XX公司2019-2021年发展规划人力资源专项行动方案(汇编)
关于公司人力资源工作计划范文6篇(公司人力资源规划书范文)
关于公司人力资源工作计划范文6篇(公司人力资源规划书范文)关于公司人力资源工作方案范文1一、绩效管理“没有考核，就等于没有管理！”贯彻公司战略进展意图，20xx年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。
1．关心形成全部部门及岗位的绩效考核标准2．使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改进。
二、培训相互沟通人力资源部领先提议20xx年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理理论和实践将成为管理人员相互沟通学习的重点。
第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训，按规范的流程关心各部门将绩效管理工作落到实处，人力资源部介入绩效管理的不同阶段，与各部门主管探讨操作中的实际问题，有针对性地开展相互沟通和培训。
由人力资源部牵头，公司管理人员参预。
每双周一次，结合绩效管理理论就公司中的具体问题深入到到探讨。
三、薪酬体系依据“岗位＋技能＋绩效”的薪资结构完善现有薪资体系，20xx年底对现有体系做必要调整。
四、员工沟通1．半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。
2．关心各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。
15年内人力资源部与公司每一位同事至少沟通一次。
全部沟通均形成书面记录，记录中问题附人力资源部建议提交各级相关主管。
让沟通形成机制，将新同事入职、转正及离职作为关键沟通点，生日、合同续签作为关心沟通点。
五、营造氛围1．欢迎新同事加盟；2．心灵启示；3．轻松一刻，周末快乐；4．生日祝福；5．中高层管理相互沟通会六、下属培育通过培训相互沟通及日常综合管理活动的参预，用半年时间使聘请及员工关系专员可独立进行新同事入职培训及聘请面试等工作内容。
七、管理制度对员工手册中的公司管理制度做进一步完善，20xx年1月份提交公司管理制度调整看法，6月份形成2.0版。
八、工作分析平均每周提交工作分析一份，确定综合管理部对各部门服务和对高层领导关心的角色。
2021年人力资源工作计划【五篇】
人力资源工作计划【五篇】一、绩效管理“没有考核，就等于没有管理!”贯彻公司战略发展意图，201x年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。
1.辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准(元旦至春节期间)。
2.使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改进。
人力资源后勤工作计划由第一提供!二、培训交流人力资源部倡导201x年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理理论和实践将成为管理人员交流学习的重点。
第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训，按规范的流程辅助各部门将绩效管理工作落到实处。
人力资源部介入绩效管理的不同阶段，与各部门主管探讨操作中的实际问题，有针对性地开展交流和培训。
由人力资源部牵头，公司管理人员参与。
每双周一次，结合绩效管理理论就公司中的具体问题深入探讨。
三、薪酬体系按照“岗位+技能+绩效”的薪资结构完善现有薪资体系，201x年底对现有体系做必要调整。
四、员工沟通1.半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。
2.辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。
根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展201x年度的工作：1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;3、完成日常人力资源招聘与配置4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度;5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。
从而提高绩效考核的性、有效性。
公司2023人力资源工作计划范本（精选15篇）
公司2023人力资源工作计划范本（精选15篇）公司2023人力资源工作计划范本篇1根据公司发展规划和人力资源工作要求，人力资源部将紧紧围绕公司整体工作指导思想和发展计划，结合公司实际状况，为全面完成公司下达的各项任务，特制定本计划。
一、端正思想，开拓创新，努力开创人力资源工作新局面20xx年人力资源部将根据公司的统一部署，认清形势，大胆创新，不断完善，在总经理室的正确领导下，按照公司制定的20xx年工作指导思想和发展目标，认真做好人力资源管理工作。
建立健全人力资源管理体系，完善员工招聘、培训、晋升和绩效考核工作的制定与实施、人才的引进和培养。
使人力资源工作发挥出应有的作用。
二、制定20xx年工作目标，确保人力资源工作有序开展为确保人力资源工作能得到有效的发展，发挥在企业中的重要作用。
20xx年人力资源部将紧紧围绕文件精神，认真贯彻执行公司下达的各项工作任务，具体工作目标如下：1、建立和完善公司组织架构20xx年人力资源部将根据公司“二五”规划和20xx年发展目标合理建立和完善公司组织架构，组织架构将结合旭旺公司实际状况和人员结构状况来合理设置，并根据总经理室的要求增加和减少部门设立，作到每个部门都能充分的发挥其应有的作用。
因为组织架构的建立是开展人力资源工作的根本基础。
2、根据组织架构设置编制各部门制和岗位目标职责书20xx年公司将对各部门各岗位编制部门职责制和岗位目标职责书，来明确和细化岗位职责和目标任务，以此来考核和确定各部门工作职责和工作资料，并根据实际状况编制部门目标职责状，来激发和约束每个管理人员和一线员工的职责心和紧迫感，年终将根据目标职责状实际完成状况进行年终考核。
