比较劳动法美国劳动法

（3）雇主的不良劳动行为。《劳动关系法》作了以下界定：一是与雇员 权利相抵触的行为：以失业或削减利益对那些要加入工会的雇员进行威 胁；以关闭工厂对在工厂组织工会进行威胁；在强制的环境中就工会活 动或会员身份问题对雇员进行审问；对工会集会进行监视或企图监视； 以允诺增加工资为名，蓄意瓦解雇员组织或加入工会。二是操纵或者违 法资助劳工组织。三是对雇员的歧视。四是干预、操纵劳动关系委员会 的公务活动。五是拒绝以和谐气氛进行谈判。 （4）劳工组织的不良劳动行为。《劳动关系法》作了以下界定：一是对 工人进行限制或威胁；二是对雇主进行限制或强迫；三是促使或企图促 使雇主对雇员支付不同的费用；四是拒绝以和谐气氛与雇主进行谈判； 五是出于某种目的阻止罢工或对罢工进行抵制；六是对工会会员收取相 差悬殊的会费；七是组织或承认非工会组织的纠察队，以及在事先未通 知的情况下在医疗保健部门进行罢工或设置纠察。 （5）劳动关系法强制作用的规定。劳动关系所涉及的争议主要包括两种： 第一种是权利争议，即对《劳动关系法》的有关权利规定执行问题；第 二种是利益争议，即集体谈判中所涉及的工作、工作时间、劳动条件等 方面的争议。《劳动关系法》规定，因执行《劳动关系法》以及与工会 和集体谈判相关的一切问题均由国家劳动关系委员会负责处理，劳动关 系委员会依据该法进行管理或贯彻实行。 另外，劳工部负责制定和执行职业安全、雇员健康、就业年龄、最低工 资等方面的劳动法律。

对于上述认定雇佣关系的标准，加州最高法院提出，没有哪一种因素是起决定作 用的，在具体案件中要综合考虑各个因素来判断。

“次要因素”中，“雇主按照自己意愿招聘雇 员的能力” 以及“工作所要求的技术的专业 程度” 通常更重要；而其他的因素，比如 “工作设备和工具的所有权”，这些因素只具 有证据价值，并不是决定性的因素。
2、次要因素：

(a)提供服务者从事的是否为特定的职业或业务； (b)工作通常是否需要雇主指示或在专家监督下进行； (c)所从事的特定职业所需的技能； (d)为工作人员提供设备、工具及工作场地的是雇主还是个人； (e)提供服务的周期； (f)工资支付方式是按时亦或计件； (g)提供的服务是否属于雇主日常经营的业务范围；
包括促进就业法、职业 培训法和雇员保障法等
劳动基准法
保障法
分 层 构 成
规 范 性 法 律 文 件 准 规 范 性 法 律 文 件
宪法 劳动法 行政法规 部门规章 地方性法规和地方规章 国际法律文件
劳动政策 劳动标准 规范性劳动法解释
集体合同
美国法中，怎样算是构成“劳动关系 （雇佣关系）”？

美国联邦第四上诉法院于2016年6月判决了一 起脱衣舞女诉脱衣舞俱乐部的劳动争议案件， 该案中脱衣舞女要求法院认定其与俱乐部之间 存在劳动关系，支付相应的补偿，并最终获得 了支持该案法官紧扣劳动关系的核心特征指挥 管理 。
对于Uber案，从举证规则上来说，旧金山联邦法院认定： 由于Uber司机为Uber公司服务，这些司机从法律上来看 就推定为Uber公司的雇员。因此，尽管最终雇佣关系是否 成立需要由陪审团决定，但原告已经尽到了初步证明义务。 下一步应由Uber公司举证来推翻雇佣关系


考虑到上述情形，地区法院发现俱乐部对原告 工作过程的显著控制与对独立承包商应有的程 度明显不同我们认为，被告对舞女的控制已经 达到了用人单位对劳动者所施加的控制程度如 果不得出该结论，将过分降低雇主管控因素， 并将公平劳动标准法设计要保护的工作人员排 除在外

