组织行为学——第4章 人格与价值观

合集下载

组织行为学重点内容

组织行为学重点内容

组织行为学重点内容管理者的职能:计划组织领导(指挥协调)控制管理者的角色:人际角色信息传递者角色决策角色管理者的技能:技术技能人际技能概念技能1、从管理者的职能、角色和技能角度,如何理解组织行为学这一概念答:管理者的职能包括计划、组织、领导和控制;管理者的角色分为人际角色、信息传递者角色以及决策角色;管理者的技能有技术技能、人际技能和概念技能。

其中对人的管理是管理者的职能、角色、技能中的一条共同的主线,不管它被称为管理者的“领导技能”、“人际交往的角色”,还是“人际技能”,显而易见,管理者要想在工作中有效,就必须开发自己的人际交往技能。

对于“人际技能”这一概念,普遍用的学科术语就是——组织行为学。

组织行为学(Organizational behavior,OB)是一个研究领域,它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响,目的是应用这些知识改善组织绩效。

组织行为学的研究涉及到以下领域:①对领导行为的研究,即对领导人个性、行为方式及领导效能等方面的研究,从而形成了丰富的领导理论,有利于实现管理者的领导职能;②对个体行为的研究,包括对人性的认识、对个体心理因素的认识,对人的需要的认识及有关激励理论的研究;对群体行为的研究,主要对群体的功能、分类、压力、规范、冲突、竞争、交流等方面的研究。

这些都有利于实现管理者的人际交往角色和人际技能。

概言之,组织行为学就是把研究个体、群体和结构对行为的影响所获的知识加以运用,使管理者的职能、角色和技能更为有实践意义。

2、识别并对比三种基本的管理角色。

答:明茨伯格的企业管理者的角色理论表明,管理者扮演着十种角色,这十种角色可被归入三大类:人际角色、信息角色和决策角色。

(1)人际角色。

人际角色直接产生自管理者的正式权力基础,管理者在处理与组织成员和其他利益相关者的关系时,他们就在扮演人际角色。

管理者扮演的三种人际角色分别是代表个人角色、领导者角色和联络者角色。

(2)信息角色。

组织行为学第4章 人格与价值观

组织行为学第4章  人格与价值观
• 具有健康人格的人将以创造性的、生产性 的方式来满足自己的心理需要。
17
• 4、弗兰克:具有健康人格的人是超越自我的人。 • 超越自我的人被概括为: • 在选择自己行动方向上是自由的; • 自己负责处理自己的生活; • 不受自己之外的力量支配; • 缔造适合自己的有意义的生活; • 有意识地控制自己的生活; • 能够表现出创造的、体验的态度; • 超越了对自我的关心。
• (1)心理学家巴甫洛夫发现,神经过程平衡的人 能有效地分配注意力,同时做好几件事情;不平 衡的人如兴奋占优势的神经类型则在分配注意力 上有一定困难。
• (2)荷尔蒙中的某种成分分泌过剩,容易产生兴 奋,分泌不足,则容易产生疲劳,这都会引起个 体个性的变化。
10
• (3)人的身体外表也会引起人格问题。从小时候,我们 就把自己的体格、容貌、身体的姿态特征与其他人相比较, 总希望自己比别人有更好的身体条件。如果觉得自己不如 别人,往往会引起对自己本身的期待或自卑感体验。
• 卡特尔从许多表面的行为中抽取了16种“根源特质”,称 为16种个性因素。然后他又据此编制了专门的量表来测量 这16种特质。卡特尔16种个性因素测验具有较好的信度和 效度,因而在全世界应用范围很广。
• 我国是1980年代开始引进此种测验的。
21
卡特尔16种根源特质以及特征
• 1.乐群性A
• • 2.智慧性B • 3.稳定性C • 4.恃强性E • 5.兴奋性F • 6.有恒性G • 7.敢为性H • 8.敏感性I
26
MBTI是如何工作的?
MBTI有助于确定被测者在四个维度上的偏好。
外向 喜欢精力指向外部世界
or
内向 喜欢精力指向内心世界
感觉 喜欢通过五官感觉去了解 实际情况

《组织行为学》第四章 能力人格价值观

《组织行为学》第四章 能力人格价值观

价值观包括内容和强度(重要程 度)两种属性。根据强度来排列一 个人的价值观时,就得到他的价值 系统。 价值观是了解员工的态度和动机 的基础。同时它也影响我们的知觉 和判断。价值观使客观性和理性变 得含糊不清。
二、态度
• 1,态度: • 关于物体、人物和事件的评价性陈述,这种评述可以是赞 同的,也可以是反对的,它反映了一个人对于某一对象的内心 感受。 • 态度由三部分组成: • 情感、认知、行为。 • 行为:外显态度,价值观的“曲折”外现,行为者对工作 环境、状态,自觉、不自觉的外显信息。重要的员工状态、管 理信息。 • 2,组织行为学关注的态度类型: • 工作满意度、工作参与、组织承诺。
稳定
汉斯•艾森克
二、对组织行为有影响的主要人格特质
• 核心自我评价:自尊——积极(喜欢自己)与消极(厌 恶自己) (3) ;控制点——自己是命运的主人或受其 操纵。内控者、外控者。 • 马基雅维里主义:重视实效,保持着情感的距离,相信 结果最终能替手段辩护。(1,25) • 自恋:宏大的自我重要感,希望被人称赞,有权力感。 • 自我监控:根据外部情境因素而调整自己行为的个体能 力。(4,53) • 冒险性。 • A型人格:总是不断驱动自己要 在最短的时间里干最多 的事,并对阻碍自己努力的其他人或事进行攻击。(2, -90 B+、90-99 B、100-105 A-、106-119 A、120- A+) • 主动型人格:对环境、机会的态度。


