第11章-薪酬成本及预算管理重点讲解
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缺点：不能从全局出发，部门 Leabharlann Baidu往从自身利益出发，造成企 业人工成本支出过大，不易控 制成本。
15
薪酬总额确定
销售净额法
劳动分配率法
优势
盈亏平衡法
工效挂钩法
盈亏平衡法
盈亏平衡点又称零点利润、保本点、盈亏临界点，通常指 全部销售收入等于全部成本时的产量。
当销售收入高于盈亏平衡点时，企业盈利； 当销售收入低于盈亏平衡点时，企业亏损。
2014年北京市各项社会保险缴纳比例
保险类型
单位缴纳
个人缴纳
备注
养老保险 医疗保险 失业保险 工伤保险 生育保险
缴费基数×20%
缴费基数×8%
参加基本养老保险、基
本医疗保险、失业保险、
缴费基数×10%
工伤保险、生育保险的 缴费基数×2%＋3元 职工按照本人上一年月
平均工资确定缴费基数。
缴费基数×1%
成本指数指标
成本指数指标包括工资总额增长率、人工成本总 额增长率和人均成本增长率
薪酬预算
薪酬预算是指企业管理者在薪酬管理过程中进行的一系列 成本开支方面的权衡和取舍。
薪酬预算是薪酬控制的重要环节，准确的预算可以保证企 业在未来一段时间内的薪酬支付受到一定程度的协调和控 制。
薪酬预算要求管理者在进行薪酬决策时，综合考虑企业的 财务状况、薪酬结构及企业所处的市场环境因素的影响， 确保企业的薪酬成本不超出企业的承受能力
战略薪酬管理：理论与实务
第11章 薪酬成本及预算管理 孙利虎 博士
学习目标
1．社会保险费用的计算方式 2．人工成本的水平指标、结构指标及投入产出指标 3．薪酬预算的目标 4．薪酬预算的企业内部考虑因素 5. 薪酬预算确定 6．薪酬预算的自上而下计算方法
薪酬成本-人工成本
站在企业的角度来看，组织在提供产品或服务的过程中， 使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和就是 企业的人工成本。
直接费用包括工资总额和社会保险费用，间接费用包括员 工招聘、员工培养等有关费用以及职工福利费用、员工教 育经费、劳动保护费用、住房费用、工会经费和其他人工 成本支出等方面的费用
人工成本分类
➢ 员工工资总额 ➢ 社会保险费用（举例见下页） ➢ 其他人工成本
包括： 职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费 用、工会经费
薪酬预算过程中的一些关键决策
什么时候对薪酬水平进行调整？ 对谁的薪酬水平进行调整？ 企业的员工人数是增加了还是减少了？这种变动是
在什么时候出现的？ 员工的流动状况怎样？ 企业里的工作职位状况会发生哪些变化？
薪酬预算编制过程
1
2
3
4
5
6
7
8
第 12 页
分析企业支付能力
1. 薪酬费用率
薪酬费用率=薪酬总额/销售额
薪酬预算目标
1
使人工成本的增长与企业效益增长相匹配
2
将员工流动率控制在合理范围
3
引导员工的行为符合组织的期望
薪酬预算考虑因素
企业外部因素
企业内部因素
市场情况
企业薪酬支付能力
市场薪酬水平
薪酬策略
市场薪酬变化趋势
薪酬结构
标杆企业或竞争对手的薪酬支付水平、 人力资源流动情况
薪酬总额、关键岗位的薪酬水平等 招聘计划
缺点：缺乏灵活性，薪酬预算时 主观因素较多，不能有效调动员 工的积极性。
2020/10/11
“自下而上”法
核心问题是薪酬总额的确定， 一旦总额确定以后，各个部门 按照员工的绩效表现等综合因 素确定部门员工的加薪幅度， 然后分配薪酬。
优点：实际，可行性比较高， 部门经理只需按既定的原则计 算出每个员工加薪幅度与薪酬 额汇总即可，可以充分调动员 工的积极性；
盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率
成 本 与 收 入
A
亏损
销售收入线 盈利
总成本线
可变成本
固定成本 销售数量
照本市上一年职工月平
均工资的60%确定
人工成本分析：
水平指标
水平指标包括人均成本和单位产品成本两个方面， 反映的是企业人工成本总量水平
结构指标
人工成本结构指标有两个：一是人工成本占产品 总成本的比例，二是人工成本中各项构成比例关 系，主要指工资成本占人工成本的比例
