岗位评价指标体系概论Pa修订稿
岗位评估考核标准
03
工作能力与素质
专业技能水平
专业知识掌握程度
评估员工是否具备岗位所需的专业知识， 包括理论知识和实践经验。
技能熟练度
评估员工在岗位相关技能上的熟练程度， 如操作技能、分析技能等。
解决问题的能力
评估员工在遇到专业问题时，能否迅速找 到解决方案并有效实施。
团队协作能力
沟通能力
评估员工与团队成员之间 的沟通能力，包括倾听、 表达和反馈。
列出主要职责
详细列出岗位的主要职责，包括日常任务 、项目任务、管理职责等。
强调关键职责
突出岗位对组织目标实现具有重要影响的 关键职责。
工作任务与要求
明确工作任务
具体描述岗位需要完成的 工作任务，包括常规任务
和非常规任务。
设定任务目标
为每项工作任务设定明确 、可衡量的目标，以便评
估工作成果。
提出工作要求
合作精神
评估员工在团队中是否愿 意与他人合作，共同完成 任务。
协调能力
评估员工在协调团队成员 之间的工作和关系方面的 能力。
创新能力与学习能力
创新思维
学习成果
评估员工是否具备创新思维，能否提 出新的想法和解决方案。
评估员工通过学习所取得的实际成果 ，如获得新技能、提高工作效率等。
学习意愿
评估员工是否有持续学习的意愿，是 否愿意不断提升自己的能力和素质。
06
评估流程与实施
评估周期与时间安排
评估周期
根据岗位性质和工作内容，设定合理的 评估周期，如年度、半年度、季度等。
VS
时间安排
在评估周期内，合理安排评估时间，确保 评估工作顺利进行，同时避免影响正常工 作。
评估方式与工具选择
岗位评估的指标和标准
在企业里起什么作用？对企业的影响有多大？规模有多大？ 管理多少个部门？管理多少人？管理什么样的岗位？ 独立性怎么样？责任的宽度和广度？ 交往频度如何？技巧难度多大？ 要求什么样的学历？要求什么样的经验？ 是不是需要有很强的创造性？
环境条件
工作环境是什么样的？什么样的工作条件？
ＣＲＧ方法的优点是考虑问题比较全面。但是由于它从西方引进的，和中国的国情以及中国企业内部的结合还存 在着一些问题，其主要缺点为： ◎不太符合中国的国情； ◎有些指标比较虚，打分有困难，例如很难判定两个岗位的沟通技巧。
确定的评价指标能为企业的劳动管 理和劳动保护等工作提供科学依据。
岗位评估指标的概念和原则
1．岗位评估标准的概念 岗位评估标准是根据岗位评估的要求，把影响岗位 诸因素规则化，是评估者在岗位评估过程中据以对 评估对象进行判断的准则。
2．制定岗位评估标准的原则
【案例】
某水泥厂在制定“处理预防事故复杂程度”这个指标的评级标准时， 原定第7级的评价依据为“无规律，概率大……”。“无规律，概率大” 是个模糊概念，不便于评定。经过专家讨论后改为“事故发生率大， 难预防……”。这样给评级工作带来了很大方便。在第一等级岗位评级 依据是“基本不需要什么知识”。后来有人提出“基本上不需要什么 知识”这个提法不太妥当，容易使人误解。经专家们再次讨论改为 “具备一般知识即可胜任的岗位”，是员工容易接受这种说法。
岗位评估指标和标准 的确定方法
从西方引进的ＣＲＧ方法 ＣＲＧ方法是从瑞士的国际资源管理集团（ＣＲＧ）引进的方法。在引进的这套ＣＲＧ管理模式中，对岗位评估以及岗位评估中所涉 及的评价标准提出了一整套的指标。ＣＲＧ模式中一共有7项评价标准：
• 表8－1 岗位“七项标准”评估表
岗位评价指标体系的指导手册
岗位评价指标体系的指导手册岗位评价指标体系指导手册1说明:本评价体系集中体现”以岗为本,综合评价”的指导原则在与企业整体发展战略保持一致的基础上,力求客观、公正地反映系统中各个岗位的相对价值。
在指导手册中我们详细列出了每一个评价指标的定义和说明,并在具体层次上对各个岗位的特征进行了区分。
评价体系的整体框架见本手册第2 页的＜评价指标体系一览表＞。
请您根据具体指标的定义对所评价的岗位进行判断,选择出最能反映该岗位特征的描述，并在相应的评定等级上划”V”。
请您务必在评价前,详细阅读本指导手册,以使您的理解与评价体系的设计思路保持一致。
谢谢您的合作工作评价指标体系一览表34一、工作责任（一级指标）（一）监管责任（二级指标）:任职者对下属或其它岗位应承担的各种管理职责。
评价标准以实际承担的管理任务、责任的范围、规模和层级为主要依据，包括4项三级指标。
56（二）经济风险（二级指标）:指在各种不确定因素下任职者所承担的各种经营、作业风险的防范责任。
以工作失误可能造成的直接或间接经济损失程度为主要的判断依据。
78（三）工作关系（二级指标）:指任职者为完成本岗位职责所必须发展和维护的与工作有关的内部、外部关系。
其责任大小依据联系单位的数量和联系频率而定。
包括2项二级指标：9（四）岗位权限：指任职者在履行岗位职责时需要做出的各种计划和决策。
评价标准主要以决策参与程度、管理决策级别和工作计划层次的高低为依据。
包括3个三级指标。
1011二、工作技能（一级指标）,包括4个二级指标。
其中学历水平和工作经验不设三级指标。
（一）学历水平（二级指标）:指顺利完成岗位工作所必须的最低学历要求,其判断标准为接受正规教育的程度。
