背景调查操作规范
背景调查程序(如何做背景调查)
员工背景调查流程一、目的为加强对公司人员招聘背景的充分了解，确保所有招聘人员资料的真实性与可靠性；避免出现虚假、伪造的个人资料及信息等现象。
特制定本流程二、适用范围适用于本公司所有的被招聘人员的背景调查活动。
三、调查方式通过对其以往的单位及当地政府机构等进行电话咨询或走访调查了解。
四、调查流程五、背景调查原则1、被调查人授权，背景调查要让被调查人知情。
2、不涉及被调人尚未离职的公司3、不涉及被调人个人隐私4、第三方仅记录客观情况，不评价被调人是否胜任5、给予认为有问题的被调查人申辩权利6、被调查人信息保密六、调查途径为明确员工背景调查的途径与步骤，并结合中国大陆及地方的实际情况；并列出以下供可调查的途径1、登陆中华人民共和国公安部网。
查看是否有重大犯罪记录。
2、登陆“/id_card.php”身份证号码查询网，查看是否与申报的身份证相符。
3、到当地户集地的“街道办”、“派出所”或“村委会”出工具相应的证明。
4、个人声明。
调查函公司：您好！因公司发展需要，我公司在社会进行了广泛公开的人才招聘。
现有先生/女士向我公司提交了求职申请书，并在该申请书中提及曾就职贵单位。
为合法及妥善建立劳动关系，我公司请求您协助确认其在贵公司工作的以下项目情况：1、工作起止日期：2、职位：3、离职前薪金：元/月4、是否与贵单位妥善解除或终止了劳动关系：5、离职原因：6、对其工作的评价：谢谢您的支持，请签章确认！XXXX有限公司年月日背景调查表调查人员：如何做背景调查背景调查很多人认为很神秘，其实关于背景调查也并没有什么神秘可言，背景调查就是根据委托职位的胜任力素质模型开展的一系列科学严密的调查和分析。
背景调查，英文翻译为Background Investigation或者reference checking，是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。
企业HR做背景调查的规范和技巧
企业HR做背景调查的规范和技巧当前，一方面企业人才空缺、求贤若渴，另一方面是人才市场鱼龙混杂，忽悠撞骗，这对企业面试官提出了极高的要求，恨不得变成火眼金金。
但是企业的人力资源人员，通过面试仅凭自己的经验和判断，很容易因急生错。
而招聘的失误不仅浪费了公司的招聘成本，同时也可能带来其他方面的损失。
而随着劳动法合同法的颁布，企业对用人越来越谨慎。
掌握一定的工具，有利于减少这方面的失误。
被称作为人才招聘的“防火墙”的入职背景调查被人力资源从业者越来越认同，背景调查已经成为了招聘流程的一个重要环节。
一、背景调查概述1.背景调查又称为参考调查，是指通过各种正常的、合法的、合理的方法和渠道，对应聘者以往的教育状况、工作经历、工作业绩、职业操守等进行核实的行为，以获得应聘者背景资料的相关信息，并对获得的信息与应聘者所提供的应聘信息进行对比，来核实其真实性的一种调查方法。
2.背景调查在人员招聘中的作用背景调查工作做得好与不好不仅关系到企业是否能招聘到合适的人才，而且能帮助企业屏蔽用人风险，减少企业损失，提升人力资源部的战略性管理职能。
（1）背调的必要性市场人才水平参差不齐，存在过度包装的情况，需要进行背景调查辨别真伪，减低用工风险（2）背调的目的性核查应聘者提供资料的真伪，及时挖掘应聘者隐藏的跟工作相关的信息（3）背调的复面性其实是针对应聘者的延续性面试，了解更多应聘者的相关信息，据此判断应聘者的胜任力情况，以及未来的发展潜力3. 背景调查的内容身份识别，职位识别，教育背景，工作经历，信用状况，仲裁情况，上级关系犯罪记录等。
4.背景调查的方式档案查询，电话调查，发函调查，访谈调查，网络调查，人才联盟，委托机构信用机构。
一般情况下，采用的调查方式越多，可信度越高，应该根据招聘工作的实际需要来确定背景调查的主要方法，灵活、巧妙采用多种方法相结合的方式，使得背景调查得以有效地开展。
二、背景调查使用的现状和问题国际上知名的背景调查机构FirstAdvantage(FADV)提供的一项调查显示，在中国的求职者中，有10％左右的职位申请人的实际情况，与其提供的简历信息存在“出入”。
背景调查管理制度模板
一、总则第一条为规范公司背景调查工作，确保招聘过程的公正、公平、公开，防范招聘风险，提高员工素质，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有招聘背景调查工作。