投入产出指标
人工成本投入产出指标采用人工成本利润率、劳 动分配率、收入人工成本率来表
综合法：将两种方法混合使用（自上而下与自下而上）。
薪酬预算的方法
“自上而下”法
即先由公司高层决定公司整体的 薪酬总额与加薪幅度，然后分解 到每一个部门确定各部门的薪酬 总额，各部门根据部门薪酬总额 与员工的特点再分解到每一个员 工。
优点：与企业的总体战略高度相 关，能够有效控制企业的人工成 本。
2. 劳动分配率
劳动分配率=薪酬总额/附加价值 其中：附加价值=销售额－从外部购入价值（物料+外包加工 费用） 根据劳动分配率可以求出合理的薪酬费用率，公式如下： 薪酬费用率=薪酬总额/销售额=(附加价值/销售额)×(薪酬总 额/附加价值)=目标附加价值率×目标劳动分配率
3. 薪酬利润率
薪酬利润率=（利润总额/薪酬总额）×100%
晋升情况
薪酬满意度
薪酬预算的目标
1. 合理控制员工流动率，同时降低企业的劳动力成本， 保证企业所有者的收益最大化目标能够得以实现。
2. 有效影响员工的行为 8 首先，员工的流动率受到雇佣关系中诸多因素的影响，
而薪酬水平是其中非常重要的一个影响因素。 8 其次，员工的绩效表现对于企业而言也是至关重要的。
薪酬预算方法
自上而下法：自上而下法是通过对企业经营数据（销售收入、企业增加
值等）做出预测，结合企业人工成本历史数据，分析企业面临的环境和条件，对年 度人工成本做出预测，并将人员配置及人工成本分解到各部门
自下而上法：自下而上法是各部门根据企业制定的经营目标，提出本部
门人员配置数量及薪酬水平，人力资源部门根据劳动力市场状况、企业内部条件、 物价上涨水平等各方面因素对薪酬水平的影响，综合确定公司人均薪酬增长率，依 据相关经营数据及各部门提交的建议，确定各部门的人员配置和薪酬水平，通过汇 总各部门数据，就可以得出公司整体的薪酬预算
缴费基数×0.2%
其中，缴费基数上限按 照本市上一年职工月平
缴 费 基 数 × （ 0.2% ～ 2% ）
均 工 资 的 300% 确 定 。 参加基本养老保险、失
业保险的职工缴费基数
缴费基数×0.8%
下限按照本市上一年职 工月平均工资的40%确
定。参加基本医疗保险、
工伤保险、生育保险的
职工，缴费基数下限按
15
薪酬总额确定
销售净额法
劳动分配率法
优势
盈亏平衡法
工效挂钩法
盈亏平衡法
盈亏平衡点又称零点利润、保本点、盈亏临界点，通常指 全部销售收入等于全部成本时的产量。
当销售收入高于盈亏平衡点时，企业盈利； 当销售收入低于盈亏平衡点时，企业亏损。
2014年北京市各项社会保险缴纳比例
保险类型
单位缴纳
个人缴纳
备注
养老保险 医疗保险 失业保险 工伤保险 生育保险
缴费基数×20%
缴费基数×8%
参加基本养老保险、基
本医疗保险、失业保险、
缴费基数×10%
工伤保险、生育保险的 缴费基数×2%＋3元 职工按照本人上一年月
平均工资确定缴费基数。
缴费基数×1%
成本指数指标
成本指数指标包括工资总额增长率、人工成本总 额增长率和人均成本增长率
薪酬预算
薪酬预算是指企业管理者在薪酬管理过程中进行的一系列 成本开支方面的权衡和取舍。
薪酬预算是薪酬控制的重要环节，准确的预算可以保证企 业在未来一段时间内的薪酬支付受到一定程度的协调和控 制。
薪酬预算要求管理者在进行薪酬决策时，综合考虑企业的 财务状况、薪酬结构及企业所处的市场环境因素的影响， 确保企业的薪酬成本不超出企业的承受能力
战略薪酬管理：理论与实务
第11章 薪酬成本及预算管理 孙利虎 博士
学习目标
1．社会保险费用的计算方式 2．人工成本的水平指标、结构指标及投入产出指标 3．薪酬预算的目标 4．薪酬预算的企业内部考虑因素 5. 薪酬预算确定 6．薪酬预算的自上而下计算方法
薪酬成本-人工成本
站在企业的角度来看，组织在提供产品或服务的过程中， 使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和就是 企业的人工成本。
直接费用包括工资总额和社会保险费用，间接费用包括员 工招聘、员工培养等有关费用以及职工福利费用、员工教 育经费、劳动保护费用、住房费用、工会经费和其他人工 成本支出等方面的费用
人工成本分类
➢ 员工工资总额 ➢ 社会保险费用（举例见下页） ➢ 其他人工成本