岗位职责制将公布上墙，理解各部门的监督和公司内部考核。
3、根据公司发展要求认真作好员工的招聘工作20xx年是公司的发展之年，规范之年，人力资源部将根据总部发展规划，制定和落实好公司人力资源的招聘工作。
透过各种宣传渠道，加大公司的品牌和人才引进政策的宣传，来组织和实施人员招聘工作，继续实施门店组织实施，人力资源部把关的招聘流程来加大招聘力度。
2019年人力资源工作规划(集团公司)
集团公司2019年度人力资源规划方案编制部门：编制人：编制日期：目录一、2019年人力资源指导思想二、2019年人力资源战略要点三、2019年人力资源发展规划1.组织架构与职位体系建设规划2.招聘管理体系建设规划3.培训管理体系建设规划4.薪酬与绩效管理建设规划5.后备人才培养建设6.人事事务及劳动管理建设集团公司2019年度人力资源规划方案一、人力资源指导思想1、贯彻执行集团公司“全面加强基础管理”的战略要求，细化人力资源管理10大模块中的各项工作，发挥人力资源在集团公司发展中的支撑作用。
2、从集团人力资源角度出发，通过人力资源的不断提升，以及与各单位的紧密合作，共同努力打造一支年轻化、专业化、素质高的管理团队、技术团队、营销团队，为公司培养后备人才，实现人才梯队化。
二、2019年度人力资源战略要点1、从集团人力资源管理角度出发，建立从集团到各分公司完整、规范的组织架构框架，以此为基础开展职位体系建设、流程体系建设等方面的工作。
2、建设公司管理、技术人才引进渠道，高学历后备人才的引进渠道，改善公司现有人才素质结构，提高员工队伍整体素质。
3、完善公司薪酬福利体系建设，建立更有竞争力、吸引力的薪酬管理体系。
4、制定集团公司整体员工培训、人才培养规划，实现高层、中层、基层不同层级，管理人员、技术骨干、后备干部不同类别的培训全覆盖。
三、2019年人力资源发展规划（一）组织架构与职位体系建设规划1、加强集团组织架构建设。
制定集团公司、各分公司的组织架构，明确集团公司与分子公司之间，集团公司直属各中心与分子公司各部门之间架构关系。
2、加强集团职位体系建设。
在组织架构基础上，明确集团公司、各单位岗位设置、人员编制，界定各岗位的职责。
3、依托集团组织架构、职位体系，加强制度、流程建设。
在组织架构、职位体系基础上，梳理完善集团公司、各单位规章制度、工作流程，实现各单位、各部门工作制度化、流程化管理。
4、建立关键职位储备计划在公司主要领导岗位、专业技术性强的岗位，通过设立助理类或部门主管类的职位，培养关键职位的储备人员。
企业人力资源规划方案范文(三篇)
企业人力资源规划方案范文一、背景分析随着____年的到来，企业发展面临着新的挑战和机遇。
在全球经济竞争日趋激烈的环境下，企业人力资源管理的重要性日益凸显。
人力资源规划是企业长期发展的基础和核心，能够有效预测未来的用人需求，合理配置人力资源，保证企业的持续发展和竞争力。
因此，制定一套科学合理的企业人力资源规划方案对于企业的发展至关重要。
二、目标设定1.提高组织员工的整体素质和竞争力；2.合理调配和优化企业人力资源；3.提高员工激励和满意度，减少人员流失率；4.确保企业持续发展的人力资源供给。
三、具体措施1.人力资源需求预测与分析通过对企业发展战略、市场环境和行业发展趋势的深入了解和分析，确定未来一段时间企业的人力资源需求情况。
同时，结合人力资源调查和员工培训需求调研，明确员工的技能和能力要求，制定重点培训计划。
2.招聘与系统培养根据预测的人力资源需求情况，制定招聘计划。
招聘渠道包括各类网络招聘平台、专业中介机构、校园招聘等。
优先选择具备相关经验和技能的人才，并开展系统的培训计划，提升员工专业水平和综合能力。
3.激励机制建立建立科学有效的激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
包括晋升机制、薪酬体系、福利待遇、培训发展机会等。
同时，要重视员工的个人成长和团队建设，营造积极向上的工作环境。
4.绩效考核与反馈建立科学有效的绩效考核机制，根据岗位要求和员工表现，定期进行绩效评估，对表现优秀的员工给予奖励和晋升机会，对表现不佳的员工进行培训和辅导。
同时，要及时给予员工反馈，帮助他们改进和提高工作表现。
5.员工关系维护建立和谐稳定的员工关系，加强企业与员工的沟通和互动，关心员工的生活和工作需求。
及时解决员工的问题和困难，增强员工的归属感和忠诚度。
定期组织各类员工活动，丰富员工的业余生活，提高员工的凝聚力和团队合作精神。
四、推进与评估1.推进方式制定详细的推进计划，明确各项工作的时间节点和责任人。
组建专业的人力资源规划团队，负责方案的推进和管理工作。
公司人力资源部工作计划参考范文（五篇）
公司人力资源部工作计划参考范文总结____年全年工作感慨万千，新的一年也即将来临，做好____年工作总结尤为重要，也为自己工作做一个全面分析及认识，较好的促进个人____年工作的顺利开展。
____年是自己在人力资源奠定专业基础的一年，自己____年主要围绕公司战略方针及人力资源部工作计划，切实做好招聘、培训、薪酬管理、绩效考核及社保事务，在日常工作中始终以较强的责任心及工作态度应对工作，主要开展以下工作：招聘工作：积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主，全方位及多渠道整合内外资源，尽全力做好招聘工作。
____年____月招聘入职____人。
招聘的成果：1)积累了较大的储备人才简历，____余份简历，充实我公司人才储备人员数目，____年毕业大学生涵盖销售、设计、文职及工人，为开年招聘做好基础工作2)拓宽渠道，建设公司渠道维护开发思想，还得不断维护、摸排、调研，在必要时侯投入资金与时间，效果就会明显3)利用招聘较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革提供依据4)利用招聘较好宣传公司的文化及优势，在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣传与推广。
公司人力资源基础工作薄弱，人员流动性大，导致许多岗位招聘较多，公司人力资源战略不明晰及经费投入不足，对外人力资源成本上涨，导致整体招聘工作陷入被动与僵局。
____年主要开展以下招聘工作的目标改善。
(1)招聘面试建立了明晰化标准及流程上规范：____年____月份开始起草公司面试题目、笔试题设计、技术测试及性格测试，在其后的招聘工作中严格依据笔试再面试的标准执行，从一开始严格把关，做到心中有数，让一部分不符合人才筛选出来。