第三条背景调查工作应遵循合法、合规、客观、公正的原则。
二、背景调查范围第四条背景调查主要包括以下内容：1. 应聘者的个人基本信息；2. 应聘者的教育背景、工作经历、专业技能；3. 应聘者的业绩表现、工作能力；4. 应聘者的社会关系、信用状况；5. 应聘者的离职原因、健康状况；6. 应聘者的犯罪记录、劳动争议、财务问题等。
三、背景调查流程第五条背景调查流程如下：1. 应聘者提交应聘申请；2. 人力资源部门对应聘者进行初步筛选；3. 人力资源部门向应聘者发出背景调查通知，并取得其同意；4. 人力资源部门委托第三方专业机构或内部相关部门进行背景调查；5. 背景调查机构在规定时间内完成调查，并将调查结果提交人力资源部门；6. 人力资源部门对调查结果进行审核，形成背景调查报告；7. 背景调查报告作为招聘决策的重要依据。
四、背景调查保密第八条背景调查过程中获取的应聘者个人信息，应予以保密，不得泄露给无关人员。
第九条背景调查机构及内部相关部门应严格遵守保密规定，不得将调查结果用于其他目的。
五、背景调查责任第十条人力资源部门负责背景调查工作的组织实施，确保背景调查工作依法、合规进行。
第十一条背景调查机构应严格按照合同约定，提供真实、准确的调查结果。
第十二条应聘者对背景调查结果有异议的，可在收到调查结果后七个工作日内向人力资源部门提出，人力资源部门应进行调查核实，并在五个工作日内给予答复。
六、附则第十三条本制度由人力资源部门负责解释。
第十四条本制度自发布之日起施行。
背景调查管理制度旨在规范公司背景调查工作，保障招聘过程的公正、公平、公开，降低招聘风险，提高员工素质。
各部门应严格遵守本制度，确保背景调查工作的顺利进行。
背景调查管理规定(3篇)
第1篇第一条为了加强背景调查管理工作，规范背景调查行为，保障被调查者的合法权益，根据有关法律法规，制定本规定。
第二条本规定适用于我单位对员工、应聘者、合作伙伴等进行背景调查的管理工作。
第三条背景调查应遵循合法、公正、客观、保密的原则。
第四条背景调查工作由我单位人力资源部门负责组织实施。
第二章背景调查范围和内容第五条背景调查范围：1. 员工背景调查：针对新入职员工、晋升员工、调动员工等进行背景调查。
2. 应聘者背景调查：针对拟录用员工进行背景调查。
3. 合作伙伴背景调查：针对合作伙伴、供应商等进行背景调查。
第六条背景调查内容：1. 个人基本信息：姓名、性别、出生日期、民族、身份证号码等。
2. 教育背景：学历、专业、毕业院校、毕业时间等。
3. 工作经历：工作单位、岗位、任职时间、离职原因等。
4. 职业技能：专业技能证书、培训经历等。
5. 荣誉奖励：获得的荣誉称号、奖励等。
6. 违纪违法情况：是否存在违纪违法记录，如有，具体内容。
7. 其他相关情况：如需了解的其他信息。
第三章背景调查程序第七条背景调查程序：1. 明确调查目的：根据实际情况确定调查目的，确保调查内容与调查目的相符。
2. 制定调查方案：人力资源部门制定调查方案，明确调查范围、内容、方式等。
3. 获取授权：向被调查者说明调查目的、范围、内容，并取得其书面同意。
4. 实施调查：根据调查方案，通过电话、信函、现场调查等方式进行背景调查。
5. 收集证据：对调查过程中获取的相关证据进行整理、保存。
6. 审核评估：人力资源部门对调查结果进行审核评估，形成调查报告。
7. 决策：根据调查报告，结合实际情况，作出决策。
第四章背景调查要求第八条背景调查要求：1. 依法依规：背景调查必须遵守国家法律法规，不得侵犯被调查者的合法权益。
2. 公正客观：调查过程中，应保持公正客观，不得受个人情感、利益等因素影响。
3. 保密原则：对调查过程中获取的个人信息和商业秘密，应严格保密。
如何进行员工背景调查
如何进行员工背景调查
1、调查资料的准备：
收集必要的相关资料，以及新员工本身的简历，学习和工作经历，了解员工的基本信息，如基本信息，特殊背景，社会贡献、学术水平等，同时准备必要的询问、调查表、人力资源记录等。
2、实施调查：
（1）采取视觉、听觉等官能来实施背景调查，对新员工本身的情况进行直接实地考察，以确保客观准确的调查结果。
3、背景评估：
（1）对采集的调查资料的完整性、准确性、有效性，以及对新员工工作能力、学习能力及性格特征的综合评估，根据各项汇总结果，初步判断新员工能否适合公司的要求。