等级界限说明大专以下学历大学专科学历大学本科学历硕士学历博士学历（二）工作经验（二级指标）：指胜任本岗位工作所需要的最短准备时间，或需要具备的相关工作经验的时间长短。
以年数作为划分标准。
等级界限说明1年及以下1-2年3-5年5-8年128年及以上（三）能力要求（二级指标）:指根据岗位职责对任职者的客观能力要求。
【精编】岗位评价指标体系概论
∙岗位评价指标的确定∙岗位评价指标的选择的原则∙岗位评价指标体系的特点岗位评价指标的确定岗位评价指标的确定是进行岗位评价的第一步。
原则上讲，影响岗位评价的因素一项都不能缺少，否则对岗位评价结果的准确性就会产生影响。
遗漏的因素越多，产生的影响就越大；遗漏的因素越重要，产生的影响也就越严重。
（一）劳动强度因素人们在生产劳动过程中，消耗一定的体力和脑力。
由于人们所处的客观生产条件和主观状态的不同，劳动消耗也不同。
它是用来计量单位时间内劳动消耗的一个指标。
单位时间内劳动力消耗的多，表明劳动强度大；单位时间内劳动力消耗的少，表明劳动强度小。
研究劳动强度的目的，是为了确定一个合理的劳动强度，以制定合理的劳动定额，保护劳动者的安全健康和强调劳动者的积极性，提高劳动生产率。
在选择劳动强度因素之前，首先要明确劳动强度的性质、种类以及影响劳动强度的诸因素。
然后应用因素分析方法；选择所需的各项指标。
确定劳动强度的原则有：1、确定劳动性质；2、确定劳动强度的种类；3、选择相应劳动的评价指标；4、优选客观、简单易行的劳动强度指标测定方法；5、选择评价标准，评价标准的择优排序为国家标准、部省标准、市公司标准、参照标准等。
（二）劳动环境因素确定劳动环境因素时，首先要熟悉整个生产过程、生产工艺及生产过程中产生的有害因素，然后按有害因素对人体危害的严重程度对各因素排序。
再根据国家卫生标准，综合有害因素的超标情况和暴露时间，做最终排序。
在选择生产性有害因素时，要做到全面、准确。
排序后对选择出的所有因素进行测试。
测试结果以是否超过卫生标准为界限，凡超过卫生标准为入选因素。
筛选环境有害因素的原则如下：1、从性质上确认有害因素的性质与数量。
2、确定测定方法和测定准则。
3、对调查的全部有害因素进行定量化测定；4、将测定的结果与国家标准、国外标准、调查资料和文献报道资料进行参比。
以国家标准为优选标准。
5、确定生产过程有害物是否存在。
6、判断有害因素是否达到评价的下限。
岗位评价指标体系
岗位评价指标体系岗位评价指标体系是用来评价一些岗位的工作绩效和贡献的一套指标体系。
它可以帮助组织对彼此的岗位进行有效的比较和评估，并为员工提供清晰的工作目标和发展方向。
一个完整的岗位评价指标体系应该包括以下几个方面：1.工作职责和任务：这个指标主要评估员工对于岗位职责和任务的执行情况。
包括工作范围、任务完成质量、工作流程的完善程度等。
这些指标可以帮助评价员工的实际工作表现。
2.工作能力和技术水平：这个指标主要评估员工在工作中所展现的能力和技术水平。
包括专业知识的掌握程度、技能的运用能力、问题解决能力等。
这些指标可以帮助评价员工的综合素质和能力。
3.工作效率和成果：这个指标主要评估员工在单位时间内所完成的工作量和工作质量。
包括工作量的增长速度、任务完成的效率、工作成果的质量等。
这些指标可以帮助评价员工的工作效率和工作结果。
4.团队协作和沟通能力：这个指标主要评估员工在团队合作中所展现的协作和沟通能力。
包括与他人的合作程度、协作精神的表现、沟通效果的良好程度等。
这些指标可以帮助评价员工在协作中所发挥的作用和影响力。
5.自我学习和发展能力：这个指标主要评估员工在工作中所展现的自我学习和发展能力。
包括对新知识的学习和掌握、自我提升的能力、个人发展的规划等。
这些指标可以帮助评价员工对于自身发展的重视程度和成长潜力。
以上是一个较为完整的岗位评价指标体系，但在实际使用中，根据不同的岗位和组织，可以根据具体情况进行调整和补充。
同时，在制定岗位评价指标体系时，还需考虑以下几点：1.指标的客观性和可衡量性：指标应该具备客观性，能够被量化和测量，而不是主观评价。
只有这样，才能确保评估的公正性和准确性。
2.指标的有效性和关联性：指标应该能够反映员工的工作绩效和贡献，与岗位的实际情况和组织的目标密切相关。
只有这样，才能确保评价的有效性和实用性。
3.指标的可操作性和可追踪性：指标应该能够被员工所理解和接受，能够指导员工的工作和发展。
《岗位评价标准体系》
3
管理监督60人以内的员工；负责部门内部某科室或某重要细分业务模块工作.
30
4
管理监督100人以上的员工；负责某部门工作；负责公司某重要产品或项目工作。
50
第二要素:知识与技能（权重：25％)
要素定义:指为完成本岗位工作所必需的学历要求、专业知识、实践技能及解决问题的能力.此项以任职资格的满足程度作为判断标准。
等级
等级说明
分数
1
轻体力劳动，作业时只需消耗少量体力
10
2
一般体力劳动，作业时需消耗正常的体力
30
3
较繁重体力劳动，作业需要消耗较大体力
60
子要素2：脑力消耗疲劳程度。定义：指岗位工作者的脑力消耗程度和疲劳强度.