规范招聘流程组织，初试、复试、再复试以多次面试再上岗，减少招聘的风险，确保人员稳定，下降离职率。
积极的拓宽我公司渠道建设，以渠道建设推进工作进展。
维护现有客户渠道，增进新的渠道。
____年在维护原有的智联网聘、莲湖人才市场、欧亚学院、部分职介机构外，积极的拓展渠道开发与建设。
XX公司2019-2021年发展规划人力资源专项行动方案
XX公司2019-2021年发展规划人力资源专项行动方案一、公司战略定位及人力资源战略目标依据公司2019-2021年发展规划，聚焦工建、民建及市政路桥三大业务，严控总量，优化存量，提升项目员工专业技术能力和全员综合素质，进一步优化人才结构，逐步提高人均劳动生产率。
二、人力资源现状分析1.人力资源总体分布目前，公司自有员工379人，男性318人，占总人数的84%，女性61人，占16%。
2.年龄与学历情况2018年自有员工学历情况表2018年自有员工年龄结构表近三年来，人员队伍逐步年轻化，学历层次有明显提高，但经验丰富的年轻骨干员工比例仍有待提高。
3.资证情况专业技术职称情况表建造师持证状况九大员证书情况表近几年公司一直积极督促员工考证、取证，目前公司共有一建44人，（其中11人的证还在注册中）二建57人，高级职称27人，中级职称107人，九大员754本。
注册建造师、中高级职称数量都有所增加，但还是不能完全满足公司发展需要。
九大员人均1.3本，总量可观，但结构有待优化。
4.分类人员情况公司379名员工中，经营管理人员85人，占总人数的22%；专业技术人员272人，占总人数的72%；技能及服务人员22人，占总人数的6%。
2018年自有员工分类情况表85名中层管理人员中，男74人，女11人，平均年龄40岁，大专以上学历82人，占比96.5%，高级职称22人，占比25.9%，中级职称54人，占比63.5%，一建30本，占比35.3%，二建21本，占比24.7%。
从以上数据看，管理人员整体素质较高，但年龄偏高，持证率略低。
272名专业技术人员中，男226人，女46人，平均年龄31岁，大专以上学历239人，占比87.9%，高级职称仅4人，占比1.4%，中级职称58人，占比21.3%，一建14本，占比5.1%，二建36本，占比13.2%。
从以上数据看，专业技术人员是一支年轻的队伍，但中高级职称，尤其是高级职称持证人员过少，一二建持证率不高，整体素质还有待于提高。
人力资源规划方案范文（5篇）
人力资源规划方案范文结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下几个方面开展____年度的工作，总的思路是通过考核使得基础管理工作再上一个台阶：1、招聘方面：配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置。
做好日常的人员招聘和配置。
做好____年电厂改制的人员配置工作。
2、培训方面：组织中高层领导干部每月一次的学习。
抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。
3、4、____月开展班组长培训班。
6、____月开展全员安全月的学习。
8、____月抓好碳黑项目开工前新员工的岗前培训工作。
10、____月对部分岗位进行三规和安全生产的抽查考试。
全年认真对各单位的培训工作进行考核。
教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。
对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。
加强内部学习，对“劳动法”、“劳动合同法”、“公文写作”、“人力资源管理知识”等进行培训。
3、考勤和劳动纪律方面继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。
对考勤数据报表进行考核，各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。
4、劳资方面对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。
强化人事信息动态管理与数据统计工作。
人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。
对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。
做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
5、制度建设方面配合公司经营政策对____年人员进行再次编制。
配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。
完善《员工培训管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。
6、其他做好理工大学实习学生的入学工作。
总之，通过____年全年的工作，人力资源部正逐渐向规范化、制度化、条理化发展，希望通过我们的工作能够努力提升公司人力资源职能的运行质量，为太兴集团____年的发展做出应有的贡献。
公司人力资源工作计划模板范文5篇
公司人力资源工作计划模板范文5篇整理的公司人力资源工作计划，欢迎阅读与收藏。
公司人力资源工作计划模板范文精选篇1一、人力资源战略规划由于企业刚刚设立人力资源部门，时间尚不足一年,一些人力资源管理的基础工作缺乏足够的积累和沉淀，所以现阶段人力资源战略规划暂时以企业战略规划为准，努力拓展人力资源管理六大模块的工作，适时推动企业战略规划的实施，为企业整合重组后做大做强作好铺垫和准备。
现阶段的重点就是完善企业《员工手册》、各种管理表单及规章制度，为公司各项工作的开展作好制度性保障。
二、招聘选拔与岗位设置1、优化组织机构梳理现阶段的组织机构图，结合现阶段的企业发展现状及未来的发展需求，适当做相关优化，尽量做到组织机构扁平化，对所有部门进行简单的工作分析，分析途径可以通过跟部门主管面谈、部门员工沟通、阶段性工作效率考评等方法进行。
适时增加相关部门及相关岗位，裁撤有关部门的冗员，做到组织效率最大化，组织机构的设立遵循于“面对现状，放眼未来”的原则。
