面试的各种方法

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⑥主考官宣布讨论开始，依考号顺序每人阐述观点 （5分钟），依次发言，发言结束后开始自由讨论；
⑦各面试考官只观察并依据评分标准为每位应试者打 分，不准参与讨论或给予任何形式的诱导；
⑧无领导小组讨论一般以40～60分钟为宜，主考官依 据讨论情况，宣布讨论结束后，收回应试者的讨论 发言提纲，同时收集各考官评分成绩单，考生退场；
❖ 主考官提问，应试者回答问题，考 官独立评分；
❖ 考务人员统计评分表并存档。
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2、结构化面试模型
由面试考 官发问的 各种问题
综合分析 语言表达 应变能力 计划组织协调 人际交往 情绪控制 求职动机 举止仪表
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考生的回答 语言（包括形 体语言）所透露
各种信息
❖ 整个试卷的区分度，是所有试题区分度的平均值。
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三、非结构化面试
❖ 1、非结构化面试的涵义与特点
❖
非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程
序，主考官可以“随意”向被测者提出问题或对被
测者进行观察，而对被测者来说也无固定答题标准
的面试形式。
❖ 非结构化面试适用于综合管理能力或某些专门 岗位或专门要素的人才测评。
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2. 无领导小组讨论的程序和特点
❖ （1）无领导小组讨论的几个阶段
❖ 一般分为三个阶段：
❖ 第一阶段，考生了解试题，独立思考，列出发言提 纲，一般为5分钟左右；
❖ 第二阶段，考生轮流发言阐述自己的观点；
❖ 第三阶段，考生交叉辩论，继续阐明自己的观点， 或对别人的观点提出不同的意见，并最终得出小组 的一致意见。
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评价中心的基本特点
❖
综合性
❖
情景模拟性
❖
行为特征性
❖
可预测性
❖
动态性
❖
公平性
❖
形象逼真
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评价中心的主要形式
复杂程度
更复杂
更简单
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评价中心形式
管理游戏 文件筐测验
角色扮演 有角色小组讨论 无角色小组讨论
演讲 案例分析 事实判断
面谈
实际运用频率
力
控制主导局面 果断、准确、大局观 有条理、逻辑 明确、便于执行 冷静、迅速、有办法
按一定法则评定
各种行为 反应的类 型和强度
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报告测评结果
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二、结构化面试
❖ 1、结构化面试的涵义与特点 ❖ 结构化面试：也称标准化面试，是根据
所制定的评价指标，运用特定的问题、评价 方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过 测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应 聘者进行评价的标准化过程。
❖ 四是组建面试考官、监督员及考务人员队伍结构化；
❖ 五是选择与布置考场结构化;
❖ 六是具体操作步骤和时间安排的结构化。
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2、结构化面试的程序
❖ 对应试者集中，并进行身份确认；
❖ 应试者抽签排出面试顺序；
❖ 考务人员向应试者宣布规则；
❖ 应试者按顺序入场；
❖ 主考官宣读指导语；
面试的技术与方法
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一、面试的意义
❖ 面试是人才测评的科学性要求 ❖ 面试是人才选拔的公正性追求 ❖ 面试是一种人才测评工具
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❖ 在所有测评方式中，面试所反映的 信息量最多、利用率最高。不仅仅局限 于举止仪表和知识面，还包括品德、能 力、气质、人格、兴趣爱好、动机需要 等各个方面。
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❖ 在无领导小组讨论中，评价者或者不给
考生指定特别的角色（不定角色的无领导小 组讨论），或者只给每个考生指定一个彼此 平等的角色（定角色的无领导小组讨论）， 但都不指定谁是领导，也不指定每个考生应 该坐在哪个位置，而是让所有考生自行排辈、 自行组织，评价者只是观察每个考生的表现， 来对考生进行评价。
❖ 3、结构化面试中考官需注意的问题 ❖ 定势效应 ❖ 晕轮（光环）效应 ❖ 首因效应 ❖ 近因效应 ❖ 区分度效应（过严、过宽或趋中）
