提高工作绩效的三大措施方案

提高工作绩效的三大措施作者：毕春庆在企业生产经营活动中员工工作绩效的高低直接关系到企业运营效率，它是企业既定目标能否按时完成的关键所在。

构建企业核心竞争力，实现企业快速发展就要不断提高所属员工的工作效率，而高工作绩效来自于员工的归属感和富有责任感的执行力以及良好的工作技能。

通过职业生涯管理可以提高员工的满意度和忠诚度，通过培训开发可以提高员工的工作技能和综合素质，通过绩效管理可以提高员工的责任感和执行力以全面提高员工的工作绩效。

一、职业生涯管理职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和职业发展计划，实现人职匹配，更好地发挥长处从而提高工作绩效一系列的管理措施。

目前国内外的一些优秀企业都非常重视员工的职业生涯的管理规划，因为成功的企业都清楚人才对企业发展的重要性，而职业生涯的管理一方面帮助员工认识自己，确定未来努力发展的方向，提高员工的工作热情和积极性，增强员工的归属感，使员工能够更好地发挥自己的才能和发掘潜力；另一方面，公司也利用这一机会，加深对员工的认识，了解员工的需求，从而帮助企业完善各项管理措施和制定发展战略。

（一）职业生涯管理的概念职业生涯是指人在一生中的工作任职经历或过程。

职业生涯管理主要包含两种：一是自我职业生涯管理。

是指社会劳动者在职业生命周期（从进入劳动力市场到退出劳动力市场）的全过程。

二是组织职业生涯管理。

是指由组织实施的，旨在开发员工潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法。

由于个人所进行的职业生涯管理都需要通过组织才能最终得以实现，“当个人目标与组织目标有机结合起来时，职业生涯管理就会产生重大意义”。

所以组织方面的生涯设计和生涯发展是职业生涯管理的重要方面。

因此我们重点来讨论这方面的内容。

职业——社会性工作类别。

根据《国际标准职业分类》我国将现行职业分为8个大类（其中66个中类，413个小类，1838个职业）。

分别是：第一大类：国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人。

第二大类：专业技术人员。

第三大类：办事人员和有关人员。

第四大类：商业、服务业人员。

第五大类：农、林、牧、渔、水利业生产人员第六大类：生产、运输设备操作人员以有关人员。

第七大类：军人。

第八大类：不便分类的其他从业人员。

（二）职业生涯管理的目的和作用组织职业生涯管理的目的就是要竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。

在现代企业中，员工应对自己的职业发展计划负责，同时企业管理者支持和鼓励员工对自己的职业生涯负责，提供客观的个人工作绩效反馈帮助员工正确地认识自我，清楚地了解自己所掌握的知识、技能，所具有的能力、兴趣、价值观等。

同时，帮助员工对自己所从事的职业有更深入的了解，做好自我评价、培训需求和职业发展规划。

1、职业生涯管理对企业的作用（1）改善工作环境和生活质量，提高员工的工作满意度。

工作满意度是员工对他所从事的工作的一般态度，员工整体的工作满意度是影响组织执行力的重要因素之一。

一个人的工作满意度水平高，对工作就可能持积极的态度；满意度低，就可能对工作持消极态度。

忠诚产生于满意，没有高度忠诚执行力就不会很高。

在生产经营中发现：对工作满意的员工的劳动生产率比不满意的员工要高，因此，员工工作满意度高的企业相对而言经营绩效要好，而企业员工职业生涯管理正是为了改善员工的工作环境和生活质量，从而提高员工的执行力和工作绩效。

（2）实现人职匹配，提高工作效率。

企业进行员工职业生涯管理可以提高员工的工作参与程度及员工的工作效率。

工作参与是测量一个人在心理上对他的工作的认同程度，工作参与度与员工的工作效率成正比。

企业进行员工职业生涯管理最重要的考虑因素之一就是人职匹配，即将原放在最合适的位置上，这样员工才能更好地发挥其聪明才智，为组织做出更大贡献，体现自我价值，形成良性循环，有利于留住优秀员工。