（2）对新员工的背景调查，应开展系统化、标准化的评估工作，对每一项需要了解的重要信息，采取严格的考核和评分机制，以确保调查结果的准确性及有效性。
背景调查流程和标准
背景调查是一种调查和评估个人、组织或公司的背景信息，以便做出决策或评估风险。
背景调查流程和标准可以因组织和目的而异，但通常包括以下几个主要步骤和标准：
1.明确调查目的：首先，确定背景调查的目的和范围。
这有助于确定需要收集哪些信息，并制定相应的调查策略。
2.确定关键信息：根据调查目的，确定需要关注的关键信息，如个人背景、教育经历、职业经历、财务状况等。
3.收集信息：收集需要的信息并确保信息的来源可靠。
常用的信息收集方式包括面试、文件核查、互联网搜索、参考调查等。
在收集信息过程中，要确保遵守隐私保护和法律合规的原则。
4.信息验证：对收集到的信息进行核实和验证。
这可以通过联系参考人、核对文件或与其他可靠来源比对信息来完成。
5.分析和评估：对收集到的信息进行分析和评估，以得出结论和决策。
根据调查目的，评估被调查对象的可靠性、信任度、风险等因素。
6.报告和保留记录：根据调查的结果，撰写报告并记录背景调查的过程和结果。
确保报告的准确性、客观性和保密性，并根据相关法律法规保留调查记录的时间。
在进行背景调查时，也需要遵守相关的法律和伦理规定，比如隐私保护法、数据保护法等，以确保合法性和道德性。
需要注意的是，背景调查的流程和标准可能因不同的国家、行业和组织而有所差异。
因此，在实际进行背景调查时，建议参考相关法律法规和准则，以及组织的内部政策和流程来进行操作。
员工背景调查方法和注意事项
三、背景调查的内容
3、辅助资料调查 • 3.1个人魅力如何？
做事风格如何，工作积极性和热情如何，下属对其服从性 和佩服度如何，独立开展工作的能力如何，是否以身作则等， 可以通过证明人对候选人的评价中反映出来，再结合面试的情 况共同进行评价。
三、背景调上的表现
6、如果觉得对方似乎有意回避某些问题时, 你仍然应该契而 不舍的追究, 并诚恳的告知对方; 你之所以如此执着,无非是希 望确定这个录用的决定对于公司及求职者双方都是最合适的 选择。
七、应该特别注意的几个问题
7、选择合理的联系时间。在工作时间内，对方一般都很忙， 但是通常情况下，下午四点钟左右的时候会稍微好一点。在 这个时间打过去，得到配合的概率会大一些。否则，如果在 其他时间打，没人会搭理你。
七、应该特别注意的几个问题
2、限定要调查问题的范围，主要对于求职者工作情况有关 的方面进行调查，而无关的特别是涉及到个人隐私的问题， 要坚决避免。
3、应该优先选取求职者的前上司或同事进行调查，由于这 些人跟求职者有最多的工作接触，对求职者的品行、能力、 工作态度有更深刻的了解。
4、对在职人员的调查要特别谨慎，难度也比较大，因为如 果你去进行背景调查的话会对人才造成严重的影响。个人认 为，可以通过这个公司已经离职出去的员工来了解。
高等教育学历查询网站：/
三、背景调查的内容
2、工作经历的核查 • 2.1任职时间
有不少的经理人，喜欢在任职时间上做假。一般表现形式 是加长任期时间。很多经理人也知道，频繁的跳槽对于应征新 的岗位是个很大的障碍，因为频繁的跳槽给人的感觉是能力不 够，心浮气躁，或是忠诚度很差等。为此，为了带给未来业主 好的印象，部分经理人对其任职时间进行了肆意的修改。
8、调查的内容要循序渐进、由浅入深。千万不要开门见山 地问一些对方不便透露的问题，如应聘人员原来的工资待遇 等等。这样的话，不但得不到这个问题的答案，而且会把对 方惹烦，其他的问题也不会配合回答了。要灵活掌握问问题 的顺序，一般是把最简单、无关痛痒的问题放在最前面问， 再一点一点地深入，一旦发现对方态度不好，马上停止调查， 感谢对方的配合，迅速结束通话。
背景调查流程及方法
背景调查流程及方法
背景调查是指对个人、组织或事件等进行详细了解和评估的过程。
下面是背景调查的一般流程和常用方法：
1.确定调查目标：明确需要了解的信息和目标。
例如，了解某个人的教育背景、就业经历和信用记录等。
2.收集信息：通过多种途径收集相关信息，包括以下常用方法：
- 文件查阅：查阅公开记录、报告、证书、合同等相关文件，如不动产登记、公司注册证明、学历证书等。
- 网上查找：使用搜索引擎、社交媒体、专业网站等搜索相关信息，如个人履历、社交活动、领导力和专业知识等。