等级
等级说明
分数
1
需较小的脑力劳动，心神、视听可以随意
10
2
作业时需注意力集中，专注时间在4小时以下
第一要素：工作责任（权重：25％）
要素定义： 指在工作中对经济（产量、质量)、生产（设备、消耗）、安全和管理等方面承担的责任。此项以失败后损失影响的范围和大小作为判断标准。
子要素1：质量责任。定义：指岗位工作对最终产品质量的责任大小。
等级
等级说明
分数
1
对最终产品质量基本无影响
10
2
对最终产品质量有一定影响
3
较多接触有毒物质，对人体有一定危害
4
长时间接触有毒物质，对人体有很大危害
第五要素:工作危险性（权重：15%）
要素定义：工作本身可能对任职者身体造成伤害的几率和程度。
等级
等级说明
分数
1
基本没有危险，一般不会对人体造成任何伤害
岗位评估的指标和标准
岗位评估的指标和标准【本讲重点】岗位评估指标和标准岗位评估指标和标准的确定方法0.1 岗位评估指标和标准0.1.1 岗位评估指标的概念和原则1．岗位评估指标的概念岗位评估指标是根据岗位评估的要求，对影响岗位诸因素的指标化。
指标是指标名称和指标数值的统一。
指标名称概括了事务的性质，指标数值反映了事务的数量特征。
2．确定岗位评估指标的原则◎实用性。
从企业的实际出发，全面体现岗位劳动的特点。
◎可评价性。
确定的指标能运用目前的知识和技术进行评定测定，能定量化或数量化。
◎相关性。
结合企业的生产实际情况，确定与企业生产活动密切相关的特点。
◎价值性。
确定的评价指标能为企业的劳动管理和劳动保护等工作提供科学依据。
◎完整性。
对影响岗位劳动诸因素的选择既不能遗漏也不能重复。
0.1.2 岗位评估标准的概念和原则1．岗位评估标准的概念岗位评估标准是根据岗位评估的要求，把影响岗位诸因素规则化，是评估者在岗位评估过程中据以对评估对象进行判断的准则。
2．制定岗位评估标准的原则【案例】某水泥厂在制定“处理预防事故复杂程度”这个指标的评级标准时，原定第7级的评价依据为“无规律，概率大……”。
“无规律，概率大”是个模糊概念，不便于评定。
经过专家讨论后改为“事故发生率大，难预防……”。
这样给评级工作带来了很大方便。
在第一等级岗位评级依据是“基本不需要什么知识”。
后来有人提出“基本上不需要什么知识”这个提法不太妥当，容易使人误解。
经专家们再次讨论改为“具备一般知识即可胜任的岗位”，是员工容易接受这种说法。
0.2 岗位评估指标和标准的确定方法0.2.1 从西方引进的CRG方法CRG方法是从瑞士的国际资源管理集团（CRG）引进的方法。
在引进的这套CRG管理模式中，对岗位评估以及岗位评估中所涉及的评价标准提出了一整套的指标。
CRG模式中一共有7项评价标准：表8－1岗位“七项标准”评估表CRG方法的优点是考虑问题比较全面。
但是由于它从西方引进的，和中国的国情以及中国企业内部的结合还存在着一些问题，其主要缺点为：◎不太符合中国的国情；◎有些指标比较虚，打分有困难，例如很难判定两个岗位的沟通技巧。
【如何编撰岗位说明书】岗位评估的指标和标准
岗位评估的指标和标准
【本讲重点】
岗位评估指标和标准
岗位评估指标和标准的确定方法
岗位评估指标和标准
岗位评估指标的概念和原则
1．岗位评估指标的概念
岗位评估指标是根据岗位评估的要求，对影响岗位诸因素的指标化。
指标是指标名称和指标数值的统一。
指标名称概括了事务的性质，指标数值反映了事务的数量特征。
2．确定岗位评估指标的原则
◎实用性。
从企业的实际出发，全面体现岗位劳动的特点。
◎可评价性。
确定的指标能运用目前的知识和技术进行评定测定，能定量化或数量化。
◎相关性。
结合企业的生产实际情况，确定与企业生产活动密切相关的特点。
◎价值性。
确定的评价指标能为企业的劳动管理和劳动保护等工作提供科学依据。
◎完整性。
对影响岗位劳动诸因素的选择既不能遗漏也不能重复。
岗位评估标准的概念和原则
1．岗位评估标准的概念
岗位评估标准是根据岗位评估的要求，把影响岗位诸因素规则化，是评估者在岗位评估过程中据以对评估对象进行判断的准则。
2．制定岗位评估标准的原则
【案例】
某水泥厂在制定“处理预防事故复杂程度”这个指标的评级标准时，原定第7级的评价依据为“无规。
岗位评价指标体系
岗位评价指标体系
指导手册
说明：本评价体系集中体现“以岗为本，综合评价”的指导原则，在与企业
整体发展战略保持一致的基础上，力求客观、公正地反映系统中各个岗位的相对价值。
在指导手册中我们详细列出了每一个评价指标的定义和说明，并在具体层次上对各个岗位的特征进行了区分。
评价体系的整体框架见本手册第2页的《评价指标体系一览表》。
请您根据具体指标的定义对所评价的岗位进行判断，选择出最能反映该岗位特征的描述，并在相应的评定等级上划“√”。
请您务必在评价前，详细阅读本指导手册，以使您的理解与评价体系的设计思路保持一致。
谢谢您的合作！。
岗位评价全新体系
岗位评价体系
1. 目旳
岗位评价作为一种解决工资分派问题旳公正措施，是拟定合理旳工资差别或奖金差别旳基本。