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14
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定势思维
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区分度
❖ 区分度：指测验对考生实际水平的区分程度或鉴赏 能力。它是题目质量和测验质量的一个重要指标。 一般要求试题的区分度在0.3以上。
⑨记分员去掉一个最高分，一个最低分，然后得出平 均分的方式，计算出最后得分，主考官在成绩单上 签字。
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❖ （3）无领导小组讨论的功能
❖ 以下三个功能：
❖ ①区分功能，在一定程度上能够区分出考 生能力素质上的相对差异。
❖ ②评定功能，能在一定程度上评价、鉴别 考生某些方面的能力、素质和水平是否达到 了规定的某一标准。
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面试的有效性分析
语言表达 应变
综合与分析 业务知识和技能
举止 逻辑思维
知识面 进取精神 人际关系
态度 求实精神 组织管理
动机 独创能力 14.06.2020
0%
4
20%
40%
60%
80%
100%
❖ 行为映射理论
❖ 个体的每一个行为表现，都是其相应心理素质在特定 环境中的特定表征。B=f（Q,E），B代表行为，f代表 表征方式或机制，Q代表素质，E代表环境。
各考官独立 打分，求和平均
各要素 的评分
标准
测评
结果
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评分表示例
结构化面试评分表（100%）
序号 面试 要素 权重
观 察 要 点
满分 要素 得分
姓名
性别
年龄
文化程度
报考部门
综合分析
言语表达
应变 能力
计划、组织与协 人际交往的意
调
识与技巧
自我情绪 控制
求职动机与 拟任职位的
匹配性
举止仪 表
17
20 14
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❖ （2）无领导小组讨论的程序
①讨论前事先分好组，一般每个讨论组6～8人为宜； ②考场按易于讨论的方式设置，一般采用圆桌会议室，
面试考官席设在考场四边（或集中于一边，以利于 观察为宜）； ③应试者落座后，监考人员为每个应试者发空白纸若 干张，供草拟讨论提纲用； ④主考官向应试者讲解无领导小组讨论的要求（纪 律），并宣读讨论题； ⑤给应试者5～10分钟准备时间（构思讨论发言提 纲）；
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❖ 其结构性体现在六个方面:
❖ 一是面试考核要素(工作分析)的结构化，并作为评分标准的 基础;
❖ 二是面试试题(内容、种类、编制)的结构化，不同类型的题 目与测评要素相对应;
❖ 三是评分标准的结构化(要素得分、所占比重、总分、考官 评语，与其他测评工具的得分的合成，都有一定的比率);
10
14
10
7
8
对事物能从 宏观方面总 体考虑；对 事物能从微 观方面考虑 其各个组成 部分；能注 意整体和部 分间的关系 及各部门间 的有机协调 组合。
理解他人 有压力 考虑部门目标，预 人际合作主动； 在较强刺激
意思，口 状况下，见未来的要求、机 理解组织中权属 情境中，表
齿清晰， 思维反 会和不利因素，并 关系（包括权限、情和言语自
d E代表不同环境下的刺激变量。
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B = f（Q,E） Q =∫B×dE
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B——行为 Q——素质 E——环境
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❖一般模型
输入 信息
应试者 的素质
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输出 信息
分析 评判
测评 结果
测 评 标 准
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❖示例
主持会议
判断问题
决
分析问题
策
签署公文
能
处理危机
❖ 区分度D在-1至+1之间。D≥0.4时，说明该题目能起 到很好的区分作用；D≤0.2时，说明该题目的区分 性很差。D值为负数时，说明试题或答案有问题。
❖ 如何计算试题的区分度？
客观性试题区分度D
主观试题（非选择题）区分度D
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（1）客观性试题区分度D的计算公式
❖ D=PH-PL（PH、PL分别为试题高分组和低分组考生的百分数） ❖ PH、PL的计算方法同上。 ❖ 例： 一次生物测试中，在100名学生中，高低分组各有27人，
其中高分组答对第一题有20人，低分组答对第一题的有5人， 这道题的区分度为：
❖ D=PH-PL=0.74-0.19=0.55 （2）主观试题（非选择题）区分度D的计算公式
❖ D=（XH-XL）/N（H-L） ❖ （XH表示接受测验的高分段学生的总得分数，XL表示接受测
