后勤管理人员绩效考核办法及实施细则
后勤部门绩效考核办法

后勤部门绩效考核办法为了促进学院管理工作的规范化、制度化、科学化,提高人才培养质量,结合学院实际,制定本办法。
一、考核原则:考核坚持科学、公平、公正、客观原则;坚持定量和定性相结合,以定量为主原则;坚持过程和效果相结合原则;重在引导,注重可操作性原则。
二、考核实施目的:确保岗位职责、工作任务的达成;为绩效改进提供依据,逐步导入绩效考核理念,使绩效考核成为一种习惯;作为员工个人奖惩的参考依据之一,充分调动员工的工作积极性,激励员工不断改进绩效;作为薪酬调整、人员培训的参考。
三、组织领导:考核评估工作在总经理领导下进行。
由市场部、策划部、后勤部等部门的主要负责人组成考核工作组,负责考核工作,负责考核的具体工作。
四、考核对象:后勤部门的人员。
五、考核时间范围:考核分为月度考核和年度考核,月度考核对每月进行考核,在考核月份的次月初进行。
六、考核实施:对后勤人员的考核,由公司统一安排,并对考核结果进行汇总并存档. 考核分为三部分,工作业绩,工作态度和工作能力考核.(一)、工作业绩考核二、工作态度和工作能力考核七、考核评估的办法与步骤1、月考核(1)每月底由各部门负责人按照考核表格如实填写本部门人员得考核情况,并于次月3日前上报公司.(2)公司汇总各部门考核得分,审核无异议后报财务部。
八、考核分值计算:工作业绩满分为100分占整个考核的50%;工作态度满分为100分占整个考核的30%;工作能力满分为100分占整个考核的20%。
三部分考核分值加权平均后为被考核者的考核得分。
工作业绩得分×50%+工作态度得分×30%+工作能力得分×20%=综合考核得分。
九、考核结果划分:根据被考核者的得分,公司将其结果划分为五个等级。
其具体内容如下所示。
十、考核结果的应用:月考核作为每月兑现绩效工资的依据.连续三个月考核为E时,将对人员予以淘汰;连续三个月考核为D时,将对人员进行调岗.十一、本办法由公司负责解释。
后勤管理人员绩效考核办法及实施细则

后勤管理人员绩效考核办法及实施细则一、背景及目的后勤管理人员是组织内负责日常后勤事务管理和服务的重要岗位,其工作质量和效能直接影响到组织的运行效率和员工的工作体验。
因此,建立一套科学合理的后勤管理人员绩效考核办法是非常必要的。
本文旨在制定一套后勤管理人员绩效考核办法及实施细则,通过明确考核指标和评分标准,激励后勤管理人员积极工作、提高工作质量和效能。
二、考核指标1.工作效能:包括完成工作任务的效率和质量。
评估标准可以包括任务完成的准确性、及时性和满意度等。
2.服务质量:考核后勤管理人员提供的各项服务质量,包括保洁、安全保障、餐饮、物流等,可以通过用户满意度调查、服务跟踪和问题处理等方式进行评估。
3.成本控制:评估后勤管理人员在工作过程中对成本的控制和节约能力,可以通过与预算对比和费用清单进行评估。
4.管理能力:考核后勤管理人员的管理能力和团队协作能力,包括人员管理、协调能力、决策能力等。
5.创新发展:评估后勤管理人员对现有工作流程和方法的改进和创新,以及对新技术和新方法的学习和应用情况。
三、评分标准在每个考核指标下,可以设置不同的评分标准,对于每个等级给予相应的考核得分。
例如:1.工作效能:-优秀(90-100分):任务准确性高、及时性好、用户满意度高。
-良好(80-89分):任务准确性较高、及时性良好、用户满意度一般。
-中等(70-79分):任务准确性一般、及时性一般、用户满意度较低。
-不及格(0-69分):任务准确性低、及时性差、用户满意度极低。
2.服务质量:-优秀(90-100分):用户满意度高、服务质量一流。
-良好(80-89分):用户满意度较高、服务质量较好。
-中等(70-79分):用户满意度一般、服务质量一般。
-不及格(0-69分):用户满意度极低、服务质量差。
3.成本控制:-优秀(90-100分):材料费用控制得当、节约程度高。
-良好(80-89分):材料费用控制较好、有节约意识。
后勤科绩效考核及分配方案

后勤科绩效考核及分配方案一、考核流程1.制定考核指标考核指标应包括后勤工作的各个方面,如设备管理、库存管理、采购管理、合同管理、服务态度等。
各个指标的权重需要根据实际情况进行合理分配。
2.评分为了确保评分的客观公正,可采用自评、互评和上级评的方式。
自评:员工根据制定的考核指标,对自己的工作进行评估,并形成自评报告。
报告应包括具体工作内容、完成情况、遇到的问题及解决方法等。
互评:员工之间相互进行评价,可采用匿名方式。
互评重点在于评价员工之间的合作态度、工作效率等。
互评结果可作为参考,但不得作为最终评分依据。
上级评:主管领导根据自己对员工工作的观察和了解,对员工的工作进行评价,形成评语和评分。
上级评分应经过讨论,确保评分的客观公正。
3.绩效汇总绩效汇总是将自评、互评和上级评的结果进行综合,形成最终的绩效得分。
不同评价指标的权重应根据实际情况进行调整,以确保考核指标的全面性和公正性。
4.奖惩措施根据员工的绩效得分,对员工进行奖励或惩罚。
奖励可以是表扬信、奖金、晋升等,惩罚可以是警告、降职等。
二、考核分配方案绩效考核的目的是为了激励员工积极工作、提高工作质量和效率。
因此,在考核分配方案中,应兼顾公平和激励性。
1.公平性(1)相同工作、同等能力的员工应获得相同的奖励或惩罚。
(2)考核指标和权重应公开透明,员工应清楚地知道自己被评价的标准。
(3)考核结果应及时公布,员工可以对评分结果进行申诉,确保评分的客观公正。
2.激励性(1)绩效得分高的员工应获得相应的奖励,以激励员工工作的积极性和主动性。
(2)绩效得分低的员工应受到相应的惩罚或培训,以促使他们改进工作效率和质量。
(3)奖励和惩罚措施应具体可行,比如奖金的数额、晋升的幅度、降职的程度等。
同时,奖励和惩罚应能够体现出员工工作质量和效率的差异,以提高员工对绩效考核的重视度。
三、案例分析公司的后勤科绩效考核及分配方案如下:1.考核流程(1)制定考核指标:设备管理(25%)、库存管理(20%)、采购管理(15%)、合同管理(15%)、服务态度(25%)。
公司后勤部绩效考核实施方案