2、完善企业员工档案对所有在职员工的档案进行整理，做到一个员工一个档案袋，并最好编号。
档案内容包括员工应聘资料、培训经历、工作考评材料、升职材料、加薪材料、奖惩材料、人生履历等。
所有档案资料分纸质档案及电子档案，以便查阅，本着对企业及员工负责的态度，所有档案资料均属于内部保密范畴，店长或部门主管在得到人力资源部的同意后可以对所属部门内的员工档案进行调阅，调阅过程只限于人力资源部现场。
其他情况均需通过人力资源部及总经理的书面审批方能调阅相关档案。
所有员工在个人相关资料发生变化时(如结婚、生育等)，需第一时间向人力资源部汇报并备案，否则由此产生的一切后果由员工本人承担。
人力资源部对员工档案的_负全责。
3、拓展优化招聘渠道(1)加强泰兴人才网招聘账户的信息更新及维护，尽可能参加每月1日及15日的现场招聘会。
备注：现场招聘时须制作展板(易拉宝)。
(2)有机会的话多参加省市各人才交流机构组织的各项现场招聘会，一方面招聘并储备外地的一些优秀的行业专业人才，另一方面为企业做一个很好的外在宣传，对于企业的知名度提升有一定的好处。
2019-201X年人力资源部工作计划优秀范文-word范文 (3页)
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其实,我们的生活随着时间一秒秒的前进,如同车水马龙的道路一样,各行其道,遵守规则,详细内容请看下文人力资源部工作计划优秀范文。
人力资源部成立以来，人力资源团队得到了一定的进步与提高，这与公司领导的指导与关怀是分不开的。
人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位，藉此，未来我们公司人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系，与目标管理相结合的绩效管理体系。
人力资源工作要做到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。
我们将一直朝着目标前进!xx年虽然取得了一定的进展，但在同时也还存在着很多问题需要我们不断地探索和改进，具体如下：一、强化人力资源管理根据公司现在的人力资源管理情况，参考先进人力资源管理经验，推陈出新，建立健全公司新的更加适合于公司业务发展的人力资源管理体系。
(一)、实现制度化管理1、完善各项规章制度。
2、完成各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。
(二)、完善绩效向导的薪酬体系1、绩效管理xx年的考核工作的重点主要从以下几方面来着手：1)、加强绩效控制。
绩效控制工作主要集中在各考核人，人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作确实有在公平公正的进行而且对业绩提升有帮助。
xx年，为了实现绩效考核切实到位，人力资源部将加强对考核过程的跟踪和交流。
2)、根据各部门工作计划，建立部门经营目标管理考核机制，对部门进行绩效考核。
中层管理者增加kri指标考核，该项考核暂时不计入工资，但其考核结果会作为人力资源规划的参考内容参与xx年工作计划及长期计划。
实施kri考核的想法主要基于现有中层员工整体品格需要得到进一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作当中的职业化表现及自身良好品格的培养。
人力资源工作计划（通用15篇）
人力资源工作计划人力资源工作计划(通用15篇)人力资源工作计划1一、员工引进、调配、管理方面1、20xx年共引进新员工xx人。
人力资源部先后xx了多所高校的校园招聘会。
在招聘现场与学生进行现场交流、精心筛选，并通过笔试、面试两种形式相结合与百余名应聘人员进行了深入的沟通与交流，选拔出了能够适应公司发展的新人，并与他们签订了就业协议。
招聘工作中为了达到更好的招聘效果，继续开通“智联招聘”的网络招聘业务，利用智联招聘网站发布招聘信息，网络的便捷为公司招聘注入新的方式，更有力的为空缺岗位选聘到更合适的人选。
7月份，安排xx名新员工参加入职体检，为公司能够招聘到合格的员工把好最后一道关。
全年为xx名新招聘的员工办理改派、户籍落户等相关手续，免去了外地员工的后顾之忧。
公司为员工办理集体户，这是一项为本公司员工提供的服务，对于不在公司工作的离职人员，坚决采取多种形式要求其将户口从公司集体户中迁出。
2、人力资源部已经开始了20xx年的员工招聘工作，已与xx名20xx届毕业生达成了就业协议。
下一步，将继续加大员工的招聘工作力度，特别是在春节后，计划多次参加海尔路的人才市场招聘会，为公司招聘到合格的新员工。
3、积极的做好了人力资源的调配工作，在公司现有人力资源的情况下，根据现有人员状况，针对各项目部的人员岗位需要，对多个项目部的组成人员进行了及时调整，通过合理调配基本满足了工程项目对人员需求。
但随着新员工的加入，仍存在着许多的不足，人员良莠不齐，今后人力资源部将加大对新员工的考核力度，对于不适合岗位的人员予以调整工作岗位，对于不适合公司发展的员工将提请公司予以终止劳动合同。
二、社会保险、劳动合同、薪酬、绩效考核方面。
1、社会保险、劳动合同、薪酬等工作是人力资源部进行的一项日常性工作，也属于基础性的工作，这项工作的执行的好坏关系到公司每个员工的切身利益，对此人力资源部抱着严谨的工作态度认真对待。
全年共为xx人办理了劳动合同签订及劳动关系转入手续，为xx人办理了劳动合同续订手续，为xx人办理了劳动合同解除、人事档案退档等手续。
人力资源部门2019年度工作计划
人力资源部门2019年度工作计划为了更好地开展人力资源工作，人力资源部门制定了2019年度工作计划。
该计划紧紧围绕公司整体工作指导思想和发展计划，结合公司实际状况，旨在为全面完成公司下达的各项任务做好准备。
以下是计划的具体内容：首先，人力资源部门将端正思想，开拓创新，努力开创人力资源工作新局面。
在2018年，人力资源部门已经根据公司的统一部署，认清形势，大胆创新，不断完善。
在总经理室的正确领导下，按照公司制定的2018年工作指导思想和发展目标，认真做好人力资源管理工作。
在2019年，人力资源部门将进一步建立健全人力资源管理体系，完善员工招聘、培训、晋升和绩效考核工作的制定与实施、人才的引进和培养，以使人力资源工作发挥出应有的作用。
其次，为确保人力资源工作能得到有效的发展，人力资源部门将制定2019年工作目标，确保人力资源工作有序开展。