• • • • • • •
不稳定(神经质)
情绪多变 焦虑 刻板 严肃 悲观 沉默寡言 不好交际 安静 敏感 炬躁 攻击性 爱激动 喜欢变化 冲动 乐观 积极
内向
• • • • • • • • • 被动 认真 喜欢思考 祥和 自控 可信 温和 平静

组织行为学5——人格与价值观39页PPT文档

组织行为学5——人格与价值观39页PPT文档

自恋:心理学上是指一个人具有宏大的自我重要
感,希望获得更多的称赞、羡慕,有权力感,并 且自大。
– 自恋的人会被老板评价为工作上低效, 尤其是在需要帮助他人的时候。
2020/3/28
9
马基雅维利主义:“只要行得通,就采用”
– 16世纪《君主论》:如何获取权力和运用权力
高马基雅维利主义者,在以下方面更有效:
核心自我评价主要包括:自尊和控制点
自尊:个体对自己的喜好以及自身价值的认知。 自尊心强 VS 自尊心弱
控制点:个体对自己掌控命运程度源自认知。 内控型 VS 外控型2020/3/28
8
拥有积极核心自我评价的人,他们的表现会更好。 —寿险销售中90%的电话会被拒绝
But,如果是过于积极呢? 绝对可靠性的自我感知经常使CEO决策错误。
态度和工作满意度 人格和价值观 知觉和个体决策
2020/3/28
0
什么是人格?
当我们谈论人格这个概念时,并不是指一个人是否 很有魅力,是否有积极的生活态度,是否有一张可 爱的笑脸,是否有很高尚的品德。。。
奥尔波特(1937):人格是个体内部身心系统的 动力组织,它决定了个体对环境独特的调节方式。
心理学家谈论人格时,不是把人看成多个不同的部 分,而是把人看成一个综合的整体。
在人格方面大约50%的变异以及在职业兴趣和业余爱 好方面超过30%的变异源于遗传因素
– 对不同情境和时间中工作满意度和稳定性和一致性的 研究
环境因素 如成长的文化背景、社会群体规范、 生活条件等。
2020/3/28
2
什么是人格特质?
能否使用单词描述出你的一些特点?
当我们描述人们的性格时,采用诸如安静、被动、 活跃、进取、雄心、忠诚与善于交际这样一些特 征词,来描述人们的性格时,我们称之为人格特 质(Personality traits)。

组织行为学----第四章_群体心理与行为

组织行为学----第四章_群体心理与行为
①积极作用:行为导向——有利于群体意识的形成和组织目 标实现.
② 消极作用
扼杀个体的创造力; 限制个体观察事物的视野,堵塞了一些言路; 迫于压力的行为不会有高的积极性.
14
复习: 第二节 群体的动态特性
一、群体中的角色 需要什么样的角色?如何引导?
二、群体意识 群体意识指成员对自己与群体的关系的体验与认
群体介于组织和个体之间,个体是群体的细胞,群体是组织的基 本组成单位.
二、构成群体的条件
群体是一个系统,而不是个体的简单相加.
① 有共同的行为目标;——存在的基础和前提.
② 成员在心理上相互认同;——成员有角色意识.
③ 有共同遵守的行为规范和规则;——群体存在和能够延 续的基本条件.
④成员间有工作、信息、思想和情感上的交流;——相互依 存
27
一、冲突的概念
冲突是行为主体之间,由于目的、手段分歧而
导致的行为对立状态.
微妙的意见分歧
公开、暴力的活动
冲突的水平
冲突是一个含义很广的概念:
① 冲突是分歧的表面化;
② 冲突的行为主体可以是个人、群体或组织.
③冲突包括一个人的内部心理矛盾、人与人 之间的争论,以至阶级、政党、国家、民族或集
28
团之间的斗争,甚至战争等等.
协调,步调一致——防止力量的耗散 .
〔3〕满足成员的心理需要
个体的需要是多样性的,有物质上的,也有心理上的,满 足的途径也不一样.但有一点是可以肯定的,人的许多需 要只有在群体中才能满足.
4
① 认同感——实现群体认同,包括角色的认同和群体规范、群 体目标以及群体行为方式的认同.
两种群体认同
自觉性的——人际关系密切,凝聚力强。 被动性的——避免被冷遇和抛弃。

组织行为学第4章人格与价值观

组织行为学第4章人格与价值观

请牢记:
4-36
人格 个体对他人的反应和互动时所采取的各种 各样方式的总和 容易被测评
大五人格模型 与许多组织行为标准相关 在预测行为方面非常有用
价值观 因文化不同而有所差别
观点讨论
3-37
人格特质是行为的有力预测指标吗?
案例分析
3-38
钻石人格 12版 P119 。
1、什么因素带来了罗德里格斯的成功?仅仅因为“正 确的时间在正确的地点”,还是因为他的性格特点? 2、你觉得他的大五人格维度(外倾性、随和性、责任 心、情绪稳定性、经验的开放性)的得分如何?哪一项 得分最高?哪一项会比较低?为什么? 3、你认为他的核心自我评价的分数是高还是低?你是 基于什么做出这一判断的? 4、哪些信息能够表明罗德里格斯具有主动型人格?
决断型喜欢控制,偏爱充满秩序的结构化世界;知觉型灵活,顺其 自然
1.4 人格特征测评:迈尔斯-布里格斯类型指标
4-9
这些分类总共能够描述16种人格类型 优点:
提高人们的自我意识 提供职业指南 缺点: 分类方式非此即彼,缺乏过渡 与工作业绩无关,不适合作为选拔员工的工具 缺乏有力的支持证据
4-24
人格与工作的适应性 :霍兰德六角形
工作满意度和人员流动率取决于员工人格与职业的匹配程度
相近的工作领域是相似的 现实型(R)
研究型(I)
相反的领域则是不同的
职业偏好调查问卷
传统型(C)
艺术型(A)
企业型(E)
社会型(S)
霍兰德的人格类型与相应的职业范例
4-25
类型
人格特点
职业范例
偏好需要技能、力量、 害羞、真诚、持久、稳 机械师、钻井操作工、装
个人主义与集体主义 团队内的集体主义 绩效导向 人道主义导向

