绩效管理体系的指导原则和设计
组织设计：构建以价值为导向的绩效管理体系
组织设计：构建以价值为导向的绩效管理体系1. 引言绩效管理是组织设计中至关重要的一环，它可以帮助组织评估员工的工作表现，并与组织的目标和价值观相一致。
而构建一个以价值为导向的绩效管理体系，则是为了确保员工的努力和贡献与组织的价值取向相契合，进一步提高组织的绩效和竞争力。
2. 确定核心价值观和标准组织的核心价值观是指组织理念、文化和道德规范等核心价值观念的总和。
构建以价值为导向的绩效管理体系需要首先明确组织的核心价值观和标准。
这些核心价值观和标准将会成为评估员工绩效的指导原则，并与工作绩效考核指标相一致。
3. 设定绩效评估指标在确定了核心价值观和标准之后，接下来是具体的绩效评估指标的设定。
这些指标应该与组织的目标和核心价值观相呼应，并能够客观地评估员工的工作表现。
常见的绩效评估指标包括工作成果、工作质量、工作效率、团队合作能力等。
在设定绩效评估指标时，应该根据不同岗位的特点和工作内容进行个性化的设置。
4. 建立绩效考核体系建立绩效考核体系是构建以价值为导向的绩效管理体系的关键步骤。
绩效考核体系应该包括目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效改进等环节。
在目标设定阶段，应该将组织的目标和员工的个人目标相结合，确保目标的一致性和可衡量性。
绩效评估阶段应该采用多种评估方法，如自评、同事评估、上级评估和客户评估，综合考量员工的工作表现。
绩效反馈和绩效改进阶段则应该及时给予员工绩效反馈，帮助他们认识到自己的优势和改进的方向，从而实现个人和组织的共同成长。
5. 培养和激励员工构建以价值为导向的绩效管理体系不仅仅是对员工进行评估，更重要的是激励和培养员工的潜力和能力。
在绩效管理过程中，应该注重发现和提升员工的优势，为他们提供学习和成长的机会。
同时，还应该根据员工的绩效结果和贡献程度进行激励，如晋升、奖金、培训等，激发员工的积极性和动力，进一步提高组织的绩效和竞争力。
6. 绩效管理的持续改进构建以价值为导向的绩效管理体系是一个持续改进的过程。
绩效考核指标设计的原则包括
绩效考核指标设计的原则包括1. 具体性（Specific）绩效考核指标应具体明确，以便员工能够明确理解指标的含义和期望。
指标应该避免使用模糊的词汇或抽象的概念，而是应该明确，能够量化或可观测。
2. 可衡量性（Measurable）绩效考核指标必须可衡量，以便能够对员工的表现进行客观评估。
指标应该有明确的衡量标准和评估方式，确保评估的结果准确可靠。
3. 可达性（Attainable）绩效考核指标应该能够在一定的时间范围内实现，即员工有能力和资源实现指标。
指标应该考虑员工的能力和组织的资源，以确保指标是实际可达的。
4. 目标导向（Goal-oriented）绩效考核指标应该与组织的目标和战略一致。
指标应该与组织的使命、愿景和价值观保持一致，能够推动组织向预期的方向发展。
5. 公平公正（Fair）绩效考核指标设计应该公平、公正，确保每个员工都有公平的机会实现指标。
指标设计应该避免偏袒特定员工或群体，以确保考核结果的公正性。
6. 可比较性（Comparable）绩效考核指标设计应该具有可比较性，以便能够对员工进行相互比较。
指标应该能够反映出员工的相对表现，并能够进行排名和比较。
7. 动态性（Dynamic）绩效考核指标应该具有一定的动态性，能够根据组织的需要进行调整和更新。
指标设计应该能够适应组织的变化和发展，保持与业务环境的匹配。
以上是绩效考核指标设计的原则，以确保绩效考核的公正性、有效性和可操作性。
在实际设计过程中，可以根据具体情况进行调整和补充，以满足组织的需求和员工的期望。
（文中参考了绩效考核指标设计的相关资料，并进行了整理和归纳）。
构建绩效管理体系方法
如何构建绩效管理体系学习导航 通过学习本课程，你将能够：● 找到绩效指标体系开发的三条途径；● 明确企业的主要业务流程；● 学会分解工作指标的三种方法；● 掌握企业绩效文化建设的三大要点。
一、构建绩效指标体系1.绩效指标设定的指导思想“要什么考核什么，考核什么就能得到什么”，这是绩效管理的核心理念之一，也是绩效指标设定的指导思想。
【案例】蒙牛的草坪由于生产需要，蒙牛公司计划处理一片面积很大的草坪。
时间紧、任务重，董事长牛根生承诺，工程队每工作一天就支付一定费用。
几天下来，工程队平均每天能处理六千平米左右的草坪。
考虑到照此速度恐怕无法在规定时间内处理完全部草坪。
牛根生灵机一动，宣布工程队的报酬不再按天计算，而是改为按每天处理的草坪量计算。
没想到头天刚刚宣布完这个决定，第二天工程队处理的草坪就达到一万多平方米，工作效率提高近70%。
结果规定时间还没到，草坪就早早处理完了。
在上面的案例中，一样的草坪，一样的工程队，之所以前后的工作效率相差如此之多，原因就在于采取了不同的考核方法。
最开始按天取酬，考核的是工作时间的长短，工程队自然会降低劳动效率，尽量延长劳动时间。
而后来按量取酬，考核的是单位时间里的工作量，为拿到更高报酬，工程队必然就会最大限度地提升工作效率。
可见，考核对象不同，得到的结果也不同，即“考核什么就能得到什么”。
很多时候，企业特别是自身实力较为薄弱的小型企业，在进行考核时，选择考核的方面非常重要。
以医药公司为例，在对销售药品的医药代表进行考核时，往往会涉及两个方面的选择，即是考核开发医院的数量，还是考核单个医院的利润。
而这也就对应的涉及两个战略。
一般来说，如果是一个刚刚进入市场的小企业，在自身羽翼尚不丰满时，往往会先选择一两家客户，作为重点进攻对象。
即先选定一两家医院重点攻关，把关系做深做细，并利用与这一两家客户的关系，在一段时间内捞到企业的第一桶金。
而后再以此为资本，招兵买马，拓展市场。
如果企业自身实力较强，则可以考虑采用全面进攻战略。
绩效考核体系方案
绩效考核体系方案一、目的绩效管理是企业战略落地的载体,是企业价值分配的基础,也是调动员工积极性的有效手段。