04
4. 绩效反馈
将考核结果反馈给员工,指导员工发现自身不足,明确 改进方向。
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6. 考核结果应用
将绩效考核结果应用于薪酬调整、晋升、奖惩等方面, 激励员工努力提升自身业绩。
01
绩效考核结果应用
奖金分配
绩效奖金
根据后勤部员工的绩效考核结 果,设定不同的绩效奖金档次 ,高绩效员工可获得更高的奖
金比例。
目标管理法
明确后勤部各部门、岗位的工作目标,定期评估目标完成情况, 以确保工作的高效推进。
关键绩效指标(KPI)
设定与后勤部业务紧密相关的KPI,如采购成本节约、设备故障率 等,以量化评估员工工作成果。
360度评估
采用上级、下级、同事、客户等多维度评估,确保考核结果全面、 客观。
考核流程设计
1. 制定考核计划
01
绩效考核流程
考核周期设定
设定年度考核周期
对公司后勤部全体员工进 行一年一度的绩效考核, 确保全面评估员工工作表 现。
设定季度考核周期
针对关键岗位或特定项目 ,实施季度考核,以便更 及时地跟踪工作进度和成 果。
设定月度考核周期
月度考核主要针对日常工 作内容,评估员工月度工 作完成情况和质量。
考核方式选择
年终奖金
将员工全年绩效考核结果作为年终 奖金分配的依据,确保奖金分配与 绩效表现直接挂钩。
优秀员工奖励
针对绩效考核结果优秀的员工,设 立特别奖金,鼓励员工持续提高工 作表现。
职务调整
晋升
对于长期绩效考核优秀的员工, 给予晋升机会,提高其在后勤部
的职务等级。
降职
对于连续绩效考核不佳的员工, 进行职务调整或降职处理,促使
考核标准制定
后勤管理人员绩效考核办法及实施细则(合集三篇)

后勤管理人员绩效考核办法及实施细则(合集三篇)细则也称实施细则,是有关机关或部门为使下级机关或人员更好地贯彻执行某一法令、条例和规定,结合实际情况,对其所做的详细的、具体的解释和补充。
以下是小编整理的后勤管理人员绩效考核办法及实施细则(合集三篇),仅供参考,大家一起来看看吧。
后勤管理人员绩效考核办法及实施细则篇1 民以食为天”,对于走出家门的学生来说,“吃”比“住”显得更为重要。
学校是一个特殊的单位,学生又是一个特殊的消费群体,学校食堂管理工作,学生的卫生饮食安全问题关系到学生的身体健康,关系到学校的声誉,关系到教学质量的提高,关系到学校的发展,关系到社会的稳定。
因此,食堂管理工作,学生关心、家长关心、社会关心,上级领导更关心。
我们学校也因此从校长到所有行政领导思想重视,工作上支持,资金上保证。
20xx年我校就以高标准通过了xx市“A”级食堂管理验收。
我们从事食堂工作的全体人员,深感责任重大,工作重要性认识到位,有责任心、事业心、工作主动。
下面就以下几点作简单汇报:一、建立食堂管理网络机构。
学校的食堂由我们总务处全面负责,一名副主任专门具体抓日常工作,膳管会实行食堂的质量评议及财务监督,膳管会由工会、教代会的部分代表及优秀学生代表参加,直接对校长室或总务处提出伙食的质量评价。
学校食堂分一食堂(一楼)、二食堂(二楼)两个班组,分别由学校聘请的两名负责人为班长,分工到人,明确职责,层层签定安全责任状,互相监督、考核。
二、完善制度,措施到位我们总务处每月对食堂工作人员召开一次专项会议,并聘请镇卫生防疫站的同志做我们的义务监管员参加会议,集中学习和讨论各项规章制度的落实和安全教育工作等。
从20xx年起就制定了《学校后勤管理制度》、《食堂卫生安全公约》、《食堂工作人员职责》、《xx高级中学食堂卫生基本要求》、《张渚高级中学食堂安全责任状》、《后勤人员考核制度》、《餐具清洗消毒制度》、《食品中毒应急处理及疫情报告制度》、《食堂食品贮存库房制度》,《食堂工作人员健康及个人卫生制度》,以及认真学习《中华人民共和国食品卫生法》、《江苏省食品卫生条例》等内容,做到制度健全,措施到位,管理严格,谁出问题谁负责,为防止各项管理制度流于形式,把制度落到实处。
学校后勤人员考核细则