验的低分段学生的总得分数，N表示接受测验的学生总数， H表示该题的最高得分，L表示该题的最低得分。）
❖
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❖ 第五，通过设计一些特定的情景或问题，通过
追问或观察，能对被测者的心理特征、品格特征等 非智力因素进行评估。而这些特征对于从事公共管 理的人来说，有时比智力因素更重要。如价值观、 动机、公共性、人际适应性、坚持性等等。
❖
从人的心理与行为的对应性上讲，任何非智力
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的因素都会从其言行中反映出来。关键是如何去测。
❖ 无领导小组讨论是面试中经常使用的一种测评 技术，其采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。 它通过给一组考生一个与工作相关的问题，让考生 们进行一定时间（一般是1小时左右）的讨论，来 检测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论能 力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、 非言语沟通能力（如面部表情、身体姿势、语调、 语速和手势等）等各个方面的能力和素质是否达到 拟任岗位的团体协作的要求，由此来综合评价考生 之间的优劣。
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评价中心技术的涵义及主要形式
❖ 评价中心是一种评价被测评者的管理素质
为中心、一组标准化的评价活动。它将被评 价者置于一系列模拟的工作情景中，由高级 管理人员和测评专家组成评价小组，采用多 种评价技术和方法，观察和评价被测评者在 这些模拟活动中的心理和行为，以了解被测 评者是否胜任某项拟委托的工作并预测其各 项能力或潜能，以及未来的工作成就。
流畅；内 应敏捷；作出计划；看清冲 服从、纪律等意 然；受到有
容有条理、情绪稳 突各方间关系；根 识）；人际间的 意挑战甚至
富逻辑性；定；考 他人能理 虑问题 解并具一 周到。
据现实需要和长远 适应；有效沟通 效果作适当选择； （传递信息）； 及时作决策；调配、处理人际关系原
有意羞辱的 场合，能保 持冷静；为 长远或更高
定说服力；
安置人、财、物等 则性与灵活性结 目标，抑制
用词准确、
有关资源。
合。
自己当前的
恰当、有
欲望。
分寸 。
兴趣与岗位 穿着打 情况匹配； 扮得体； 成就动机 言行举 （认知需要、 止符合 自我提高、 一般的 自我实现， 礼节； 服务他人的 无多余 需要，得到 动作。 锻炼等）与 岗位情况匹 配；认同组 织文化。
10
10 10
10
10
10
10
10
A
B
CD
E
F
G
H
评1考评分4.官 语说06明.2：0201.对每一评分要素，考官按0—10给分。表现好的给8—10分；一般的给4—7分；差的给0—3分1。3 2.总分 =1.7*A + 2.0*B考+ 官1.签4*C字+：1.0*D +1.4*E + 1.0*F + 0.年7*G + 月0.8*H 日
❖ 尽管人的心理特征具有内隐性，难以直接进行观察， 但它可以通过人的行为反应出来。人的外显行为与内 在的心理特征有较大的一致性，这为我们的人员素质 测评工作提供了可能性。
❖ 素质是一种相对稳定的组织系统，各个个体不尽相同， 它可以综合不同环境中的刺激，使个体对这些刺激做 出一致的反应行为。
❖ Q=∫B*dE=B1*dE1+B2*dE2+B3*dE3+…， ❖ Q代表素质，∫代表积分符号，即总和运算B代表行为，
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❖ 第三，被试的综合管理能力可以反映在解决问 题的过程中，向被试提出与其竞聘(选)的岗位相符 合的难度的问题，并且通过不断地追问来模拟其岗 位工作过程，测评其岗位工作能力。
❖ 第四，对被试管理能力的评分，主要依据主考 根据被试在回答或解决问题的过程中表现出的管理 行为特征，进行综合判断，以确定其岗位能力的高 低。主考的主观判断能力起着决定性的作用。
25% 81% 没有调查 44% 59% 46% 73% 38% 47%
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筛选应聘者 指导应聘者
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确定目标 工作分析
确定评价要素与标准
选择活动
设计评价方案 实施评价中心 报告和反馈评价结
果
评价中心流程图
筛选主考 培训主考
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无领导小组讨论
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1. 什么是无领导小组讨论
❖
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❖ 纯粹的非结构化面试的基本特征表现在以下几 个方面:
❖ 第一，非结构化面试的考官提的问题是不确定 的，因人而异的;
❖ 第二，它立足于被试的整体管理能力，主要测 评其在解决实际问题的过程中应用各种管理方法的 综合管理能力，一般不把管理能力分解为单个的管 理能力要素，分别加以考察。