工作评
价旳核心是给多种不同旳工作，按照岗位旳整体工作中旳相对价值，来拟定不同岗位旳级别，其目旳
是为了实现同工同酬，即完毕同等价值旳工作，支付等量旳报酬。
2. 合用范畴
常州福莱特×××有限公司职能部门各级别岗位。
3. 解释
岗位评价－是对不同岗位旳工作进行研究和分级旳措施。
工作评价关怀旳是岗位旳分级，而不去注意谁去做这项工作或谁在做这项工作。
岗位评价技术－岗位评价旳实质是把提供不同价值旳产品或服务旳具体劳动，还原为抽象劳动，进而使多种具体劳动之间可以互相比较，以拟定各个岗位在组织中旳相
对价值。
当所有岗位旳总点数得出后来，就可以根据每一岗位点数旳多少，度
量出每一岗位在一种组织中旳相对位置或相对价值。
岗位评价措施－目前，岗位评价有四种措施可以采用：排列法、分类法、要素比较法、要素分级计点法。
其中，我司采用旳要素分级计点法是数量化旳评价措施，在诸
多评价措施中，是科学性限度最高旳一种。
4. 岗位评价体系旳架构
公司岗位评价体系，把岗位劳动对人旳规定划分为四大要素，在四大要素旳基本上，又进一步分解为14个子因素，每个子因素再细分为4～6个级别，并分别一一定义和配点。
5. 架构分解
岗位评价要素、要素分级及配点表
予以点数。
岗位评价要素、子因素、分级、分级定义及配点
一、工作智能
1、学历
本因素衡量顺利履行工作职责所规定旳最低文化水平，以及职工自学校或职业训练所而不是实际工作中所获得旳学业水平。
岗位指责的评估标准和指标体系
岗位指责的评估标准和指标体系一、岗位指责的重要性岗位指责是组织中每个员工所承担的责任和使命，是保障组织正常运行的基础。
一个合理、清晰的岗位指责可以明确员工的职责范围和工作目标，并能够提高员工的工作效率和工作质量。
因此，建立一个科学完善的岗位指责评估标准和指标体系对组织和员工的发展都起到至关重要的作用。
二、评估岗位指责的标准1.明确性：岗位指责应该具备明确性，即描述清楚员工的工作范围、任务和目标，将其与其他岗位职责区分开来，避免模糊性。
2.可量化：岗位指责应该具备可量化性，即可以通过具体的指标来衡量员工在工作中是否达到预期目标。
例如，销售人员的指责可以以销售额、客户满意度等指标来评估。
3.适应性：岗位指责应该具备适应性，即可以根据组织的发展和变化进行灵活调整。
组织发展中，岗位指责可能会发生变化，需要能够及时调整岗位指责的评估标准和指标体系，以适应新的工作要求。
4.一致性：岗位指责应该具备一致性，即各个岗位的指责评估标准和指标体系应该相互协调一致，避免出现不公平和不合理的现象。
三、评估岗位指责的指标体系1.工作成果：评估员工的工作成果是评估岗位指责的重要指标之一。
工作成果可以通过完成任务的数量、质量、效益等进行量化评估，从而反映员工在工作中的表现和能力。
2.合作能力：评估员工的合作能力也是评估岗位指责的重要指标之一。
合作能力包括与同事之间的良好合作、协调沟通能力，以及团队精神和协作精神等。
3.自我发展：评估员工的自我发展能力也是评估岗位指责的重要指标之一。
自我发展包括是否具备学习新知识、提升自己的技能、不断适应新工作要求的意愿和能力等。
4.责任心：评估员工的责任心是评估岗位指责的重要指标之一。
责任心包括员工对工作的认真程度、专注程度，以及对工作结果的负责态度等。
四、岗位指责评估的步骤1.确定评估的目的和需求：明确评估岗位指责的目的和需要，确定评估的重点和范围。
2.制定评估标准和指标体系：根据岗位指责的特点和要求，制定相应的评估标准和指标体系，确保评估的科学性和可靠性。
岗位评价指标体系的指导手册
岗位评价指标体系的指导手册岗位评价指标体系是组织内部用于衡量岗位工作绩效的重要工具。
它不仅能够帮助企业对员工的工作表现进行量化评估，还能为员工提供明确的目标和规范，从而提高员工的工作积极性和效率。
岗位评价指标体系的指导手册是对该体系进行详细解读和操作指导的文档，本文将就如何撰写一份指导手册进行详细阐述。
一、前言在指导手册的前言部分，可以简要介绍岗位评价指标体系的目的和意义，以及编写本指导手册的目的和意义。
可以强调指导手册的重要性，同时鼓励员工积极参与和配合岗位评价指标体系的实施。
二、岗位评价指标体系的概述在这一部分，应该对岗位评价指标体系进行详细的描述，阐述其组成部分和工作流程。
可以从以下几个方面进行阐述：1. 指标体系的构成：包括核心指标、次要指标和量化指标等。
2. 指标体系的设置原则：包括公正性、可操作性、可衡量性等。
3. 指标的权重设置：根据不同岗位和工作职责的重要性，设置不同的指标权重。
4. 指标的评分体系：如何对指标进行评分和量化，以及评分标准的设置。
三、具体指标的解读与操作指南在这一部分，应该对每个具体指标进行解读和操作指南，包括指标的定义、影响因素、衡量标准和操作方法等。
可以按照以下结构进行撰写：1. 指标的定义：明确该指标的工作目标和期望结果是什么，以及如何衡量和评价。
2. 影响因素：列举影响该指标达成的因素，包括内部因素和外部因素。