为了建立和优化公司绩效管理体系，使绩效管理成为管理者有效的管理和控制手段，使员工的贡献得到认可并提高员工的绩效，提高部门满意度，促进各部门内部的团队合作精神，理顺各部门之间的关系，协调各部门之间的运作,提升团队业绩,使公司得到持续发展。
同时为充分提高劳动生产效率,建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化，特制订本方案。
二、指导原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则,真实地反映被考核人员的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人力资源决策提供可靠的依据。
三、适用范围适用于公司所有在职员工。
四、职责1。
综合部（人力资源)负责本办法的归口管理工作，并依据公司发展的实际情况对本办法作出修改和完善。
2.总经理负责对助理及以上中高层管理人员(具体名单另行通知）进行考核.3。
各部门负责人负责对本部门员工的考核，报分管领导审核批准后报综合部（人力资源）参与薪酬、晋升等调动工作。
五、考核频率（1）月度考核：月度绩效考核结果参与当月绩效工资，每月考核一次，定于每月的5日前（节假日顺延）完成对上月工作的考评。
（2）季度考评:每月针对助理及以上人员考核,每季度最后月20日之前实施考评，最后月完成绩效反馈。
（3)年度考核：年终奖励参与年度考核，一年一次，定于每年的1月15日前完成对上年度工作的综合考评(适时根据春节放假时间调整）。
六、考核体系（一）绩效考核运作模式及流程：1、目标责任书指定：对于各部门、分厂的绩效考核，根据公司战略发展目标,结合上一年度的目标完成情况，以实现公司的总目标作为目的,从财务指标、产量指标、质量指标、安全指标、人力资源等维度进行定量与定性相结合的考核，撰写本年度目标责任书。
绩效管理实施细则
绩效管理实施细则绩效管理是组织中一项关键的管理活动，旨在评估员工工作表现、促进个人与组织目标的一致性，同时提供员工发展和奖励体系。
为了有效实施绩效管理，以下是一份绩效管理实施细则，旨在确保该过程的公正性、透明度和可操作性。
一、背景和目的绩效管理的目的是提高员工的工作绩效，通过员工的个人成就来实现组织的整体增长。
该实施细则旨在为组织内的各级管理者和员工提供一套一致和公正的指导原则，以确保绩效管理的有效实施。
二、绩效管理流程1. 目标设定- 各级管理者与员工协商、制定明确的工作目标- 确保目标符合组织的战略目标和业务需求- 目标设定需具体、可衡量、可达成、与时间绑定2. 绩效评估- 绩效评估应基于客观的标准和数据- 评估结果应全面、公正、可靠- 引入多元化评估方法，如自评、同事评估、直属上司评估等- 及时提供反馈，让员工了解自己的表现3. 绩效反馈- 员工与直属上司进行正式的绩效反馈会议- 强调积极的沟通和双向反馈- 确保反馈具有建设性，同时奖励出色表现并提供改进建议4. 发展计划- 在绩效反馈后，制定个人发展计划- 协商员工发展目标、培训需求和支持措施- 确保发展计划与组织的人力资源发展策略一致5. 奖惩措施- 奖励出色表现，鼓励员工持续进步- 针对表现不佳者，提供指导和支持，制定改进计划- 奖惩措施应公平、一致、可衡量三、关键注意事项1. 公正性- 绩效评估应基于事实和数据，避免主观偏见- 定期审核评估流程和标准，确保公正性2. 透明度- 各级管理者和员工应了解绩效管理的全过程- 提供明确的评估标准和期望值3. 可操作性- 评估过程应简洁且易于操作- 员工能够理解和参与评估过程四、监督和改进1. 监督与审查- 建立监督机制，确保绩效管理的实施符合规定流程- 定期审查绩效评估结果和改进计划的执行情况2. 持续改进- 不断探索和引入新的评估方法和工具- 根据员工反馈和实践经验，不断改进绩效管理的方式和流程绩效管理实施细则将为组织提供一个公正、透明且可操作的绩效管理框架。
绩效管理制度的要求
绩效管理制度的要求1.明确目标与标准：绩效管理制度的首要目标是通过设定明确的目标和标准来指导员工的工作。
这些目标和标准应该与公司的战略目标和价值观相一致，并能够量化和可衡量。
制定目标和标准时，应该考虑到员工的实际工作职责和能力水平，以确保目标的合理性和可实现性。
2.持续反馈与沟通：绩效管理制度应该建立有效的反馈机制，定期评估员工的工作表现，并及时向员工提供反馈和建议。
这样可以及时纠正问题和调整行为，提高员工的绩效水平。
此外，公司还应该鼓励员工之间的沟通与合作，帮助他们共同实现目标。
3.奖励与激励机制：一个有效的绩效管理制度应该包含奖励与激励机制，以鼓励员工提高工作绩效。
奖励可以是金钱奖励、晋升机会或其他形式的奖励，但必须明确与员工的表现相挂钩，并符合公司的奖励政策。
此外，激励机制也应该采取差异化的方式，对不同表现的员工给予不同的激励，以促进员工的积极性和动力。
4.持续培训与发展：为了提高员工的绩效水平，公司应该提供持续的培训和发展机会，帮助员工不断提升自己的技能和知识。
这样可以增强员工的竞争力，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而提高整体组织的绩效水平。
5.公平和透明：一个有效的绩效管理制度应该建立在公平和透明的基础上，确保所有员工都能够公平地获得评估和激励。
评估的过程和标准应该明确和透明，避免主观性和歧视性，让员工感到公正和公平。
6.绩效回顾与改进：绩效管理制度应该定期进行回顾和改进，检查系统的有效性和可持续性，并根据实际情况进行调整和改进。
这样可以确保绩效管理制度与公司的发展目标保持一致，并能持续地帮助员工提高绩效水平。
总之，一个成功的绩效管理制度需要结合公司的战略目标和员工的实际需求，建立明确的目标和标准，持续提供反馈与激励，保证公平和透明，提供持续的培训与发展机会，定期进行回顾与改进。
只有这样，公司才能通过绩效管理制度激励员工，促进组织的持续发展和成长。
