绩效评估面谈内容要点提示
绩效面谈的内容
绩效面谈的内容、法则和技巧2013-03-30一、【绩效面谈的4大内容】1）工作目标/任务的完成情况（结果：质量和数量）；2）完成工作过程中的行为表现（过程：工作态度）；3）对过去的工作进行总结，提出需要改进的地方及努力方向，提出下一周期的目标（进行业绩指导）；4）针对客户的满意度或周围的看法、意见，与员工进行沟通，寻求改进措施二、【绩效面谈2大经典法则】1）BEST法则①Behavior. deion描述行为②Express consequence表达后果③Solicit input征求意见④Talk about positive outcomes 着眼未来2）汉堡原理（Hamburger Approach）①先表扬特定的成就，给予真心的鼓励；②然后提出需要改进的"特定"的行为表现；③最后以肯定和支持结束三、【绩效面谈中的汉堡原则】批评一个人时应用修正性的反馈，称之为“汉堡包”原则。
第一块面包指出某人的优点，中间的牛肉是指出哪些需要改进的项目或方法，最下面一块面包是鼓励和期望。
帮助某个人认识他的缺点应先指出他的优点，然后说出他需要改进的地方，最后在给与一定的鼓励和期待。
四、【绩效面谈的10大准则】1）建立并维持彼此信赖；2）清楚地说明面谈的目的；3）在平等立场上进行商讨；4）倾听并鼓励部属讲话；5）不要与他人做比较；6）重点在绩效而非性格；7）重点在未来而非过去；8）优点与缺点并重；9）勿将考核与工资混为一谈；10）以积极的方式结束面谈。
五、【绩效面谈的4个要点】1）谈话要直接具体。
根据客观的、能够反映员工工作情况的资料来进行。
2）不要直接指责员工。
应将实际绩效与绩效标准进行对比，不要将员工个人的绩效和他人的绩效进行对比；3）多提一些开放性的问题，鼓励员工多说话；4）不要绕弯子，确保员工知道到底做对了什么，又做错了什么？六、【绩效面谈的5大原则】1）定义标准。
明确评估方式及公司期待；2）多方考核。
全员岗位绩效反馈面谈内容
全员岗位绩效反馈面谈内容
全员岗位绩效反馈面谈内容
为了全面评估公司各部门员工的工作表现和绩效状况，公司将开
展全员岗位绩效反馈面谈。
面谈主要内容如下：
1. 工作情况
面谈会首先了解员工在过去一年中的工作情况，包括完成的任务、所参与的项目及其表现、工作质量等等。
2. 工作目标
在了解员工当前工作情况的基础上，面谈将讨论员工的工作目标
是否与公司目标相一致，以及员工在实现目标方面的表现和进展。
3. 工作态度
除了工作成果和目标，面谈也将关注员工的工作态度，包括工作
认真程度、团队协作能力、客户服务等等。
4. 成长和培训需求
最后，面谈将了解员工是否有个人成长和发展的需求，以及需要
哪些方面的培训和支持。
总体来说，全员岗位绩效反馈面谈是公司对员工绩效评估的重要
一环。
公司希望员工能够配合面谈，尽可能地提供真实、准确的反馈，以便公司更好地支持员工成长和发展。
绩效面谈技巧
绩效面谈技巧
绩效面谈技巧
绩效面谈是绩效管理的非常重要的环节，绩效面谈的效果，直接影响绩效管理的结果。
身为主管，如果想搞好绩效管理工作，下面的技巧不可不看：
1、明确绩效面谈的目标：A、反馈绩效评估结果；B、确定下一步的绩效目标。
这一点非常重要，任何时候都不能忘记！
2、绩效评估的`结果尽可能具体，面谈时一定要描述清楚、准确。
结果含混或描述不清楚、不准确，都会令谈话对象不知所措，影响面谈效果。
3、倾听面谈对象对实际情况的描述或解释，一定要鼓励他把“委屈”全部倒出来，即使他发牢骚、抱怨，也一定要耐心聆听，切忌随意打断其讲话。
4、内容方面，不仅要谈论过去，更要面向未来。
最好的办法是，通过互相探讨，让面谈对象自己提出目标和解决方案，面谈人员（最好是直接主管）作为支持者，帮助他解决其中的疑难问题。
5、用面谈人员与面谈对象相互交流讨论的办法，通过提出问题、解决问题的方式来建立未来的绩效目标。
这样的绩效目标最容易达成。
6、一定要坚持持续动态的沟通：A、经常进行绩效沟通；B、定期对目标的进展情况进行评价；C、以绩效为基础，确定组织的奖酬系统。