- 采访：与相关人员进行面谈或电话访问，了解他们的背景信息、经验和观点。
- 参考调查：与相关人员的同事、雇主、学校等取得联系，获得对其品德、能力和业绩的评价。
3.分析和评估信息：梳理和整理收集到的信息，综合判断和评估背景信息的可靠性和真实性。
4.撰写报告：将调查结果整理成报告，包括被调查对象的个人或组织背景信息、评估结果和建议等。
5.保密和合规性：在背景调查过程中，要确保对调查对象的个人隐私信息进行保密，并遵守相关法律法规和道德准则。
需要指出的是，背景调查的具体流程和方法可能因不同的调查对象和目的而有所差异。
在进行背景调查时，还需要注意法律和道德的限制，遵守合规性的要求。
背景调查管理制度模板范文
一、制度目的为规范公司员工背景调查工作，确保招聘工作的准确性和安全性，降低用人风险，特制定本背景调查管理制度。
二、背景调查范围1. 应聘者基本信息核实；2. 应聘者教育背景、工作经历、专业技能等证明材料的真实性；3. 应聘者犯罪记录、劳动争议、财务问题等可能影响公司利益的因素；4. 应聘者与公司业务相关的其他背景信息。
三、背景调查流程1. 应聘者提交应聘材料后，由人力资源部对材料进行初步审核；2. 人力资源部根据招聘需求，对符合条件者进行背景调查；3. 背景调查内容包括但不限于：通过公安、教育、劳动保障等部门查询应聘者相关信息；4. 背景调查过程中，如发现应聘者提供虚假信息或存在其他影响公司利益的因素，应立即停止招聘流程；5. 背景调查完成后，人力资源部将调查结果反馈给相关部门，由相关部门根据实际情况进行决策。
四、背景调查注意事项1. 背景调查应遵循合法、合规、真实、准确的原则；2. 背景调查过程中，应聘者的个人信息应予以保密，不得泄露给无关人员；3. 背景调查过程中，如涉及应聘者隐私，应征得应聘者同意；4. 背景调查过程中，如应聘者对调查结果有异议，可要求重新调查或提供相关证明材料。
五、背景调查结果处理1. 背景调查结果作为招聘决策的重要依据，由人力资源部负责汇总；2. 背景调查结果需经公司相关负责人审核；3. 背景调查结果可作为是否录用应聘者的参考，但最终决策权归公司所有。
六、背景调查责任1. 人力资源部负责背景调查工作的组织实施；2. 各部门负责人对本部门背景调查工作负直接责任；3. 任何单位和个人不得干预、阻挠背景调查工作的正常进行。
七、制度修订本制度由人力资源部负责解释，如有未尽事宜，可根据实际情况予以修订。
八、生效日期本制度自发布之日起实施。
备注：本模板仅供参考，具体背景调查管理制度可根据公司实际情况进行调整。
如何进行员工背景调查中的合规操作
如何进行员工背景调查中的合规操作在人力资源管理中，进行员工背景调查是一项重要的程序，它可以帮助雇主了解候选人的过去经历、资历和可靠性，确保招募到适合的人才。
然而，随着个人隐私保护法规的加强，雇主在进行员工背景调查时需要遵循合规操作，保护应聘者的个人隐私权。
本文将探讨如何进行员工背景调查中的合规操作。
一、明确调查目的和程序在进行员工背景调查之前，雇主应该明确调查的目的，并确保所采取的措施符合法律法规的要求。
首先，雇主应向候选人提供知情同意书，详细说明背景调查的目的、调查范围和调查程序，并征得候选人的书面同意。
其次，雇主应仅针对与职位要求相关的信息进行调查，避免过度收集和使用个人敏感信息。
二、合法收集信息在进行员工背景调查时，雇主应合法地收集信息，并确保信息的准确性和可靠性。
首先，雇主可以通过与候选人面谈、参考推荐信和证明文件等方式收集信息。
其次，如果需要额外的信息，雇主应遵循法律程序，如向候选人征得书面同意并通过正规渠道进行查询。
此外，雇主应注意保护个人信息的安全性，避免信息泄露和滥用。
三、遵循平等原则在进行员工背景调查时，雇主应遵循平等原则，公平对待所有候选人，并避免歧视行为。
雇主不应基于种族、性别、宗教、国籍等因素进行歧视性调查或偏见判断。
背景调查的目的应该是了解候选人是否适合担任特定职位，与其他个人特征无关。
四、保护个人隐私在进行员工背景调查时，雇主应保护候选人的个人隐私权。
首先，候选人的个人信息应仅用于招聘目的，不得用于其他用途。
其次，雇主应确保个人信息的安全存储和传输，避免信息泄露。
同时，候选人的个人信息在完成背景调查后应及时销毁或匿名处理，避免信息滥用。