3. 衡量标准：具体说明如何根据该指标的衡量标准进行工作评价和得分。
4. 操作方法：提供一些指导性的操作方法和技巧，帮助员工更好地完成该指标所要求的工作。
四、指标的评估与反馈在这一部分，应该说明如何进行指标的评估和反馈，以及评估结果的处理和运用。
可以从以下几个方面进行说明：1. 评估的方法和周期：明确评估工作是如何进行的，评估的周期是多长，以及评估的方法和工具。
2. 评估结果的处理：对于评估结果的表现，如何进行反馈和处理，以及可能的奖励和激励措施。
3. 评估结果对职业发展的引导：根据评估结果，如何制定个人的发展规划和目标，并提供相应的培训和发展机会。
岗位评价指标体系
岗位评价指标体系1、评价指标根据对公司现状分析及其他单位经验，确定从以下8 个维度、 21 个子维度进行岗位价值评估。
1、责任与影响 1 ）影响程度 2 ）责任范围2、监督管理 1 ）下属类型 2 ）下属人数3、计划与决策 1 ）计划 2 ）信息处理3）决策4、沟通 1 ）沟通技巧 2 ）沟通频率3）沟通范围5、人际关系活动 1 ）表达 2 ）协调3）指导6、技术 1 ）使用仪器设备 2 ）运用程序方法7、胜任资格 1 ）学历 2 ）经验8、工作环境 1 ）职业病 2 ）工作危险性3）工作舒适性4 ）工作均衡性2、指标权重及其权重分布序号指标单项权重类别权重薪点值域1 责任与影响22.70% 32.11% 10-5932 监督管理9.41% （管理责任）0-2463 计划决策19.17% 41.37% 10-5014 沟通8.80% (问题解决) 10-2305 人际关系13.40% 10-3506 专业技术12.40% 25.8% 10-3247 胜任资格8.61% (技术能力 ) 10-2258 工作环境 5.51% 5.51% 0-71( 工作条件 ) 0-72.9 合计100% 2612.9（一）影响与责任1、评价标准对公司影响1工作需要接受上级持续的监督和指导，对工作领域影响微小。
2工作有清楚的程序和框架，上级对效果而不是细节进行控制，对工作领域影响有限。
3对工作提供建议或执行专业性的工作，对工作领域有些影响。
4通过协调、控制或改进工作而对工作领域产生相当影响，或对部门业绩产生有限影响。
5对职能部门或业务部门的业绩有明显的直接影响，对公司业绩有微小的间接影响。
6对职能部门或业务部门有主要影响，对公司业绩有较大的间接影响。
7在对组织业绩有重要影响的部门承担主要职责，对公司业绩有主要影响。
8对公司业绩有重大影响，公司副领导。
9对公司业绩有重大影响，公司正领导。
职责范围1分工明确、细节监控下的重复性或相似性工作。
工作分析工具岗位评估因素指标体系(WORD10页)
岗位评估要素指标系统一、要素总表责任方面评论要素 知识技术方面评论要素 努力程度方面评论要素 工作环境方面评论要素 风险控制的责任 最低学历要求 1. 工作压力 1. 工作时间特点 成本控制的责任 知识多样性 2. 精力集中程度 2. 工作危险性 指导监察的责任 娴熟期 3. 体力要求 3. 职业病 内部协调的责任 工作复杂性 4. 创新开辟 4. 环境舒坦性外面协调的责任 工作灵巧性 5. 工作紧张程度 工作结果的责任 工作经验 6. 工作平衡程度组织人事的责任 语文知识 法律上的责任 数学知识 决议的层次 综合能力 共计28 个要素二、责任要素的定义与分级表要素编号要素名称要素定义等级1 2 3 4要素编号 要素名称要素定义并保护企业合法权益所担当的责任。
等级定义说明分值无任何风险仅有一些小的风险，一旦发生问题，不会给企业造成多大影响有必定风险，一旦发生问题，给企业造成的影响能够显然的感觉到 有较狂风险，一旦发生问题，给企业带来较严重的伤害有较狂风险， 一旦发生问题， 对企业造成的影响不单不行挽回， 并且会以致企业经济危机以致破产1.2成本控制的责任指在正常工作状态下，因工作大意而可能造成的成本、花费、利息等额外损失方面所担当的责任。
其责任的大小可能造成所时金额的多少作为判断基准，并以月均匀值为计量单位。
等级等级定义说明分值不会造成损失1不会造成损失或损失金额少于100 元指在不确立状况下， 为保证工作的顺利进行，大小由失败后损失营销的大小作为判断基准。
1.1风险控制的责任2损失金额在 100 以上， 500 以下3损失金额在 500 以上， 1000 以下4损失金额在 1000 以上， 5000 以下5损失金额在 5000 以上， 10000 以下6损失金额在 10000 以上要素编号 1.3要素名称指导监察的责任指在正常权益范围内所拥有的正式指导监察。
其责任大小依据所直接监察指导人员的数要素定义量和层次进行判断。
岗位职责的衡量指标和评价标准
岗位职责的衡量指标和评价标准在职场中，每个人都有自己的岗位职责。
这些职责对于个人能力发展和公司的高效运作都至关重要。
因此，为了衡量岗位职责的履行情况，制定评价标准是必不可少的。
本文将从不同角度探讨岗位职责衡量指标和评价标准。
一、背景介绍在开始论述岗位职责衡量指标和评价标准前，首先要了解背景情况。