7、评价目标的进展情况时，既要指出进步，又要指出不足。
评价不足时，一定要注意语言技巧，如先赞扬后批评、先肯定后否定等等。
8、非语言性的沟通，也是不容忽视的重要环节。
有几个细节，请注意：
A、空间场所的选择，小空间、近距离比较好；
B、身体姿势，以平时的自然体态为最好，不要紧张；
C、眼睛的作用，注视对方眼睛与下巴之间的区域，目光要柔和。
绩效面谈注意事项和主要内容
绩效面谈注意事项主要内容
一．绩效面谈注意事项
主管人员应做的准备（如下表）
员工应做的准备
（1）回顾上一绩效周期的表现与业绩，准备一些表明自己绩效状况的事实。
（2）对自己的职业发展有一个初步的规划，正视自己的优缺点和有待提高的能力，以便和主管一起制定改进计划。
（3）面谈是个双向交流的过程，准备好向管理者提问的问题，解决自己工作中的疑惑和障碍。
（4）事先安排好工作时间，避开重要和紧急的事情。
面谈的主要内容：
1.回顾和讨论过去一段时间工作进展情况，包括工作态度和工作绩效，对参与性强的员
工，可以谈论企业文化建设，但切勿洗脑。
2.讨论计划完成情况及效果、目标是否实现。
3.对员工作出评估。
4.主管向员工提出工作建议和意见。
5.讨论对员工的要求或期望。
6.讨论可以从主管那里得到的支持和指导。
7.讨论员工工作现状及存在问题，如工作量、工作动力、同事合作、工作环境、工作方
法。
8.在分析工作优缺点的基础上提出改进建议或解决办法。
9.主管阐述本部门中短期目标及做法。
10.员工阐述自己的工作目标，双方努力把个人目标和本部门目标结合起来。
11.共同讨论并确定下个绩效期的工作计划和目标，以及为此目标应采取的措施。
新员工绩效面谈内容
新员工绩效面谈内容应由面谈者根据实际情况进行撰写，以下内容仅供参考，请您根据实际情况撰写。
新员工绩效面谈内容：一、工作表现评价首先，我们要对员工的整体工作表现进行评价。
从工作内容、工作质量、工作效率、团队合作等方面进行评价，看员工是否达到了预期的工作目标，以及存在哪些优点和不足。
我们会对员工的绩效表现给予客观、公正的评价，同时也指出员工需要改进和提高的方面。
二、问题分析在面谈中，我们要与员工共同分析工作中出现的问题和困难。
对于工作中出现的问题，我们要分析其原因，找出问题的根源，并提出相应的解决方案。
对于员工个人能力不足或工作方法不当等问题，我们要给予具体的指导，帮助员工提高自己的能力和技能。
三、激励与鼓励在面谈中，我们要对员工的优点和进步给予肯定和鼓励。
对于员工的出色表现和进步，我们要给予及时的表扬和奖励，激发员工的工作热情和积极性。
同时，我们也要提醒员工注意自己的不足之处，帮助员工更好地发挥自己的潜力。
四、发展建议在面谈中，我们要与员工共同制定个人发展计划。
根据员工的兴趣爱好、特长和职业发展方向，我们提出一些具体的发展建议和措施，帮助员工更好地发展自己的职业生涯。
同时，我们也要提醒员工不断学习新知识、新技能，提高自己的综合素质和能力水平。
五、反馈机制为了确保绩效面谈的效果和后续工作的开展，我们需要建立良好的反馈机制。
对于员工提出的问题和建议，我们需要及时跟进和落实，确保问题的解决和改进措施的有效实施。
同时，我们也要及时收集员工的反馈意见和建议，不断完善和改进我们的工作方法和流程。
总之，新员工绩效面谈是人力资源管理中非常重要的一项工作，通过面谈可以了解员工的工作表现、问题分析、激励与鼓励、发展建议等方面的情况，帮助员工更好地发挥自己的潜力，提高工作效率和质量。
同时，我们也应该建立良好的反馈机制，确保绩效面谈的效果和后续工作的开展。
最后，我们也要注重面谈技巧和方法，让面谈过程更加轻松愉快，让员工感受到尊重和关心。
绩效考核业绩讨论要点
绩效考核业绩讨论要点
1. 明确目的：在讨论开始前，确保所有参与人员都清楚讨论的目的。
这将有助于保持讨论的焦点和方向。
2. 数据和证据：准备并回顾与员工业绩相关的数据和证据，如销售额、生产指标、客户满意度等。
这些数据将为讨论提供客观的基础。