《组织行为学》读书笔记完整版(中)

《组织行为学》读书笔记完整版(中)
23
《组织行为学》第二篇 个体
第7章 动机概念
学习目标
• 描述动机的三要素; • 评估早期动机理论在当今的适用性; • 应用自我决定理论解释内部奖励和外部奖励; • 阐述员工的工作投入在管理上的意义; • 描述目标设置理论、自我效能理论和强化理论; • 解释组织公平是如何改进公平理论的; • 应用期望理论的基本原则来激励员工; • 比较当代的动机理论;
– 把信息固定在初始阶段。一旦固定,就无法对接下来的信息做出全面判断。
• 验证偏见
– 理性决策的过程假设我们会客观地收集信息。实际上我们是偏向于收集那些能够支持我们观点的信息。
• 易获性偏见
– 人们倾向基于那些易获得的信息做出判断,更有可能估计那些发生性不大的事件。
• 代表性偏见
– 错误的认为现状的状况与过去的一致,并按此评估一件事的可能性
• 6.2.3 捷径在组织中的具体应用
– 招聘面试
• 面试官0.1秒内形成对别人的印象 • 应聘者前五分钟表现决定面试成败
– 绩效期望
• 人们总是试图证明自己对现实的知觉,即使这些知觉时错误的。 • 自我实现预言。 • 他人的期望决定个体的行为
– 绩效评估
• 绩效评估很大程度上依赖于知觉过程。
• 6.3 知觉与个体决策之间的联系 – 【决策】(decisions)
4 01
6.1 什么是知觉
• 【知觉】(perception):
– 个体为给自己所处的环境赋予意义而组织和解释其感觉印象的过程。
知觉者
– 人类行为的基础是对现实的感知而非现实本身; – 这个世界是人们感知的世界,而非本来的世界。
• 态度 • 动机 • 兴趣
• 影响知觉的三个因素:
• 经验

组织行为学03(人格、价值观、知觉与个体决策)

组织行为学03(人格、价值观、知觉与个体决策)

了解个体决策风格和风 险偏好,提高决策质量 和应对复杂环境的能力。
02 人格
人格的定义
01
人格是指个体在心理、情感和行为方面的独特特征,包括个体 思考、感受和行动的方式。
02
人格特质通常在个体成长过程中逐渐形成,并影响个体的行为
和决策。
人格特质是相对稳定的,但也可能随着环境和经历的变化而发
03
生改变。
过程
识别问题、收集信息、生成和评估替 代方案、选择最优方案、实施方案、 评估结果。
风格
理性决策、直觉决策、风险决策、渐 进决策。
组织因素对个体决策的影响
组织文化
鼓励或抑制创新思维和冒险行为。
组织结构
正式与非正式结构对个体决策的自由度和约束。
组织规模和复杂性
影响信息处理和决策速度。
个体决策的后果与改进
知觉偏差与组织行为
在组织行为中,知觉偏差如首因效应、近因效应、晕轮效应等会影响人们对他人和 情境的认知和判断,从而影响行为和决策。
知觉偏差可能导致组织内部的偏见和歧视,影响员工之间的互动和合作,降低组织 绩效。
了解和识别知觉偏差有助于减少偏见和歧视,提高组织行为的公正性和有效性。
知觉对个体决策的影响
等。
有些人可能更倾向于快 速决策,而另一些人则
更喜欢深思熟虑。
人格特质还会影响个体 对信息的处理和判断, 从而影响决策的质量和
准确性。
03 价值观
价值观的形成与类型
总结词
价值观的形成受到遗传、环境、教育和个人经历等多种因素的影响,不同的人会有不同的价值观。
详细描述
价值观的形成是一个长期的过程,它开始于家庭和社会环境的影响,并随着个人的成长和发展而逐渐 形成和稳定。同时,个人的教育和经历也会对价值观产生影响。根据不同的分类标准,可以将价值观 分为不同的类型,如个人主义和集体主义、权力主义和民主主义等。