每个岗位都有其特定的职责和目标，这些职责和目标往往与公司的业务战略和职业发展路径相关。
理解岗位职责的背景将有助于我们更准确地制定评价标准。
二、任务完成情况岗位职责的首要任务是完成分配给自己的工作任务。
因此，任务完成情况是衡量岗位职责履行情况的重要指标。
评价标准可以包括任务完成的质量和效率。
质量指标可以通过工作成果的优劣和符合要求程度来评估。
效率指标可以通过工作完成的时间和所需资源来衡量。
三、团队合作能力现代职场越来越注重团队合作能力。
无论在何种岗位上，与他人的合作都至关重要。
因此，评价一个人在团队中的表现也是衡量岗位职责的一项关键指标。
评价标准可以包括与团队成员的沟通交流能力、合作态度和合作效果等。
四、问题解决能力在工作中，经常会遇到各种问题和挑战。
岗位职责要求我们能够在解决问题方面展现出高超的能力。
因此，问题解决能力也是衡量岗位职责的重要指标。
评价标准可以包括发现问题的能力、分析问题的能力和解决问题的能力等。
五、专业知识和技能不同的岗位需要不同的专业知识和技能。
职责的履行需要我们具备相应的专业素养。
因此，评价一个人在专业知识和技能方面的水平也是衡量岗位职责的指标之一。
评价标准可以包括掌握的专业知识深度、运用技能的熟练度和不断学习提高的能力等。
六、客户满意度许多岗位与客户接触密切，客户满意度成为衡量职责履行的重要指标之一。
无论是内部客户还是外部客户，他们对我们的满意度直接关系到工作效果和公司形象。
评价标准可以包括客户评价、投诉率、客户反馈等。
七、自我发展和学习岗位职责的履行不仅关乎当下的工作，还应关注个人长久发展。
评估岗位指责的绩效考核指标体系
评估岗位指责的绩效考核指标体系在现代企业管理中，绩效考核是评估员工工作表现的重要手段之一。
而岗位指责绩效考核指标体系是一种科学合理的评估方法，为了对岗位指责进行量化评估的依据。
本文将从十个小节展开回答，详细探讨评估岗位指责的绩效考核指标体系。
第一节：指责明确性指责明确性是评估岗位指责绩效考核指标体系的第一个要素。
岗位指责应明确具体，避免模糊不清。
一份清晰明确的指责能够帮助员工明确工作目标，激励其达到预期的工作结果。
第二节：目标实现度目标实现度是衡量员工工作表现的重要指标之一。
岗位指责绩效考核指标体系中，应设定目标完成的指标，并对其完成情况进行评估，以检验员工是否达到预期目标。
第三节：工作量工作量是评估岗位绩效考核的重要指标之一。
通过评估员工每日完成的工作任务数量，可以客观衡量员工的工作效率和工作能力水平。
第四节：工作质量工作质量是评估岗位绩效考核的关键指标。
工作质量的好坏直接关系到企业的产品或服务质量，对企业的发展和客户满意度有着重要影响。
因此，岗位指责绩效考核指标体系中应包含评估员工工作质量的指标。
第五节：团队协作有效的团队协作是现代企业成功的关键因素。
在评估岗位指责绩效考核指标体系中，应考察员工在团队合作中的表现，包括沟通能力、协作能力和团队精神等方面。
第六节：问题解决能力问题解决能力是员工工作能力的重要体现之一。
在岗位指责绩效考核中，应考察员工面对问题时的反应和解决问题的能力，这将直接影响到企业的运营效率和问题处理能力。
第七节：学习能力学习能力是员工持续成长和发展的基础。
在绩效考核指标体系中，应关注员工的学习意愿和学习能力，评估员工是否具备不断学习和适应变化的能力。
第八节：创新能力创新能力是企业发展的重要驱动力。
在评估岗位指责绩效考核指标体系中，应考察员工的创新思维和创新能力，评估员工是否具备为企业提供创新方案和改进工作流程的能力。
第九节：自我管理自我管理是员工能力的重要方面。
在岗位指责绩效考核中，应关注员工的自我管理能力，包括时间管理、压力管理和目标管理等方面。
第一讲：岗位评价指标体系概论休闲学概论第一讲
《第一讲：岗位评价指标体系概论|休闲学概论第一讲》摘要：、优选客观、简单易行劳动强指标测定方法，选择评价标准评价标准择优排序国标准、部省标准、市公司标准、参照标准等，评价指标具有可评价性评价结才具有科学性才能体现岗位劳动差别· 岗位评价指标确定· 岗位评价指标选择原则· 岗位评价指标体系特岗位评价指标确定岗位评价指标确定是进行岗位评价步原则上讲影响岗位评价因素项都不能缺少否则对岗位评价结准确性就会产生影响遗漏因素越多产生影响就越；遗漏因素越重要产生影响也就越严重（）劳动强因素人们生产劳动程消耗定体力和脑力由人们所处客观生产条件和主观状态不劳动消耗也不它是用计量单位劳动消耗指标单位劳动力消耗多表明劳动强；单位劳动力消耗少表明劳动强研究劳动强目是了确定合理劳动强以制定合理劳动定额保护劳动者安全健康和强调劳动者积极性提高劳动生产率选择劳动强因素前首先要明确劳动强性质、种类以及影响劳动强诸因素然应用因素分析方法；选择所各项指标确定劳动强原则有、确定劳动性质；、确定劳动强种类； 3、选择相应劳动评价指标；、优选客观、简单易行劳动强指标测定方法； 