3. 评估标准：确定用于评估业绩的标准和指标。
这些标准应该在讨论前就已经明确，并与员工进行了沟通。
4. 反馈与评价：给予员工具体的反馈和评价，不仅要指出优点和成就，还要提及需要改进的地方。
反馈应该具体、客观，并与评估标准相一致。
5. 倾听员工：给员工机会表达他们对自己业绩的看法，听取他们的观点和意见。
这有助于建立双向沟通，并让员工感到被尊重和重视。
6. 讨论改进计划：根据评估结果和反馈，与员工一起制定具体的改进计划。
这可以包括培训需求、目标设定和行动计划等。
7. 职业发展：讨论员工的职业发展计划和目标。
了解他们的职业兴趣和期望，并提供必要的支持和指导。
8. 后续跟进：讨论结束后，确保有明确的后续步骤和跟进计划。
这可能包括定期检查进展情况、提供支持和进一步的反馈。
9. 记录和文件：将讨论的内容和结果记录下来，以便日后参考和追踪。
这对于绩效评估的公正性和一致性非常重要。
10. 积极的氛围：营造积极、开放和支持性的讨论氛围。
鼓励员工分享经验和观点，并共同寻找解决方案。
记住，绩效考核业绩讨论的目的是为了促进员工的发展和提高业绩，所以要保持专注和积极的态度。
绩效面谈的沟通技巧
绩效面谈的沟通技巧绩效面谈的沟通技巧都有哪些？答：绩效面谈的沟通技巧如下：绩效面谈的核心是设定统一的目标，达成绩效共识，商定解决方案并鼓励员工后续良好执行。
一、绩效面谈的沟通的一些关键要点1、倾听原则核心要素是多听少说，在沟通的过程中要让员工充分的表达，把自己的真实想法进行表述，听员工怎么看待问题，而不是一直喋喋不休地教导。
多提出开放性的问题，引导员工参与面谈。
管理者要培养自己的倾听素质，倾听是一种双向式沟通，倾听的目的是为了做出最贴切的反应。
当员工感受到任何距离感或不真诚的感觉，都会影响此次面谈的效果。
2、汉堡原则在沟通中，为了让员工更好接受我们提出的建议，需要控制沟通节奏，一般采用“先表扬-再批评-最后鼓励”的模式，即“汉堡原则”。
首先，对员工工作表现中的闪光点进行表扬，让员工消除掉与领导沟通的紧张感，接着提出目前工作中表现出的问题，与员工共同商定未来工作中如何加以改进，并形成书面内容。
最后予以鼓励，让员工有信心，有动力去迎接未来的挑战。
3、麦拉宾法则在沟通中，根据“麦拉宾法则”，只有7%的信息来自纯粹的语言表达；38%的信息是通过听觉传达，如说话的语调、声音的抑扬顿挫等等；55%的信息是通过视觉传达的，如手势、表情、外表、妆扮、肢体语言、仪态等等。
所以，在面谈的过程，要注意观察员工的情绪，适时进行有针对性的调整，使面谈计划稳步进行。
不管在什么时间、场所，以何种方式进行绩效面谈，过去的行为已不能改变，而未来的业绩与发展则是努力的目标。
切记带情绪化的沟通，“领导发怒，员工沉默”，这样的沟通根本无法持续下去。
4、场景化原则在沟通中，要尽可能地把问题具象化、场景化，避免出现最近表现不好，状态不对这类表述。
例如，可量化到具体指标上，如“客户拜访量下降10%“，”客户投诉率提升了5%“等。
针对具体事件采用量化的描述，让员工知道自己的问题到底出在哪里。
5、共同协商原则交流要站在平等的立场上，应特别注意，当下属对所提出对评估意见表示不满意时，应允许他们提出反对意见，不能强迫他们接受。
绩效面谈面谈人谈话要点
绩效面谈面谈人谈话要点
绩效面谈面谈人谈话要点主要包括以下几个方面：
1. 肯定员工的工作成绩和贡献：面谈人需要肯定员工在过去一段时间内取得的工作成绩和贡献，包括完成的任务、达成的目标、提升的技能等。
2. 指出员工的不足之处：面谈人需要指出员工在工作中存在的不足之处，包括工作效率、沟通协作、创新能力等方面的问题。
3. 帮助员工制定改进计划：面谈人需要帮助员工制定改进计划，包括提供培训、指导、资源等方面的支持，以帮助员工提升自己的能力和绩效。
4. 沟通员工的职业发展：面谈人需要与员工沟通职业发展计划，包括晋升、转岗、承担更多责任等方面的发展方向。
5. 设定员工的下一阶段绩效目标：面谈人需要与员工一起制定下一阶段的绩效目标，包括关键绩效指标、工作任务等方面。