学校后勤人员考核细则
一、考核原则
1.实施绩效考核,以实现行政部门的工作目标为基础,并以服务质量
和效果为主要考核标准;
2.绩效考核的目标,即以达成学校目标、发挥最大可能的支持服务为
出发点,实施有效考核、提高服务能力。
3.考核范围:后勤服务涉及的后勤管理等各项内容;
4.根据实际情况,以学校发展需要为基础,通过考核考察后勤人员工
作能力及服务质量;
5.按照绩效考核要求,根据工作质量和服务水平进行考核。
二、考核内容
1.维修管理:要求后勤人员根据计划安排及时、准确的进行维修管理,确保维修服务质量;
2.监控管理:要求后勤人员科学合理安排摄像头的安装位置,定期对
设备进行检查和维护;
3.安全管理:要求后勤人员加强安全管理,及时检查设备安全,及时
处理可能发生的安全事故;
4.清洁管理:要求后勤人员按照整体布置计划,及时、规范的进行清
洁管理;
5.冷暖管理:要求后勤人员负责教室空调的安装、管理及维护,保证
教室温度和通风质量;
6.技术支持:要求后勤人员及时处理办公室设备及技术故障,及时提供技术支持;。
后勤管理人员绩效考核办法及实施细则

后勤管理人员绩效考核办法及实施细则【前言】一、为进一步提高员工的整体绩效,从而提升公司员工的核心竞争力,特制定本办法。
二、本办法与“《08年薪酬方案》、**中心绩效方案、**中心绩效方案、**中心绩效方案、临时人员管理规定及薪资发放标准”相辅相成,共同构成员工激励体系。
三、本办法适用于*****总部及所有分、子公司后勤管理部门的非试用期员工考核、员工调岗或晋升后考核期内的考核、新任销售部门店长、主管及主管以上人员考核期内的考核。
试用期员工按照试用期考核制度执行,瓷砖中心员工、洁具中心员工、工程中心员工按照各中心年初制定的绩效方案执行。
【绩效考核的目的和作用】四、发现员工的不足,改善部门和员工的工作绩效;五、对员工的价值进行公正的评定,为升职、调薪、调职、培训、绩效奖金发放、评定优秀员工、开发员工潜力等提供有力的依据。
【绩效考核原则】六、考评须遵循公平、公正对事不对人的原则。
七、考评参与原则,指标设定需与被考评人确认后执行。
八、考评申诉原则,被考评人对考评结果有异义,可向考评委员会进行申诉。
【绩效考核时间】九、季度考核:3月底考核(1—3)月份绩效; 6月底考核(4—6)月份绩效;9月底考核(7—9)月份绩效;12月底考核(10—12)月份绩效。
十、年度考核:每年的1月份进行年度考核,年度考核工作侧重于针对上年度各季度考核总成绩的汇总及各部门成绩排序等,年度考核结果将作为年终奖发放及年终评优的重要依据。
【绩效考核结果的应用】十一、季度考核结果的运用:季度效益奖设置:在公司销售完成率和利润达标的前提下,可发放后勤部门人员效益奖金。
并根据年终销售完成比例计提相应比例的季度效益奖金,具体分配比例参见公司各年度年初制定的薪酬方案。
季度效益奖奖金具体分配形式及标准如下:1、各职能部门按固定比例分配奖金(具体见下表),奖金分配原则为:员工基数为* 、骨干基数为*、主管基数为* 、经理基数为* 、总监(副总)基数为* 。
公司后勤部绩效考核实施方案

公司后勤部绩效考核实施方案一、背景和目的作为公司的一部分,后勤部门在公司运营和发展过程中起着重要的作用。
为了促进后勤部门的工作效率和质量,确保其与公司整体目标的一致性,需要建立一个完善的绩效考核体系。
本方案的目的是为了明确后勤部门的工作目标和职责,制定明确的绩效指标,建立科学的考核方法,激励员工发挥更好的工作潜力,提高后勤部门的整体绩效。
二、考核原则1.量化准确性:绩效考核指标应该能够量化,可以通过具体的数据或者具体的工作指标进行评估和衡量。
2.可操作性:绩效指标应该是具体而明确的,员工在日常工作中能够理解和操作的。
3.具体目标导向:每个岗位的绩效指标应该具备与其工作职责相一致的目标导向性。
4.综合评价:绩效考核应该综合评价员工在多个方面的能力和表现,包括个人贡献、团队合作、创新能力等。
5.公平公正:考核应该公平、公正地进行,员工应该有机会了解和参与考核流程,同时应该有合理的申诉机制。
三、考核内容和指标根据后勤部门的职责和工作内容,考核内容和指标可以包括以下几个方面:1.工作效率:根据实际的工作岗位,考核员工的工作效率。
指标可以包括完成工作的时间和质量,工作任务的完成度等。
2.服务质量:考核员工对其他部门和员工的服务态度和质量。
指标可以包括对内部客户的满意度调查结果,服务投诉处理结果等。
3.成本控制:考核员工在工作中的成本控制能力。
指标可以包括节约成本的措施和效果,经济效益的提升等。
4.创新能力:考核员工在工作中的创新能力。
指标可以包括员工提出的创新想法和实施的创新措施等。
5.团队合作:考核员工在团队工作中的表现和合作能力。
指标可以包括团队合作的评价结果,协作的反馈等。
四、考核方法和流程1.设定目标:根据公司整体目标和后勤部门的职责,制定明确的工作目标和绩效指标。
2.定期评估:定期对后勤部门的员工进行评估,根据绩效指标和实际工作情况进行考核。
可以在月度、季度或年度进行评估。
3.评估方法:根据绩效指标的不同,可以采用不同的评估方法,包括定量评估和定性评估。
后勤部门绩效考核实施方案.