5、选择评价标准评价标准择优排序国标准、部省标准、市公司标准、参照标准等（二）劳动环境因素确定劳动环境因素首先要熟悉整生产程、生产工艺及生产程产生有害因素然按有害因素对人体危害严重程对各因素排序再根据国卫生标准综合有害因素超标情况和暴露做终排序选择生产性有害因素要做到全面、准确排序对选择出所有因素进行测试测试结以是否超卫生标准界限凡超卫生标准入选因素筛选环境有害因素原则如下、从性质上确认有害因素性质与数量、确定测定方法和测定准则3、对调全部有害因素进行定量化测定；、将测定结与国标准、国外标准、调和献报道进行参比以国标准优选标准5、确定生产程有害物是否存6、判断有害因素是否达到评价下限（三）劳动责任、劳动技能和劳动心理因素对劳动责任、劳动技能和劳动心理评价属定性评价主要靠专系统评分这类因素评定结易产生偏差因通单人判断做出岗位评价缺乏致性和准确性因进行岗位评级常设立专组选择指标要进行反复比较筛选再确定劳动责任、劳动技能和劳动心理评价因素岗位评价指标选择原则（）实用性选择评价指标必须从企业实际出发全面体现岗位劳动特以提高岗位劳动评价应用价值（二）普遍性所选择岗位评级指标应该是对不岗位劳动具有普遍适用性和代表性而不是仅仅适用或反映别特殊劳动因要结合企业生产实际情况确定与企业生产劳动密切相关具有代表性或共性反映劳动量及差别指标（三）可评价性评价指标具有可评价性评价结才具有科学性才能体现岗位劳动差别因所选择评价指标实际运用程可以采用现有技术和方法能按统评价标准做出独立评价并且能定量化或数量化（四）全面性评价指标全面性是指评价因素能全面反映生产岗位劳动者劳动状况和劳动量体现不岗位差别劳动反映出岗位劳动对企业劳动成贡献因对影响岗位劳动诸因素选择即不能遗漏也不能重复必须从多方面选择多评价因素通多因素综合评价实现全面、科学评价岗位评价指标体系特（）普遍性和特殊性结合它有两层含义（）岗位评价指标体系都是以岗位对象以岗位劳动程容反映岗位劳动量与岗位劳动量有着密切关系这是共性；对不企业其指标体系构成有不尽相各具特色这是其性（）构成指标体系各指标既有反映劳动普遍性指标又有反映劳动特殊性指标（二）软硬指标并存软指标是目前尚不能用仪器或其他技术方法测定指标主要由人们主观评价得出即功能评定包括劳动责任、劳动技能、劳动心理各指标；硬指标是可以通仪器仪表或其他技术方法测定出结指标包括劳动强和劳动环境各指标主要运用技术测定法所以也可以把这类指标称测定指标软硬指标结合可以是对问题说明更透彻和全面（三）相对指标和绝对指标配合各指标权重系数是预先确定固定值无论岗位各指标值是是它对各岗位说都是统不变；而各指标评价结是由各岗位相对比较确定不岗位相比较其评价结是不但就权重系数而言对所有岗位都是样它是绝对值（四）单项指标与综合指标综合岗位评价指标体系综合指标包括两方面方面是指劳动心理因素择业心理和择岗心理另方面是指终综合评价结即用指标体系全部指标对岗位进行全面综合评价所得评价总分这是不容置疑。
岗位测评指标体系
岗位测评指标体系一公司背景某某电器公司作为国内电器行业的领头羊，国内市场份额占相当比重，为扩大生产，近几年在国外尤其是发展中国家设立多家代工厂以节省生产成本。
在A国的项目刚刚确定，分公司的成立正在准备中，为此欲招聘一名在A国分公司的企业人事部经理。
二岗位说明人事部经理职位说明书职位名称：人事部经理所属部门：人力资源部工资等级二级定编人数1人工作编号1000016 编写日期2015/10/5岗位概述：依据公司战略要求，在直接上级的指导下，根据A国实情规划、指导、协调公司的人力资源管理与建设，促进公司战略目标的实现和长远的发展。
岗位职责：1、全面统筹规划公司的人力资源战略，配合公司整体战略和年度目标的实现。
2、研究、设计、建立并完善公司的人力资源管理系统，制定包括招聘、考核、培训、薪酬福利以及员工关系等各项人力资源管理规章制度。
3、向公司高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的意见和建议，助力于提高公司的综合管理水平和整体工作效率。
4、塑造、维护、传播、发展公司的企业文化。
5、组织制定公司人力资源发展各种规划，并监督指导各类规划的实施。
6、为公司主管级以上的管理者提供职业生涯规划设计。
7、及时有效的处理公司管理过程中的重大人力资源相关问题。
8、对本部门员工日常工作进行指导、监督、考核。
9、负责本部门工作计划的拟定、执行与控制。
10、负责本部门年度费用预算的拟定、执行与控制。
11、根据本部门人员需求状况，提出内部人员招聘调配方案，经上级领导审批后实施，使本部门人员优化配置。
12、根据公司各部门人员需求情况，拟定招聘计划、招聘流程，监督招聘实施，做好各部门间的协调工作，为企业引进优秀合适的人才。
13、根据公司绩效管理的要求，制定绩效评价标准，组织绩效考评，并对各部门绩效评价过程进行监督控制，切实通过绩效考评找出改进需求，促进各部门的绩效改进与提高，不断完善绩效管理体系。
14、协调员工之间的关系，特别是国内员工和外籍员工的关系。