五、及时通知候选人在完成员工背景调查后，雇主应及时向候选人通知结果，并提供透明的背景调查报告。
候选人有权了解背景调查的结果和所搜集的信息，并有权要求修改、删除或更正不准确的信息。
候选人还应被告知有关个人隐私权的法律法规，以便维护自身权益。
背景调查流程
背景调查流程背景调查是指针对某个人或组织，通过搜集和分析相关信息，了解其过去经历、信誉、行为习惯等方面的工作。
背景调查是为了对被调查对象全面了解和评价，以便作出针对性决策。
背景调查流程如下：1.确定调查目的：明确调查目的和范围，确定需要了解的信息和所采用的调查方法。
2.搜集资料：通过各种途径搜集被调查对象的资料，包括公开信息、文件资料、亲友的说法等。
3.验证信息：对搜集到的资料进行验证，确保其真实性和准确性。
可以通过核对不同途径得到的信息，与目标人物或组织核实信息的真实性，并与其他可信来源比对，排除虚假信息的干扰。
4.访谈相关人士：根据需要，可以进行访谈，了解相关人士对被调查对象的评价和了解情况，進一步了解其背景。
5.分析整理资料：对搜集到的信息进行整理和分析，提炼关键信息，得出评估结论。
可以通过建立信息档案、制定信息分析模型等方法，对信息进行系统性的整理和分析。
6.沟通和报告：根据调查情况，向委托方提供调查报告和结果，包括所搜集到的信息、验证过程和评估结论等。
同时，可以与委托方进行沟通，解答相关问题，并提供必要的建议和意见。
7.保密和合法性：在进行背景调查过程中，必须确保所搜集到的信息的保密性，并严格遵守相关的法律法规。
同时，调查人员也要注意自身的合法性，不得超越法律规定的权限范围进行调查。
以上是一般背景调查的流程。
在实际操作中，还需要根据具体情况和调查目的进行调整和变更。
背景调查不仅适用于企业招聘、征信评估等场景，也适用于涉及个人或组织信任度、商业合作等场景。
在进行背景调查时，需要注重信息的真实性和准确性，不得引入不可靠的信息，以免造成误导或不公。
员工安全背景调查和访问控制的操作规程
员工安全背景调查和访问控制的操作规程一、背景调查为了保障公司员工的安全和保密信息的安全，本公司对新员工进行背景调查。
背景调查的目的是确保雇佣的员工具备良好的品德和可信赖的背景。
以下是背景调查的操作规程：1. 递交申请新员工在入职之前，需要填写一份员工背景调查申请表。
申请表详细列出了个人基本信息、教育背景、工作经历和个人参考等内容。
申请表中，员工需要签署同意背景调查的知情许可。
2. 调查范围背景调查的范围包括但不限于以下几个方面：- 教育背景：核实学历、学位、专业等信息。
- 工作经历：核实过往公司的就职日期、职位、离职原因等。
- 参考人核查：联系个人指定的参考人，了解员工的性格、工作能力和品行等情况。
- 个人信用：通过查询信用报告等方式核实个人的信用记录。
- 犯罪记录：查询公安机关的犯罪记录。
3. 保密性与合规性背景调查信息属于敏感信息，仅限授权人员访问。
公司员工有义务保护和维护背景调查信息的保密性，未经授权不得将信息提供给任何第三方。
二、访问控制操作规程为了确保公司内部信息安全和员工工作环境的安全，制定以下访问控制操作规程：1. 门禁系统公司实施门禁系统，员工需要使用员工卡或者身份证等有效证件进行刷卡进入公司大楼。
未持有效证件者不得进入公司大楼。
公司门禁系统记录下员工的进出记录，以供管理人员随时查询。
2. 机房和重要区域访问控制公司的机房和重要区域仅限授权人员进入。
授权人员指经过安全审查并持有授权凭证的员工。
非授权人员未经允许不得擅自进入相关区域。
3. 计算机系统访问权限公司的计算机系统有不同的权限等级，根据员工的职位和需要，分配不同的访问权限。
每个员工在使用计算机系统前，需要登录个人账户，并使用统一的访问密码。
员工应妥善保管个人账户和密码，不得随意泄露。
4. 文件和档案的访问权限公司的文件和档案分为公开、内部和机密等级。
员工在查阅和使用文件和档案时，必须按照权限等级进行操作，并遵守相关的保密规定。
员工背景调查管理制度
员工背景调查管理制度第一章总则第一条为了规范员工背景调查管理工作，保障企业和员工的合法权益，提高招聘质量，制定本制度。
第二条本制度适用于所有公司员工背景调查管理工作，负责执行的部门包括人力资源部门和安全保卫部门。
第三条员工背景调查管理工作应遵循公平、公正、客观、保密原则，严格执行法律法规和公司规章制度。