6. 反馈面谈结果：面谈人需要向员工反馈面谈结果，包括员工的绩效评价、改进计划、职业发展计划等方面的信息。
在绩效面谈中，面谈人需要关注员工的情绪和感受，尊
重员工的意见和建议，以建立良好的沟通和信任关系。
同时，面谈人还需要根据实际情况灵活应对，确保绩效面谈的顺利进行，达到提升员工绩效和企业整体绩效的目标。
年终绩效考评及面谈技巧
在进行年终绩效考评及面谈时，以下是一些技巧和建议：1.提前准备：作为考评者，提前准备是非常重要的。
回顾员工的工作情况，对其绩效指标进行定量和定性的评估。
收集相关的数据和信息，例如员工的工作成果、目标达成情况、工作质量、工作态度等。
明确评估标准和考核指标，以此作为考评的依据。
同时，对员工的个人情况、能力和发展需求进行了解和分析，为面谈做准备。
2.保持公正与客观：在进行绩效考评时，要保持公正和客观的态度。
评估员工的工作成果和表现应基于事实和数据，避免主观臆断和个人情感的干扰。
评价时要准确地描述员工的工作表现，并给出具体的例子和证据来支持评价。
避免一些含糊和模糊的形容词，要具体、明确和准确的评价员工的工作。
3.强调积极反馈：绩效考评不应只关注问题和不足，也要重视积极的反馈和赞扬。
在面谈中，及时肯定和表扬员工在工作中所取得的成绩和努力。
通过积极的反馈，鼓励员工继续发展和提高。
同时，对不足之处也要给出具体的建议和指导，帮助员工改进和提高。
4.与员工共同制定发展计划：在面谈中，应与员工共同制定个人发展计划。
了解员工的职业目标和发展愿望，根据员工的能力和潜力，提供相应的培训和发展机会。
通过制定个人发展计划，使员工感到自己受到了公司的重视和支持，激发其工作动力和积极性。
5.倾听和尊重员工的意见：在面谈中，要倾听和尊重员工的意见和反馈。
给予员工表达意见的机会，并认真听取其意见和建议。
如果员工对评估结果有异议或问题，要给予解释和回应，并尽力解决。
倾听和尊重员工的意见可以增强员工的参与感和认同感，提升工作满意度和工作效果。
6.落实与跟进：在面谈结束后，应及时将面谈内容和达成的协议进行记录和归档。
制定相应的行动计划，并与员工共同落实和跟进。
在后续工作中，要密切关注员工的发展进展，提供必要的支持和帮助。
定期进行中期评估和进展反馈，以确保员工的发展计划得以落地和实施。
综上所述，年终绩效考评及面谈是一个全面评估员工工作表现和发展需求的重要环节。
绩效面谈的内容
绩效面谈的内容、法则和技巧2013-03-30一、【绩效面谈的4大内容】1）工作目标/任务的完成情况（结果：质量和数量）；2）完成工作过程中的行为表现（过程：工作态度）；3）对过去的工作进行总结，提出需要改进的地方及努力方向，提出下一周期的目标（进行业绩指导）；4）针对客户的满意度或周围的看法、意见，与员工进行沟通，寻求改进措施二、【绩效面谈2大经典法则】1）BEST法则①Behavior. deion描述行为②Express consequence表达后果③Solicit input征求意见④Talk about positive outcomes 着眼未来2）汉堡原理（Hamburger Approach）①先表扬特定的成就，给予真心的鼓励；②然后提出需要改进的"特定"的行为表现；③最后以肯定和支持结束三、【绩效面谈中的汉堡原则】批评一个人时应用修正性的反馈，称之为“汉堡包”原则。
第一块面包指出某人的优点，中间的牛肉是指出哪些需要改进的项目或方法，最下面一块面包是鼓励和期望。
帮助某个人认识他的缺点应先指出他的优点，然后说出他需要改进的地方，最后在给与一定的鼓励和期待。
四、【绩效面谈的10大准则】1）建立并维持彼此信赖；2）清楚地说明面谈的目的；3）在平等立场上进行商讨；4）倾听并鼓励部属讲话；5）不要与他人做比较；6）重点在绩效而非性格；7）重点在未来而非过去；8）优点与缺点并重；9）勿将考核与工资混为一谈；10）以积极的方式结束面谈。
五、【绩效面谈的4个要点】1）谈话要直接具体。
根据客观的、能够反映员工工作情况的资料来进行。