卓越绩效管理评价准则九条基本理念
卓越绩效管理评价准则九条基本理念卓越绩效管理评价准则九条基本理念导语在当今竞争激烈的商业环境中，企业需要依靠有效的绩效管理来确保员工与组织的共同成长。
卓越绩效管理评价准则是一个广泛应用于各个行业和组织的框架，它帮助企业建立起科学、公正且可持续的绩效管理体系。
在这篇文章中，我将深入探讨卓越绩效管理评价准则九条基本理念，以帮助读者全面理解并应用于实践中。
正文一、以企业价值为导向在绩效管理中，企业的价值观是至关重要的指导原则。
卓越绩效管理评价准则强调了以企业的核心价值观为导向，将绩效评价与企业的目标及战略相一致。
这意味着组织需要将绩效评价与企业的长期规划和发展紧密结合，以确保员工的绩效与组织的价值观相契合。
二、全面反映员工表现卓越绩效管理评价准则鼓励企业在绩效评价中全面考察员工的表现，包括成果、能力、行为和潜力等方面。
这有助于构建一个全面的绩效管理体系，将员工的表现进行客观而综合的评价，以更准确地反映其贡献和潜力。
三、公正和客观原则公正和客观是卓越绩效管理评价准则的基本原则之一。
绩效评价需要建立在事实和数据的基础上，以避免个人偏见和主观判断的影响。
公正性和客观性是确保绩效评价的公信力和可信度的关键要素。
四、识别和奖励卓越表现卓越绩效管理评价准则鼓励组织识别和奖励卓越表现。
通过明确奖励机制和激励措施，组织可以激发员工的积极性和创造力，促使他们为组织带来更大的价值。
这也能够建立一个公平和激励的工作环境，吸引和留住优秀人才。
五、持续学习和发展卓越绩效管理评价准则提倡组织和员工的持续学习和发展。
在评价过程中，应该关注员工的个人发展和职业成长，并为他们提供培训和发展机会。
这有助于提升员工的能力水平和工作满意度，同时也为组织的长期发展与创新提供支持。
六、沟通和共享信息在一个高效的绩效管理体系中，沟通和信息共享是至关重要的。
卓越绩效管理评价准则强调了沟通的重要性，组织应该建立畅通的沟通渠道，促进员工与管理层之间的沟通和理解。
构建公共部门绩效管理体系
构建公共部门绩效管理体系一、概述在现代化治理体系中，公共部门绩效管理体系的构建具有举足轻重的地位。
绩效管理体系不仅是评价公共部门工作成效的重要工具，更是推动公共部门持续改进、提升服务质量的关键机制。
随着社会的不断发展和变革，公共部门面临着日益复杂的挑战，构建科学、合理、有效的绩效管理体系显得尤为迫切。
公共部门绩效管理体系是一个综合性的系统工程，它涵盖了目标设定、指标构建、评估方法、结果反馈等多个环节。
通过设定明确、可衡量的绩效目标，可以引导公共部门的工作方向通过构建科学、合理的绩效指标，可以客观评价公共部门的工作成效通过采用多样化的评估方法，可以全面反映公共部门的工作实绩通过及时、准确的结果反馈，可以推动公共部门不断改进和提升。
在构建公共部门绩效管理体系的过程中，需要注重以下几个方面的原则：一是目标导向原则，即绩效管理体系应紧扣公共部门的战略目标，确保各项工作与总体目标保持一致二是科学性原则，即绩效管理体系的构建应基于科学理论和方法，确保评估结果的客观性和准确性三是可操作性原则，即绩效管理体系应易于操作和实施，避免过于复杂或繁琐四是动态性原则，即绩效管理体系应随着公共部门工作的发展变化而不断调整和优化。
构建公共部门绩效管理体系是一项重要的任务，它不仅有助于提升公共部门的工作效率和服务质量，还有助于推动政府治理体系和治理能力现代化的进程。
我们需要不断探索和创新，以构建更加科学、合理、有效的绩效管理体系，为公共部门的发展提供有力保障。
1. 公共部门绩效管理体系的重要性公共部门绩效管理体系的重要性不言而喻。
它是提升政府治理能力和效率的关键手段，有助于实现公共资源的优化配置和公共服务的均衡发展。
具体而言，一个科学、合理的绩效管理体系可以确保公共部门的工作目标清晰明确，责任分工合理到位，从而激发公职人员的积极性和创造性，提升整体工作效能。
同时，通过对绩效的定期评估和反馈，可以及时发现和纠正工作中的问题和不足，推动公共部门不断改进和优化工作流程，提高服务质量和水平。
公司员工绩效考核管理方案8篇
公司员工绩效考核管理方案8篇公司员工绩效考核管理方案1一、考核目的1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。
2、作为年终评优的主要依据。
3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。
二、适用范围总公司各部门、属下各分公司全体员工。
三、指导原则1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。
2、公正、公平、公开的原则。
3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。
4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。
四、指导思想与考核方法1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。
2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。
五、实施部门与职责1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。
2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。
3、各部门：考核协助与执行机构。
六、考核对象1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。
2、截止__年__月__日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。
