第三讲 人力资源计划

第三节 公共部门人力资源规划报告编写
总
总 方 针 和
体 规 划
总（
政总
策目
）标
、
人员补充规划
人员使用规划
具
体Байду номын сангаас
人员教育培训规划
规
划
职业生涯发展规划
绩效考评激励规划
案例分析：人力资源规划要进行到 底吗 ？
江国盛是S市财政局人事处的科长 ， 去年 ， 他考入某大学的在职MPA ， 在学习“人资 源管理”这门课的过程中 ， 他意识到目前 政府部门要提高工作效率 ， 首先得依靠优 秀的人才保障 ， 人才是组织成功最重要的 因素。
影响公共部门人力资源规划的因素众多，概括地讲，主要包括： 政治和政策因素 经济和社会因素 人口因素 技术因素 市场竞争因素 文化因素 内部管理因素：包括组织人力资源因素、组织架构、业务流程控制、 财务管理、营销管理、领导者因素等。
五、公共部门人力资源规划的作用和地位
1.公共部门人力资源规划的作用
2、外部供给：
（1）总体经济状况和未来可能的失业率进 行预测。通常情况下，失业率越低，劳动 力供给就越少，人员招募的困难就越大。
（2）地方人力资源市场状况 （3）职业市场状况——公共关系专业博士
• 3、基本方法
• （1）技能清单（人工信息系统与调配图）
是用来反映公共部门人员姓名、特定特征和技能的一张清 单。这张清单所包括的员工工作能力特征有： 个人情况，如年龄、性别、婚姻状况等； 工作技能，包括教育经历、工作经历、培训情况； 特殊资格，如特殊成就； 个人薪酬和工作历史，包括现在和过去的薪酬、加薪日 期、承担的各种工作； 组织和部门数据，如福利计划数据、退休信息和资历等； 个人能力，包括在心理或其他测试中的测试成绩、健康 信息等； 个人的特殊偏爱，包括地理位置、工作类型等等。
1、人力资源供给小于需求时的政策制定
对本组织人员进行培训，以提高其工作效率; 进行岗位或职位的平行调动，并开展岗位或职 位培训； 适当延长现有人员的工作时间或增加工作负荷 量，同时给予其相应补偿或奖励； 重新设计工作以提高员工工作效率； 雇用临时工，或实行业务外包； 制定招聘政策，通过组织外招聘进行人员补充 等
确保组织职能转变和发展过程中对人力资源的需求。 有利于公共部门制定战略目标和发展规划。 有利于人力资源的合理开发及有效配置和利用。 有助于调动公共部门人员的积极性。 有助于控制公共部门人力资源管理成本。
2. 公共部门人力资源规划的地位
承上启下。是公共部门人力资源管理的关键环节。
六、公共部门人力资源规划的程序 1、核查组织现有的人力资源状况； 2、预测组织人力资源需求； 3、预测组织人力资源拥有量； 4、确定组织人员净需求量； 5、制定人员供给平衡规划政策； 6、确定现实人员供求平衡的执行计划； 7、执行反馈与控制； 8、评估人力资源规划。
第二节 人力资源需求与供给预测
一.需求预测
1.信息收集
组织战略和目标 职位说明书 企业现有人员情况
分析组织需要什么样的人 以及需要多少人
二、基本方法
1、定性方法
(1)经验估测法 也称经验判断法或主观判断法（managerial
judgment），是指有关人员根据以往经验，利用 现有信息和资料，结合本组织和本部门情况及特点， 来估测未来所需人力资源的一种方法。经验估测法 可分为“自上而下”和“自下而上”两种。
绩效考评：提供在既定 目标之下公职人员的生
产力水平和绩效要求
公共人才招聘：确定人 才招聘的目标
人才录用与甄选：确定 人员录用和甄选目标
工资福利：确定组织可 提供的人员成本可否付 给满足要求的人才报酬
职业规划：预测职业机 会及人员发展途径
培训与发展：提供人员 培训和发展方向
四、 公共部门人力资源规划的影响因素
2、人力资源供给大于需求时的政策制定
暂时冻结岗位编制，严格控制新员工招录； 对公共部门人员进行转岗，或辞退部分临时 工； 采用提前退休办法，缩减在岗人员； 对公共部门人员进行培训，加强人力资本储 备工作； 适当减少工作时间； 由两个或两个以上的人分担一个工作岗位， 并相应地减少工资等。
• 更有甚者 ， 有些职工直截了当地说 ： “江 科长 ， 咱们财政局可不是企业 ， 用多少人 可是由编制控制的 ， 规划能有什么用 ？ ”“不要搞人力资源规划这种形式上好看的 东西了 ，财政局这种单位 ， 会招不到人 ？ ”或者“你先把目前咱们局人浮于事的首要 的问题解决了吧 ， 人力资源规划这玩意 ， 以后再说吧 。 ”
公共部门人力 资源管理
主讲 张礼祥
• 第三讲 人力资源规划
• 主要内容 • 第一节 人力资源规划概述 • 第二节人力资源需求与供给预测 • 第三节公共部门人力资源规划报告编写
第一节 人力资源规划概述
一、定义
就是科学地预测、分析公共组织在变化 的环境中的人力资源的需求和供给状况，制 定必要的政策和措施以确保组织在需要的时 间和需要的岗位上获得所需要的人力资源 （数量和质量）的过程。
(3)回归分析法 是利用历史数据找出组织中某一个或某几个因素与人力资
源需求量之间的关系，并将这一关系用数学模型表示出来， 进而借助此模型来推测未来一定时期内人力资源需求情况的 方法。包括一元回归和多元回归两类。
• 作业：海口市警力预测
二、供给预测
1.内部供给：
（1）现有人力资源分析 （2）人员流动分析 （3）人员质量分析
凡事预则立，不预则废
三、为什么人力资源规划很重要!