组织行为学第4章-价值观与态度

组织行为学第4章-价值观与态度

2018/11/9
9
中山大学旅游学院
曾国军
罗克奇价值观
终极价值观 舒适的生活 成就感 和平的世界 平等 自由 内在和谐 工具价值观 雄心勃勃 能干 欢乐 勇敢 助人为乐 富于想象
2018/11/9
10
中山大学旅游学院
曾国军
格雷夫斯:价值观的七个等级
反应型、部落型、自我中心型、坚持己见型、玩弄权术型、 社交中心型、存在主义型 有调查表明,员工的价值观位于2-7层,而管理者的价值 观主要落在4、5两层。
2018/11/9
31
中山大学旅游学院
曾国军
影响员工态度转变的因素
外部因素:人际影响、企业内部的信息沟通、企业文化的 影响 内部因素:员工的认知、员工的需要、员工的个性心理特 征
2018/11/9
32
中山大学旅游学院
曾国军
如何转变员工的态度
宣传法:权威效应、名片效应、“自己人”效应 员工参与法:角色扮演、换位思考 组织规范法:形成决定,进行约束
2018/11/9
30
中山大学旅游学院
曾国军
案例分析
(1)这是一个典型的“皮格马利翁效应”的事例。 (2)学生相信老师的预言,对自己充满信心,向着教师 的预言的“未来”努力。 (3)学生努力的结果必然是取得好的成绩,好成绩反过 来又证实了自己在这方面的才能,对教师的预言更坚信, 更加努力。
17
中山大学旅游学院
曾国军
集体主义与个人主义价值观
垂直集体主义是指个人将自己看作是群体的一部分,但群 体成员各不相同,大家相互依赖又各不相同。 水平集体主义是指个人将自己看作是群体的一部分,所有 成员彼此相似,平等是至关重要的。 垂直个人主义是指自我是自主的,但每个人是不同的,不 平等被接受和认可。 水平个人主义是指自我是自主的,但个体与他人的地位或 多或少的是平等的,自我独立并与他人的自我相同。

组织行为学第四版陈国海第四章PPT

组织行为学第四版陈国海第四章PPT
果报告 4追踪阶段:调查者组织员工分析数据和调查结果并做
出相应的改革建议 5庆祝阶段:调查者报告调查工作的情况和根据建议所
做的相应改革的结果
24
问卷法之1:坐标法
25
问卷法之2:句子完成法
LOGO
❖工作意味着…… ❖如果工厂倒闭;我…… ❖我一个人工作时;…… ❖大家认为我…… ❖我在厂里感到…… ❖领导待我…… ❖我们厂的产品…… ❖我的工作环境…… ❖家庭对我来说…… ❖工厂对我来说……
社交中 心型
依赖性,服从于传统习惯和权势
信仰冷酷的个人主义,爱挑衅,比较自私,主要服从于权利
对模棱两可的意见不能容忍,难于接受不同的价值观,希望 别人介绍他们的价值观 通过戏弄别人,篡改事实,以达到个人目的,积极争取地位 和社会影响 把被人喜爱和与人善处看作重于自己的发展,接受现实主 义、权力主义和坚持几见者的排斥
忠诚、爱国、热情、服从、崇拜、勤劳刻苦、 诚实、节省 猜疑、知识系统性不够、明哲保身、压抑、稳 重、谨慎、踏实
文化精英主义 20 世纪 80 年代
物质主义
20 世纪 90 年代
30~45 岁 小于 30 岁
好学、忠诚、诚实、传统、成功、负责、健康 灵活、对组织忠诚度减弱、享受、竞争、思考、 好学、成就、独立
二 价值观类型
LOGO
一奥尔波特的价值观分类
表 4--1:奥尔波特的六种价值观
类型
价值观特点
理论型
重视以批判和理性的方法寻求真

经济型
强调有效和实用
审美型
重视外形与和谐均称的价值
社会型
强调对人的热爱
政治型
重视拥有权力和影响力
宗教型
关心对宇宙整体的理解和体验的

(完整版)组织行为学第4章-价值观与态度

(完整版)组织行为学第4章-价值观与态度

▪ 菲斯汀格认为,失调的任何形式都是令人不舒服的,个体 将会试图减少这种不一致和不舒服,因此,个体将寻求最 小失调的稳定状态。
▪ 你知道偷漏所得税是错误的,但是也许每年你都少交一点, 并且希望不被审查出来。或者,你告诉你的孩子饭后要刷 牙,尽管你自己可能都做不到。
▪ 减少失调的愿望是由以下三个因素决定的:造成失调的原
2020/6/16
‹#›
中山大学旅游学院
价值观问卷
曾国军
▪ P101
2020/6/16
‹#›
中山大学旅游学院
曾国军
态度及其改变
2020/6/16
‹#›
中山大学旅游学院
什么是态度
曾国军
▪ 态度是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在 心理和行为倾向。态度有指向性,必须有态度主体和态度 客体。
‹#›
中山大学旅游学院
曾国军
案例问题和提示
▪ 问题:

1.衫本辰夫的管理方法表现了那些组织发展的基本价
值观?

提示:尊重人,信任和支持,创新

2.这些价值观对组织发展有什么帮助?

提示:建立良好的工作环境,有利于员工的自我实现,
有利于团队和学习型组织的建立
2020/6/16
‹#›
中山大学旅游学院
2020/6/16
曾国军
‹#›
中山大学旅游学院
曾国军
格雷夫斯:价值观的七个等级
▪ 反应型、部落型、自我中心型、坚持己见型、玩弄权术型、 社交中心型、存在主义型
▪ 有调查表明,员工的价值观位于2-7层,而管理者的价值 观主要落在4、5两层。
2020/6/16
‹#›
中山大学旅游学院