七、考核周期幅度全年(1月~12月)，司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。
八、考核方式注：九大核心才干评分：本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0.3分。
九、考核结果应用1、采用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。
按照以下层级分别排行(总监及以上级别不作AAA排行)：1)门店基层员工(营业员店助)2)分店防损员3)总部防损员、司机4)收银员5)理货员6)店经理7)总部主管及以下管理人员(部门内排行)8)组经理(不含代理组经理)注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先研究入选;对于评分低于60分的可视具体情景给予降薪、调职、辞退等处分。
简述绩效管理体系及模式
效 、成 效等 。
（ 一） 绩效 的含义
科学的管理依据 ， 充分调动人员 的积极性 ， 提高和巩 固企业的管理
（ 二） 绩效考 核的含义 水平和竞争能力 ， 为企业的发展提供充足的高质量 的人力资源 ， 实 绩效考核是指通过岗位管理者或 岗位关联者 与该 岗位员工之 现 员 工和 企 业 共 同 发展 。
２ 、引导员工充分发挥各 自的潜 能 ， 帮助员工像 管理者一样思
对于一些紧缺性人才可以坚持特殊照顾的原则 ， 形成一种公平合理 的氛围， 促进事业单位的可持续发展。
三 、结束语
事业单位作为我国社会主义建设的重要组成部分 ， 其人力资源 管理水平直接决定 了为社会贡献的大小。在这种 发展 情况下 ， 要能 够不断的重视人力资源管理发展水平 ， 在薪酬制度、绩效考核 、员 工培训与管理上加强监督管理， 形成人人积极工作、人人努力学习 的 良好局面， 通过一系列行之有效的措施 ， 真正提高事业单位的管理
的 效 用 得 到 最 大 发挥 。
本 文依据 战略 管理 中的价值 管理 理论 ， 遵循现 代绩 效 管理 理念 ， 在 过程 管理 的理论 基础上 ， 提 出应 该在过 程 中 管理 绩 效， 将 绩效 管理体 系的研 究重点放 在过程 管理上 ， 对 确定绩 效 目标 、绩效体 系的建 立、绩 效考核 等绩效 管理 过程 进行研 究。在 强调绩效 管理 体 系与企业 发展 战略保持 一致 的 同时 ， 还提 出绩效管理必 须符合 员工 的发展愿 望 ，
绩效管理准则范文
绩效管理准则范文1.目标导向：绩效管理应该基于明确的目标和指标。
员工和组织共同设定目标，并确保员工的工作和个人目标与组织的战略目标保持一致。
目标应该具体、可衡量、可实现，并有明确的时间框架。
2.客观评估：绩效评估应该基于客观的标准和数据。
这可以包括使用数字化的绩效指标、员工的工作报告、客户反馈等。
评估过程应该是公平、透明的，员工应该清楚地了解评估标准和流程。
3.反馈和指导：绩效管理应该提供及时的反馈和指导。
这可以通过定期的绩效评估会议、一对一的讨论、批评和鼓励等方式实现。
反馈应该具体、可行、建设性，并指出员工的优点和改进的方向。
4.奖励和激励：绩效管理应该与奖励和激励机制相结合。
绩效优秀的员工应该得到公正和适当的奖励，这可以是薪资提升、晋升机会、奖金等。
奖励机制应该与员工的个人目标和组织的战略目标相一致，以激励员工持续提高。
5.发展和培训：绩效管理应该关注员工的发展和培训需求。
组织应该提供相关的培训和发展机会，帮助员工提高工作能力和技能。
这可以包括内部培训、外部培训、导师制度等。
6.连续改进：绩效管理应该是一个连续改进的过程。
组织应该定期审查和评估绩效管理的有效性，并对其进行调整和改进。
员工和管理层应该共同参与该过程，并提出改进建议。
7.公平和公正：绩效管理应该是公平和公正的。
评估标准和流程应该透明，并遵循公平和公正的原则。
员工应该有机会提出异议，并得到公正的处理。
通过遵守这些绩效管理准则，组织可以有效地评估员工的工作表现，并提供相应的反馈和指导。
这将有助于提高员工的工作动力和效能，促进组织的发展和成长。
同时，绩效管理还可以帮助公司识别和奖励绩效杰出的员工，并提供发展和培训机会，以提高整个组织的绩效水平。
绩效计划设定的原则是
绩效计划设定的原则是在组织中，绩效计划的设定对于员工的激励和绩效提升起着至关重要的作用。
一个明晰、合理的绩效计划可以促进员工的积极性和创造力，有助于实现组织的目标。
在制定绩效计划时，需要遵循一些重要的原则，以确保绩效管理的有效性和公平性。
1. 目标导向绩效计划的设定应该以组织的战略目标为导向，通过将员工的个人目标与组织目标相结合，确保员工的行为和绩效与组织的发展方向保持一致。
明确的目标可以帮助员工更好地理解自己的工作重点，提高工作效率和产出。
2. 公平公正绩效计划应该建立在公平和公正的基础上，避免主管的个人偏好或歧视对绩效评价产生影响。
评价指标和标准应该清晰透明，确保评价过程公开公正，员工有信心和动力去追求卓越绩效。
3. 可度量性绩效计划的设定需要具备可度量性，即通过明确的指标和标准来评估员工的表现，而不是主观评价。
可度量的绩效指标可以帮助员工更清晰地了解自己的表现水平，有针对性地优化行为和提升表现。
4. 及时反馈绩效计划应该包括及时的反馈机制，让员工在工作过程中可以获得及时的反馈信息，帮助他们认识到自身的优势和改进点。
及时反馈可以帮助员工进行自我调整，提高自我管理水平。
5. 激励机制绩效计划的设定需要设计相应的激励机制，激励员工积极进取和努力工作。
激励可以采用物质奖励、晋升机会、培训资源等方式，根据员工的表现给予适当的激励，提升员工对工作的投入和忠诚度。
综上所述，绩效计划的设定应该遵循目标导向、公平公正、可度量性、及时反馈和激励机制等原则，以实现员工和组织的双赢局面。
通过科学合理的绩效计划设计，可以有效提高员工的工作动力和绩效水平，促进组织的持续发展和创新。
绩效管理制度要求
绩效管理制度要求首先，绩效管理制度要求明确确定工作目标和绩效指标。
