员工心理资本与员工绩效关系国外研究及展望

员工心理资本与员工绩效关系国外研究及展望

摘要：本文初步分析了关于员工绩效的相关概念，综述了国外绩效的相关理论，从理论角度上分析了员工心理资本与员工的绩效关系。

关键词：绩效心理资本实证研究

一、员工绩效的研究综述

（一）员工绩效的定义

尽管对员工绩效的研究由来以久，但对员工绩效概念和内涵的界定却未达成

共识，目前对绩效的界定主要有三种观点：

一是结果观。Schermerhorn认为绩效是指工作中个人所表现出的任务完成的

质与量，Bemardin等认为，绩效应该定义为“工作的结果，并且这些工作结果和

组织的战略目标、顾客满意度及所投资金的关系最为密切” 。 Kane认为绩效是“一个人留下的工作成绩或记录，这种东西与目的相对独立存在”。

二是员工绩效的“行为观”。在20世纪90年代左右，以Organ等为代表的学

者开始质疑以结果为导向的绩效定义。他提出了组织公民行为的定义，即组织成

员的利他行为和角色外行为，他们对绩效具有重要的影响，也应纳入到绩效考核

的体系，从而扩展了员工绩效的内涵，开始了“绩效是行为”观点的讨论。Murphy

认为绩效是与一个人工作的组织或团队的目标有关的一组行动。Campbell提出员

工绩效是员工完成组织所期望、要求、或正式化的角色规定时所表现的行为。Campbell则认为，绩效不是行动的后果或结果，它本身就是行动。绩效是由与组

织目标的实现有关的行为组成。Borman & Motowidlo认为绩效是可评估的、多维度、连续的与组织目标密切相关的行为结构体。

三是员工绩效的“素质观”。1973年，哈佛大学教授McClelland在美国《心理

学杂志》上发表的《Testing for Competency Rather Than Intelligence》文章中，论

证了行为品质和特征相比潜能测试能够更有效的决定绩效的高低，而这些直接影

响绩效的个人条件和行为特征被称为素质。。目前越来越多的企业重视素质与

高绩效之间的关系，将素质为基础的员工特性纳入到绩效的考核范围内，突破了

传统的仅仅评估过去的观念和局限，将视角拓展到未来，从而实现了持续的绩效

提升。

（二）员工绩效的结构理论模型

随着对员工绩效认识的深入，对其结构的研究也从最初的单维变为多维。本

文介绍两种模型。

一是 Campbell高次序绩效结构模型。Campbell等人(1993)提出了一个八维绩

效结构模型。认为绩效由三个层面组成：陈述性知识、程序性知识与动机。这三

个层面上的八个维度包括细化的工作任务熟练程度、非细化的工作任务熟练程度、书面和口头交流任务的能力、所表现出的努力、维护个人纪律、促进他人和团队

绩效、监督/领导力、管理/行政管理。

二是任务绩效和关系绩效结构模型。Borman和Motowidlo（1993）提出了绩

效的二维结构，把绩效分为任务绩效（task performance）和关系绩效

（contextual performance）。任务绩效是指完成分内工作的熟练度，它与具体职

务的工作内容密切相关，同时也受到个体的经验、能力和工作知识等因素的影响。关系绩效则是与工作任务间接相关的行为，他是一种自愿的工作行为，主要取决

于员工个体的动机和态度。Borman和Motowidlo所称的关系绩效包括五个方面：一是为完成工作表现出高度的热情和付出额外的努力；二是自愿做一些职责范围

外的工作；三是帮助他人完成工作并与他人合作；四是严格遵守组织的规章制度；五是赞同、支持和维护组织的目标[2]。

关于绩效结构是多维的观点很多，如Allworth和Hesketh(1997)通过理论和实

证研究，认为在任务绩效和关系绩效的基础上应增加关注员工应对变化的适应性

绩效(adaptive performance )，适应性绩效包括以下一些特征：善于学习新任务；

具有灵活性；有能力应对变化等，且独立于任务绩效和关系绩效。该研究拓展了

员工绩效的结构模型，对于复杂多变环境中的企业员工绩效的考核也具有一定的

借鉴意义。总的来说，Borman和Motowidlo的二维绩效模型的观点被大多数学

者接受，并且接近企业管理的实践，是在研究中应用较为广泛的绩效结构模型。

因此本文拟采用Borman和Motowidlo的二维绩效模型，即从任务绩效和关系绩

效两方面来考察员工的绩效，其中关系绩效又细分为人际促进和工作奉献。

（三）员工绩效的影响因素

员工绩效通常都受到多种主客观因素相互作用的影响，因此员工绩效具有多

因性。由于研究视角的差异，不同的学者提出了不同的绩效影响因素。传统的人

力资源管理倾向于将员工的绩效归因于个人的因素。Hunter模型就是从个体的知识、能力角度研究员工绩效影响因素的代表，在这一思路的基础上进行的后续研

究中学者们又引入了工作经验变量（Schmidt和Hunter等人）、被评估者个性特

征和人际关系变量（Borman，White和Dorsey）等，从更多的角度来研究绩效的

影响因素，丰富和拓展了绩效影响因素的模型。

Campbell等人提出，员工绩效取决于三个因素：陈述性知识、程序性知识与

动机。McCloy等人也在随后的研究中证实了，有且仅有三个因素决定绩效测量的真实变异：陈述性知识、程序性知识和意志选择(动机与态度)。

二、心理资本与员工绩效关系的相关研究

Goldsmith等研究表明，组织员工的心理资本(即自尊)能很好地预测个体的薪

酬水平。Luthans等人以422名中国员工为样本，探讨了他们的心理资本与工作

绩效之间的关系。研究结果表明，员工整体的心理资本及其各构成维度(希望、乐观和韧性)都与他们的直接领导所评价的工作绩效有正相关关系，并且心理资本作为一个整体比单个心理资本因素对员工绩效的影响更显著。并且，心理资本与员

工的绩效工资之间也存在正相关关系。美国Nebraska一Lincoln大学的盖洛普领

导研究所(Gallup Leadership Institute) 2006年的研究结果表明，心理资本与员工的

绩效呈显著的正相关；通过心理资本方面的培训能够提高员工的绩效水平。

由于我国对心理资本的研究起步较晚，因而对心理资本和员工绩效关系的研

究还比较少，在研究上也没有国外的深入。蔡进雄强调学校领导者的心理资本的

组成因素如自我效能感、希望、乐观和心理弹性等，对工作绩效与态度会产生影响。仲理峰(2007)以内蒙古的4家国有企业的198名直接领导及其下属为样本，

通过实证分析，证实了心理资本及希望、乐观和心理弹性三种积极心理状态与员

工的工作绩效、组织承诺和组织公民行为显著正相关，这与Luthans等人在中国

进行的关于心理资本的唯一一个实证研究结果相一致。丁成莉通过实证研究，证

实了心理资本能够显著预测工作卷入、工作绩效及其各个维度，并且工作卷入在

心理资本和工作绩效之间起部分中介作用。

综合国内外以往的研究可以看出，关于心理资本的概念形成和相关研究的时

间还不长，心理资本与相关变量之间的关系还要进一步的充实论证，特别是其对

组织至关重要的绩效的影响和员工工作态度的影响，更需要投入更多的关注。此

外有关心理资本的影响因素的研究还很少。由于影响心理资本的因素众多，而且