组织行为学5-人格和价值观

组织行为学5-人格和价值观
组织文化的功能
组织文化具有导向、约束、凝聚、激 励和辐射等功能,能够引导组织成员 的行为和态度,增强组织的向心力和 凝聚力,提高组织的整体效能。
组织文化对人格和价值观影响
对人格的影响
组织文化通过塑造组织成员的共同认知 和行为习惯,进而影响个体的人格特质 ,如自信心、责任感、合作精神等。
VS
对价值观的影响
人格特点
稳定性、独特性、整体性、社会性。
人格形成与发展
1 2
遗传因素
基因对人格特质的影响,如气质、性格等。
环境因素
家庭、学校、社会等环境对人格形成的影响。
3
个体因素
自我意识、自我调控等个体心理因素对人格发展 的影响。
人格类型与特征
类型理论
如荣格的内外向人格类型理论,将人格分为内向型和外向 型等。
不同的人格特质会导致个体对不同的价值观产生不同的偏好。例如,外倾性人格更倾向于社交和活跃,因此可能 更重视人际关系和社交活动相关的价值观。
人格的稳定性影响价值观的持续性
人格特质相对稳定的个体,其价值观也往往更加稳定和一致。相反,人格特质不稳定的个体,其价值观可能更容 易受到外界因素的影响而发生变化。
价值观或改变其人格特质,以实现二者的协调一致。
04
人格和价值观在组织行为中 应用
招聘选拔中人格和价值观评估
人格特质评估
通过心理测试、面试等手段评估应聘者的人格特质,如情绪稳定性、 外向性、责任心等,以预测其在工作中的表现。
价值观契合度评估
了解应聘者的价值观是否与组织文化相契合,以确保招聘到能够认 同组织价值观的员工。
通过同事、上级、下级等多方面的反馈评价,全面了解员工的工作表 现及人格特质和价值观的践行情况,为绩效管造

组织行为学考试资料

组织行为学考试资料

组织行为学考试资料(仅供参考)第2章个体行为的基础能力:指个体能够成功完成工作中各项任务的可能性,是对个体现在所能做的事情的一种评估,分为心理能力和体质能力。

心理能力:从事那些如思考、推理和解决问题等心理活动所需要的能力。

体质能力:对于那些技能要求较少而规范化程度要求较高的工作而言。

多维智力:认知智力、社会智力、情绪智力和文化智力。

年龄、性别、种族和任职时间如何影响工作绩效?学习:在经验的作用下发生的相对持久的行为改变。

(包含变化;变化应该相对持久;包含某种类型的经验。

)解释经典条件反射。

学习理论:经典条件反射理论:只要无条件刺激物出现,这种反应就会发生——无条件反应建立条件刺激与无条件刺激之间的联系——条件反射的学习经典性条件反射是被动的。

对比经典条件反射理论、操作性条件反射理论和社会学习理论之间的差异。

操作性条件反射理论:通过学习,个体获得他们想要的东西而逃避他们不想要的东西。

操作性行为:是主动的或习得的行为,而不是反射性或先天的行为。

社会学习理论:个体通过观察和直接经验两种途径进行学习的观点,是操作性条件反射的扩展。

行为塑造的方法:积极强化、消极强化、惩罚和忽视。

描述间断强化的四种类型。

连续强化指每一次理想行为出现时,都给予强化。

间断强化:比率强化:取决于被试做出反应的数量,当某一具体行为重复了一定数量后个体才可得到强化。

间距强化:取决于上次强化过后所经历的时间,个体在第一次恰当的行为之后要再经历一段时间才会得到强化。

固定时距:每隔一段固定的时间就给予一次强化。

(在固定的时间间隔下给予奖励。

)可变时距:根据时间分配奖励,但强化物却是不可预测的。

(在可变的时间里给予奖励。

)固定比率:当个体的反应积累到一个固定数目后,便给予奖励。

(根据固定的产出次数给予奖励。

)可变比率:当奖励根据个体行为的差异而发生变化时。

(在变化的产出次数基础上给予奖励。

)行为校正有哪五个步骤?典型组织行为学校正方案:识别关键行为;开发基线数据;确定行为结果;开发并实施干预策略;评估绩效改善状况。

组织行为学03人格、价值观、知觉与个体决策

组织行为学03人格、价值观、知觉与个体决策
复习题(7,9)
讨论题(2,5)
案例1:卡莉·费奥莉娜的起起落落 (P118)
案例2:钻石人格(P119-120)
organizationbehavior126
组织行为学
全球领导和组织行为有效性(GLOBE)的9维度
决断性 未来取向
权力差距
个人主义/ 集体主义
性别差异 不确定性规避
组内集体主义 绩效取向 人本取向
应用:个体的价值观与组织文化的匹配
阅读
✓ 专横、不敏感、草率:你理想中的领导是这样的吗? ✓ 全球型人格 ✓ “深入了解之后,所有人都一样” ✓ 美国人的价值是不同的吗? ✓ 正反论:人格特质是行为的有利预测指标
1.孤独 2.迟钝 3.情绪激动 4.顺从 5.严肃 6.敷衍了事 7.胆怯 8.理智
人格特质
16种主要特质(1)
外向 聪慧 情绪稳定 支配 乐天 谨慎负责 冒险 敏感
表1 16种主要特质(2)
9.信赖 10.现实 11.直率 12.自信 13.保守 14.合群 15.不拘小节 16.心平气和
怀疑 幻想 世故 忧虑 激进 自立 自律严谨 紧张困扰
➢ 环境:家庭、朋友、社会群体、生活和工作经历、 人格塑造、环境制约;
北美人在书籍、学校教育、家庭和友谊中始终贯穿 着勤奋、成功、竞争、独立、新教伦理等主题。
➢ 情境:即时情境下的个体反常行为。
对学院工作的看法:会议上/非正式聚会的餐桌上
运用情境考试招聘新员工。
人格的发展理论(艾里克森)
按不同的发展阶段来管理 相应的引导人物是:母亲、父亲、家庭、邻居、 学校的师生/伙伴和小团体、友人/异性/合作或 竞争的同伴、一起工作或分担家务的人们、人 类。 每一阶段的成败可能会成为今后性格发展的导 向:如第一阶段成功则是以后社会信任的基础, 如失败则可能造成今后的不信任心理。