每位员工在工作之初应该和直接上级或HR部门一起制定明确的工作目标和绩效指标，这些目标和指标应该和公司的战略目标和业务计划相一致，具有可衡量性和可达性。
工作目标和绩效指标应该能够在一定时间内衡量员工的工作表现和成果。
其次，绩效管理制度要求进行定期的绩效评估和反馈。
员工的绩效评估应该是一个定期的过程，包括周期性的绩效考核和定期的绩效谈话。
在绩效考核中，管理者和员工一起评估员工的工作表现，根据绩效指标和工作目标进行绩效评定。
在绩效谈话中，管理者和员工一起讨论员工的工作表现，给予正面的反馈和改进建议，帮助员工改进工作表现，激励员工提升工作动力。
第三，绩效管理制度要求公平与公正。
绩效管理制度应该建立在公平和公正的基础上，避免主观的评价和偏袒。
管理者在进行绩效评估时应该客观公正，基于客观的绩效数据和事实进行评定，而不是主观的个人喜好或偏见。
同时，绩效评估的标准和流程应该透明公开，员工应该清楚了解绩效评估的标准和评定流程。
第四，绩效管理制度要求将绩效考核和激励机制相结合。
一个完善的绩效管理制度应该将绩效考核和激励机制相结合，通过激励机制来激发员工的工作动力。
激励机制可以包括薪酬奖励、晋升机会、培训机会等多种形式，根据员工的绩效表现和贡献进行激励奖励，激发员工的工作热情和积极性。
最后，绩效管理制度要求持续优化和改进。
绩效管理制度应该是一个动态的过程，需要持续优化和改进。
管理者应该及时总结和反思绩效管理制度的实施效果，根据反馈和调查结果调整和优化绩效管理制度，确保其能够满足组织和员工的需求，不断提升工作效率和绩效表现。
综上所述，一个完善的绩效管理制度应该具备明确工作目标和绩效指标、定期的绩效评估和反馈、公平与公正、绩效考核与激励机制相结合以及持续优化和改进等要求。
只有建立一个完善的绩效管理制度，才能有效提升员工的工作表现，促进组织整体业绩的提升。
企业绩效管理体系的指导原则
企业绩效管理体系的指导原则引言企业绩效管理体系是指在组织内建立起一套完善的绩效管理工具和流程，帮助企业实现目标，提升绩效，并激励员工的工作。
一个有效的绩效管理体系对于企业的发展至关重要。
在建立企业绩效管理体系时，需要遵循一些指导原则，本文将重点介绍企业绩效管理体系的指导原则。
1. 目标导向企业绩效管理体系的首要原则是目标导向。
企业需要明确制定目标，并将其向下传达至每个员工。
员工需要清楚地了解他们的工作目标和企业整体目标之间的关联，以便有效地定位自己的工作，从而达到企业目标。
2. 反馈和奖惩机制一个有效的绩效管理体系必须有一个明确的反馈和奖惩机制。
员工需要定期收到针对他们工作表现的反馈，包括指导和改进方面的建议。
同时，根据员工的绩效表现，应该有相应的奖励和惩罚机制，以激励员工持续努力，提升工作绩效。
3. 公平和公正企业绩效管理体系要求公平和公正的执行。
员工在完成工作目标的过程中，应该面对相同的评判标准，确保评估的公平性。
管理人员需要明确透明地评估员工的绩效，不受主观因素的影响。
4. 指标的合理性和可衡量性企业绩效管理体系的指标必须合理和可衡量。
指标应该与组织的战略目标和绩效要求相一致，能够衡量员工的绩效水平。
同时，指标应该是可衡量的，以便对绩效进行定量评估。
5. 激励机制的设计激励机制是企业绩效管理体系中的重要组成部分。
激励机制应该能够激发员工的积极性和创造力，促使他们更好地完成工作任务。
激励机制可以包括物质奖励，如薪资增长和绩效奖金，也可以包括非物质奖励，如晋升机会和培训机会。
6. 培训和发展企业绩效管理体系需要注重员工培训和发展。
员工的绩效取决于他们的能力和技能水平。
为了提升绩效，企业应该提供培训和发展机会，帮助员工不断提升自己的能力，适应企业的需求变化。
7. 沟通和透明有效的沟通是企业绩效管理体系的关键。
组织需要建立良好的沟通渠道，确保员工了解企业的绩效管理政策和要求。
此外，沟通也可以帮助员工知道他们的工作表现如何，并提供改进的机会。
建立以创新质量和贡献为导向的绩效评价体系
建立以创新质量和贡献为导向的绩效评价体系介绍绩效评价是组织内部或个人的一项重要管理工具，通过对员工的工作表现进行评估，能够促进个人成长和组织发展。
建立以创新质量和贡献为导向的绩效评价体系对于企业的长期发展和创新能力至关重要。
本文将探讨如何建立这样一个评价体系，并提供一些建议和指导。
创新质量评价创新是企业发展的重要驱动力，创新质量评价可以帮助识别和奖励那些具有卓越创新能力的员工。
下面是一些建立创新质量评价的指导原则：鼓励风险与失败创新的过程中难免会面临失败和风险，但正是这些尝试才能推动企业向前发展。
评价体系应该鼓励员工尝试新的方法和想法，并且不因失败而惩罚。
相反，失败应被视为一种学习机会，通过分享失败经验和教训，可以提高整个团队的创新能力。
重视创意和新思路创新质量评价体系应该重视员工的创意和新思路。
这种评价可以通过定期的头脑风暴会议、创新项目的评审以及对创意的积极反馈来实现。
通过这种方式，可以激发员工的创造力，并为他们提供展示和发展自己创新能力的机会。
关注创新成果创新质量评价应该关注创新成果的产出。
这包括新产品、新技术、新服务等创新成果的质量和影响力。
评价体系可以结合项目管理方法，设置创新成果的关键绩效指标，并将其作为评价员工创新能力的依据。
贡献评价除了创新能力，员工的贡献也是一个衡量绩效的重要指标。
以下是一些关于如何评价员工贡献的建议：确定关键业绩指标贡献评价应基于关键业绩指标，这些指标应与企业的战略目标和核心价值相匹配。
例如，销售额、客户满意度、市场份额等可以被视为关键业绩指标。
通过定期审查和调整这些指标，可以确保贡献评价的准确性和有效性。
引入360度评估360度评估可以帮助全面了解员工的贡献程度。
除了直接上司的评估，还可以包括同事、下属和客户的评估。
通过引入多个评估者的意见，可以得到更全面、客观的评价，从而更准确地判断员工的贡献。
建立奖励机制贡献评价应该与奖励机制相结合。
可以设立个人和团队奖励，用于激励员工取得优异的业绩。
