招聘与录用读后感教学总结

读《招聘与录用》有感

随着我国经济的快速发展，人力资源是在经济发展中最重要的战略资源，是企业能够进行发展的重要依托，也是对企业发展的一种重要保障。只有抓住人力资源，将企业的资源进行充分的磨合开发，才能培养出合格的人才。同时在人才的培养和创新之中，人力资源管理也占有重要的一环，人力资源管理的重要性日益凸显。在这种背景下，我觉得《招聘与录用》这本书的内容突出了时代性、实用性和创新性。全书全面系统地介绍了招聘与录用的理论、方法、过程和技巧。大量生动贴切、有很强的启发性和实用性的案例，让我读的津津有味，爱不释手。同时，《招聘与录用》这本书洋溢着生机盎然的气息，贴近时代的脉搏，令人耳目一新。

全书分五篇15章，用概述、策划、甄选测试、录用、指导把招聘与录用人员的全过程严谨周密地串联起来。本书凸显出了作者的原创精神、本土化特点和专业素养，具有前瞻性、实践性、创新性，对企业界和学术界颇有助益，书中独创的职业发展理论更可为大学生自主研究的职业道路选择提供参考。

当翻开《招聘与录用》这本书时，情不自禁的看了目录，目录中显示这本书共分5篇14章。第一篇“概述”有三章，包括招聘概念的界定、影响因素分析和法律环境分析。第二篇“策划”有三章，包括能岗匹配原理、人力资源规划和招聘方式的选择。第三篇“甄选”有

三章，包括一般性的测试方法、诊断性面试和面试技巧。第四篇“录用”有三章，包括录用决策、员工培训和录用的案例分析。第五篇“指导”有二章，包括职业发展和提高职业成功概率的理论。

于是我开始了第一篇“概述”部分的内容，这一部分有三章，包括招聘概念的界定、影响因素分析和法律环境分析。在招聘概念的界定这一部分，给我印象最深的是招聘的四个界定定义，主要是人力资源规划和工作分析是招聘的两项基础工作；企业通过需求信息的发布吸引应聘者；需要运用科学的甄选手段从应聘者中选拔适宜人员；应将录用的人员安排到合适的岗位上。其次，关于招聘影响因素的分析，我也觉得收获匪浅。它主要是从组织内外部分析以及应聘者的角度展开的分析。招聘的外部影响因素有经济状况、劳动力市场、产品市场的条件、技术进步等。招聘的内部影响因素包括职位的性质、经营战略、企业自身形象和自身条件、企业用人政策和招聘成本。从应聘者的角度：应聘者的寻职强度、个人职业生涯规划、动机与偏好和个人特征。其中还有招聘的原则和程序、若干国家和地区人力资源招聘模式的比较分析以及我国企业招聘中存在问题的分析。

第二篇“策划”有三章，包括能岗匹配原理、人力资源规划和招聘方式的获取和选择。在人力资源招聘的黄金法则——能岗匹配原理。能岗匹配原理的核心要素是：最优的不一定是最匹配的，最匹配才是最优的选择。即职得才，才得其职，才职匹配，效果最优。能岗匹配的原理的要点主要是人有能级的区别、人有专长的区别、同意系

列不同层次的岗位对能力有不同的要求、能级和岗位的要求应相符。人力资源规划这一块，在我们的专业课上，学到的人力资源管理规划的主要内涵和应用一致。人力资源是在经济发展中最重要的战略资源，是企业能够进行发展的重要依托，也是对企业发展的一种重要保障。只有抓住人力资源，将企业的资源进行充分的磨合开发，才能培养出合格的人才。人力资源的获取和选择上，我发现他主要是从内部和外部上着手，内部招聘的方法是布告法、推荐法和档案法。外部招聘的主要办法是发布广告、校园招聘、熟人推荐、网络招聘和借助中介等。