第四条公司应当建立完善的员工背景调查管理制度和规范操作流程，统一对外出具背景调查报告。
第五条员工背景调查管理工作应当充分保障员工个人信息安全和隐私，严格保密，不得泄露或非法使用员工个人信息。
第六条公司应当加强员工背景调查管理意识，建立健全员工安全风险防控机制，提高员工安全意识和保护意识。
第七条员工背景调查管理工作应当与公司人事管理、安全保卫工作相结合，建立协调配合的工作机制。
第二章员工背景调查管理程序第八条公司应当根据实际情况和岗位要求，确定员工背景调查的范围和内容，制定员工背景调查标准和要求。
第九条公司在招聘员工时应当提前告知候选人需接受背景调查，并取得其书面同意，明确背景调查的范围和内容。
第十条公司应当选择具有资质和信誉的第三方机构或专业人员开展员工背景调查工作，确保调查结果真实可靠。
第十一条员工背景调查应包括个人基本信息、学历学位、工作经历、家庭背景、社会关系、信用记录等内容。
第十二条员工背景调查应当采用多种调查手段和渠道，如查阅档案资料、电话调查、网络查询等。
第十三条员工背景调查结果应当及时准确报告给公司相关部门，为招聘决策提供参考依据。
第三章员工背景调查管理要求第十四条公司应当建立员工背景调查档案，保存员工背景调查报告、调查资料和相关证明文件，便于查阅和核实。
第十五条公司应当建立员工背景调查记录台账，记录员工背景调查的时间、方式、内容和结果等信息，便于追溯和核实。
第十六条公司应当建立员工背景调查风险评估机制，及时发现和处理调查中存在的问题和风险。
第十七条公司应当对员工背景调查工作进行监督和检查，确保调查结果的真实性和准确性。
人力资源部人员背景调查工作要求
关于下发人员背景调查工作要求的通知总部各部门、各项目公司、各办事处、物业公司：随着公司日益发展，公司每年对外招聘的人才也日益增加，近年来，公司对外招聘的中高层人才也在逐年增加。
为了提高招聘的有效性，各人力部门应充分核实拟录用人员的个人情况与诚信度，为公司选拔合适的人才提供决策依据，并降低用工风险。
同时，为了更好地践行公司“家庭责任、企业责任、社会责任”的理念，对从公司离职的人员，我司也有义务向外单位提供正确、公平公正的信息。
鉴于此，现针对背景调查工作的相关要求做如下明确：一、我司拟录用人员的背景调查：面试候选人如已通过公司最终复试，人力部门就要开始启动背景调查工作。
（一）适用范围：中层（含部门负责人）及以上人员，基层人员视岗位重要程度确定是否需要做背景调查。
（二）调查内容：人力部门需对通过复试的拟录用人员所提供的个人信息及简历所涉内容进行调查。
包括但不限于以下内容：1、学历、学位信息；2、近年工作单位、工作时间；3、在原单位任职是否属实；4、工作业绩；5、人品、性格、优缺点；6、管理风格、与原同事相处关系；7、薪资水平；8、离职原因及时间；9、劳动关系是否解除；10、是否有劳动纠纷、劳动仲裁。
（三）调查形式：1、需尽量分别对相关人员的原单位人力部门、直属上级、平级、直属下级等多维度进行调查。
中层（含部门负责人）需至少调查不少于2家单位，或不少于3年内的从业单位，高层人员需至少调查不少于3家单位，或不少于5年内的从业单位；（需自行查找相关联系方式进行调查，候选人留存的电话仅可作为辅助手段）；2、需对相关人员提供的各类证明材料及原件进行核实；3、需对相关人员上门家访的，人力部门应记录人员家庭住址，同相关人员的直属上级领导进行上门家访工作；4、需对相关人员财产及负债真实性调查的，人力部门应要求相关人员提供相关银行出具的个人征信报告。
（四）调查部门及调查周期：1、中层（含部门负责人）及以下员工：由总部及各项目、物业公司人力部门负责本公司人员的背景调查工作，且中层（含部门负责人）人员的《背景调查报告》需报至集团总部人力资源部进行复核；2、高层管理人员：由总部人力资源部负责背景调查工作；3、相关体系的归口负责人有义务配合人力部门在行业内对相关人员进行背景调查；4、如相关人员为公司内部员工推荐，或认识公司内部员工，则内部员工有义务对相关人员的所了解的全部信息向人力部门进行如实阐述；5、相关人员的背景调查工作需在入职前完成，如有特殊或紧急情况，需报分管行政的执行总裁及区域执行总裁批准，方可先行入职，但必须在人员入职一周内完成背景调查工作。
背景调查流程和要求
背景调查流程和要求背景调查流程和要求文件编号版本号：A/0 生效日期：1．目的：为加强对拟录用人员的了解，保证拟录用人员资料、经历的真实性。