集团公司后勤职能部门绩效考核实施方案一、总则:为进一步提高后勤部门员工的工作积极性,加快集团公司管理提升的速度,全面实施现代化管理,特制定本考核方案。
二、实施范围:集团公司后勤、职能部门人员:综合办公室、人力资源部、财务部(财务内控)、企业管理部、企业发展部、物资部、基建部、安全环保部、餐饮部、保安部(监控室)、汽车管理部、电力安装部、基建内控部、法务部等。
三、实施原则:1、以公司对员工的经营管理指标、公司的各项管理规定、员工实际工作中的客观事实为基本依据。
2、以部门制定的岗位职责和绩效考核办法为考核标准,能数字量化的必须数字量化。
3、对外服务部门增加服务对象考评。
4、实行一级为一级负责的考核办法。
5、按照得分数高低排名。
6、考核满分为100分。
7、考核工资按照工资标准的40%进行。
四、考核实施计划:(一)定员定岗实施意见第一步各部门完成定员定岗工作;第二步编写出每个岗位的工作流程图;第三步编写出每个岗位的岗位职责;第四步制定出各岗位的考核细则和标准。
1、工作计划考核:日工作计划考核、周工作计划考核、月度工作计划考核、年度工作计划考核和临时工作计划考核五部分。
2、思想品德和职业素养考核。
3、服务考核:服务标准、服务对象的测评打分。
第五步制定出部门末位淘汰的实施办法。
第六步每月进行一次考评排出名次,确定住末位淘汰人员。
(二)3S管理实施意见第一步做好办公区域内办公用品的定位工作,即区分出必需品和不必需品,现场不放置不必需品,制作办公用品定置区域,做到现场管理井然有序(一般要求办公桌上只摆放电脑、电话、打印机、文件夹、笔筒、水杯,其他办公用品都要实行定置管理)。
第二步所有的办公用品都要细化到人,做好办公用品统计明细,张贴于办公室内。
第三步办公用品及室内卫生清洁标准:所有办公室设施上无灰尘、无损坏、无杂物等。
第四步制定监督检查考核细则。
第五步每月进行考核排名。
五、考评实施办法:1、考核工资分为:一级、二级、三级、四级四个标准一级:最终分数在95分以上。
后勤人员绩效考核方案

后勤人员绩效考核方案一、背景介绍随着企业经营竞争的日益激烈,后勤管理在企业中扮演着越来越重要的角色。
后勤人员的工作质量和绩效直接关系到企业的效率和运营成本。
因此,建立科学合理的后勤人员绩效考核方案是提高企业后勤管理效能的重要手段。
二、考核目标1. 提高后勤工作效率:通过科学设计的绩效考核方案,激励后勤人员充分发挥个人能力和团队合作精神,提高工作效率。
2. 优化资源配置:通过考核结果,合理配置后勤资源,提高资源利用率,降低企业运营成本。
3. 提升服务质量:通过考核指标,规范后勤服务流程,提高服务质量,满足员工和客户的需求。
三、考核内容1. 工作效率指标:- 工作完成情况:根据具体岗位的工作安排和设定的工作目标,考核工作完成情况。
- 工作时效性:考核工作任务是否按时完成,及时解决问题的能力。
- 绩效评价:根据个人的工作表现、工作质量和效率等因素进行评价。
2. 资源利用指标:- 物资管理:考核后勤人员对物资的采购、使用和管理情况,确保物资的合理利用。
- 设备管理:考核后勤人员对设备的维护保养和合理使用情况,提高设备利用率。
3. 服务质量指标:- 响应速度:考核后勤人员对员工和客户的需求做出反应的速度。
- 服务态度:考核后勤人员对员工和客户的服务态度和沟通技巧,培养良好的服务意识。
- 投诉处理:考核后勤人员对投诉问题的及时处理和解决能力。
四、评分标准每个指标根据重要程度和完成情况设定相应的权重,按照一定的评分标准进行评分,最后综合计算得出得分。
评分标准可根据具体情况和岗位要求进行调整。
五、考核周期与频次1. 考核周期:根据企业情况和后勤工作特点,建议将考核周期设置为半年或一年。
2. 考核频次:每个考核周期内,可以根据工作量和任务完成情况,设置不同的考核频次,确保考核结果的准确性和公正性。
六、奖惩措施根据后勤人员的绩效考核结果,制定相应的奖励和惩罚措施,激励优秀人员,鼓励后勤人员提高工作绩效。
七、考核结果的应用和改进根据考核结果进行个人绩效评定,为员工晋升、薪酬调整和培训提供依据。
后勤人员工作考核细则

后勤人员工作考核细则
一、考核办法
后勤工作考核分为常规考核和专项考核两部分,按照月度、季度、半
年度和年度的考核节点实施不同形式的考核。
(一)常规考核
1.月度考核:按照月度工作总结,完成考核表,主要考察工作总结的
完成合格度、责任心、自我完善能力等指标。
2.季度考核:根据季度绩效考核,按照考核表对员工月度考核进行综
合考核,强调对业绩的实质性完成情况和进步。
3.半年考核:根据半年完成的工作,依据考核表对六个月的工作绩效
进行考核,反映出后勤员工的整体表现。
4.年度考核:对后勤员工进行一年的整体表现考核,重点考察服务效能、文字技能、服务意识、团队协作能力等。
(二)专项考核
1.交货及时度:考察后勤员工的交货及时性,确保客户物料按时接收,调整库存水平。
2.合同管理:考核后勤员工合同执行及管理能力,确保不违反法律法规,避免法律风险。
3.资料登记:考核后勤员工资料登记审核正确性,及时发现问题,及
时解决问题。
5.安全管理:考核后勤员工安全管理技能,定期进行安全检查,及时发现问题。
后勤部绩效考核实施方案