2）不要直接指责员工。
应将实际绩效与绩效标准进行对比，不要将员工个人的绩效和他人的绩效进行对比；3）多提一些开放性的问题，鼓励员工多说话；4）不要绕弯子，确保员工知道到底做对了什么，又做错了什么？六、【绩效面谈的5大原则】1）定义标准。
明确评估方式及公司期待；2）多方考核。
绩效面谈内容
绩效面谈内容
绩效面谈内容通常包括以下几个方面：
1. 目标评估：评估员工在过去一段时间内设定的目标是否实现，以及实现程度如何。
通过讨论目标的达成情况，可以对员工的工作表现进行评估。
2. 工作表现评估：评估员工在工作中所展现出的工作能力、专业素养、职业道德和对工作任务的完成情况。
包括员工的工作态度、责任心、团队合作能力、创新能力等方面。
3. 强项和改进方面：在面谈中，可以对员工的优势和擅长的领域进行肯定和鼓励，也可以指出需要改进的地方，提供建议和支持，帮助员工提升自身水平。
4. 发展计划：根据员工的表现和需求，制定个人发展计划。
这包括制定明确的职业目标和发展路径，提供培训和学习机会，帮助员工提升能力和实现自身发展。
5. 奖励和激励：根据员工的表现和贡献，给予适当的奖励和激励，例如加薪、晋升、奖金或其他形式的认可和赞赏。
6. 双向反馈：面谈是员工和管理者之间的沟通机会，员工可以对工作环境、团队合作等方面提出意见和建议，管理者也可以给出自己对员工工作的评价和反馈。
绩效面谈旨在促进员工和管理者之间的沟通和理解，同时帮助员工提升工作表现和实现个人发展目标。
绩效面谈注意事项
绩效面谈注意事项
绩效面谈是评估员工工作表现的重要环节，以下是一些注意事项：
1. 提前准备：提前收集和整理员工的工作数据和绩效指标，以便面谈时能够详细地讨论。
2. 开放性沟通：确保面谈是一个开放和坦诚的环境，员工应该被鼓励分享他们的观点和反馈。
3. 具体绩效指标：就具体的绩效指标和结果进行讨论，避免过于主观的评价。
4. 目标设定：与员工一起制定明确的目标和行动计划，确保下一阶段的工作能够更好地实现。
5. 有效反馈：提供积极的反馈，指出员工的优点和成就，同时指出需要改进的地方，并提供具体的建议。
6. 记录和跟进：在面谈结束后，将面谈结果记录下来，并确保对于之后的绩效评估或工作发展提供必要的跟进。
7. 保密性：面谈内容应保密，只有员工和直接上级能够了解面谈的具体内容。
8. 平等和尊重：面谈应以平等和尊重的态度进行，员工应感到被理解和支持。
9. 倾听和共鸣：在面谈中不仅仅是向员工传达信息，还要倾听员工的反馈和意见，并尽可能地理解他们的处境和感受。
10. 激励和奖励：面谈结束后，可以对员工的出色表现提供适当的激励和奖励，以鼓励他们继续保持良好的工作表现。
绩效评估面谈内容要点提示
绩效评估／考核面谈内容要点提示一、回顾过去绩效－以半年绩效评估／考核面谈为例1、你采取了什么行动？包括前六个月的绩效细节。
被考核人应提供主要绩效数据、得分、排名和工作进度。
2、你有什么改进和创新？包括工作中引进的新思路、新系统、新方法，抓住的新机会，解决的新问题等。
3、你建立了哪些合作伙伴关系？合作伙伴关系即被考核人所建立的有利于工作开展的关系，主要反映其主动在公司内外寻求支持情况，包括同事、客户等工作关系，也包括私人关系，可以是全新的关系，也可以是经过加强的现有关系。
二、展望未来工作－以半年绩效评估／考核面谈为例1、你最关注什么？你未来半年的主要目标是什么？2、你计划在哪些方面有所改进和创新？未来半年你希望有哪些具体的改进和创新？3、你希望建立哪些新的合作伙伴关系？你计划未来半年如何增强自己的支持体系？三、职业发展－以半年绩效评估／考核面谈为例1、你在目前工作中有什么成功？你能测量它吗？我是怎么看的。
（陈述你的看法）2、你究竟是如何取得这些成绩的？它们如何体现你的技能、知识和才干？我是怎么看的。