组织行为学 第三:人格与价值观共47页

组织行为学 第三:人格与价值观共47页
组织行为学 第三:人格 与价值观
6、纪律是自由的第一条件。——黑格 尔 7、纪律是集体的面貌,集体的声音, 集体的 动作, 集体的 表情, 集体的 信念。 ——马 卡连柯
8、我们现在必须完全保持党的纪律, 否则一 切都会 陷入污 泥中。 ——马 克思 9、学校没有纪律便如磨坊没有水。— —夸美 纽斯
xiexie! 38、我这个人走得很慢,但是我从不后退。——亚伯拉罕·林肯
39、勿问成功的秘诀为何,且尽全力做你应该做的事吧。——美华纳
40、学而不思则罔,思而不学则殆。——孔子
10、一个人应该:活泼而守纪律,天 真而不 幼稚, 勇敢而 鲁莽, 倔强而 有原则 ,热情 而不冲 动,乐 观而不 盲目。 ——马 克思
谢谢!
36、自己的鞋子,自己知道紧在哪里。弱。——拉罗什福科

组织行为学知识点

组织行为学知识点

第一章组织行为学是研究组织系统内个体、群体及结构对组织内人的行为的影响,以提高组织绩效为目的的一门科学——斯蒂芬·P·罗宾斯。

积极组织行为学是对积极心理品质和能力的测量、开发和有效管理的研究和应用,从而实现提高个体、群体和组织的绩效。

第二章知觉是个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程。

社会知觉,也称社会认知,是指个体对社会环境中的有关个人、他人以及团体特性的知觉,包括对他人的知觉、人际知觉、角色知觉和自我知觉。

社会知觉偏差是指人们根据一定表现的现象或虚假的信息而对他人作出判断,从而出现判断失误或判断本身与判断对象的真实情况不相符合的情况。

归因指人们对别人或自己的行为进行分析,解释和推测其原因或者动机的过程。

海德提出的。

影响角色认知的因素: 1对角色社会期待的明确程度 2)角色学习和经验的程度 3)环境及时代的变化;社会知觉偏差的类型:首因效应、晕轮效应、近因效应、定型效应、投射效应、对比效应;影响个人决策的因素:知觉、思维方式、气质与性格、情绪与情感、情景以及周边环境。

前景理论—丹尼尔·卡纳曼;渐进决策模型—查尔斯·林德布罗姆;第三章个性是指个体的比较稳定的、经常影响个体的行为并使个体和其他个体有所区别的心理特点的总和。

影响个性形成的因素主要包括:遗传、环境和情景。

个性的特点:1.总和性;2.稳定性;3.差异性;X理论—麦格雷戈—经纪人—恐吓惩罚型;行为科学理论—梅奥—社会人—奖励型;Y理论—麦格雷戈—自我实现人—激励特性型;超Y 理论—薛恩—复杂人—权变性;Z理论—大内—文化人—文化型。

气质在管理中的应用:①职业和气质相匹配;②根据气质采用不同的方法和措施做的思想工作;③人员配置要考虑气质的相辅与互补性;性格是个体对实现稳定的态度和习惯性的行为方式。

能力是与顺利地完成某种活动相关的心理特征,包括智力、性向和成就三种。

智力是指个人的一般能力;性向是指个人可以发展的潜在能力;成就是指个人通过教育或培训对学识、知识和技能方面所达到的较高水平。

人格与价值观组织行为学课件精品PPT课件

人格与价值观组织行为学课件精品PPT课件
第5页/共54页
(1)迈尔斯布里格斯类型指标
应用:
– MBTI在实践中获得了广泛的应用。使用的组织:苹果电脑、AT&T、 花旗集团、通用电气、3M、美国陆海空三军等
最大优点
– 能提高人们的自我意识,并且能够提供职业指导。对自我认知和就业 指导也是很有价值的。
缺点
– MBTI缺乏有力的支持证据。 – MBTI的结果似乎与工作绩效无关,因此并不适合作为一种员工选拔工
B型人格
1. 从来不曾有时间上的紧迫感以及其他类似的不耐烦 2. 认为没有必要表现或讨论自己的成就和业绩,除非环境要求
如此 3. 充分享受娱乐和休闲,而非不惜一切代价实现自己最佳水平 4. 充分放松而不感内疚
第17页/共54页
(6)人格类型
主动型人格(proactive personality) 识别机会、具有主动性、采取行动 并且会坚持不懈,一直到出现有意 义的变化。 主动改变他们现在的环境,而不管 是,或者甚至是有条件限制或障碍 的情况下。 更可能成为领导和组织中的变革推 动者,更可能挑战现状;更可能获 得职业上的成功
(2)大五模型
大五维度对工作与生活的其他意义
1、总体上,外倾者比内倾者在工作与生活方面更幸福 2、随和的人比不随和的人更幸福 3、有责任心的人活得更长,因其更关注生活,冒险行
为更少;不能很好适应变化的环境;创造性不强 4、情绪稳定性得分高者比得分低者更幸福 5、经验开放性高者比得分低者,在科学艺术方面更具
第26页/共54页
表4-1 罗克 奇的终极价 值观和工具
价值观
第27页/共54页
Source: M. Rokeach, The Nature of Human Values (New York: The Free Press, 1973).