具体工作目标包括：建立和完善公司组织架构、根据组织架构设置编制各部门岗位职责制和岗位目标职责书、根据公司发展要求认真作好员工的招聘工作，以及切实做好新进员工的培训和跟踪考核工作。
在建立和完善公司组织架构方面，人力资源部门将根据公司“二五”规划和2019年发展目标合理建立和完善公司组织架构。
组织架构将结合XXX实际状况和人员结构状况来合理设置，并根据总经理室的要求增加和减少部门设立，以确保每个部门都能充分的发挥其应有的作用。
因为组织架构的建立是开展人力资源工作的根本基础。
在根据组织架构设置编制各部门岗位职责制和岗位目标职责书方面，人力资源部门将对各部门各岗位编制部门职责制和岗位目标职责书，来明确和细化岗位职责和目标任务。
以此来考核和确定各部门工作职责和工作资料，并根据实际状况编制部门目标职责状，来激发和约束每个管理人员和一线员工的职责心和紧迫感，年终将根据目标职责状实际完成状况进行年终考核。
岗位职责制将公布上墙，理解各部门的监督和公司内部考核。
在根据公司发展要求认真作好员工的招聘工作方面，人力资源部门将根据总部发展规划，制定和落实好公司人力资源的招聘工作。
2021年人力资源部工作计划范文4篇
2021年人力资源部工作计划范文4篇本文名目2021年人力资源部工作打算范文年度最新公司人力资源部工作打算范文公司人力资源部个人工作打算人力资源部年度工作打算书范本一、人力资源治理体系建设的总体目标：1.保证公司战略目标的实现;2.连续提升公司职员人均产出效益;3.建立为公司形成价值制造的人才鼓舞机制。
二、人力资源治理体系建设与公司的战略目标之间的关系:综合以后3～5年公司进展战略及业务进展需要，从公司人力资源治理体系现状以及人力资源治理各组成部分的实际动身，建议公司人力资源治理体系建设采取“整体把握、分项实施、一步到位”的进展模式。
(一)、公司战略目标：1. 进展目标: 在“十二五”期间，成为一家以房地产开发为主业，金融贷款服务和旅行酒店为辅业，具有相当品牌知名度的全国综合性集团。
2. 成长规模: 上缴国家利税1亿元，1.2亿元，1.5亿元, 2亿元。
3. 业务模式: 以精品房地产开发为核心，以高附加值的金融产品和服务和旅行酒店的开发治理来满足宽敞客户的需求。
(二)、人力资源治理体系建设与公司战略目标之间的关系：1.以人力资源治理体系建设保证公司战略目标的实现，并促进公司文化建设;2.通过培训连续提高职员素养和职业化技能，为公司的后续进展提供梯级人才储备;3.通过有效的鼓舞机制来促进职员的高绩效，增强公司自身改革和创新的动力。
4.形成一套科学合理的人力资源治理制度，有效保证公司进展的可连续性。
三、建立以绩效为导向的薪酬体系用绩效考核与薪酬结合鼓舞人，真正做到奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，一贯地对优秀人才实施倾斜鼓舞政策，鼓舞职员积极制造价值，并形成为公司制造价值、分享价值的氛围。
建议公司在物质鼓舞的同时，不断提高精神鼓舞的水平，通过制造一定的差别，保证公司对职员连续鼓舞。
通过建立以绩效为导向的薪酬体系，确定职员的薪酬水平和范畴，进一步提高公司吸引人才的市场竞争力。
公司目标是是：“考核什么，就得到什么”。
XX有限责任公司人力资源管理规划书
人力资源管理规划书朝华实业有限责任公司是一家集研发、生产、销售于一体的酝酿拟建中的有限责任公司。
公司以源于生活、体现人性、孜孜以求、引领时尚为宗旨。
公司目前有注册资本50万，其中专利所有者浙江工业大学以其专利项目“夹式晾鞋架”和“立式晾鞋架”作技术入股，评估价值为10万元，占总资本的20%，其余40万元均系风险投资入股，占总资本的80%。
目前，公司以夹式晾鞋架（专利号：）和立式晾鞋架（专利号：）为主导产品，以开发时尚家居生活用品为发展方向，以为广大消费者提供丰富的家居生活用品为目标，通过不断的开发满足消费者追求生活品味的要求。
公司拥有一流的产品设计人员，可以不断开发新的系列产品，以供消费者的更好地选择，通过开发富有艺术性、有品味的产品为消费者提供美好生活的享受。
公司致力于建设一批优秀的销售队伍，作为公司保贵的财富。
通过创新的营销策划和深入的销售渠道策略将产品在短时间内占领全国市场。
公司以研发、产品设计、营销、生产作为发展核心，因此非常注重对员工的管理，以人为本，为员工提供一个有得的工作环境；加强员工的培训，以提高员工的整体素质，使用权公司立于不败之地。
为了实现公司整体经营目标，根据公司发展需要的内部和外部环境及公司发展规划，运用科学有效的方法，特制定本人力资源规划，包括人力资源预测、投资和控制；在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，使公司在持续发展中获得竞争力，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务，以实现公司的可持续发展。
在公司创立初期，公司拟采取直线制的组织结构形式，注重团队精神。
将公司所有部门划分为支持部门和核心部门两类，包括财务部、人力资源部、战略发展部、研究开发部、商场开发部、生产与物流部等6个部门，促使公司各部门能够关注于顾客需求的满足，以及关注于真正能够为公司带来增值的地方。
其特点在于短、平、快，缩短了决策的时间，有效的体现了公司运作过程中解决问题的高效与能力，实现了在创业初期的效用最大化。
公司年度人力资源计划
公司年度人力资源计划
尊敬的公司领导和员工们，。
作为人力资源行政专家，我很高兴地向大家介绍我们公司的年度人力资源计划。
在过去的一年里，我们取得了许多成就，但我们也面临着一些挑战。
为了确保公司能够持续发展和壮大，我们制定了以下人力资源计划：
1. 招聘和培训，我们计划在今年招聘新员工，并为现有员工提供更多的培训机会。
我们将重点关注技术和领导力方面的培训，以提高员工的综合素质和竞争力。
2. 绩效管理，我们将完善公司的绩效管理制度，确保员工的工作表现能够得到
公正的评价，并为优秀员工提供更多的激励和晋升机会。
3. 健康和福利，我们将继续关注员工的健康和福利问题，为员工提供更好的工
作环境和福利待遇，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
4. 沟通和团队建设，我们将加强公司内部的沟通和团队建设工作，促进员工之
间的合作和交流，提高团队的凝聚力和执行力。
通过这些人力资源计划，我们相信公司将能够更好地发展和壮大，员工也将能