制定绩效管理制度的基本原则。
制定绩效管理制度的基本原则制定绩效管理制度的基本原则主要包括以下几点：
1. 公正公平：制度应当对所有员工公正公平，不偏不倚，确保每个人都有同等的机会和条件展现自己的工作绩效。
2. 明确具体：绩效指标和标准应明确、具体，易于理解和操作，避免模糊和主观的评价。
3. 结果导向：以实际工作成果和贡献为评价基础，强调业绩和效果，而非仅仅关注工作过程或者工作时间。
4. 完整全面：绩效管理不仅包括对工作的定量评估，也应包括对工作态度、团队协作、创新能力等定性因素的考量。
5. 持续改进：制度应鼓励员工持续提升个人能力和绩效，提供反馈和改进的机会，促进员工的职业发展。
6. 反馈沟通：建立有效的反馈和沟通机制，确保员工清楚了解自己的绩效评价结果和改进方向，同时也能表达自己的意见和建议。
7. 法律法规遵守：制度的制定和执行必须符合相关法律法规的要求，尊重和保护员工的合法权益。
8. 与组织战略一致：绩效管理制度应与组织的整体战略和目标相一致，支持和推动组织的发展。
绩效管理制度格式
绩效管理制度格式一、绩效管理制度的目的绩效管理制度是指企业为了实现组织战略目标，提高员工绩效，确保企业利益最大化而建立的一系列管理措施和办法。
其主要目的是通过设定明确的绩效目标和评价标准，激发员工工作积极性，提高员工工作效率和质量，推动企业持续发展。
二、绩效管理制度的基本原则1. 公平公正原则：绩效管理制度要建立在公平公正的基础上，不偏不倚地对待各项工作业绩，排除一切不合理的主观因素。
2. 激励激情原则：绩效管理制度要建立激励机制，激发员工的工作激情和积极性，使员工为实现企业目标而努力奋斗。
3. 透明公开原则：绩效管理制度要对员工公开透明，让员工清楚了解企业的绩效评价标准和评价程序，避免信息不对称和不确定性。
4. 连续改进原则：绩效管理制度要不断完善和改进，根据实际情况及时调整和修订制度，保持制度的有效性和科学性。
三、绩效管理制度的内容和流程1. 绩效目标的设定：企业应根据自身的战略目标和发展规划，制定符合企业实际情况的绩效管理目标，明确各项工作的绩效指标和要求。
2. 绩效标准的制定：企业应根据不同岗位和职责，制定相应的工作绩效标准，明确员工的工作职责和目标，为员工工作提供明确的指引和参照标准。
3. 绩效考核的内容：绩效考核内容应包括员工的工作成绩、工作态度、工作质量、创新能力、团队合作能力等方面，全面评价员工的绩效。
4. 绩效考核的程序：绩效考核程序应明确评价标准和权责，采取公开、公平、公正的评价方式，确保员工的权益不受损害。
5. 绩效考核的结果：根据绩效考核结果，对员工进行绩效奖励和激励，同时对绩效不佳的员工进行相应的激励和改进。
6. 绩效改进的措施：对于绩效不佳的员工，应设定相应的改进计划和措施，提供必要的培训和指导，帮助员工改善绩效。
四、绩效管理制度的实施和监督1. 绩效管理制度的实施：企业应加强对绩效管理制度的宣传和培训，帮助员工充分了解制度的内容和要求，确保制度的全面实施。
2. 绩效管理制度的监督：企业要建立绩效管理制度的监督机制，对绩效管理制度的实施过程进行监督检查，确保制度的有效性和合理性。
制定绩效计划的原则
制定绩效计划的原则绩效计划是组织中非常重要的管理工具，它能帮助公司清晰地设定目标，评估员工绩效，并激励员工达成优秀表现。
在制定绩效计划时，应遵循一些关键原则，以确保其有效性和公平性。
1. 确定性和可度量性首先，一个有效的绩效计划需要明确的目标和标准，这些目标和标准必须是可度量的。
只有能够衡量的目标才能被评估和跟踪，从而确定员工的工作成绩。
2. 公平和公正绩效评估必须是公平和公正的，即员工应该在同样的工作条件下接受相同的评价标准。
管理层应确保评估标准对每个员工都适用，并避免任何歧视。
3. 可交流和透明绩效计划应该是可交流和透明的，员工需要清楚了解自己的目标、评估标准和绩效评价流程。
这样能够帮助员工更好地理解自己的角色和职责，以及如何提升自己的工作表现。
4. 激励和奖励绩效计划应该能够激励员工取得更好的工作表现。
除了定期的评估和反馈外，公司还可以采取奖励措施，如提升工资、奖金或其他福利，来鼓励员工更进一步努力。
5. 灵活和可调整性绩效计划应具有一定的灵活性，以适应不断变化的环境和员工需求。
管理层应该定期审查和调整绩效计划，确保其与公司的战略目标保持一致，并与员工的个人目标相契合。
6. 持续学习和改进最后，制定绩效计划的原则之一是持续学习和改进。
管理层应该不断收集反馈，评估绩效计划的有效性，并根据实际情况进行调整和改进，以确保绩效计划始终保持有效和具有竞争力。
综上所述，制定绩效计划的原则是确保其具有明确性、公平性、可交流性、激励性、灵活性和持续学习性。
只有遵循这些原则，公司才能建立起一套有效的绩效管理体系，促进员工的成长和组织的发展。
卓越绩效评价准则组织治理条款内容
卓越绩效评价准则组织治理条款内容卓越绩效评价准则是一个组织对其绩效进行评估和管理的指导原则和标准。
在评价组织绩效时，有效的治理条款是至关重要的，因为它们能够确保组织的运作符合法规要求，并建立有效的决策和执行机制。
下面是一些常见的组织治理条款内容。
1.组织架构和职责治理条款应包括明确的组织架构和职责分配。
这样可以确保各个职能部门和岗位之间的协作和沟通有效，并明确各个部门和个人的责任和职权范围。
2.董事会和高级管理层条款应明确董事会和高级管理层的角色和职责。
董事会是决策和监督执行的机构，应确保其成员具备适当的背景和经验，能够独立和专业地履行职责。
高级管理层则负责组织的运营和绩效管理。
3.决策机制和决策程序治理条款应明确决策机制和决策程序，确保决策的权威和合法性。
条款应确定哪些决策需要经过董事会或高级管理层的批准，以及决策的流程和程序。
4.风险管理和内部控制条款应明确风险管理和内部控制的要求和标准。
组织应建立有效的风险管理框架，确保风险的识别、评估和管理。
内部控制制度应确保组织的资源和资产得到适当的保护，防止欺诈和错误的发生。
