目标任务与绩效管理制度

湖北卓越集团目标/任务与绩效管理制度

１。目的

1．1贯彻落实湖北卓越集团三届一次董事会关于凡“属董事长考核的管理人员, 每个月必须提前报本月的目标考核计划，实行月评月考。自集团高管逐级向下，都要实行每月的目标责任考核”，“要全面推行目标管理，尽快实现项目、部门、公司的责任承包.”等重要决议。

1。２为确定集团及每位员工工作重点,明确全员各自责权利，激发员工潜能，提高员工士气.

1．３促进沟通，增进团结，消除本位主义.

１．4健全机制,激励员工自动自发的精神，提升能力提高个人和整体工作效率。特制定本办法.

2.关于目标/任务管理的原则：

2.１有助于自我考核,评估进展；

2.2上下级的一致性；

2．３可行性与挑战性；

2。4平衡性与一致性；

2.5具体化、数据化；

2。6增值原则；

2。７个人目标和团队目标的相关联.

3．关于目标／任务制定的的原则

3.1具体的：这个目标是否能告诉上级具体的、最终完成的是什么?

3．2可衡量的:上级知道如何衡量他的工作结果吗?

3.3可达成的:这个目标是否具有挑战性而又可以实现的，是否附有切实可行的实施计划。

3。4现实的:这项工作结果可以证明、可以观察吗？

3.5有时间性的：考核标准、完成时间作为目标的内容,设计在目标 /任务列表中.

4. 制定目标／任务实施计划的注意事项

4．1各法人公司应制定年度或季度工作目标,并对目标进行分解落实到个人,个人制定自我的目标/任务实施计划应该与年度或季度工作目标相结合。

4.２每项目标／任务的责任者是谁?协助者是谁?

4。3责任者要制订实施计划,主要包括：

4.3。1工作方法与步骤;

4.3。2工作的重点与完成要求;

4。３。3工作的开始与完成时间，跨月完成的要列出本月完成进度计划及实施方案;

４.３.4每项工作的环节的负责人与执行人。

4．４执行与监督兼顾.责任者的直接上级是目标／任务审批人及督导人;目标 /任务责任者是该项目标／任务协办人的督办人。

5。绩效考核的目的和意义

5.1强化下属已有的正确行为和克服在考核中发现的低效率行为，不断提高员工的工作执行能力和工作绩效;

５.2为晋升、工资、奖金分配、人事调整等人力资源管理活动提供可靠的决策依据；

5.3强化管理者的责任意识，不断提高他们的管理艺术和管理技巧，提高组织的管理绩效；

5.4通过对考核结果的合理运用，营造一个激励员工奋发向上的积极心理环境；

６. 目标 /任务管理与绩效考核细则

6．1每位员工在每月１号前通过内部办公网向其直接上级填报《目标 /任务及计划考核表》（主要内容包括上月目标 /任务及计划完成情况和简要说明；本月计划完成情况；本月计划调整及完成情况;自我评价及评分；下月目标/任务及计划等内容，详见附件。

6．2绩效考核流程几个节点权责：被考核人填写表格——直接上级(参考相关人员意见，如向需要协助办理人员或者协办主要负责人对完成事项结果进行核实, 评定直接下级当月绩效考核意见及分数确定；参考相关人员意见, 审批直接下级

次月目标 /任务及计划—-被考核人所在单位人事部门工资核造人员.

６．2．1人事、财务、行政等涉及业务和日常管理双重领导部门人员，直接考核人

员为业务直接上级和日常管理直接上级两人,其中业务领导权重为 60％，日常管理领导权重位４0％,绩效总分为:业务领导评分 *60％+日常管理领导评分＊４０％; 6.２.2一人身兼几个单位的需要分别填报《目标／任务及计划考核表》；

６.2。３一人在同一个单位身兼多岗者，考核直接上级为每个岗位的对应领导，考核权重比照主、兼岗工资划分比例执行,绩效总分计算比照Ａ项说明办

理。 6.３中高层管理者由于工作内容计划性和目标性较强，侧重于考核目标 /任务计划完成情况; 基层员工工作属性多为日常、重复性工作，考核重点侧重于岗位职责及相应标准,兼顾能力、态度、劳动强度等。

６．４本考核办法为月度考核办法, 年度考核办法在此基础上加上德、能、勤内容，具体另行规定。

6。5本办法适用范围全集团除劳务公司一线工人外所有正式人员。

7．奖惩细则

7.1非不可抗力因素不填报《目标／任务及计划考核表》，当月绩效为零、每超过一天上报扣减绩效分数 1分，特殊原因需及时(事前或事后专题说明报批,流程同前款规定。

7.2绩效分数与当月绩效工资挂钩；

7．3绩效分为:优（95— 10０分、良(９5—8５分、中(8５—－-７0分、差（70分以下四个档次, 每 6个月进行一次综合评定, 平均分数为优者上调两级工资，良者上调一级工资，为中者不变,差者下浮一级工资,由人事部门在每年2、8月予以调整。

7.3．1暂按高层一级为 200元,中层一级为10０元，基层一级为 50元定，具体标准可适时调整,权限在集团董事会；

7。3．２当职务不发生变化时,工资调升以该岗位工资区间上线为限。

7。４绩效成绩还是职务晋升、培训、股权奖励、人事调整等重要参照因素。

8. 绩效考核反馈与申诉

8。１绩效考核的核心是改进和提升绩效，所以每次绩效考核结束后,考核人要与被考核人进行面对面或其他方式有效沟通，让被考核者了解自身的优点、缺点，商定绩效改进计划，同时对下一阶段工作的期望达成一致意见.

8。２被考核者如果对考核结果有异议，首先通过与考核人有效沟通来解决,如果

沟通达不成一致意见, 被考核人可以向人事部门提出申诉，人事部门应当在接到申诉 10日内，对申诉者的申诉请求予以答复。

9．本办法自 2０１０年７月 1日起执行，过去绩效考核办法与本办法冲突的以本办法为准; 集团所辖各单位根据此办法, 结合本单位实际情况制定实施细则报集团董事会批准后执行。

10. 本办法解释权在集团董事会人事监察。

附:考核表

主要工作目标 /任务及计划考核表