够得到更好的发展和提升机会。
让我们携手共进，共同实现公司的发展目标！
谢谢大家的支持和配合！
人力资源行政专家。
[你的名字]。
公司人力资源规划方案【精选5篇】
公司人力资源规划方案【精选5篇】公司人力资源规划方案（篇1）人力资源部成立已2年有余，在这两年里，人力资源团队得到了长足的进步与提高，同时也见证了企业的成长与同事的提高，这与公司领导的指导与关怀是分不开的。
人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位，成为企业忠实的战略伙伴，藉此，未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。
与目标管理相结合的绩效管理体系。
人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。
我们将一向朝着目标前进！在10年即将结束，即将到来之际，人力资源部将对整体工作作出规划，我们企业目前人力资源现状是：团队向心力能够贴合企业发展阶段的需要，团队基本稳定，人员流动率不高，团队能够完成基本协作，具备基础的专业要求，但整体员工学历偏低，核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配，没有构成健康的人力资源梯队基于此，整体工作应从以下方面着手：一、人力资源规划人力资源规划是个很大的概念，也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能到达能够参与规划的程度。
要继续这一工作并将其切实建立起来。
主要有以下工作：1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。
12月份完成。
2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质状况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。
3月份完成。
3）对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出整体规划图。
4）实施具体规划。
的规划困难在仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。
测评系统并不能作为唯一的参考，但是测评系统能够在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在很大程度上给人力资源规划带给参考。
二、招聘选拔招聘选拔是人力资源工作中十分重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。
已经用于实施的技术及工具：1、测评软件，为招聘人员的素质评估带给了基础依据，但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考好处不大。
公司2019-2021战略实施推进方案
矿山分公司2019-2021战略实施推进方案一、2019-2021年规划回顾（一）战略目标完成情况一、企业内控管理水平不断提升，创新变革展现新局面。
三年来，公司以xxxx-xxxx年三年滚动发展规划为指引，重新编制和完善了多项规范和制度，基础管理不断夯实，内控机制逐步完善，逐步实现了“一体化、扁平化、集约化、标准化”的管理目标；同时按照集团公司创新变革要求，公司围绕薪酬改革、机构调整、提质增效等改革重点进行推进。
二、经营开拓初见成效，业务结构不断突破。
近三年累计开拓了贵州广铝铝业有限公司铝土矿建设及开采项目，平江黄金洞项目、江铜银山、海南矿业等项目，由单一的黑色金属矿山到有色金属矿山采掘、井巷、深竖井建设等领域,成功进入多个新行业，避免了业务结构单一的商业模式及运营体系，加速原有矿山业务向矿山建设-采矿运营一体化发展。
就地延伸取得较大突破。
以江铜银山项目为例自xxxx年以来，项目先后承接了深部挖潜扩产技术改造二标段工程，-xxx中段巷道开拓、井下采矿采掘工程、（该工程一期采矿首签三年）-xxx采切工程等系列工程项目，累计就地开拓延伸工程量x亿多元，公司“复制大红山”的战略已初步实现。
三、精细化成本管理水平展现新局面。
以成本管理为主线，推行精细化管理和集中管控，取得了一定的成效。
将预算与责任成本管理和经济活动分析紧密结合，形成了系统的项目经济管理体系。
强化项目预算执行力度，严格按照集团公司一体化成本管控制度执行，集中做好标前成本测算、标后成本策划、编制项目目标成本、责任成本动态调整及成本归集等工作，公司项目标前成本测算率xxx%，责任成本编制率xxx%，项目责任成本分析覆盖率xxx%。
四、产研结合为生产工作提供坚实保障。
三年来继续加强“产学研”合作模式，探索研究各类施工技术难题，为公司科学发展提供了保障。
科学合理的编制、审核施工组织计划，确保了江西银山改绞工作，大红山溜破系统的顺利施工，并认真审核把关，做好施工监督工作，确保项目保质按期完成施工；引进财务关键用户，物资管理稳步推进，其中采运项目部、江西银山项目部、临沧项目部物资模块已逐一上线；广泛开展技术练兵活动，积极向金诚信、湖南涟韶等兄弟单位对标学习，鼓励技术创新，形成技术优势，为项目生产施工提供了技术支持。
企业人力资源年度工作计划6篇
企业人力资源年度工作计划6篇一个合理的工作计划能够帮助我们更加高效地完成工作任务，降低成本，一个无法贯彻实施的工作计划将只是一纸空文，无法对工作进展和成果起到任何推动作用，本店铺今天就为您带来了企业人力资源年度工作计划6篇，相信一定会对你有所帮助。
企业人力资源年度工作计划篇120XX年是5+7发展的关键的一年，是5+7在品牌形象、市场拓展时机最为重要的一年。
市场部应积极做好各方面工作，尤其是在企划和营销两大块，任务艰巨，我们将竭力完成年度工作任务，做好本部门工作，积极配合各部门，实现公司的经营目标。
市场部2020XX 年度工作总体内容如下：一、明确市场部职能，健全市场部规章制度、工作时间、工作内容。
一个部门能够行之有效的完成工作，必须明确部门职能和工作内容。
没有清晰明确的目的只能事倍功半，浪费资源，浪费成本，浪费时间。
有目标，有思路，有方法是市场部门的基本要点。
切忌做事杂乱无章，容易一事无成。
市场部门的作息时间与餐厅运营部的工作时间有所不同，合理的安排工作时间是提高工作效率的必要条件。
