业人力资源制度的制定；5、人力资源管理费用预算的编制与执行。

企业人力资源管理师培训教材(PDF 155页)

企业人力资源管理师培训基础知识1第一章劳动经济学2本章结构第一节劳动经济学的研究对象和研究方法第二节劳动力供给和需求第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构第四节就业与失业3一、研究对象劳动经济学是一门怎样的科学？劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。

4理解几个概念＊一、劳动资源稀缺性的3大属性1．相对稀缺性：劳动资源相对于社会和个人的无限需要和愿望而言。

2．绝对稀缺性：只要有人类的需要就会资源稀缺3．本质表现：消费者劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。

生产力=支付力，生产量有限，所以支付力就有限。

二、效用最大化 1.个人追求最大化满足2.企业追求最大化利润三、劳动力市场的2个基本功能1.就业量2.工资5P3实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析，实证研究方法也离不开价值判断的指导7•86、资源的稀缺性的属性包括( )。

（A ）暂时的稀缺性（B ）绝对的属性（C ）相对的稀缺性（D ）永久的属性（E ）消费劳动资源支付手段的稀缺性 0805多BCE •26、在劳动经济学的研究方法中。

( )是认识客观现象。

向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法。

(A)观察研究方法；(B)实证研究方法；(C)对比研究方法；(D)规范研究方法 0805单BD 8本章结构第一节劳动经济学的研究对象和研究方法第二节劳动力供给和需求第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构第四节就业与失业9一、劳动力与劳动力供给劳动力概念：在一定年龄内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者。

P5（单*）总人口劳参率＝劳动力/总人口 ×100％1年龄（性别）劳参率＝某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口 ×100％2＊劳动力与劳动力参与率的概念10在一定市场工资率下，劳动力决策主体（家庭或个人）愿意并能够提供的劳动时间。

2024版华为人力资源管理体系PDF版

华为人力资源管理体系PDF版•华为人力资源概述•招聘与选拔机制•培训与发展规划•绩效管理与激励机制目•薪酬福利政策解读•员工关系与文化建设录华为人力资源概述01010204华为公司背景与发展创立于1987年，总部位于中国深圳全球领先的ICT（信息、通信和技术）解决方案供应商业务遍及170多个国家和地区，服务全球三分之一的人口持续创新，致力于构建更美好的全联接世界03人力资源是华为公司核心竞争力的重要源泉坚持“以人为本”的管理理念，重视员工成长与发展持续优化人力资源配置，提高组织效率和员工满意度通过卓越的人力资源管理实践，支撑公司战略目标的实现01020304人力资源在华为战略地位管理理念特点一特点二特点三华为人力资源管理理念及特点01020304以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗强调绩效导向，鼓励员工创造价值注重人才培养和激励，提供多样化的职业发展通道倡导开放、合作、创新的企业文化，营造良好的工作氛围招聘与选拔机制02校园招聘社会招聘内部推荐招聘策略招聘渠道及策略选择与国内外高校合作，吸引优秀毕业生加入。

鼓励员工推荐优秀人才，提高招聘效率和质量。

通过招聘网站、猎头公司等途径，招募有经验的人才。

根据企业发展战略和人才需求，制定灵活的招聘策略。

笔试测试对应聘者进行专业知识、技能等方面的测试。

简历筛选根据岗位需求和应聘者简历，进行初步筛选。

面试评估通过面试了解应聘者的综合素质和应对能力。

选拔标准根据岗位需求和企业文化，制定科学的选拔标准。

背景调查对通过面试的应聘者进行背景调查，确保其信息真实可靠。

选拔流程与标准设定掌握面试技巧，如提问方式、倾听能力、观察能力等。

面试技巧采用多种评估方法，如行为面试法、情景模拟法等。

评估方法对面试官进行专业培训，提高其面试水平和评估能力。

面试官培训及时向应聘者反馈面试结果，保持良好的沟通。

面试结果反馈面试技巧及评估方法培训与发展规划03包括公司文化、产品知识、工作技能等方面的培训，以确保新员工能够快速融入公司并胜任工作。