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岗位评价指标体系概论
P a
集团标准化工作小组 [Q8QX9QT-X8QQB8Q8-NQ8QJ8-M8QMN]
岗位评价指标的确定
岗位评价指标的选择的原则
岗位评价指标体系的特点
岗位评价指标的确定
岗位评价指标的确定是进行岗位评价的第一步。
原则上讲，影响岗位评价的因素一项都不能缺少，否则对岗位评价结果的准确性就会产生影响。
遗漏的因素越多，产生的影响就越大；遗漏的因素越重要，产生的影响也就越严重。
（一）劳动强度因素
人们在生产劳动过程中，消耗一定的体力和脑力。
由于人们所处的客观生产条件和主观状态的不同，劳动消耗也不同。
它是用来计量单位时间内劳动消耗的一个指标。
单位时间内劳动力消耗的多，表明劳动强度大；单位时间内劳动力消耗的少，表明劳动强度小。
研究劳动强度的目的，是为了确定一个合理的劳动强度，以制定合理的劳动定额，保护劳动者的安全健康和强调劳动者的积极性，提高劳动生产率。
在选择劳动强度因素之前，首先要明确劳动强度的性质、种类以及影响劳动强度的诸因素。
然后应用因素分析方法；选择所需的各项指标。
确定劳动强度的原则有：
1、确定劳动性质；
2、确定劳动强度的种类；
3、选择相应劳动的评价指标；
4、优选客观、简单易行的劳动强度指标测定方法；
5、选择评价标准，评价标准的择优排序为国家标准、部省标准、市公司标准、参照标准等。
（二）劳动环境因素
确定劳动环境因素时，首先要熟悉整个生产过程、生产工艺及生产过程中产生的有害因素，然后按有害因素对人体危害的严重程度对各因素排序。
再根据国家卫生标准，综合有害因素的超标情况和暴露时间，做最终排序。
在选择生产性有害因素时，要做到全面、准确。
排序后对选择出的所有因素进行测试。
测试结果以是否超过卫生标准为界限，凡超过卫生标准为入选因素。
筛选环境有害因素的原则如下：
1、从性质上确认有害因素的性质与数量。
2、确定测定方法和测定准则。
3、对调查的全部有害因素进行定量化测定；
4、将测定的结果与国家标准、国外标准、调查资料和文献报道资料进行参比。
以国家标准为优选标准。
5、确定生产过程有害物是否存在。
6、判断有害因素是否达到评价的下限。
（三）劳动责任、劳动技能和劳动心理因素
对劳动责任、劳动技能和劳动心理的评价属于定性评价，主要靠专家系统评分，这类因素评定结果易产生偏差。
因为通过单个人的判断做出的岗位评价缺乏一致性和准确性。
因此，在进行岗位评级时常需设立一个专家小组，同时选择指标时，要进行反复比较筛选后再确定。
劳动责任、劳动技能和劳动心理的评价因素
岗位评价指标的选择的原则
（一）实用性
选择评价指标时，必须从企业的实际出发，全面体现岗位劳动的特点，以提高岗位劳动评价的应用价值。
（二）普遍性
所选择的岗位评级指标应该是对不同岗位劳动具有普遍的适用性和代表性，而不是仅仅适用或反映个别的特殊劳动。
因此，要结合企业的生产实际情况，确定与企业生产劳动密切相关的具有代表性或共性的反映劳动量及差别的指标。
（三）可评价性
评价指标具有可评价性，评价结果才具有科学性，才能体现岗位劳动的差别。
因此，所选择的评价指标在实际运用过程中，可以采用现有的技术和方法，能按统一的评价标准做出独立的评价，并且能定量化或数量化。
（四）全面性
评价指标的全面性是指评价因素能全面反映生产岗位劳动者的劳动状况和劳动量，体现不同岗位的差别劳动，反映出岗位劳动对企业劳动成果的贡献。
因此，对影响岗位劳动诸因素的选择即不能遗漏也不能重复，必须从多方面选择多个评价因素，通过多因素综合评价来实现全面、科学的评价。
岗位评价指标体系的特点
（一）普遍性和特殊性结合
它有两层含义：（1）岗位评价的指标体系都是以岗位对象，以岗位劳动过程为内容反映岗位劳动量的，与岗位劳动量有着密切的关系，这是共性；对于不同企业，其指标体系的构成有不尽相同，各具特色，这是其个性。
（2）构成指标体系的各个指标，既有反映劳动普遍性的指标，又有反映劳动特殊性的指标。
（二）软硬指标同时并存
软指标是目前尚不能用仪器或其他技术方法测定的指标，主要由人们的主观评价得出，即功能评定，包括劳动责任、劳动技能、劳动心理中的各指标；硬指标是可以通过仪器仪表或其他技术方法测定出来结果的指标，包括劳动强度和劳动环境中的
各指标，主要运用技术测定法，所以也可以把这类指标称为测定指标。
软硬指标的结合，可以是对问题的说明更透彻和全面。
（三）相对指标和绝对指标的配合
各指标的权重系数是预先确定的固定值，无论岗位各指标的值是大是小，它对各岗位来说都是统一不变的；而各指标的评价结果是由各岗位的相对比较确定的，不同岗位相互比较后，其评价结果是不同的。
但就权重系数而言，对所有岗位都是一样的，它是一个绝对值。
（四）单项指标与综合指标的综合
岗位评价指标体系的综合指标包括两个方面：一方面是指劳动心理因素中的择业心理和择岗心理。
另一方面是指最终综合评价结果，即用指标体系的全部指标，对岗位进行全面综合评价后所得的评价总分，这是不容置疑的。