（陈述你的看法）3、你对目前工作的哪些方面感到满意？为什么？4、你对目前工作的哪些方面感到为难？你从中对自身技能、知识和才干有什么了解？我们如何控制这种局面？是加强培训还是建立一个支持系统？是寻找互补的合作伙伴还是调整工作内容或岗位？5、什么工作对你来说最理想？假设你在从事此项工作，现在是星期四下午三点，你正在做什么？为什么你如此热爱它？我是怎么看的。
（陈述你的看法）四、职业发展－新招聘、新调换岗位员工1、你对原有工作哪些方面最满意？你为什么愿意在这里工作？2、你认为自己的优势是什么？（技能、知识和才干）3、你有什么弱点？4、你当前的工作目标是什么？（询问预期绩效成果和进度）5、你愿意多长时间与我讨论一次你的进步？你会主动告诉我你的感受还是要我问你？6、你有什么个人目标或承诺愿意告诉我？7、你曾经获得的最高奖励是什么？为什么你感觉那么好？8、你是否有过卓有成效的合作伙伴或导师？为什么你认为这些关系对你卓有成效？9、你有什么未来成长目标或专业目标？你是否愿意学习某种技能？你是否愿意经历某种挑战？我能如何帮助你？10、你还愿意谈什么，以便我们更好合作？。
绩效沟通面谈 注意要点内容
绩效沟通面谈注意要点内容绩效沟通面谈注意要点内容绩效沟通面谈，注意要点内容绩效沟通交流，就是绩效考核管理关键内容。
沟通交流妥当，继续执行相对难，而且获得拥戴落地继续执行有效率。
易派管理咨询师特别强调，会面，特别注意要点内容如下：1、确定恰当时间。
①挑选管理者和直属都空闲的时间。
如果在会面时间又精心安排了其他事情，那么在会面时就很难分散注意力。
②尽量不要选择接近下班时间，更不要选择下班时间。
③管理者必须挑选自己和直属都能够全身心资金投入的时间段，会面时必须暂时忘怀其他工作。
④管理者和下属应该商定面谈时间，以确认下属这段时间没有安排其他事情。
⑤对会面持续时间必须有个大致的估算，这样有助于管理者和直属精心安排其他工作。
2、选定和布置面谈的场所。
最理想的会面场所就是中立性的地方。
如果就是改良性建议会面，可以挑选在自己的办公室，如果是因为直属工作不力，最出色挑选在会议室或其他中立性的地方。
3、提前将面谈事宜通知下属。
管理者必须提早一段时间亲自通告直属会面的时间、地点、目的等，并使其存有时间对自己的工作展开审查，分析自己工作中存有的问题。
4、事先设计要采用的方式。
①先谈直属的优点，再谈论工作中须要改良的地方。
②每次只讨论一项，没有货的下属的同意或未达到一致意见前不要进行下一项。
③在提出自己意见前，先让下属说自己的观点。
5、事先准备好回答的内容。
①为使面谈能够掌握更多准确的事实和情况，或抓住对方的症结，管理者应事先准备好要提问的事项。
②利用5w2h原则检查沟通交流会面准备工作工作。
分别代表什么时间、所须要的时间；沟通交流会面场所；沟通交流会面对象；沟通交流会面的内容；沟通交流会面的目的和理由；沟通交流会面的方法和步骤。
6、以绩效事实为依据，帮助下属制定个人发展规划。
在绩效沟通交流会面的过程中，管理者必须特别注意营造亲密的气氛，确切地表明沟通交流会面的问题，特别注意聆听直属所抒发的观点和计划，以绩效事实为依据，防止冲突，根据企业目标、文化等协助直属制订发展计划。
绩效面谈要点
确定回顾日期
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准备工作
准备工作
过去
现在
将来 1、培训和发展 2、下一评估阶段 3、您的职业发展
1、上次评估 1、强项和弱项 2、您的业绩 2、工作喜恶 3、您的岗位职责 3、问题 4、您的困难
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绩效面谈要点提醒 胡庆
绩效管理闭环
绩效计 划制定
绩效管 实施
绩效改 进提升
绩效评 估面谈 绩效反 馈跟踪
Page 2
绩效面谈，是指上级和下级之间对于工作情况的确认， 找出工作中的优势和不足，及制定相应的改善方案。
达成一 致目标 资源支 持 改善员 工业绩 理顺团 队关系 表扬和 批评
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讨论业 绩
确定优 劣势
要点一：让员工与你坦诚相见