二、建立和完善营销信息收集、处理、交流及保密工作。
1、对周销售额进行分析，根据一周内营业额对比，做出相应措施，尽力使日营业额平衡。
2、对月、季营业额进行对比分析，制定淡旺季营销策略，尽力使淡季不淡。
3、店内营业额及所收集各方面的信息为公司资料的保密信息，禁止对外传播，防止竞争对手作出对公司不利举动。
三、对竞争者促销手段的收集、整理和广告策略、竞争手段的分析。
知己知彼，百战不殆。
要想做到同行业领导品牌，必须对同行业的信息进行分析，做到你无我有，你有我优，始终走在竞争者的前端，尽可能的抢占市场份额。
竞争者不仅是我们的对手，更是我们的老师，三人行，必有我师。
能偷师，会偷师是任何行业发展的有效捷径。
四、大力发展外卖市场，从零点外卖到团体外卖逐步扩展。
根据涡阳现有条件的限制，涡阳餐饮行业外卖市场一直不景气。
这一现象对5+7来说是一个考验，也是一个机会。
某公司2021年人力资源部年度工作规划
某公司2021年人力资源部年度工作规划2022年人力资源部年度规划根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人事总务部计划从以下几个方面：1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；3、完成日常人力资源招聘与配置4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
6、建立及时有效的绩效考核制度与机制，并参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。
从而提高绩效考核的权威性、有效性。
7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人；9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和协、融洽的企业内部关系。
集思广益，为企业发展服务。
做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
注意事项：1、人力资源工作是一个系统工程。
不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。
如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。
2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要总经理与总经理予以重视和支持。
自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。
所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请总经理与总经理以及其它各职能部门全力协助。
3、此工作目标仅为人力资源部2022年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。
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XX公司2019-2021年发展规划人力资源专项行动方案一、公司战略定位及人力资源战略目标依据公司2019-2021年发展规划，聚焦工建、民建及市政路桥三大业务，严控总量，优化存量，提升项目员工专业技术能力和全员综合素质，进一步优化人才结构，逐步提高人均劳动生产率。
二、人力资源现状分析1.人力资源总体分布目前，公司自有员工379人，男性318人，占总人数的84%，女性61人，占16%。
2.年龄与学历情况2018年自有员工学历情况表学历硕士本科大专高中及中专初中及以下年度2018 4 272 49 42 12比例1% 72% 13% 11% 3%2018年自有员工年龄结构表年龄年度35以下36-4041-4546-5051-5556-60 2018 235 29 20 40 41 14比例62% 8% 5% 10% 11% 4%近三年来，人员队伍逐步年轻化，学历层次有明显提高，但经验丰富的年轻骨干员工比例仍有待提高。
3.资证情况专业技术职称情况表职称年度高级及其以上中级初级其他201826 119 63 184建造师持证状况建筑机电矿业公路市政合计一级建造师28 59 2 44二级建造师33 3 18 12 57九大员证书情况表专业级别九大员年度土建施工员市政施工员安装施工员土建质量员市政质量员安全员材料员机械员标准员资料员造价员劳务员2018 156 59 17 109 47 134 58 37 56 48 30 3近几年公司一直积极督促员工考证、取证，目前公司共有一建44人，（其中11人的证还在注册中）二建57人，高级职称27人，中级职称107人，九大员754本。
注册建造师、中高级职称数量都有所增加，但还是不能完全满足公司发展需要。
九大员人均1.3本，总量可观，但结构有待优化。
4.分类人员情况公司379名员工中，经营管理人员85人，占总人数的22%；专业技术人员272人，占总人数的72%；技能及服务人员22人，占总人数的6%。
2018年自有员工分类情况表类别人数学历年龄职称硕士本科大专中专及以下35岁以下36-40 41-50 51-60高级中级初级管理人员85 2 63 17 3 28 22 20 15 22 54 8 专业技术人员272 2 209 28 33 207 7 30 28 4 58 54 技能人员15 15 5 10 6后勤服务7 3 4 4 3 1 1 85名中层管理人员中，男74人，女11人，平均年龄40岁，大专以上学历82人，占比96.5%，高级职称22人，占比25.9%，中级职称54人，占比63.5%，一建30本，占比35.3%，二建21本，占比24.7%。
从以上数据看，管理人员整体素质较高，但年龄偏高，持证率略低。
272名专业技术人员中，男226人，女46人，平均年龄31岁，大专以上学历239人，占比87.9%，高级职称仅4人，占比1.4%，中级职称58人，占比21.3%，一建14本，占比5.1%，二建36本，占比13.2%。
从以上数据看，专业技术人员是一支年轻的队伍，但中高级职称，尤其是高级职称持证人员过少，一二建持证率不高，整体素质还有待于提高。
22名技能及服务人员年龄偏大，学历较低，整体素质偏低。