组织绩效改进
绩效分析
根据考核结果,分析组织绩效存 在的问题和不足,提出改进措施
。
流程优化
根据考核结果,优化组织流程,提 高工作效率和质量。
目标调整
根据考核结果,调整组织目标,确 保与公司战略保持一致。
05
考核过程中注意事项
确保公平公正
制定明确的考核标准和流程
在制定考核方案时,需要明确考核的标准、流程和权重,确保考 核过程有据可依,公平公正。
培训机会
根据考核结果,为表现优 秀的员工提供更多的培训 机会,促进个人职业发展 。
员工培训与发展
培训需求分析
根据考核结果,分析员工 的能力和技能需求,制定 针对性的培训计划。
培训课程设计
根据考核结果,设计针对 性的培训课程,提高员工 的工作能力和技能水平。
培训效果评估
根据考核结果,评估培训 效果,为今后的培训计划 提供参考。
工作创新与改进
鼓励后勤部员工在工作中提出创新性 想法和改进意见,以提升工作效率和 服务质量。
权重分配方案
员工工作能力:30% 工作创新与改进:10%
部门日常任务完成情况:40% 团队协作与精神风貌:20%
考核标准的制定
根据后勤部工作的实际情况,制 定具体的考核标准和评分细则。
针对每个考核指标,明确相应的 评价标准和评分方法。
后勤部绩效考核总结报告模板
部门绩效考核总结
总结本部门绩效考核的结果,分析优势和不足,提出改进措施和 建议。
员工绩效考核总结
针对每个员工进行绩效考核总结,包括工作成绩、不足和改进建 议等。
部门排名和奖励建议
根据绩效考核结果,对部门进行排名,并提出奖励建议。
THANKS
行政后勤人员绩效考核办法

行政后勤人员绩效考核办法在一个组织中,行政后勤人员虽然不直接参与核心业务工作,但他们的工作对于组织的正常运转和发展起着至关重要的支持作用。
为了提高行政后勤人员的工作效率和质量,建立科学、合理、公平的绩效考核办法是非常必要的。
一、考核目的明确行政后勤人员绩效考核的目的是制定有效考核办法的基础。
其主要目的包括:1、激励员工积极工作,提高工作绩效,为组织发展做出更大贡献。
2、客观评价员工的工作表现,为薪酬调整、晋升、奖励等提供依据。
3、发现员工工作中的不足之处,为培训和发展提供方向。
4、促进团队合作,提高整体工作效率和服务质量。
二、考核原则1、公平公正原则考核标准应明确、客观,对所有行政后勤人员一视同仁,避免主观偏见和不公平待遇。
2、定量与定性相结合原则既要有可量化的指标,如工作完成数量、准确率等,也要有定性的评价,如工作态度、团队合作等。
3、多角度考核原则综合上级、同事、服务对象等多方面的评价,全面了解员工的工作表现。
4、及时性原则考核应定期进行,及时反馈考核结果,以便员工及时改进工作。
三、考核主体1、直接上级对下属的工作任务分配、指导和监督,最了解员工的工作表现。
2、同事在工作中相互协作,能够从侧面评价员工的团队合作能力和工作态度。
3、服务对象行政后勤人员的工作往往服务于内部其他部门或员工,他们的满意度也是考核的重要参考。
四、考核内容1、工作任务完成情况(1)工作的及时性是否按时完成各项工作任务,如文件处理、物资采购、会议安排等。
(2)工作的质量工作的准确性、完整性和规范性,是否符合相关标准和要求。
2、工作能力(1)沟通协调能力与内部各部门和外部相关单位的沟通协调是否顺畅,能否有效解决问题。
(2)组织管理能力对于物资、设备、文件等的管理是否有序,是否能合理安排工作流程。
(3)应变能力在面对突发情况和临时任务时,能否迅速做出反应,妥善处理。
3、工作态度(1)责任心对工作是否认真负责,积极主动,勇于承担责任。
后勤部门绩效考核方案