5.透明度和信息披露治理条款应明确组织对内部和外部利益相关者提供的信息披露要求和程序。
组织应定期向董事会、股东、员工和其他相关方报告其业绩和财务状况，并确保信息的准确性和及时性。
6.遵守法规和道德要求条款应明确组织对法规和道德要求的遵守。
组织应确保其运作符合适用的法律法规和行业准则，并建立相应的内部合规措施和监督机制。
7.独立审计和评估治理条款应明确独立审计和评估的要求。
组织应定期进行内部和外部审计，评估其绩效和合规性，并确保审计的独立性和客观性。
8.薪酬和激励机制条款应明确薪酬和激励机制的设计和实施。
组织应建立合理的薪酬结构，以吸引、激励和留住高素质的员工，并确保薪酬与绩效挂钩。
总之，卓越绩效评价准则组织治理条款的内容应围绕组织架构、董事会和高级管理层、决策机制和决策程序、风险管理和内部控制、透明度和信息披露、遵守法规和道德要求、独立审计和评估、薪酬和激励机制等方面，确保组织的运营合规、高效和可持续发展。
GBT19580-2021《优秀绩效评价准则》
GBT19580-2021《优秀绩效评价准则》简介GBT19580-2021《优秀绩效评价准则》是中国国家标准化管理委员会制定的一项标准，旨在为企业提供一个评价绩效的参考框架。
该准则要求企业在制定绩效评价体系时遵循简单策略，避免法律复杂性，并独立做出决策，不寻求用户帮助。
目标GBT19580-2021《优秀绩效评价准则》的目标是帮助企业制定绩效评价准则，以评估员工和团队的工作表现。
准则鼓励企业利用自身优势，采用简单策略，并避免使用无法确认的引用内容。
内容该标准的内容包括以下几个方面：1. 绩效评价体系的制定：准则提供了制定绩效评价体系的指导原则，包括明确评价目标、确定评价指标、建立评价流程等。
2. 绩效评价方法：准则介绍了不同的绩效评价方法，如360度评估、关键绩效指标法等，以帮助企业选择适合自身情况的评价方法。
3. 绩效评价结果的处理：准则指导企业如何处理绩效评价结果，包括奖励和激励措施的制定、绩效改进计划的制定等。
4. 绩效评价的监督与改进：准则强调了绩效评价过程的监督和改进，包括建立反馈机制、进行定期评估、持续改进绩效评价体系等。
使用建议企业在使用GBT19580-2021《优秀绩效评价准则》时，应注意以下建议：1. 理解和遵守标准的要求，并根据自身情况进行适当调整。
2. 建立简单而有效的绩效评价体系，避免过于复杂的法律问题。
3. 利用标准提供的评价方法和指导原则，制定科学可行的绩效评价方案。
4. 定期监督和改进绩效评价体系，确保评价结果的准确性和公正性。
结论GBT19580-2021《优秀绩效评价准则》为企业提供了一个评价绩效的参考框架，通过简单策略和避免法律复杂性，帮助企业制定科学可行的绩效评价体系。
企业应根据标准的要求和建议，灵活运用该准则，以提高绩效评价的准确性和公正性。
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平衡计分卡(Balance Scorecard)
传统的绩 效指标
财务面
财务性绩效指标可显示出策略和执行是否改善了公司利润。典型的财务目标和盈利、成长及股 东价值有关。财务性指标是一般企业常用於绩效评估的传统指标 但是，不是所有的长期策略都能很快产生短期的财务盈利 企业应利用其对外部世界的独特认识和对成功关键因素的理解来帮助自己对客户满意度、内部 运营效率、创新和进步作出分析。这些最终在财务指标得到反映
建立自策略目标由上而下 绩效目标设定的流程 (cascading goal setting) 绩效目标的考核和跟踪机 制与流程设计紧密联系， 使绩效成果透明化，增加 企业对绩效的掌握度和後 续的改善行动能力 整合资源分配流程，如预 算计划、人力规划，使绩 效目标有足够的财务、人 力资源来完成目标 完备奖励机制，并将绩效 成果与奖励挂钩来激励员 工绩效 强化组织间沟通，增加企 业上下对绩效目标与成果 的了解，以期增强向心力 并创造更好的绩效
由上而下的绩效目标建立
企业目标
示例
股东报酬最大值 (如：企业盈利、 股市表現等)
财务性指标
非财务性指标
总经理
提升对股东的附加值 (如:生产单位与销售公 司的财务指标、市场占 有率)
分管副总／子 公司负责人
关键成功因素/ 指标
关键成功因素/ 指标
后向指标完成率 (如:运行、营销、 成本等指标)
部门经理
• 员工绩效考核方法及指标 • 员工绩效考核目标设定 • 员工组织绩效考核结果
流程负责人
• 人力资源部
• 人力资源部
流程设计出发点
• 使整个绩效管理体系能够 更紧密地同公司的经营战 略联系起来。与公司战略 调整同步依据集团战略目 标 • 绩效考核体系的调整不能 过于频繁，导致公司管理 制度的不延续性
关键成功因素/ 指标
关键成功因素/ 指标
关键成功因素/ 指标
关键成功因素/ 指标
先行指标完成率 (如，依计划完成培训计 划，如期完成财务报表 等）
小组
关键 成功 因素/ 指标
关键 成功 因素/ 指标
关键 成功 因素/ 指标
关键 成功 因素/ 指标
关键 成功 因素/ 指标
关键 成功 因素/ 指标
关键 成功 因素/ 指标
学习与成长面
绩效管理体系的指导原则
平衡计分卡的发展过程中特别强调描述策略背后的因果关系，借客户面、内部 营运面、学习与成长面评估指标的完成而达到最终的财务目标
指标间应有明确的因果关联
财务面
示例
净资产回报率 销售净利率 总资产周转率
后向指标
结 果 导 向
( + )
( + )
客戶面
• 组织的绩效考核一定要从业 务目标出发，层层下分 • 组织绩效的考核的结果要与 部门人员的绩效考核及人员 培训相挂钩
• 人员的绩效考核能够为员工 提供申诉的机会，以减少不 公平评估的机会 • 人员绩效考核的结果除了与 员工的绩效奖金挂钩之外， 还需与员工晋升，培训等相 挂钩
8
细部绩效管理体系设计－绩效管理流程
过程性指标
客户面