（3）帮助员工掌握新知识新技术，提高其工作能力。

当今时代新知识、新技术日新月异，员工职业生涯管理鼓励员工终身学习，紧跟时代变化的步伐，及时更新自己的知识，掌握新的技能，以满足企业发展的需要。

同时，通过有效的手段对员工进行培训、开发，培养关键职位的接班人，形成良好的人才竞争机制。

让员工感到在该企业工作前景光明，自然会激发他们的行动欲望和工作绩效。

（4）对企业未来的人才需要进行预测和开发。

企业可以根据发展需要，预测未来企业的人力资源需要，通过对员工的职业生涯设计，为员工提供发展空间、培训的机会和职业发展的信息。

使员工的发展和企业发展结合起来，有效地保证企业未来发展对人才的需要，避免职位空缺而找不到合适的人选现象。

员工职业生涯规划的本质是基于企业价值基础上的个人价值实现，在操作的时候一般要调查和诊断两个重要因素：一是公司价值基础；二是个人价值追求。

针对公司价值基础，要进行组织环境与管理现状的诊断，以其发现公司价值追求和实现基础之间的差距。

针对个人价值追求，要实行职业发展调查与人才测评，以其发现个人的价值追求和实现素质与能力之间的差距。

2、个人参与职业生涯管理的意义做好个人职业生涯规划可以最大限度的发挥自己的长处，激发工作动力，有利于个人目标的达成实现自我价值。

其具体作用有以下几点：（1）可增强对工作环境的把控能力和对工作困难的控制能力。

通过职业生涯规划能够了解自身的长处与短处，因而容易养成对工作环境和工作目标困难程度进行分析的习惯，可以通过合理的计划、分配时间精力来完成任务，有利于提高工作技能和对工作环境的把控能力以及对工作困难的控制能力。

（2）有利于过好职业生活，处理好职业生活和其它生活的关系。

良好的职业计划和自我职业管理意识可以帮助我们从更高的角度看待工作中的各种问题和选择，将各分离的事件结合联系，服务于职业目标，使职业生活更加充实和富有成效。

有利于处理个人追求与家庭目标等其它生活目标的平衡，避免顾此失彼，两面为难的困难。

（3）有利于实现自我价值的不断提升和超越。

工作的最出目的可能仅仅是找一份工作养家糊口的差事，随着时间的推移，进而成为追求财富、地位和名望的途径。

（马斯洛的需求论）职业生涯规划对职业目标的多次提炼可以使工作目标的超越财富和地位之上，实现追求更高层次自我价值的目标。

具体做法有以下几点：（1）加强自我认识、客观审视自己，明晰自我发展的能力、动力和个性适应范围。

（2）寻找具体和细化的差距，即在知识、技能、个性、动力等方面的不足。

主要包括：与现任职位要求的差距，与希望提升职位的差距，与企业发展战略和创新发展的差距；与自我价值实现要求的差距等。

（3）确定职业发展目标、发展重点和实施步骤，制定详细的年度、季度、月、周工作目标和计划并寻找合作伙伴以相互监督和支持。

（4）建立职业生涯目标，对自己的工作技能和素质进行“标杆管理”。

（5）制定个人培训需求计划，并向组织申请。

（6）定期接受职业顾问的咨询和辅导。

（三）职业生涯发展及相关理论1、职业意识发展的心理过程美国著名的职业生涯发展理论先驱、职业心理学家金斯伯格，通过对从童年到青少年阶段的职业新发展过程的研究，将个体职业心理的发展划分为幻想期、尝试期、和现实期三个阶段，从而揭示了个体早期职业心理或职业心理意识。

（1）幻想期。

4～11岁的儿童，已逐渐地获得了社会角色的直接印象，他们对自己已经看到或接触到的职业，如教师、医生、司机、飞行员、警察、军人、演员、售货员等很感兴趣，充满新奇、好玩之感，幻想着长大要当什么。