组织行为学-人格与价值观

组织行为学-人格与价值观
价值观 Values
价值观体系 : 所有人的价值观都具有层级性,这就构成了人们的价值观系统。通过对诸如自由、快乐、自尊、诚实、服从、公平等价值观按相对重要性进行排列,我们就可以认识和了解这个系统。 价值观是灵活可变的吗?总体来说,不是。价值观是相对稳定和持久的。价值观中很大一部分内容在我们早年生活中就已经形成——是从父母、老师、朋友和其他人那里获得的。当我们还是孩子时就被告知,某种行为或结果要么好,要么不好,没有中间状态。当然,我们对价值观提出质疑的过程,则可能会带来变化。不过,通常的情况是,对价值观的质疑只不过更加强化了我们已经拥有的价值观。
个性特征对组织行为的影响
核心自我评估 自我尊重 Self-esteem 控制点 Locus of Control 马基雅维里主义 自恋 自我监控 冒险性 A型人格与B型人格 积极的个性
核心自我评估
自尊 人们喜爱或不喜爱自己的程度各有不同。
控制点 个体对于自已命运根源的认知
内控型 个体认为自己可以控制命运
个性类型
A型人格 运动、走路和吃饭的节奏很快 对很多事情的进展速度感到不耐烦 总是试图同时做两件以上的事情 无法处理休闲时光 着迷于数字
B型人格 很少有时间紧迫感或其他不适感 一般情况下,不表现或讨论自己的成就和业绩 充分享受娱乐和休闲,不会不惜代价追求卓越 充分放松而不感内疚
A型人格和B型人格
人格特质 Personality Traits
人们在各种情景下都会表现出的特征,如害羞、进取、顺从、懒惰等。人格特征具有持久而稳定的特点。 例子:创业者的人格特质研究(控制中心、风险偏好、成就欲) 请尝试用几个形容词来形容你此时心目当中想着的一个人。
MBTI各维度的表现特征
Meyers-Briggs, Continued
  1. 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性,平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
  2. 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
  3. 3、如文档侵犯您的权益,请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间:9:00-18:30)。
4-34
长期导向

短期导向

看重节俭、持久与传统 注重长期利益
看重此时此地 注重短期利益

坚忍、尊卑有序、节俭、 知耻、高储蓄

守常、急功近利、消费攀 比
4.2 GLOBE*文化评估研究框架
4-35
正在进行研究中的九个要素:


自信
未来导向 性别差异 不确定性规避 权力距离

4-1
组织行为学精要
(原书第11版)
斯蒂芬 P.罗宾斯 &蒂莫西 A. 贾奇
第4章
人格与价值观
目录
4-2
1 人格 2 价值观 3 人格、价值观与工作场所
1 人格
4-3
1.1 人格 1.2 人格测量
1.3 人格的决定因素
1.4 人格特征测评
1.5 其他人格特征
1.1 人格
4-4

个体对他人的反应和互动时所采取的各种 各样方式的总和
4-24

雄心壮志 (努力工作、有抱负的) 旷达(豁达) 有能力的(有竞争力的、有效的) 快乐的(轻松的) 清洁的(整齐的、整洁的) 勇敢的(坚守信念的)
宽容的(愿意原谅别人)
乐于助人的(为大家的利益而工作) 诚实的 (真诚的、真实的)
3 人格、价值观与工作场所
4-25

冒险性应与工作性质相匹配
1.5 其他人格特征
4-17
A型人格

B型人格




运动、走路和吃饭时通常节 奏很快 对很多事情的进展速度感到 不耐烦 总是试图同时做两件以上的 事情 无法打发休闲时光 着迷于数字,他们的成功是 以每件事中自己获益多少来 衡量的



从来不曾有时间上的紧迫感 以及其他类似的不耐烦 认为没有必要表现或讨论自 己的成就和业绩,除非环境 要求如此 充分享受娱乐和休闲,而不 是不惜一切代价实现自己的 最佳水平 充分放松而不感内疚
4.1 霍夫斯泰德的文化评估法
4-31
个人主义

集体主义

指人们喜欢以个体为活 动单位而不是成为群体 成员进行活动的程度。
指人们生活在具有严谨 架构的社会中,期望得 到同一群体的其他人的 照顾与保护。
4.1 霍夫斯泰德的文化评估法
4-32
男性气质

女性气质


国家文化支持传统男性角 色 成就、权力及控制力及重 视决断力和物质主义等“ 男性价值观”占优势。
1.5 其他人格特征
4-18
主动性格

识别机遇、展示出主动性、采取行动并坚持到产生有 意义的变革

主动改变现在的环境,
甚至是在有条件限制或 障碍的情况下
2 价值观
4-19
2.1 价值观
2.2 价值系统
2.3 罗基奇价值观调查
2.1 价值观
4-20
代表着基本的信念,即“对个人或社会来说,一种特 定的行为模式或存在方式比相对的或相反的行为模式或存 在方式更可取”

经常通过个体所展示出的可测量特质来描
述个性,比如害羞、咄咄逼人、顺从、懒
惰、有事业心、忠诚和胆怯等
1.2 人格测量
4-5

自我报告式调查

最常用的方式 个体有可能说谎


容易出错(情绪波动)
观察员的评估调查

独立评估 常常更准确一些
1.3 人格的决定因素
4-6

遗传因素

最重要的决定因素 针对幼儿研究:一些人格特质,如害羞、畏惧和敌
4-10

这些分类总共能够描述16种人格类型 优点:

提高人们的自我意识


提供职业指南
分类方式非此即彼,缺乏过渡 与工作业绩无关,不适合作为选拔员工的工具 缺乏有力的支持证据
缺点:

1.4 人格特征测评:大五人格模型
4-11

大五人格特征:

外倾性:个体对关系的舒适感程度
2.3.1 终极性价值观的事例
4-23

舒适的生活(富裕的生活) 令人兴奋的生活(刺激的、积极的生活) 成就感(持续的贡献) 世界和平(远离战争和冲突) 美好世界(自然美和艺术) 平等(兄弟,人人平等)
家庭安全(照顾亲人)
自由(独立、自由选择) 幸福(满足)
2.3.2 工具性价值观的事例
个人主义与集体主义 团队内的集体主义 绩效导向 人道主义导向
*全球领导力与组织行为有效性研究
对管理者的启示
4-36

人格:

评价工作岗位、工作群体以及组织本身的特点来判定合 适的最佳匹配



大五人格模型对于选聘员工很有用
迈尔斯-布里格斯类型指标常用于员工培训和能力提升
价值观:

强烈影响人们的态度、行为和判断 需要将个体的价值观与组织文化相匹配

具有积极核心自我评价的人爱自己,认为自己工作效率高、 能力强;能在工作中找到更多挑战,更容易满足;倾向于
获得更复杂和更具挑战性的工作;工作绩效更好
1.5 其他人格特征
4-14
马基雅维里主义(权术主义):

对事物保持着情绪上的距离,相信为了获得希望的结果可 以采取一切手段 高马基雅维里主义者更愿意操纵别人,赢得更多利益,更 难被说服,更多地说服别人 高马基雅维里主义者在以下方面工作更有成效:


男性气质与女性气质
不确定性规避 长期导向与短期导向
4.1 霍夫斯泰德的文化评估法
4-30
权力距离

一个国家的人民对于机构和组织内权力分配不平等这一 事实的接纳和认可程度。

低权力距离:有地位和财富者与无地位
和财富者之间的权利平等。

高权力距离:有地位和财富者 与无地位和财富者之间的 权利巨大不平等分配。
人格与工作的适应性 :霍兰德六角形

工作满意度和人员流动率取决于员工人格与职业的匹配程度

相近的工作领域是相似的
现实型(R)
研究型(I)
相反的领域则是不同的

职业偏好调查问卷
传统型(C) 艺术型(A)
企业型(E)
社会型(S)
霍兰德的人格类型与相应的职业范例
4-26
类 型
人格特点
职业范例 机械师、钻井操作工、装 配线工人、农场主 生物学家、经济学家、数 学家、新闻记者 社会工作者、教师、议员、 临床心理学家 会计、业务经理、银行出 纳员、档案管理员


经验开放性高的人培训效果更好,创造性更强,宗教信仰不 强,更适应变革
1.5 其他人格特征
4-13
核心自我评价:

对自我的喜好程度和能力及效能的感知

自尊:个体对自己的喜好以及自身价值的认知 控制点:个体对自己掌控命运程度的认知

内控型:认为自己可以控制命运 外控型:认为外界的力量如运气和机会控制着自己的命运
意识的处理过程,关注宏观

思维型或情感型(thinking or feeling, T/F)

思维型运用理智和逻辑处理问题;情感型依赖个人的价值观和情绪

决断型或知觉型(judging or perceiving, J/P)

决断型喜欢控制,偏爱充满秩序的结构化世界;知觉型灵活,顺其
自然
1.4 人格特征测评:迈尔斯-布里格斯类型指标
请牢记:
4-37

人格

个体对他人的反应和互动时所采取的各种 各样方式的总和 容易被测评 与许多组织行为标准相关


大五人格模型

在预测行为方面非常有用
因文化不同而有所差别

价值观

观点讨论
3-38

人格特质是行为的有力预测指标吗?
案例分析
3-39
钻石人格 12版 P119 。
1、什么因素带来了罗德里格斯的成功?仅仅因为“正 确的时间在正确的地点”,还是因为他的性格特点? 2、你觉得他的大五人格维度(外倾性、随和性、责任 心、情绪稳定性、经验的开放性)的得分如何?哪一项 得分最高?哪一项会比较低?为什么? 3、你认为他的核心自我评价的分数是高还是低?你是 基于什么做出这一判断的? 4、哪些信息能够表明罗德里格斯具有主动型人格?

1.4 人格特征测评:迈尔斯-布里格斯类型指标
4-9

外向型或内向型(extroverted or introverted, E/I)

外向型开朗、善于社交、充满自信;内向型安静、害羞

感觉型或直觉型(sensing or intuitive, S/N)

感觉型注重实际,偏爱程序化和秩序化,注意细节;直觉型依赖无

有责任心的人工作绩效更好;更多组织公民行为;更长寿; 冒险性行为更少;环境适应能力较弱;绩效导向型;创造性 不强
情绪稳定性与工作绩效无关。消极情绪会使人更警觉,在情 绪不佳时能更快更好做决策,但也会降低激励水平。高情绪 稳定的人更幸福,与生活满意度、工作满意度、低压力水平 的关系最强,更少的健康问题
1.5 其他人格特征
4-16

自我监控

调整自身的行为以适应外部的环境因素,善于伪装 高自我监控者更密切关注他人,适应能力更强;绩效评分
更高,更多升职;组织忠诚度不高;善用扮演多重甚至相 互冲突的角色

冒险倾向

承受风险的意愿
高冒险者做决策更迅速,使用信息量更少,但决策准确性
与低冒险者相当
偏好需要技能、力量、 害羞、真诚、持久、稳 现实型 协调性的体力活动 定、顺从、实际 偏好需要思考、组织 研究型 和理解的活动 偏好能够帮助和提高 社会型 别人的活动 偏好规范、有序、清 传统型 楚明确的活动 偏好能够影响他人和 企业型 获得权力的言语活动 偏好需要创造性表达 艺术型 的、模糊的、无规则 可循的活动 分析、创造、好奇、独 立 社会、友好、合作、理 解 顺从、高效、实际、缺 乏想象力、缺乏灵活性
相关文档
最新文档