后勤部门绩效考核方案后勤部门绩效考核方案为确保事情或工作高质量高水平开展,经常需要提前预备一份详细、具体、针对性强的方案,方案是为某一行动所制定的详细行动实施方法细则、步骤和支配等。
方案的格式和要求是什么样的呢?以下是我为大家整理的后勤部门绩效考核方案,欢迎阅读与保藏。
后勤部门绩效考核方案1为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性,考虑有效销售激励制度的完整性,以及员工的稳定性,同时为更好激励员工高效地工作和制造良好的企业文化氛围,特制定本草案。
一、薪酬体系:1、薪酬组成结构:1、1基本工资+补贴+销售奖金;1、2本地员工增加交通补贴;外派员工公司支配住宿增加异地工作补贴,但不享受交通补贴;1、3非经济性酬劳:在工作方面供应员工参与有爱好工作、参加企业管理;企业方面让员工有实现价值的机会;关怀员工个人生活,有公司如家感觉。
2、基本工资标准:一级置业顾问:800元/月二级置业顾问:650元/月三级置业顾问:500元/月四级置业顾问:400元/月实习置业顾问:350元/月3、补贴组成及标准:生活补贴:100元/月医疗保险补贴:20元/月养老保险及其他:100元/月交通补贴:130元/月异地工作补贴:130元/月二、销售奖金组成及标准销售人员奖金的计算:销售人员奖金实发额=个人奖金应发总额x业绩提成比例1、个人奖金应发总额=销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖(1)销售数量奖销售人员超额完成个人任务指标的,按100元/m支付奖金,超额指标达到50%以上的部分,按120元/m支付奖金,上不封顶。
成交者,按成交价1%发放奖金。
(2)销售价格奖销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的,按其差率的50%计提奖金。
(3)提前收款奖销售人员依据定购合同确定的付款日期,若提前10天收到房款,则按实际收到房款折算成面积,按5元/m支付奖金,提前收款时间每递增5天,折算到每平方米的提奖标准增加1.5元/m。
2、业绩提成标准①完成本部门方案销售任务100%以上的,按个人奖金应发总额的110%支付。
(完整版)酒店后勤人员考核细则

(完整版)酒店后勤人员考核细则酒店后勤人员考核细则 (完整版)背景随着酒店业务的不断发展,后勤人员在酒店运营中扮演着重要的角色。
为了提高后勤人员的工作效率和服务质量,制定一套科学合理的考核细则势在必行。
考核目的1. 评估后勤人员的工作能力和绩效表现。
2. 促进后勤人员的个人成长和职业发展。
3. 优化酒店的后勤运作,提升客户满意度。
考核标准1. 工作效率:后勤人员应按时完成工作任务,有效利用时间。
2. 工作质量:后勤人员的工作应准确、规范,符合酒店的要求和标准。
3. 团队合作:后勤人员应积极参与团队合作,与其他部门密切配合,共同完成工作目标。
4. 服务态度:后勤人员应对客户友好、耐心,及时解决客户问题。
5. 自我发展:后勤人员应注重自我研究和提升,不断提高专业知识和技能。
考核流程1. 考核周期:每年一次。
2. 考核方式:采取综合评定的方法,包括工作记录、工作绩效评价、客户满意度调查等。
3. 考核指标:依据考核标准,制定相应的指标体系。
4. 考核结果:根据考核结果,分为优秀、良好、合格、待提高和不合格等级。
奖惩措施1. 根据考核结果,对优秀和良好的后勤人员给予奖励,如表扬、奖金等。
2. 对合格的后勤人员给予鼓励和指导,帮助其提升能力。
3. 对待提高和不合格的后勤人员进行培训和辅导,协助其改进工作表现。
更新与调整考核细则应根据实际情况进行定期评估和调整,以适应酒店运营的需求变化。
以上为酒店后勤人员考核细则的完整版,希望能够对后勤人员的工作有所指导和帮助。
学校后勤工作人员考核细则

后勤工作人员绩效考核细则
第一条总则:为完善激励机制,调动管理人员的工作积极性,学校设立后勤人员绩效工资细则,通过正确的评价管理人员的工作绩效,保证公正合理地发放绩效工资。
特制定此办法。
第二条学校所有后勤工作人员参照本办法执行
第三条学校各部门领导及分管领导:负责客观公正的考核后勤工作人员积极有效的引导后勤人员提高工作效率
第四条考核原则
(一)考核者应以客观事实为考核依据,不可意断妄测
(二)考核者不能被个人情感支配,应公正评价被考核者
第五条考核周期:以学期为考核周期
第六条考核总分构成:领导小组考核检查打分合计
第七条绩效考核办法由总务处制订修改,经学校领导讨论后批准实施。
第八条被考核者对考核有异议,写出书面意见交总务处
第九条考核领导小组成员:校长、书记、工会主席、德育主任、总务主任
第十条绩效工资来源:年底第12月工资为绩效考核工资
考核内容考核点满
分考
评
分
备
注。
后勤人员工作考核细则完整版本