他们在早期的游戏中，常常充分运用各自的职业想象力，扮演各自所喜爱的角色。

（2）尝试期。

与早期单纯的模仿不同，11～17岁是儿童向青少年过渡的时期。

随着生理迅速成长、发育和变化，心里也在快速发展，以独立的意识和价值观念的形成作为显著的标志，他们开始憧憬自己美好的未来。

伴随着知识与能力的增长，特别是获得一些社会生产、生活经验后，他们开始对职业问题进行积极的探索，如能够比较客观地审视自己的条件、能力，注意社会职业声望、需要等。

（3）现时期。

与尝试期的青少年的职业心理不同，17岁以后市青少年向成年人过渡和迈进的年龄阶段，个体开始步入社会劳动并实现就业。

这一时期的人能够客观地把自己的职业愿望或要求，同自己的主观条件、能力以及社会现实的职业西药密切联系和协调起来，寻找适合自己的职业角色。

2、职业生涯不同阶段的任务和特征以格林豪斯为代表的职业管理学家通过对人生不同年龄段职业生涯发展所面临的主要任务的不同，将人的职业生涯发展划分为五个阶段（见表1—1）。

组织职业生涯管理重点研究的是员工职业生涯的早、中、后期的问题，其三个阶段各有其特点。

职业生涯早期特征：职业生涯早期主要是指从进入职业前的职业选择、职业培训到进入组织的这一段时期。

只一阶段员工正处于20～30岁之间，其个人的主要任务是：进入企业，学会工作；学习独立并寻找职业锚；完成向成年人的过度。

总的来说，员工个人这一阶段的任务比较单纯、简单其职业生涯特点主要有以下几方面。

（1）从员工个人特征上看。

首先，员工进取心较强，具有积极向上、争强好胜的心态。

进取心是一种积极的推动力量，这种心态能促使员工不断上进。

同时，由于年轻气盛，难免表现出浮躁和冲动、自以为是可能会高估自己，同时对他人不服气，很有可能会危及人际关系的和谐；其次，员工在职业生涯早期，他们具有远大的职业理想和抱负，随着时间的推移，他们的工作能力逐步提高，对职业成功信心不断增加。

再有，在职业生涯早期，员工开始组建家庭，逐步学习调试家庭关系的能力，承担家庭责任。

当员工成家后，不可避免要处理好家庭和事业的关系，家庭观念增强，开始具有价的动机和责任心。

（2）从个人的组织化来看。

所谓个人组织化是指处于职业生涯早期的新员工有一个从社会自由人向组织转化的过程，它包括组织向员工灌输组织及其部门所期望的主要态度、言行规范、价值观和行为模式。

组织创造条件和氛围，使新员工学会如何在组织中工作，与他人相处，接受组织文化并尽快融入组织。

（3）从职业发展方面看。

员工在确定了职业生涯领域后，开始接触职业生涯领域的知识、技能，并逐步尝试在所确立的职业领域积累经验。

其角色主要是新手、学徒，缺乏经验，因此，职业探索也是这一阶段的重要特点。

尽管已经坐吃职业选择，但是否合适，还需要通过实际学习、工作予以验证，如果不合适，就需要调整和变更。

职业生涯中期特征：职业生涯中期阶段是一个时间周期长、富于变化，就有可能获得职业生涯成功甚至达到职业顶峰，又有可能出现职业生涯危机的一个很宽阔的职业生涯阶段。

职业生涯中期年龄在30～50之间，这一时阶段作为人生最漫长、最重要的时期，其特殊的生理和家庭特征使其职业生涯发展面临着特定的问题与管理任务。

这一阶段的职业生涯特征主要有以下几方面。

（1）个人的生理特征。

这一阶段人的生物运行和家庭责任繁重，它包括：身体机能开始衰退，精力明显不足。