包括： 职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费 用、工会经费
薪酬预算过程中的一些关键决策
什么时候对薪酬水平进行调整？ 对谁的薪酬水平进行调整？ 企业的员工人数是增加了还是减少了？这种变动是
在什么时候出现的？ 员工的流动状况怎样？ 企业里的工作职位状况会发生哪些变化？
薪酬预算编制过程
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第 12 页
分析企业支付能力
1. 薪酬费用率
薪酬费用率=薪酬总额/销售额
薪酬预算目标
1
使人工成本的增长与企业效益增长相匹配
2
将员工流动率控制在合理范围
3
引导员工的行为符合组织的期望
薪酬预算考虑因素
企业外部因素
企业内部因素
市场情况
企业薪酬支付能力
市场薪酬水平
薪酬策略
市场薪酬变化趋势
薪酬结构
标杆企业或竞争对手的薪酬支付水平、 人力资源流动情况
薪酬总额、关键岗位的薪酬水平等 招聘计划
缺点：缺乏灵活性，薪酬预算时 主观因素较多，不能有效调动员 工的积极性。
2020/10/11
“自下而上”法
核心问题是薪酬总额的确定， 一旦总额确定以后，各个部门 按照员工的绩效表现等综合因 素确定部门员工的加薪幅度， 然后分配薪酬。
优点：实际，可行性比较高， 部门经理只需按既定的原则计 算出每个员工加薪幅度与薪酬 额汇总即可，可以充分调动员 工的积极性；
盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率
成 本 与 收 入
A
亏损
销售收入线 盈利
总成本线
可变成本
固定成本 销售数量
照本市上一年职工月平
均工资的60%确定
人工成本分析：
水平指标
水平指标包括人均成本和单位产品成本两个方面， 反映的是企业人工成本总量水平
结构指标
人工成本结构指标有两个：一是人工成本占产品 总成本的比例，二是人工成本中各项构成比例关 系，主要指工资成本占人工成本的比例
投入产出指标
人工成本投入产出指标采用人工成本利润率、劳 动分配率、收入人工成本率来表
综合法：将两种方法混合使用（自上而下与自下而上）。
薪酬预算的方法
“自上而下”法
即先由公司高层决定公司整体的 薪酬总额与加薪幅度，然后分解 到每一个部门确定各部门的薪酬 总额，各部门根据部门薪酬总额 与员工的特点再分解到每一个员 工。
优点：与企业的总体战略高度相 关，能够有效控制企业的人工成 本。
2. 劳动分配率
劳动分配率=薪酬总额/附加价值 其中：附加价值=销售额－从外部购入价值（物料+外包加工 费用） 根据劳动分配率可以求出合理的薪酬费用率，公式如下： 薪酬费用率=薪酬总额/销售额=(附加价值/销售额)×(薪酬总 额/附加价值)=目标附加价值率×目标劳动分配率
3. 薪酬利润率
薪酬利润率=（利润总额/薪酬总额）×100%
晋升情况
薪酬满意度
薪酬预算的目标
1. 合理控制员工流动率，同时降低企业的劳动力成本， 保证企业所有者的收益最大化目标能够得以实现。
2. 有效影响员工的行为 8 首先，员工的流动率受到雇佣关系中诸多因素的影响，
而薪酬水平是其中非常重要的一个影响因素。 8 其次，员工的绩效表现对于企业而言也是至关重要的。
薪酬预算方法
自上而下法：自上而下法是通过对企业经营数据（销售收入、企业增加
值等）做出预测，结合企业人工成本历史数据，分析企业面临的环境和条件，对年 度人工成本做出预测，并将人员配置及人工成本分解到各部门
自下而上法：自下而上法是各部门根据企业制定的经营目标，提出本部
门人员配置数量及薪酬水平，人力资源部门根据劳动力市场状况、企业内部条件、 物价上涨水平等各方面因素对薪酬水平的影响，综合确定公司人均薪酬增长率，依 据相关经营数据及各部门提交的建议，确定各部门的人员配置和薪酬水平，通过汇 总各部门数据，就可以得出公司整体的薪酬预算
缴费基数×0.2%
其中，缴费基数上限按 照本市上一年职工月平
缴 费 基 数 × （ 0.2% ～ 2% ）
均 工 资 的 300% 确 定 。 参加基本养老保险、失
业保险的职工缴费基数
缴费基数×0.8%
下限按照本市上一年职 工月平均工资的40%确
定。参加基本医疗保险、
工伤保险、生育保险的
职工，缴费基数下限按