企业应以目标顾客和目标市场为方向，客户面的考核是检视满足核心顾客的关键方面 平衡计分卡要求企业将使命和策略诠释为具体的与客户相关的目标和要点 客户最关心的不外于五个方面：时间，质量，性能，服务和成本。要使平衡计分卡有效地发挥作 用，公司必须为这五个方面树立清晰的目标，然后将这些目标细化为具体的指标
11
细部绩效管理体系设计－绩效管理流程
绩效考核体系设计 /调整 组织绩效管理 人员绩效管理
并利用人员绩效管理流程考核各主要岗位的业绩表现
时间
人力资源部
开始 绩效考核体系设 计/调整流程 5 审核记录绩效考核 结果 4 审核各副总及分公司 经理的绩效考核数据， 并提供考核建议 7 把员工绩效考核结 果通知各个员工 10 接受并调查处理员 工申诉 部门绩效考核结果 11 12 发放绩效奖金 与副总/分公司经 理讨论其绩效 3 审核各部门经理的绩 效考核数据，并提供 考核意见 8 与部门总监/经理 讨论其绩效 9 与部门员工讨论其 绩效
客户满意度 品牌市场价值
( + )
( + )
内部营运面
供应商管理改善 生产流程改善 ( + )
先行指标
过 程 导 向
( + )
学习与成长面
员工生产力 员工满意度 信息环境的建立
(+)
正面影响
4
绩效管理体系的指导原则
从策略发展而来的平衡评分卡能为神威提供一套从公司到部门、再到个人的、 清晰定义的绩效目标，确保各组织之间的目标协调一致
新增的绩 效指标
内部营运面
发展平衡计分卡的顺序，通常是在先制定财务和客户方面的目标与指标后，才制定企业内部流程面 的目标与指标，这个顺序使企业能够抓住重点，专心衡量那些与股东和客户目标息息相关的流程 以客户需求为基础而建立目标固然重要，但如何满足客户的需求则对公司的内部营运提出要求。在 这方面应以对客户满意度产生最大影响的业务流程为中心 应该努力去确认公司的主要能力以及为了保持市场领先地位所需的关键技术，进而细化成各项指标
– “顾眼前“ 和 ”看长远“，看”结果的”和“看过程的”
– “小范围的绩效” 和 “全局的绩效”
绩效考核指标应该简明，与策略相关，以及能够度量:
– 专注於目标的: 与企业目标与策略紧紧相连 – 具竞争性的: 能与过去的绩效表现连结，同时具同业竞争力 – 可度量的: 绩效指标可以量化的方式计算 – 整合的:每一个指标都明确的定义与评估目的 – 可沟通的: 能够很容易地对内部/外部沟通或解释指标意义与内容 – 有影响力的: 无论是个人或是组织都受到关键绩效指标的引导，努力一致地为目标效力 – 可定期收集结果: 可依规范的周期收集并统计进度
总经理
副总/ 分公司经理
各部门经理/总监
2 部门经理收集审核下 属员工绩效考核数据， 并提供考核意见 1
1
绩效管理体系的指导原则
成功的绩效管理体系必须要能整合绩效管理的策略面、流程面、组织文化面和 信息技术面
整合性的绩效管理体系
策略面
流程面
组织文化面
信息技术面
企业必须能透过绩效管理 的过程和结果，不断地进 行组织学习，以期透过了 解绩效指标与策略目标间 因果关系，达到改进策略 规划和提高绩效管理的 效率
通过绩效考核体系设计／调整流程对体系（指标、权 重等）进行年度调整，从而反映业务发展的需要
时间
开始 1
绩效考核体系 设计 /调整
组织绩效管理
人员绩效管理
总经理
战略规划
2 根据公司战略目标、主要流 程、岗位职责等调整及绩效 指标的计算分析结果对目前 绩效体系状况的分析
绩效考核委员会
被考核部门
授权战略规划人员
12月1日
否 体系调整* 是 3
4 成立绩效考核委员会
5
项目启动会**，明确 责任人并组织绩效考 核体系的设计/调整
6
战略目标细分
7
分析关键驱动因素
8
9 结束
汇总并确定关键绩效 指标和权重设计/调整 A
提出部门关键绩效指 标及权重的修改意见
绩效体系调整*：依据公司战略目标、主要流程、岗位职责等的更改及时调整、修改、更新绩效管理体系结构，以保证整个体系的有效性，从而达到不断完善整个体系的目的，使整个绩效管理体系能 够更紧密地同公司的经营战略联系起来。以3－4年为一个周期，12月1日后第一个工作日讨论是否需要调整绩效管理体系如果周期过短，审阅和调整过于频繁，造成的影响除了公司的管理费用支出的 增加外，同时还会造成公司制度的不延续性，使涉及绩效管理体系操作的公司人员对其无所适从，影响制度的严肃性；相反如果整个审阅的周期过长，往往会导致整个体系的定位过于陈旧，无法适 应公司的整体运作，也就失去其本来的意义。因此讨论后，如果决定不需要调整整个绩效管理体系，则整个流程结束 项目启动会**：由战略规划绩效考核项目组主持，各部门副总及各部门与绩效考核执行过程相关负责人参加，目的是向项目工作组及以外的人介绍项目目的、工作计划，并且说明需要各部门/子公司 进行的配合
2
确认与绩效管理有关的重 要技能 清晰定义绩效管理的重要 单位及其角色 创造企业以绩效为导向的 新文化与行为
信息技术必须能有效地储 存，分析，分发绩效数据， 使绩效结果更即时化与透 明化
绩效管理体系的指导原则
除了要能有效地评估企业的财务成果外，绩效体系还必须能够评估实现这些财 务目标时所需的客户、内部营运和学习的能力
9
细部绩效管理体系设计－绩效管理流程
通过绩效考核体系设计／调整流程对体系（指标、权重 等）进行年度调整，从而反映业务发展的需要（续）
时间 董事会 总经理
战略规划 绩效考核委员会**
A 10 制定绩效考核实施办 法细则 11 形成绩效考核体系草 案 14 审阅并讨论绩效 考核体系 13 12
绩效考核体系 设计 /调整
解散绩效考核项 目委员会
10
细部绩效管理体系设计－绩效管理流程
绩效考核体系设计 /调整 组织绩效管理 人员绩效管理
用组织绩效管理流程考核部门绩效
时间 总经理
开始 绩效考核体系设 计/调整流程 1 进行绩效考核指标 收集处理 2 进行绩效考核评估
人力资源部
各部门
财务部
每个月底 及 年底
3 向各组织单元通报 考核结果 4 考核结果与部门人员 培训挂钩 5 考核结果与部门人员 绩效考核挂钩 6 结束 制定改善行动