第三篇“甄选”有三章，包括一般性的测试方法、诊断性面试和面试技巧。在这一篇中我觉得自己学到了很多可以运用到实际中的东西。比如管理能力的测试、案例的剖析、诚信的测试以及面试的技巧等。管理能力测试说的是对员工从心理测试法、情景模拟法、观察判断法和纸笔评测法这几个方法中进行测评，从而判断员工的管理能力。在情景模拟法上，主要就是运用不同性质的公司管理情景给员工进行测试，从中分析员工的管理能力。在观察判断法上，我理解的就是通过对员工的工作和反应等进行判断，并分析出员工的一些特质。纸笔评测，主要是公司通过员工以纸质的形式，让员工完成一定的测评量，并通过这一测评给出分数的形式对员工的管理能力进行分析。案例的剖析主要就是针对管理层方面不同性质的问题进行剖析，并分析出主要问题，进行更深一步的探究。诚信对每个人都是至关重要的，同时诚信对于企业的发展更是一决定性因素。所以，企业对于诚信的

测试更是一大措施。诚信测试是通过建立心理测试量表来辨别人们是否诚信的一种纸笔测试方式。诚信的分类主要是有意识谎言和无意识谎言。同时谎言的构成要素有两大重要点，第一构成要素是陈述者故意做出其认知相反的描述；第二构成要素是陈述是虚假的。陈述者知道自己陈述的虚假性，陈述者故意误导或是欺骗。大家都知道诊断性面试能充分依靠专家的知识、经验和智慧；能全方位观察应聘者；能有效的在零距离中观察以及能个性化的考察对方。在阅读完这一章节我才知道诊断性面试的特点主要是以观察和谈话为主要工具，面试内容具有随机性和面试过程具有双向沟通性。让我对诊断性面试有了更深层次的了解。同时在面试中，面试者的技巧也不足为一大亮点，可分为单人面试也可以是集体面试；可以是压力式面试、情景式面试更可以是职位追溯式面试等，形式各异。

第四篇“录用”有三章，包括录用决策、员工培训和录用的案例分析。在这一篇中，我学到录用决策说的就是对甄选评价过程中产生的信息进行综合评价与分析，确定每个候选人的素质和能力特点，根据预先设计的人员录用标准进行挑选，选出最合适的人员的过程。录用决策的这一环节比较的复杂，从中间学到的东西也更是为丰富的。录用决策的依据是职务说明书提供了一个基本标准，在劳动力市场上，我们常常不能找到完全符合说明书所描述的人，研究表明，选择一个能够完成工作任务80%的应聘者，这样的雇员会在岗位上呆更长的时间，也有更大的工作动机和动力。同时录用通知也是一关键点，这一环节直接影响录用的效果。新员工的录用面试和培训是更不能忽

视的，新员工的录用面试，在录用面试中，企业应和员工进行企业文化、企业背景、企业发展前景以及企业的薪酬结构等讲解，让新员工更全面的了解企业。同时，企业也应对新员工的价值期望、企业期望等价值观分析透彻，这样为了以后双方各自的发展而奠定基础。接下来的就是新员工的一个培训阶段，由于新员工对新企业的企业环境，文化等不是很熟悉，所以需要一些基本培训和能力的培训来增强新员工的归属感和自信心。人员的素质、能力方面的培训不足为企业发展的一大重心。让员工在学习型组织中激发更大的潜力和能量，从而成为一个良性的循环。在良性的循环中更好的发展。之后学到的是招聘录用与能岗匹配的几个案例分析，这些案例分析包括：被迫提前退休的总裁、一个优秀人才的流失、砖场的人才错位、德国汉莎航空公司新员工的录用与培训、糟糕的第一周工作、肯塔基大学医院招聘实践、在两万份简历中脱颖而出。在这七个案例中，让我更多的学到的是细致分析，从实际出发，分析有据。

第五篇“指导”有二章，包括职业发展和提高职业成功概率的理论。职业发展意思是一个人从业以后，选择适宜自己的专业、才能、理想、特长的职业及同时在该领域内达到的最高高度，为社会创造财富、为企业创造利润及个人价值提升三方面均达到最大值。企业在帮助员工职业发展的时候，要学会肯定个人的能力，肯定个人的职业兴趣，考虑个人的能力、兴趣与经验背景和帮助员工确定自己的目标。提高职业成功概率的理论主要有马论—机遇理论、红叶子理论—开发自己的亮点、交点理论—寻找职业成功的新起点、烧开水理论—证明