2．背调对象：公司所有面试通过拟录用的人员都应该进行背调。
3．背调内容：根据应聘岗位的不同，背调内容应有所侧重，通常背调应涵盖以下内容：1）证书：身份证、学历证、学位证、职称证；2）在原单位任职时间、职位是否属实；3）工作业绩如何；4）人品如何；5）有无遗留问题、经济问题；6）薪资水平；7）辞职原因及时间；8）劳动关系是否解除等。
4．背调方式：4.1电话核查4.1.1获取电话号码的途径：①通过114查询应聘者原供职单位、部门的电话号码；②应聘者在职位申请表上提供的号码；③直接询问应聘者本人。
4.1.2应聘者与原单位已解除合同的，可以通过电话直接进行背调，说明缘由，请人事部门提供情况；4.1.3应聘者与原单位未解除合同的：①以银行办理信用卡的名义进行调查（只能限于了解其职位的高低、薪水的多少、诚信度如何）；②以同学、友人的名义进行调查（只能证实这家单位有无其人及任何职位）；③以人才市场、猎头公司的名义进行调查（了解的内容相对可宽泛一些）；④以客户联系业务的名义进行调查（只能了解有无这个单位，有无其人及人品、诚信度如何）；⑤以学校老师的名义进行调查（只能了解该单位是否有其人）；⑥以介绍朋友的名义进行调查（只能限于未婚者）。
4.2实地调查：适用于应聘者已与原单位解除劳动合同且为同城或异地近距离的应聘者，方法：可以开具证明，直接登门调查。
4.3网上查寻：适用于查找求职者原单位信息和学历证等。
中国高等教育网，可用于查验2003年后毕业生的毕业/学位证；各大学网站可以查验该所大学的毕业/学位证的真实性。
5．背调渠道：5.1应聘者原单位、历任雇用公司的主管领导和人事部门；5.2当地派出所和居委会；5.3学校学籍管理部门；5.4档案管理部门。
6．调查内容：6.1向原工作部门调查：1）原岗位、职务、工作内容；2）工作表现、工作能力、业务水平、专业技能；3）忠诚度、敬业精神、团结意识、可塑性；4）沟通及协调能力、工作效率；5）有无工作过失。
背景调查流程和要求
背景调查流程和要求背景调查是指在对一个人、一个组织或一个事件进行评估前，收集相关的信息和数据，以便更好地理解并作出准确的判断。
背景调查可以帮助我们了解一个人的过去行为、信用记录，一个组织的运营情况和声誉，一个事件的前因后果等等。
1.明确调查目的和范围：在进行背景调查前，首先要明确自己的调查目的和范围。
是为了了解一个人的个人情况，还是为了评估一个组织的业务状况？调查的范围是全面的还是针对一些方面？4.分析和评估：收集到信息后，需要对其进行分析和评估。
考虑信息的真实性和可靠性，尽量从多个角度了解事实的真相。
可以使用各种数据分析工具和方法来处理和解释信息，帮助生成结论和判断。
5.报告结果：背景调查的最后一步是向相关人员提交调查报告。
调查报告应该清晰地呈现收集到的信息和数据，陈述分析过程和结论，并提出建议和对策。
背景调查的要求有以下几个方面：1.合法合规：背景调查必须符合法律法规，并遵守隐私保护的原则。
在进行调查时，需要获得相关人士的同意，并尊重他们的隐私权。
2.信息真实可靠：收集到的信息必须真实可靠，可以通过多个渠道进行核实和验证。
避免只凭单一渠道的信息作出评判。
3.客观公正：背景调查不应受到个人主观意识的影响，应该客观公正地对待收集到的信息和数据。
4.保密性：背景调查涉及到个人和组织的隐私信息，需要妥善保管和保密，防止泄露和滥用。
5.及时性：背景调查的信息要及时更新，以反映最新的情况和变化。
对于涉及到违法犯罪等重大问题的调查，要尽快向相关机构报告。
背景调查在个人和组织的决策过程中扮演着重要的角色。
通过进行背景调查，可以减少风险，提高决策的准确性和效率。
然而，背景调查需要遵循一定的道德和法律规范，不能滥用和侵犯隐私。
只有在合法合规的基础上，才能发挥背景调查的积极作用。
如何进行背景调查和参考检查
如何进行背景调查和参考检查背景调查和参考检查在日常生活中扮演着重要的角色，尤其是在招聘、信贷以及业务合作等方面。
通过合理的背景调查和参考检查，我们可以获得更多信息，提高决策的准确性。
本文将为您介绍如何进行背景调查和参考检查的方法和步骤。
一、背景调查的方法和步骤背景调查是获取个人或公司过往历史、信用、经验等相关信息的一种手段。
以下是进行背景调查的方法和步骤：1.明确目的：在进行背景调查之前，需要明确自己的调查目的。