组织根据自身发展
目对及的标人确时和力保间要资组里求源织在来需在恰确求恰当定以当的工未作 来员分 工 任析 作 职：状 资提况 格供及 的近公 信期职 息和人
岗位上有恰当数量
公共组的织合的格发人展员的过程
与目标追求、现
公共人力资源
实的生产力水平
规划
与公共服务质量
• 2、定量方法
(1)比率法
是根据一定时期的人员投入与劳动产出的比率关系来推算 未来人员需求情况的一种方法。 (2)趋势分析法
是在确定组织中哪一种因素与人员数量和结构关系最大的 前提下，通过找出这一因素随员工人数的变化趋势，来推算 出其将来发展趋势，进而得出将来人员需求情况的一种方法。 运用趋势分析法时需要注意以下两点： 选择与人员数量有关的组织因素应至少满足两个条件：一 是所选因素应该与组织的基本特性直接相关；二是所选因素 的变化必须与所需员工人数的变化成比例。 运用此方法时，可完全根据经验进行估计，也可以通过回 归分析来预测。
2、人员替换
也称人员替代图（personnel replacement charts），或职位替代卡，它是通过一张人员替代 图来预测组织内的人力资源供给。在人员替代图中 注明了部门、职位名称、在职员工姓名、每位职工 的职位、绩效与潜力以及工作年限等信息。
3、人力资源“水池”模型
三、人力资源供需的平衡
• 了解未来五年财政局将会遇到的机遇 、挑战 、可能遇到的问题以及财政局未来五年所需 要的人才数量 ； 另一种方式是进行访谈 ， 在高层 、中层及基层员工中各抽取一部分员 工 ， 通过访谈的形式 ， 深入了解情况。
• 然而令江国盛始料不及的是 ， 工作的开展并 不顺利 ， 很多人在填写调查问卷时明显没有 将真实情况以及个人真实观点反映出来 ， 同 时 ， 在访谈的时候 ， 不少员工常常不太配 合 ， 即使参加了谈话 ， 也很少切入正题 ， 江国盛很难从中得到很多有用的信息。
• 而人力资源规划这项工作则具有定的前瞻性 ， 做好人力资源规划有利于吸引人才、留 住人才及使用好人才 。 联想到财政局从来 没有进行过人力资源规划工作 ， 江国盛决 定开始立即着手进行财政的未来五年的人力 资源规划工作 。
• 由于人力资源规划工作在S 市财政局尚属首 次开展 ， 江国盛通过两种方式进行调研 ， 以了解人力资源工作的实际情况。 一种方 式是发放无记名调查问卷 ，
(2)德尔菲法
也称专家打分法，是通过专家组织会议或函询 的方式，来广泛征询专家对影响组织某一领域的发 展情况（例如组织将来对人力资源的需求）的看法， 最终达成一致性意见的结构化方法。
实施德尔菲法时，应注意以下几方面问题： 被调查专家一般不少于30人，且问卷回收率不低 于60%。 应给专家提供充分的信息。 问题质量必须有一定高度，且避免造成误解和歧 义。 实施前首先要取得参加者的支持。 只需专家做粗略的数字估计，勿须精确。
• 江国盛受到了不小的打击 ， 他开始思考 ， 人力资源规划的工作到底要不要进行下去呢 ？
• 讨论题
• １ ． 公共部门需要进行人力资源规划吗 ？ 请结合公共部门的特点分析本案例中人力 资源规划工作遭到抵制的原因是什么 ？
• ２ ． 请分析江国盛开展的人力资源规划工 作 。 你用什么理由来说服反对江国盛进行 人力资源规划的那些人 ？
公共部门人力资源规划要解决的问题：
（1）需要多少（需求）； （2）能够得到多少（供给）； （3）如何实现平衡。
二、 人力资源规划的类型
从宏观和微观层次上，分为宏观人力资源规划和 微观人力资源规划。
从时间长度上看，可分为长期、中期和短期三种 人力资源规划
从规划的性质上分，可以分为战略性人力资源规 划和战术性人力资源规划