实现职业生涯目标的个人与组织因素分析

南开大学现代远程教育学院考试卷(专科、专升本) 2010-2011年度春季学期期末(2011.8) 《职业生涯管理》

主讲教师：徐建华

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实现职业生涯目标的个人与组织因素分析

摘要：在实现职业生涯目标的过程中，每个人的自身和外部环境不一样，对未来目标的设定也有区别。本文通过对实现职业生涯目标的个人因素与组织因素进行分析，来探讨如何正确地对待职业生涯，从而采取有效的措施克服职业发展中的各种困扰，最终实现职业生涯目标。

关键词：职业生涯目标个人因素组织因素职业选择

一、实现职业生涯目标的个人因素分析

个人因素在实现职业生涯过程中起着基础作用，正确地对个人职业生涯“定位、定向”才能最大限度地实现自我价值。

(一) 个人的能力因素

职业生涯目标应当同自己的能力相符合。在设计职业生涯目标时，要从客观实际出发，寻找优势能力，制定符合自己能力的职业生涯目标和规划。反之，能力与工作要求不相符合，一定会感到不愉快和不满足。这些消极情绪又会反过来影响职业发展。

一般职业活动中都必须具有共同能力，如注意力、观察力、记忆力、想象力、思维能力等，这是从事任何职业都不可缺少的基本职业能力。同时任何一种专业活动都要求有与该专业内容相符合的，即特殊职业能力。如从事教育工作必须具有阅读能力和表达能力，从事音乐工作必须具有节奏感和曲调感等。

因此，如果人们要忠诚于某一职业或者专业,可通过积累自身优势，增加成功的可能性。如果忠诚于不适合自己，且能力无法胜任的职业或者专业，那么就可能没有职业竞争力。因此，选择适合自己能力，并具有市场价值的职业或者专业在实现职业生涯目标的过程中非常重要。

(二)个人的心理特质

每个人都有其独特的心理特质和人格特性，例如性格、兴趣、价值观、意志、动机等。

首先，兴趣自然是职业选择应考虑的重要因素之一，意志则是一个人能否自觉地确定目标，并支配与调节自己的行动，克服各种困难，从而达到预期目标的心理状态。当一个人做一份工作时，他的自觉性、坚韧性、自制力、勤奋性以及果断性等特质，都影响到了他的工作结果。

其次，不同的职业也有不同的性格要求，虽然每个人的性格都不能百分之百地适合某项职业，但却可以根据自己的职业倾向来培养、发展相应的职业性格。不同性格特征的人员，对企业而言，决定了每个员工的工作岗位和工作业绩；对个人而言，决定着自己的事业能否成功。

(三)个人的学历经历

个人所接受过的教育、参加过的训练、社团活动以及工作经验等，都会在职业生涯中发挥着重要的影响。一般来说，接受过较高水平教育或相关工作经验丰富的人，在就业以后，发展空间相对较大，在职业不如意时，再次进行职业选择的能力和竞争力会较强。由于较高的学历及丰富的工作经验，该类人知识、技能的迁移能力较强，职位变更、组织变更的速度也较快，职业生涯成功的可能性就相对较大。

(四)个人的家庭因素

人在成长的过程中，树立的基本人生观和价值观都是由家庭给予的。因此，实现职业生涯发展目标与家庭背景、家庭生活之间也有着非常密切关系。个人与家庭发展遵循着并行发展的逻辑关系，职业生涯的每阶段都与家庭因素息息相关，或协调或冲突。家庭对个人的职业支持程度也不一样，例如：良好的家庭背景在一定程度上也许能够帮助职业生涯的发展与实现，反之，也可能产生反效果。

每个人在社会生命周期中都扮演着多种社会角色，我们作为子女、父母的角色就应当承担其相应的责任和义务。我们能放弃一项职业，却不能放弃这些角色。相反，我们需要设法去完成这些角色。因此，家庭成员的意见对雇员工作的成效也有重大影响。