实质上，中美劳动法其实类似。目前中国的劳动法尚 未对“劳动关系的定义或如何确定劳动关系”作出明 确的规定（原劳动部《关于确立劳动关系有关事项的 通知》层级太低）。但理论上一般认为：单位一方对 劳动者一方进行管理，劳动者从事的具体工作是单位 安排的，是单位业务的组成部分。具体的案件中，需 要考虑：双方有无约定、社会保险、工作时间是否有 要求等等因素，不能一概而论。如果事实不清，而劳 动者又确实为单位提供服务，则往往会推定为劳动关 系。

在美国，也没有专门的制定法来规定雇佣关系 的认定，雇佣关系的认定规则是由众多的判例 形成的。总结众多的判例，在认定雇佣关系方 面，美国法院主要考虑以下因素：
1、最重要的因素：雇主是否拥有控制 员工工作细节的权利。

需要强调的是，这里的“控制”是指必要的控 制，并不需要雇主控制工作的每个细节。比如 卡车司机的驾车路线是有司机自由决定的，并 不能据此说明司机和雇主间有雇佣关系。同样， 这里的“控制”并不是指雇主“实际控制”了 多少，而是指雇主有多少“控制的权利”。
雇佣劳动初期，最早产生于英国；


劳动的核心标准是control —— 一旦某个主体的劳动是由别人告诉他做么，他自己 决定怎么做，那他就是一个独立劳动，一旦别人告 诉其做什么和怎么做，则这是一个从属性劳动。 随着时间的发展，这样的判断标准受到了挑战：企 业中，老板只告诉劳工做什么，而不告诉其怎么做， 最典型的是研发型企业，雇员自己决定怎么做。按 照control的标准，这不归于任何一类，但事实双方 的确是劳动关系。 因而在control 标准之上产生了“组织标准”——加 入组织，成为组织的成员，即成为劳动关系。
1935年颁布的《劳动关系法》是美国宪法的一部分，成为调整美 国劳动关系的一部基本法，该法的核心是集体谈判，它包括以下几 个部分： （1）雇员的权利。《劳动关系法》规定的雇员权利包括在一个企 业（公司）中组织工会的权利；有参加或不参加工会的权利，无论 这个工会是否被雇主承认；协助工会组织雇员的权利；上街罢工以 改善劳动条件的权利；为工会利益，回避某些活动的权利。 （2）集体谈判及雇员代表。《劳动关系法》规定，集体谈判要求 雇主与雇员自己的代表在适当的时候坐在一起在和谐的气氛中，就 工资、工作时间、劳动条件及其协议所涉及的一些问题进行谈判， 通过签订协议书满足双方的要求。所谓雇员代表就是那些以参加集 体谈判为目的而被工会推举指定的人，他在集体谈判中只能是全体 雇员的专门代表。《劳动关系法》还就集体谈判的单位及其成员， 集体谈判的代表与雇主的责任，选举谈判代表原则及程序，阻止选 举的几种情况做了具体规定。



其他标准：生产资料提供者标准；例如， 在英美国家中，为了减少成本，形成一种 家庭承包形式，只保留一些核心成员，把其
他生产工作外包到具体的家庭，加工者赚取加 工费，减少了管理成本和雇主责任。类似于加 工承揽共有12个标准，在control的基础上，在 判例中只要实现其中的一个或者一些标志即可 以成为劳动关系。
典型立法







（一）《公平劳动标准法案》 （The Fair Labor Standards Act，简称FLSA） ； （二）《国家劳动关系法 》 The National Labor Relations Act （三）1963年《平等工资法案》 the Equal Pay Act (EPA) in 1963, （四） 1964年《民权法案》 the Civil Rights Act of 1964 《职业安全健康法》the Occupational Safety and Health Act （五）《沃尔什—希利法案》 The Walsh-Healy Public Contract Act （六）《服务契约法案》McNamara–O'Hara Service Contract Act （七）《戴维斯—佩根法案》（The Davis Bacon Act） 和《合同工作时间与安全标准法案》 （八）《科普兰法案The Copeland Act) （九）各州法律
United States labor law