后勤人员工作考核细则完整版本后勤人员工作考核细则为了评估和提升公司行政、后勤工作人员的工作绩效,对其在考核期内表现出来的工作能力、努力程度及工作业绩进行分析和评价,特制定本考核办法。
本办法适用于公司所有行政、后勤人员,包括行政后勤人员、驾驶员、财务部人员和___人员等。
考核原则:1.明确公开原则:公司行政后勤工作人员的绩效考核,包括考评标准、考评程序和考评责任等都有明确的规定,并对全体员工公开,在考核实施过程中应严格按照规定执行。
2.客观考评原则:考核实施过程中应针对客观考评资料进行评价,将被考评者的工作绩效与既定标准作比较,尽量避免掺入主观因素和感情色彩。
3.及时反馈原则:考核主体及时将考评的结果(成绩)反馈给被考评者本人,在反馈考评结果的同时,应当向被考评者就考核结果进行说明解释,肯定其成绩和进步,说明不足之处,向其提供今后努力方向的参考意见等。
办公室人员考核内容:办公室人员工作内容考核包含工作态度、工作能力、日常工作等三个方面。
具体考核内容详见附表。
考核实施:1.考核为月度考核与年度考核两种。
年度考核以月度考核为基础,对全年该人员的工作做一个整合。
2.考核时成立考核评议小组,负责对考核工作的管理、指导和考核结果的最终审定,考核评议小组由后勤部经理、___工作人员组成。
3.考核执行人员由被考核者的直接上级、___工作人员及其他相关人员组成。
4.考核者根据被考核者日常工作表现,对其工作进行评估,并将评估结果报人力资源部。
绩效评估奖惩规定:1.依公司有关绩效奖惩管理规定给付绩效奖金。
2.年度考核分数90分以上的人员,次年度可提升年终奖金额,视公司整体奖金制度规划而定。
3.拟晋升职务等级之人员,其年度考核分数应高于90分。
4.年度考核分数在60以下分者,应加强岗位训练,以提升工作绩效。
月度考核规定:1.考核在85分以上者可以拿到考核期内的月度奖金额。
2.考核在75分至84.5分内可以拿到考核期内50%的月度奖金额。
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后勤管理人员绩效考核办法及实施细则【前言】一、为进一步提高员工的整体绩效,从而提升公司员工的核心竞争力,特制定本办法。
二、本办法与“《08年薪酬方案》、**中心绩效方案、**中心绩效方案、**中心绩效方案、临时人员管理规定及薪资发放标准”相辅相成,共同构成员工激励体系。
三、本办法适用于*****总部及所有分、子公司后勤管理部门的非试用期员工考核、员工调岗或晋升后考核期内的考核、新任销售部门店长、主管及主管以上人员考核期内的考核。
试用期员工按照试用期考核制度执行,瓷砖中心员工、洁具中心员工、工程中心员工按照各中心年初制定的绩效方案执行。
【绩效考核的目的和作用】四、发现员工的不足,改善部门和员工的工作绩效;五、对员工的价值进行公正的评定,为升职、调薪、调职、培训、绩效奖金发放、评定优秀员工、开发员工潜力等提供有力的依据。
【绩效考核原则】六、考评须遵循公平、公正对事不对人的原则。
七、考评参与原则,指标设定需与被考评人确认后执行。
八、考评申诉原则,被考评人对考评结果有异义,可向考评委员会进行申诉。
【绩效考核时间】九、季度考核:3月底考核(1—3)月份绩效; 6月底考核(4—6)月份绩效;9月底考核(7—9)月份绩效;12月底考核(10—12)月份绩效。
十、年度考核:每年的1月份进行年度考核,年度考核工作侧重于针对上年度各季度考核总成绩的汇总及各部门成绩排序等,年度考核结果将作为年终奖发放及年终评优的重要依据。
【绩效考核结果的应用】十一、季度考核结果的运用:季度效益奖设置:在公司销售完成率和利润达标的前提下,可发放后勤部门人员效益奖金。
并根据年终销售完成比例计提相应比例的季度效益奖金,具体分配比例参见公司各年度年初制定的薪酬方案。
季度效益奖奖金具体分配形式及标准如下:1、各职能部门按固定比例分配奖金(具体见下表),奖金分配原则为:员工基数为* 、骨干基数为*、主管基数为* 、经理基数为* 、总监(副总)基数为* 。
2、部门实际领取奖金额根据部门的季度考评得分情况发放。
若部门主管考评得分高于90分(含90分),100%发放部门奖金;若低于90分,则按得分比率发放部门奖金。
部门人员个人季度实际领取的奖金额,根据个人季度考评得分情况进行分配。
3、部门人员配置:由公司统一控制。
4、各部门奖金占比:根据各部门考核期间的实际人员配置,分配各部门考核期间的奖金占比。
十二、年度绩效考核结果的运用:年度绩效考核总成绩主要以每季度考核结束后获得的年绩效总分值来确定。
年度绩效总分值未达到360(90分*4季度)的员工没有年终奖,同时不具备年度调薪资格。
年终奖(即年末效益奖):根据年度销售额按公司额定比例0.1%,扣除季度累计发放部门的金额,剩余部分为年末效益奖金额。
划归业务部门的后勤管理人员的奖金不在此额定比例范围内。
年终奖发放:视年终部门人员配置情况,补发预留部分。
十三、调岗:调岗分两种情况:正常调岗:本着把合适的人放在合适的位置上,公司因工作需要进行的员工岗位的调整,根据员工工作胜任能力及绩效考核结果确定其工资待遇。
不胜任工作员工的调岗:员工的工作能力应当达到公司或公司相应岗位工作内容、工作职责的能力要求。
不胜任工作是指员工达不到上述能力要求,或按公司制定的考核办法被确认为达不到岗位要求。
员工不胜任工作的,公司有权调整该员工工作岗位{在重新定岗前,视为待岗,填写《待岗表》(HR-016)由人力资源部安排),或对员工进行培训。
员工劳动报酬、工作内容、工作职责、工作地点和能力要求将随工作岗位变化而调整。
经上述调岗或培训后,员工仍不胜任工作的,公司有权与员工解除劳动合同。
十四、调整工资:公司可根据绩效考核结果结合公司近期经营状况、员工的实际工作表现及劳动力市场相应职位的相关数据等综合情况,对员工工资进行调整(包括上调或下调)。