营造一种宽松的氛围
表扬和鼓励
询问和倾听
让被评估人有充裕的
时间去畅谈
Page 4
要点二：直面问题
不要对被 评估人进 行“突然 袭击”
针对业绩而不 是个性
直面问题
鼓励员工 自我评估
使用积极的 言语
Page 5
要点三：达成一致目标
策划面谈内容
实事求是
对可衡量的目标 达成一致
个人绩效面谈沟通内容
个人绩效面谈沟通内容嗨，亲爱的小伙伴！今天咱们就像朋友聊天一样，来好好聊聊工作绩效这事儿哈。
最近过得咋样呀？我感觉每次看到你，都像是看到一道小阳光，充满活力的。
你知道吗，绩效面谈可不是什么严肃得让人害怕的事儿，就是咱互相交流交流，看看这段时间工作得咋样，有啥收获，有啥可以变得更好的地方。
二、回顾工作成果咱先聊聊你这段时间做的那些超棒的事儿吧。
你上次负责的那个项目，哇塞，真的是惊艳到我了。
你做的那部分内容就像一颗闪闪发光的星星，把整个项目都点缀得更出色了。
比如说，你在处理数据的时候，那个细心程度简直绝了，就像一个超级精准的小雷达，任何小错误都逃不过你的眼睛。
而且你和团队里其他人的配合也特别好，就像齿轮一样，严丝合缝的，大家都特别喜欢你的工作态度呢。
我还听说你在遇到困难的时候，特别积极地去想办法解决，都没怎么抱怨，这可太难得了。
你就像一个小小的勇士，面对挑战勇往直前，这种精神超级酷的。
三、指出不足不过呢，咱也得说说那些可以改进的小地方哈。
你有时候可能太追求完美了，在一些小细节上花费太多时间啦。
就像你在做那个报告的时候，虽然最后的成品真的很棒，但是花费的时间比预计的多了不少呢。
咱们得学会在保证质量的前提下，提高一下效率呀。
还有呀，你在和其他部门沟通的时候，可能稍微有点害羞，有时候不太主动去表达自己的想法。
其实你有很多很棒的点子的，要是能更积极地去分享，肯定会让整个工作进展得更顺利的。
这就像你手里拿着一把宝藏钥匙，但是你得勇敢地去打开那扇门，让大家都看到里面的宝藏呀。
四、员工的想法和感受现在轮到你说说啦，你在这段时间的工作里，有啥特别的感受呀？有没有觉得哪里特别有成就感，或者有没有什么让你觉得很委屈或者很困惑的地方呢？你可以放心大胆地跟我说哦，我就像你的大姐姐或者大哥哥一样，会认真听你讲的。
不管是工作上的烦恼，还是对未来的一些小憧憬，都可以跟我分享分享。
五、制定改进计划那咱们根据刚刚说的那些，来制定一个小计划呗。
绩效考核面谈记录内容
绩效考核面谈记录内容
绩效考核面谈记录内容通常包括以下几个方面：
1. 绩效评估结果：包括员工的整体绩效、各个工作维度的具体表现以及评分和评级。
2. 目标达成情况：讨论员工是否达到了预定的目标，以及未达目标的原因。
3. 突出表现和优秀成果：强调员工在工作中表现出的优秀品质和取得的显著成绩。
4. 待改进之处及改进建议：指出员工需要改进的地方，以及具体的改进建议和方法。
5. 职业发展与晋升机会：讨论员工的职业发展规划，以及潜在的晋升机会。
6. 对员工的反馈和期望：向员工提供关于他们工作表现的具体反馈，以及对其未来的期望。
7. 行动计划：如果需要，制定一份行动计划，明确员工在下一阶段需要达成的目标及行动步骤。
8. 员工意见和建议：鼓励员工提出自己的意见和建议，以便更好地了解他们的需求和期望。
9. 其他事项：记录其他与绩效评估相关的事项，如特殊奖励、惩罚、培训需求等。
在记录面谈内容时，确保准确、客观地反映讨论的各个方面，并遵循保密原则。
这不仅有助于员工了解自己的绩效情况，也有助于管理者做出更明智的人力资源决策。
绩效面谈的方法与技巧
绩效面谈的方法与技巧绩效面谈是绩效考核中至关重要的环节，它能够实现职业经理和下属之间的绩效问题沟通和确认，共同制定相应的绩效改进计划，提高员工绩效水平。
通过绩效面谈，企业的期望、目标和价值观能够传递，形成价值创造的传导和放大机制，促进企业的持久发展。
在进行绩效面谈时，需要注意以下几点：1.面谈要直接、具体、明确，不要绕弯、抽象或含糊。
主管无论是赞扬还是批评，都应该以事实为依据，不回避问题，让员工明白哪些地方做得好，差距与缺点在哪里。
