认真落实向管理要效益的思路

靠管理创造效益，以文化整合人心

——浅谈鑫冠公司2011年管理思路2010年已渐行渐远，2011年载着希望缓缓走来，新的一年将是一个什么样子，充满了诸多的变数，唯一可以做到不变的是我们的决心和勇气，困难并不可怕，痛苦是我们的营养，立志决定了我们的思维方式，志向在哪里，我们的全部身心就应该在哪里。我们的志向是什么？公司总经理孙栋在鑫冠公司2011年公司总体工作规划中指出，“2011年是鑫冠管理之年，这一年，我们将以比较管理为主线，建立一套绩效考评体系，奖勤罚懒，赏功惩过；给员工一个展现自我才华的发展平台，实行能者上，庸者下的激励机制；加强干部队伍建设和员工技能培训；实行干部工作日清月结制度，开展一些与企业文化有关的活动，全面推进鑫冠企业文化建设。”孙总就鑫冠公司企业管理及文化建设已给我们指明了方向，我们现在要做的就是盯住目标、目不转睛、坚定不移。我们相信：只要我们意志坚定、谋划得当、措施得力，我们就能够在困境中奋然前行，到达梦想中的彼岸。

2011年元月21日，公司董事会成员来到鑫冠公司，组织召开了鑫冠公司2011年第一届董事会议，我公司班子成员参与并听取了会议精神。会议就我公司2011年生产经营确立了年度具体目标，就是要达到：氨醇综合产量7.5万吨、吨氨醇耗煤棒1.65吨、耗燃煤130公斤、耗电1550度，实现销售收入1.8亿元，并逐步理顺管理，创建有鑫冠特色的企业文化。要实现这一目标，没有切实可行的措施是不行的，也就是要把“向管理要效益，向程序要效益，向技改要效益”的思想从意识变为行动，通过全员的共同参与，使成本观念深入民心，让每个人认识到每拧动一丝阀门会增加多少成本，每漏一点气体会损失多少钱。为此，公司就2011年管理工作的基本思路进行了多次探讨，最终确定了今年管理工作的基本方向：

一、人力资源管理

“招好人、用好人、管好人”是人力资源工作的三个核心问题。招好人并不难，难就难在如何去用好人、如何去管好人，企业人力资源工作的落脚点就是如何最大限度的发挥企业员工的工作主动性、积极性和创造性。要做好这一点，仅凭思想或意念是不行的，得有一个

较为完善的人力资源管理体系，并要确保这个体系能有效运行，形成长效机制。我公司今年人力资源工作将着重从以下几个方面切入：

1、拓宽人力资源引进渠道，改变简单的被动式的招工方式，将我公司主动的推到社会谋职前台，增加社会知名度，增强社会影响力。同时，我公司将逐步抬高入厂门槛，对入厂人员进行质量把关，提高员工的整体素质。

2、建立健康的劳资用工关系，形成约束机制。随着我公司生产经营工作逐步走入正常轨道，企业成立初期一些历史遗留问题解决方案的逐步出台，我公司将以签订劳动合同为契机，在澄清劳资双方的责、权、利同时，加强对员工劳动法律知识宣传，使我们的员工知法、守法并合理用法，减少劳资双方的纠纷，创建和谐的用工关系。

3、完善人事管理制度，理顺公司内部人事工作程序，着重要从以下几个方面努力：（1）建立完善的员工档案，规范从招聘、报名、面试、录取到培训、分配及跟踪管理和人员的调动程序，对新入厂人员严格把好健康关；（2）完善部分人事管理制度，重点放在新工入厂试用期和学徒期管理、师傅带徒费用管理制度的修订、学生进厂相关鼓励政策的制定等；（3）完善岗位职称评估制度，重点放在技师聘任及关键岗位和重点职位的评选工作上；（4）建立优秀员工及先进个人的评选机制，配以依据员工工作表现进行评估后的加薪制度。

4、培育积极的价值观。作为一个一夜之间从国有身份摇身变为私有的民营企业，难免会存在新思想与旧观念的碰撞，新的用人方式与传统论资排辈之间的交锋，新员工与老员工之间的文化差异以及来自五湖四海的不同人文理念的融合等等，所有的这些不同与差异，随时会产生我们工作上的隔阂或矛盾。我们的人力资源工作，就是要将鑫冠公司塑造成一个大熔炉，把这些不同与差异通过有效的加工最终锤炼出有鑫冠特色的文化理念，要让我们的员工明白鑫冠的用人是“赛马不相马”，鑫冠工作的一切出发点是以效益为中心，鑫冠主张的不是单打独斗而是要求整体的合力，鑫冠倡导的是“五湖四海皆一家”而不是内耗等等。只有大家形成了共同的价值观念，就没有克服不了的困难，就没有解决不了的问题，鑫冠的发展不再是神话。

5、重点抓好培训，建立健全的培训管理制度。2011年公司将加

大对教育培训的投入，一方面完善培训设施，同时对培训师资力量进行考评认定，对培训过程及结果进行考评并兑现奖惩，要确保全员人均受训不低于72课时。

二、绩效管理

2011年是鑫冠公司摘去“亏损”帽子的关键一年，这项脱贫工作做得好不好，就是要看我们的员工工作是否是盈利性质的。所谓员工工作的盈利性质，就是每个人的不经意随时可能给公司造成五元、十元或是成百上千乃至万元的损失，而要每个人一天为公司多赚五元、十元那是难如上青天。从这个层面上讲，减亏是人人的事，是天天的事。为了将我们的员工队伍建设成为一支具有较高工作效率的队伍，公司决定自2011年在全公司范围内开展以绩效好坏为分配依据的差额分配体系，将我们员工的注意力及价值取向引导到以创造效益为目标的方向上。现将我公司今年绩效考评的基本运作方案介绍如下：

1、将公司年度总体目标依据季节性差异及检修时间安排分解到每个月，并以月度生产经营计划的方式下发，由各生产部门及管理经营单位进行解码，使每个具体负责人、每个班组、每个人都有月度工作指标。

2、公司依据年度总体目标设置奖惩标准，并建立以运行单位为结算个体的绩效分配构架，公司将分配权下放到各二级单位，由各运行单位根据公司总体分配方案结合班组、个人的绩效进行差额分配。

3、各二级单位必须结合公司总体绩效考评方案制定自己的二级考评方案并报公司综合部备案，并将二级分配情况上报公司留存。

4、公司要求各运行部门绩效考评方案以比较管理为依托，通过开展比较管理评选出部门的优秀员工及最差员工，公司对全年六次以上被评为优秀员工的实行下一年度加薪制度。

5、各单位绩效考评方案内容的确定应包括但不限于安全、产量、消耗、劳纪、精神文明等内容。

三、企业文化建设

如孙总所言，一流的企业做文化，二流的企业做品牌，三流的企业做产品。鑫冠要发展，要步入一流企业的范畴，没有个性化的企业文化氛围，是很难实现这一目标的。毕竟我们的起点还很低，我们的