1.工资上调:工资是否上调及上调数额由公司根据上述综合因素及绩效考核结果决定。
2.工资下调:对于不能胜任工作以及工作表现较差的员工,公司有权调整员工的工作岗位、级别和工作内容,使其劳动报酬与劳动能力、劳动成果相适应。
员工岗位及级别发生变化,工资随之调整。
该种情形下的工资调整,不应视为无故克扣员工工资。
“不胜任工作及表现较差”包括但不限于考核结果不合格、业务不熟练、不能完成业绩指标、工作效率低下、工作完成质量差、不能正确理解主管的工作指令,以及违反劳动纪律等情形。
考核结果运用汇总【绩效考核办法】以目标管理为核心的多维度考核体系:十五、具体办法细则1、根据工作性质与贡献点的不同分以下类别对不同岗位任职人员进行考核:管理类:公司所有管理人员,包括部门主管及以上人员。
支持服务类:客服,行政,人力资源,财务,网管、企划、设计。
销售业务类:参见年度各销售中心绩效考核方案执行2、考核将从结果以及执行过程两方面进行,根据职位性质的不同,设定不同的分值权重。
考核形式分关键考核指标指标达成情况考核与行为指标考核相结合。
具体如下:(1)关键考核指标完成情况。
(根据季度初设定的目标及工作标准为依据进行考核)(2)执行过程。
(工作行为、能力提升、成本意识等)(3)态度(团队合作、公司制度遵守情况等)3、考核量表分关键考核指标确认表、员工考核表、自评表、考核申诉表等。
(1)关键考核指标确认表指在每季度考核前由各部门主管与被考核人员沟通、确认各岗位的季度考核指标,被考核者、主管在确认表上签字认可;(2)员工考核表(HR-011-1、HR-011-2)包括关键绩效指标考核、关键行为指标考核两大项:关键绩效指标考核指标设定主要侧重于工作结果,依据是部门总体目标和任职者岗位说明书中的岗位职责,按照不同的岗位设定不同的权重。
关键行为指标考核按岗位性质设计,主要侧重于工作行为方面,评分者可根据行为描述结合被评价人平时的工作表现评分。
团队协作互评是考核部门与或员工与相关联部门的工作配合情况,根据被考核者平时的工作行为表现来评定得分。
(3)员工自评表(HR-010)。
将关键性指标与行为指标合并,员工根据本人取得的工作业绩及工作表现自行评分。
员工自评分数不纳入绩效考核成绩核算中,只作为员工对本人工作绩效及工作表现的自我评定。
(4)考核申诉表(HR-012):员工就考核结果有异议时可以向考核评委会提出申诉,并填写此表交与人力资源部,由人力资源部组织考核评委会讨论给出考核最终意见。
4、内容与程序(1)公司将在绩效考核实施前成立绩效考核评委会。
a.绩效考核评委会由公司高层领导组成,考评委员会具体人员在考核前公布。
b.绩效考核评委会职责为:对绩效指标的设定有最终审核权;对所有绩效考核结果的公正性、客观性进行监督和最后审核;必要信息的收集与提供;员工申诉的解答;(2)考核流程及考核维度说明a.在每季度末15日由人力资源部发送考核指标设定备案表,由部门负责人组织部门内考核特定组进行指标设定,并在20日前返回人力资源部。
人力资源部组织公司绩效考评委员会成员对指标进行最终审核后确定;对于设定不合理的指标被考核本人有权与部门负责人进行沟通并修改。
所有指标设定工作需在每季度末23日前完成。
所用表格为:《关键考核指标考核指标确认表》。
b.每个季度结束后,在季度末的25日,人力资源部会发送绩效考核通知,并发送相应绩效考核表格给各部门负责人。
各部门负责人组织部门内部考核特定组在人力资源部指导下在相应的表格中打分,并将结果在2个工作日内返回到人力资源部。
考核维度见下表:人力资源部对所有考核成绩进行汇总后,组织绩效考核评委会对考核成绩进行审核,对不够客观或有疑问的分数与评价人沟通后有权进行必要的调整。
【绩效考核量表】(详见附表)关键考核指标确认表(此表要在每季度末的20日前由部门负责人与被考核员工沟通后签字确认。
)自评表(HR-010)员工考核表(HR-011-1、HR-011-2)申诉表(HR-012)绩效面谈记录表(HR-013)【绩效面谈】1、绩效考核的主要目的之一是改善员工的工作绩效,考核结束后部门负责人应与被考评人员进行绩效面谈。
2、绩效面谈的内容有:(1)对员工比较优秀的方面给予肯定。
(2)对员工不足的地方给予指导,并要求员工制定工作改进计划,跟踪改进结果。
(3)对员工自我评定成绩与上级和互评分数相差较大人员进行面谈,找出员工自我肯定过高或过低的原因,给予指导。
(4)考核过程既是干部对员工进行评估的过程,亦是员工与干部充分沟通交流的过程,在这个过程中员工可以获得指导、改进意见,干部的管理工作及与各部门的协调工作更趋完善。
(5)通过面谈,实现绩效考核结果的正确运用。
【客观原因导致绩效变化的处理】1、由于客观原因如市场整体形势发生较大变化的,如在考核周期内能提前预见的,应提前对关键考核指标指标进行相应调整,并经考评委员会审核通过,按修改后的指标指行。
2、在季度末出现市场等客观原因,致使原定关键考核指标无法达成的,或很容易达成的情况,在考核中对于影响较大的关键考核指标由指标制定负责人写明情况,经考评委员会临时商议确定相应统一核算比例执行。
【其它】十六、所有考评采取电子评分,并打印签字确认的方式,由人力资源部统一发放所需电子表格。
所有考评结果不得涂改,如有涂改须更换一张表格。
所有考评原表评分完毕,须直接交回人力资源部,参与评价人员对原表负有保密责任和义务。
十七、考评结果公开范围:1、对被考核本人公开其各项考核成绩;2、对部门负责人分别公开本部门员工的考核成绩;3、对全体员工公布95分以上员工名单。
十八、本绩效考核办法及实施细则解释及修订权归人力资源部。
本绩效考核办法及实施细则自发布之日起执行,在执行之日前由人力资源部颁布的绩效考核相关办法同时废止。
绩效考核流程图]。