员工对绩效评估有不满或质疑的地方，向主管进行申辩或解释，也需要有具体客观的事实作基础。
只有信息传递双方交流的是具体准确的事实，评估与反馈才是公平的、有效的。
2.面谈是坐着而不是站着、说服而不是压制、双向而不是单向。
面谈是一种双向的沟通，而不是命令式、一言堂、粗暴的压制人家讲话。
为了获得对方的真实想法，主管应该鼓励员工多说话，充分表达自己的观点。
主管应尽量撇开自己的偏见，控制情绪。
设身处地为下属着想，让下属把话讲完；不要轻易打断下属，鼓励他讲出问题所在；在倾听中保持积极回应，不要急于反驳；先不急于下定论，听清楚并准确理解员工反馈过来的所有信息；注意适时发问，对员工好的建议应充分肯定。
平等的、讲道理的和双向沟通的面谈，才能赢得员工的信任。
3.面谈是对事而非对人、考岗位而非考个人、谈业绩而非谈人品。
员工绩效反馈面谈中涉及到的是工作绩效，是工作的一些事实表现，员工是怎么做的，采取了哪些行动与措施，效果如何，尽量描述事实而不是妄加评价，绩效面谈首先应坚持“就事论事”、“对事不对人”的原则。
以岗位胜任能力为核心的人力资源管理，绩效考核是考核员工做事、考核员工业绩、考核员工岗位，因此，绩效面谈要对事而不对人、谈业绩而不谈人品。
部属工作中存在问题，不能用“没能力”、“真差劲”等语言进行人身攻击；不能无限上纲，把员工工作问题上升到人品问题，攻击员工的人格特征。
员工的优点与不足都是在工作完成中体现出来的，性格特点不应作为评估绩效的依据，对于关键性的影响绩效的性格特征必须从真正关心员工发展出发，但不应将它作为指责的焦点。
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绩效评估／考核面谈内容要点提示
一、回顾过去绩效－以半年绩效评估／考核面谈为例
1、你采取了什么行动？包括前六个月的绩效细节。
被考核人应提供主要绩效数据、
得分、排名和工作进度。
2、你有什么改进和创新？包括工作中引进的新思路、新系统、新方法，抓住的新
机会，解决的新问题等。
3、你建立了哪些合作伙伴关系？合作伙伴关系即被考核人所建立的有利于工作开
展的关系，主要反映其主动在公司内外寻求支持情况，包括同事、客户等工作
关系，也包括私人关系，可以是全新的关系，也可以是经过加强的现有关系。
二、展望未来工作－以半年绩效评估／考核面谈为例
1、你最关注什么？你未来半年的主要目标是什么？
2、你计划在哪些方面有所改进和创新？未来半年你希望有哪些具体的改进和创
新？
3、你希望建立哪些新的合作伙伴关系？你计划未来半年如何增强自己的支持体
系？
三、职业发展－以半年绩效评估／考核面谈为例
1、你在目前工作中有什么成功？你能测量它吗？我是怎么看的。
（陈述你的看法）
2、你究竟是如何取得这些成绩的？它们如何体现你的技能、知识和才干？我是怎
么看的。
（陈述你的看法）
3、你对目前工作的哪些方面感到满意？为什么？
4、你对目前工作的哪些方面感到为难？你从中对自身技能、知识和才干有什么了
解？我们如何控制这种局面？是加强培训还是建立一个支持系统？是寻找互补的合作伙伴还是调整工作内容或岗位？
5、什么工作对你来说最理想？假设你在从事此项工作，现在是星期四下午三点，
你正在做什么？为什么你如此热爱它？我是怎么看的。
（陈述你的看法）
四、职业发展－新招聘、新调换岗位员工
1、你对原有工作哪些方面最满意？你为什么愿意在这里工作？
2、你认为自己的优势是什么？（技能、知识和才干）
3、你有什么弱点？
4、你当前的工作目标是什么？（询问预期绩效成果和进度）
5、你愿意多长时间与我讨论一次你的进步？你会主动告诉我你的感受还是要我问
你？
6、你有什么个人目标或承诺愿意告诉我？
7、你曾经获得的最高奖励是什么？为什么你感觉那么好？
8、你是否有过卓有成效的合作伙伴或导师？为什么你认为这些关系对你卓有成
效？
9、你有什么未来成长目标或专业目标？你是否愿意学习某种技能？你是否愿意经
历某种挑战？我能如何帮助你？
10、你还愿意谈什么，以便我们更好合作？。