二、实现职业生涯目标的组织因素分析

优秀的人才是企业发展的源泉和动力，而企业是个人展示才华的舞台。这个舞台好不好，直接影响了个人发挥自己才能的效果，正所谓“龙入浅滩遭虾戏”，

组织因素不予匹配，也会殃及到个人的职业生涯的实现。个人的发展与组织的发展密不可分。

(一)组织特色

组织特色是企业形态的综合表现，其中包括了组织文化、组织规模、组织氛围、组织阶层、组织结构等，它在无形中影响着员工的行为规范、思维方式。在组织特色下，员工一起工作、交流、互动会形成组织独特的氛围，如果个人无法适应这种工作氛围，那么他在组织中也难以发展。

组织特色是在企业长期经营过程中所形成的。企业的行业属性和经营方式等方面的不同，会对员工形成不同的要求。如最近国家政策扶持的新能源、新材料、高端装备制造等新兴产业，这些都是对新产品新技术开发要求较高的企业，创新型的高科技人才在这类企业中会有比较大的发展的空间。在组织中工作是否有利于个人制定的职业生涯规划，决定了企业员工发展的纵深。

(二)组织制度

经济学家布罗姆利认为：“制度决定了个人的选择，个人的最大化仅仅是被界定在选择集中的一种最大化选择。效率是在一定的制度安排假定下的一种人为的东西。”没有制度或者制度定得不合理、不到位的企业，员工的职业发展就难以实现，甚至可能流于空谈。

所以，企业员工的职业发展归根到底要靠管理制度来保障，如企业内是否有合理的培训制度、周密的考核制度、公平的晋升制度和奖惩制度等等。企业价值观、企业经营哲学也只有渗透到制度中，才能得到切实的贯彻执行。通过制度的设计与完善，促使个人与组织的合作在制度的规范下进行，减少个人行为的不确定性，才能更好地实现组织和个人职业生涯发展的“双赢”。

(三)人力资源规划

它是公司对“未来人员”的需求和供给之间可能差异的分析，或是公司对人力需求与供给做出的估计。个人了解了企业在发展过程中所需的人力资源以及其将如何配置与利用，就可以找到自身是否有机会支持到企业经营业务的发展。实际上协助直线部门达成企业目标，最重要的是为企业各阶段发展提供最合适的人才匹配。任何企业的营运规划均需要找到合适的人力来完成。

所以，在实现职业生涯发展目标中，如果将个人职业生涯发展与组织的人力

资源需求以及发展目标相结合起来考虑，制定比较恰当的职业发展计划，就更易取得成功。

(四)企业发展力

就企业的发展力整体而言，它是企业的基础性建设，是竞争力的基础，也是企业经过量能的积累后，能够实现突破性发展或超速发展的基础，更是企业面临机遇或危机时能够有多大主动权的基础。伴随着经济的全球化、信息化，企业的生存环境和企业形态也在发生着巨大的变化，企业发展的不稳定性、企业结构的扁平化自然会反映到隶属于企业组织的个人的职业生涯发展上。

对企业发展力进行分析，可以使个人及时地了解企业的实际发展状况前景，把个体的发展与企业的发展联系在一起，并溶入企业之中。这有利于个人做出合理的职业生涯规划并予以实现。

(五)领导人的综合素质及愿景

根据豪斯教授为代表的学者90年代初提出的“以价值为基础的领导学”理论，领导与其下属之间是以价值观为基础的关系。它们与跟随者所持有的价值观和情感发生共鸣，从而唤醒跟随者对集体和集体愿景的认同，当组织的成员对领导者的愿景和组织认同时，便会产生很强的凝聚力。组织成员之间会更加合作，每个人都会有强烈的集体意识，自尊心也会自然提高。另外，也会激发员工心目中与实现使命相关的无意识动机，并且使组织成员开始按自己对集体及使命的贡献来判断自己的价值。

一个企业的文化和管理风格与其领导者的素质和价值观有直接的关系，企业主要领导人的抱负及能力是企业发展的确定因素，也对员工职业生涯发展产生直接影响。

总之，实现职业生涯的目标，追求职业生涯成功是职业生涯管理的出发点和归宿。在人生的道路上，要实现职业生涯目标是一个漫长且不断变化的过程，我们在这个过程中，即使从事同样的工作，每天收获也不一样。以上要素他们相互关联，相互制约，共同影响着我们在实现职业生涯目标中的每一步。在国际经济形势不断起伏变幻的今天，只要我们做有心人，主动为迎接挑战做好准备，就可以掌握职业生涯的主动权，处于劳动力市场竞争的优势地位，并最终实现职业生