United States labor law is the body of law that mediates the rights and duties of workers, employers and labor unions in the United States of America.Federal laws, such as the Fair Labor Standards Act, the National Labor Relations Act, the Civil Rights Act of 1964 and the Occupational Safety and Health Act set the standards that govern workers' rights to organize in the private sector, and override most state and local laws. Usually there are more limited rights for employees of the federal government, but not state or local governments, where workers derive their rights from state law. Federal and state laws protect workers from employment discrimination, on grounds of race, gender, religion,national origin and age. Federal law preempts most state statutes that would bar employers from discriminating against employees to prevent them from obtaining pensions or other benefits or retaliating against them for asserting those rights.
劳动保障立法 公平就业机会和肯定行为的规则 关于集体谈判的法规 其他法律条款
同工同酬法律和法规 就业年龄歧视立法 性骚扰立法 特殊人物保护法案
三、中国的劳动法律体系
中国劳动法律体 系内容
综Fra Baidu bibliotek性法规
中 国 劳 动 相 关 法 律
劳动合同和集体合同方面 工资方面 工时和劳动保护方面 促进就业和职业培训方面 社会保障方面
比较劳动法
第二讲:美国劳动法
马未都先生有句话：文明趋同，文化趋异。法律制度作为一 种文明，似乎也越来越多的走向趋同。 Statue Of Liberty

“让那些因为渴望呼吸到自由空气，而历经长 途跋涉也已疲惫不堪，身无分文的人们，相互 依偎着投入我的怀抱吧！我站在金门口，高举 自由的灯火。”
美国劳动法

美国实行的是联邦制，所以美国的劳动法首先分为联 邦与州两个层面。两个层面上都有劳动方面的立法和 部门规章，而且有时还是重叠的。从立法来讲，无论 是在联邦还是州一级，美国立法机构都倾向于单行立 法，而很少采用中国习惯的法典式立法。仅以美国关 于工资、工时的立法为例，就体现在历年来联邦国会 与各州议会通过的多部单行立法 。同时两个层面上又 都有所谓“普通法”，即法院判例，包括联邦法院的 判例和各州法院适用联邦与各州的宪法，立法和部门 规章的大量判例。

美国“劳动法”（labor labor law law）概念有狭义和广义 之分。狭义的劳动法就 是指集体劳动关系法。 广义的劳动法则还包括 个别劳动关系法（即雇 佣法， employment law） employment law
劳资法，调 整的是工会 与劳动者之 间的关系 才是中国的 劳动法，英 国与中国的 称呼一样。


个别劳动关系:是指劳动者个人与用人单位形 成劳动关系。 集体劳动关系（工会）：是指工会代表劳动者 团体与用人单位或者用人单位团体之间形成的 劳动关系。


美国的劳动雇佣法律体系
工资立法
公平劳工标准 州低工资资标准 通行工资 社会保障立法 失业保险立法 工伤补偿立法 退休收入保障立法
美 国 劳 动 相 关 法 律






(h)劳资双方是否明知他们属于雇主与雇员的关系。 (i)员工的利润或损失是否取决于他的职业技能； (j)为完成任务，雇员是否需要自己提供所需的设备或材料 或另雇帮手； (k)所提供的服务是否需要特殊技能； (l)工作关系持续时间； (m)提供的服务是否为雇主业务的组成部分。




美国法律体系形成特点
最大特点：每次修订 都是由某个无法判服 双方的案例引起
为加强某些法律的执行，总统签署一些政令 法令，这些后来也逐渐成为美国人力资源法律 体系的一部分，如1965年的第11246号令
中国的法律体系构成
劳动关系协调法 分 类 构 成
包括宪法、劳动法、劳 动合同法、集体合同法、 劳动争议处理法等 又叫劳动条件基准法， 包括工时法、劳动保护 法、工资法等