三、人力资源优势与劣势（一）优势1.通过这几年公司各项人力资源开发举措的落实，公司引进了大量青年员工，大批优秀青年成为了公司后备人才力量和技术骨干，公司人力资源结构得到改善，人员素质有了提高，有效缓解了人才紧缺的局面。
2.通过落实公司人力资源制度，推进人力资源信息化建设、劳动关系清理，薪酬绩效一体化等举措，公司人力资源管理基础得以夯实，人力资源制度不断健全。
3.构建了覆盖项目经理、后备人才、技术骨干和全体员工的立体化、多层次的人才培养平台；推行员工专业技术等级评定，进一步激发了人才活力。
（二）劣势1.中高端人才数量不足公司虽然积累了一定数量的建筑行业中高端人才，但总体数量仍然不能满足公司业务发展的需要，职能管理人才管理能力有待提高。
2.项目育人机制标准化程度不高各个项目尚未形成统一的育人机制，项目人才培养系统性不强，各项目在人才培养方面投入不均衡。
3.持证数量偏少一级建造师、高级职称数量偏少，九大员持证结构有待优化，人证匹配度不高。
四、对标行业标杆企业可借鉴的做法和建议对标A公司人才培养A公司员工成长成才周期短，新员工入职后1年左右便可成长为独当一面的员工。
建议：进一步完善人才培养，为员工的快速成长成才提供更为优质的支持。
五、未来三年人力资源需求分析及发展目标1.员工总数需求及人均产值规划根据公司2019-2021发展规划，未来三年XX公司产值及人均产值初步拟定如下表：序号项目年度2019计划2020实际2021计划1 营收17.25 19.8 22.82 人均产值430 460 5003 人员需求400 430 460结合公司未来三年可预见性的退休员工统计，以及历年员工离职率13%-15%分析，在保证完成公司各项营收指标的前提下，初步估算每年需引进校招员工50人左右，社招员工35人左右。
2.资证总量需求至2021年末，一建达70本，其中建筑41本，市政路桥24本；高级职称达50本，其中高级工程师达40本以上；九大员取证达1100本，项目技术人员人均3本，实现人证匹配，证证配套。
3.专业需求2021年期末，各专业人员需求数量，其中排前5的专业有土建、预算、测量、安全、水电，需求量预计达160余人。
六、举措与保障（一）练好“选、用、育、留、送”5项基本功 1.选人，上下联动、内外并举根据企业规模增长目标，外部人才引进与内部干部选拔并举。
按照上级公司的统一部署，每年通过校园招聘计划引进新员工；依托上级公司优势资源，网络平台及当地人才市序号 招聘岗位名称 专业 人数（人）1 土建施工员 土木工程 （工民建方向） 302 预算员 工程管理（造价方向）30 3 测量员 测量工程 24 4 安全员 建筑安全工程18 5 水电施工员 电气工程及其自动化、建筑环境与设备工程、给水排水工程18 6 材料员 物流工程 15 7 市政路桥施工员 土木工程（道桥、市政方向） 9 8 财务岗 财务管理、会计学 9 9 行政文秘岗 汉语言文学、新闻学 3 10人力资源岗人力资源管理 工商管理6场，引进经验丰富的专业人才，特别是高级工程师及一级建造师等高级专业人才。
内部选拔坚持“德才兼备、以德优先”原则，大力选拔和培养青年骨干。
不断完善公司选人机制，积极探索劳务派遣用工、合伙人制，建立并维护公司外部人才资源库。
2.用人，围绕项目、灵活使用（1）实施项目全生命周期人才管理，按照项目施工特点，做好项目各阶段人力资源配置计划，适时调整项目各阶段人力资源配置。
（2）开展岗位轮换，完善员工职业生涯，针对各类专业技术人员制定具体可行的轮岗措施，提升专业技术人员的综合素质，有计划的推进总部职能部室人员与项目部员工之间的岗位轮换。
3.育人，统一规划、分类培养（1）制定覆盖后备项目经理、青年技术骨干、青年员工及资证提升、各条线专业技能的培训规划，形成公司整体牵头，各职能部门分头落实，以项目部为基地的人才培养体系。
（2）实施“技术（业务）大讲堂”计划，人力资源部统一牵头，各职能部室轮流实施，由各职能部室和项目部（业务）骨干担任讲师，每月开展一次技术（业务）培训，定期考核。
（3）针对公司紧缺资证，制定有针对性的取证培训计划，及时督促，引导相关人员考证取证，进一步优化取证用证激励制度，提升取证积极性。
（4）通过采用微信公众平台、百度云等新媒体手段，打造微视频、微培训课堂，进行碎片化培训，降低成本，提高培训效率。
通过视频会议、专题研讨、知识讲座等专题学习，提高培训时效性。
挖掘一线讲师，建立并充实公司内部培训师队伍。
建立动态知识库和课件资源库，实现内部知识分享。
4.留人，多措并举、多管齐下（1）感情留人。
党政工团，齐抓共管，充分利用各种平台开展团队建设活动，营造良好的工作环境、和谐的人际环境和相对舒适的生活环境。
定期开展谈心谈话，及时了解员工的思想、工作和生活情况，及时帮助员工排忧解难。
（2）待遇留人。
完善公司薪酬管理实施细则，优化员工过程考核，薪酬资源向创效项目和创效员工倾斜；灵活运用效益奖、单项奖的激励作用，逐步落实员工项目合伙制，突出业绩导向，及时奖励，激发员工内生活力。
（3）事业留人。
以专业技术等级评定和后备项目经理选拔为抓手，构建多层次的用人平台和职业晋升通道，为各层次人才提供施展才能的空间和个人成长的机会。
5.送人，业绩为先，能进能出逐步推进覆盖全员的岗位说明书编制工作，不断完善员工考核评价体系，以业绩为导向，量化考核指标，加强考核结果的运用，逐步实现干部能上能下，人员能进能出。
（二）打造好四支队伍1.青年员工队伍通过系统实施导师带徒、职业生涯设计、岗位练兵、业务培训等方式，加快青年人才迅速成长。
2.技术骨干队伍持续开展专业技术等级评定，进一步优化技术骨干的职业晋升通道，逐步落实轮岗制度，打造复合型的技术骨干队伍，通过参与条线业务培训，担任内部讲师等，提升技术骨干的综合素质。
3.后备项目经理队伍每年开展一次后备项目经理公开竞聘，根据公司业务发展储备一定比例的项目核心管理团队。
通过建一个项目，培养一批后备项目班子的模式，储备项目管理团队。
4.市政公路队伍根据公司战略定位，重点培育市政路桥方面综合能力，提高现有市政路桥方面人员综合能力，提高市政路桥方面一级、高级工程师等急需资证持有量。
（三）实施一项保障措施将人才培养纳入到项目部和职能部门业绩考核范畴，各业务线和项目部要制定相应的人才培养计划，要有育人留人的具体举措。
七、结语不管在哪个时期，公司的人力资源规划实现需要全员参与，各级管理者共同实施。
要树立大人才观，就是把“人人都是人力资源管理者，各级管理者都有培养人才义务”的观念深入人心。