比如招聘过程中，想要了解应聘者的工作经历是否真实，是否曾有不良信用记录等。
2.收集信息：根据调查目的，收集相关信息。
可以通过面试、简历、推荐信等途径获得一些信息基础。
3.确认身份：对于个人背景调查，需要确认被调查人的身份信息，确保调查对象的准确性。
4.搜索公开信息：通过搜索引擎、社交网络等途径，搜索被调查人的公开信息，如个人网站、社交媒体发布的内容等。
5.联系相关人员：与被调查人相关联的人员，如前任雇主、同事、客户等，可以提供更多背景信息。
通过电话、邮件等方式联系他们，获取相关信息。
6.核实信息：对于收集到的信息进行核实，确保其真实性。
可以通过电话、邮件、面谈等方式与信息来源沟通，确认信息的准确性。
7.记录和整理信息：将收集到的信息进行记录和整理，形成完整的背景调查报告。
在记录过程中，要保证信息的准确性和客观性。
二、参考检查的方法和步骤参考检查是通过联系参考人，对被调查人进行背景调查的手段。
以下是进行参考检查的方法和步骤：1.明确目的：在进行参考检查之前，明确调查的目的和范围。
确定需要从参考人那里了解的信息，如被调查人的工作能力、责任心等。
2.确定参考人：选择与被调查人有过工作接触或了解其能力的人员作为参考人。
比如前任领导、同事等。
3.沟通联系：与参考人进行沟通，并说明调查的目的和需要获取的信息。
可以通过电话、邮件等方式与他们进行联系。
4.提问和倾听：在与参考人交流时，提问应具体、针对性，使参考人能够提供有价值的信息。
阳光酒店背景调查程序标准操作规程
阳光酒店背景调查程序标准操作规程
标准操作规程部门：人事行政部主题：背景调查程序
主管批核：编号：HR-028
生效日期：页数：第 1 页（共1页）
概要
本酒店结合自身情况制定以下背景调查程序配套于所
有招聘流程。
共同遵照一个统一的雇佣程序，建立一个挑选
最合适的人选的关口。
操作程序
1. 在《职位申请表》中，应聘者必须如实清楚详细的填写以
前工作单位的名称、地址以及联系电话，以便进行核实。
2. 面试合格者由人事行政在2天内直接向相关单位进行调
查及核实。
或由应聘者提供原单位的解除劳动合同证明。
调查结果不合格者，酒店不予录用；调查结果合格者，方
可正式录用。
3. 背景调查的内容将包括应聘者前工作单位的名称，工作职
责，工作表现等基本情况。
4. 《背景调查》由人事行政部存放在员工档案内。
5. 未正式上班之前，人事行政部将准备新员工的名牌、员工
卡、更衣柜、制服领用单等，并以电子邮件形式通知相关部门有关新员工到职日期。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
候选人背景调查操作规范
候选人背景调查操作规范
目的：核实应聘者提供材料的真实性，或澄清某些疑问，以提高招聘准确度
执行者：人力资源部招聘人员或部门经理
时间：在正式面试之后、决定录用之前，每次不宜超过25分钟。
形式：电话调查
一、调查前应做的工作
1、按照《员工背景调查表》，准备结构化电话背景调查问题。
2、选择咨询对象和询问重点事项。
3、如果询问候选人的现任经理, 必须征得候选人的同意。
4、在面试时向候选人说明, 背景调查的满意度会直接影响公司的录用决定。
二、调查咨询来源
1、应聘者在《应聘登记表》中填写的证明人/推荐人、联系电话等信息。
2、通过其它渠道了解到的相关人员，如原单位的人力资源部人员、原上级主管或同事等。
3、对于在职人员尽量避免询问应聘者目前在职工作的单位。
4、为全面真实了解候选人情况，对候选人提供的联系人、证明人及联系电话我们的调查到的结果，只做参考。
三、调查咨询内容
1、在各任职单位的服务起止时间、职位。
2、实际工作内容和责任、业绩评估情况。
3、现任职位的薪酬福利状况。
4、工作能力、态度和性格特征等。
5、他的优缺点是什么，擅长什么，哪些地方需要改善？
6、为什么原因离开公司？
四、程序
1、自我介绍，说明意图，强调电话内容是保密的。
2、告诉对方你可能问到的问题，问对方这时候谈话是否方便。
3、调查咨询内容。
4、请对方介绍另一些咨询人。
5、感谢对方支持，并说明如对方有同样需求, 我公司将尽力配合, 再见。
特别注意事项
1、询问与工作有关的问题。
2、注意咨询人的语调、停顿、暗示、没有说明或避而不答的问题。
3、尽量询问具体事例。
4、确保咨询所得资料保密。
5、在面试后，背景调查应及早进行。